Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 11 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



6e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 11 JANVIER 2024



N° RG 21/02006 - 

N° Portalis DBV3-V-B7F-US5O



AFFAIRE :



[Z] [T]



C/



S.A.S. ASSYSTEM ENGINEERING AND OPERATION SERVICES





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Mai 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F18/00420















Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Magali DURANT-GIZZI



Me Christophe DEBRAY







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE ONZE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 23 novembre 2023 et prorogé au 11 janvier 2024, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : 



Monsieur [Z] [T]

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentant : Me Magali DURANT-GIZZI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 671 substitué par Me Marie-Clémence BIENVENU, avocat au barreau de PARIS



APPELANT



****************



S.A.S. ASSYSTEM ENGINEERING AND OPERATION SERVICES

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentant : Me Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 et Me Christophe JEAN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0751



INTIMEE



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 Septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,















 

Vu le jugement rendu le 26 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Versailles,



Vu la déclaration d'appel de M. [Z] [T] du 24 juin 2021,



Vu les conclusions M. [Z] [T] du 13 mars 2022,



Vu les conclusions de la société Assystem engineering and operation services du 30 mai 2022,



Vu l'ordonnance de clôture du 5 juillet 2023.





EXPOSE DU LITIGE 

La société Assystem engineering and operation services [Assystem EOS], dont le siège social est [Adresse 1] à [Localité 4], est spécialisée dans l'ingénierie et le conseil en innovations technologiques dans le domaine de l'énergie nucléaire. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021, dite Syntec.



M. [Z] [T], né le 5 mars 1972, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 21 mars 2005, par la société Assystem facilities aux droits de laquelle vient la société Assystem engineering and operation services, en qualité de technicien supérieur, position 3.1, coefficient 400. 



M. [T] bénéficiait en dernier lieu de la position 3.2, catégorie cadre, moyennant une rémunération mensuelle moyenne de 2 461 euros. 



En 2016, le service dont relevait M. [T] ayant été modifié, la société Assystem engineering and operation services a recherché à repositionner M. [T] sur d'autres métiers, en vain.



M. [T] a été en arrêt de travail le 9 décembre 2017.



Par avis du 19 décembre 2017, la médecine du travail a déclaré M. [T] apte avec restrictions, dans les termes suivants :

« Apte au poste avec aménagement pendant 6 mois : Ne doit pas effectuer un déplacement professionnel supérieur à 60 km par trajet. 

- Peut être affecté au sein du CSCS ou Connect à [Localité 10], 

- Peut être affecté au CEA de Fontenay aux Roses, au CEA de Saclay (habilitation défense en cours), 

- Ayant la formation «Modélisation 3d Architecture» peut être affecté à un bureau d'étude de la région parisienne. A revoir dans 6 mois. 

- Message laissé sur la messagerie du Manager (M. [O] [X]) ce jour à 12h15 ».



Le 22 janvier 2018, la société Assystem engineering and operation services a proposé à M. [T] une mission de 3 mois sur le site du [Adresse 14], à la suite de laquelle M. [T] aurait été muté au sein de l'établissement de [Localité 11]. 



Par courrier du 6 février 2018, la société Assystem engineering and operation a convoqué M. [T] à un entretien préalable fixé au 20 février 2018.



Par courrier du 26 février 2018, la société Assystem engineering and operation services a notifié à M. [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :'['] Vous avez été engagé par la société Assystem Facilities le 21 mars 2005 en qualité de Technicien Supérieur, position 3.1 coefficient 400 en contrat à durée indéterminée, contrat qui s'est poursuivi avec la Société Assystem EOS en application de l'article L. 1224-1 du Code du Travail.

Entre mars 2005 et Avril 2013, vous avez réalisé des missions de Chargé d'études et Chargé d'affaires pour le compte de notre client EDF qui comprenait les tâches suivantes (liste non exhaustive) :

-Rédaction de documents qualité (plans qualité, procédures et analyses de risques).

-Rédaction de notes d'étude de maintenance préventive en génie civil.

-Rédaction d'Analyse de Nocivité (Analyse de vieillissement de bâtiments) pour les Autorités de Sûreté Nucléaire.

-Rédaction de cahiers des charges et gestion d'appels d'offres pour des marchés de déconstruction de centrales thermiques. 

-Réalisation de métrés sur modélisation 3D (Autocad et Microstation) de la centrale thermique.

-Etablissement de notes d'étude et de plan (Autocad) de périmètres pour des marchés de déconstruction des centrales électriques. 

-Rédaction de cahiers des charges et gestion des contrats d'expertise préalable (bilans de pollutions industrielles et mises en sécurité des installations).

Votre dernière mission de Chargé d'affaire s'étant terminée en avril 2013 vous avez été repositionné en interne sur un poste de Chargé d'habilitation. Ce repositionnement ne correspondant pas à votre parcours technique et vos expériences précédentes était convenu pour répondre à un contexte temporaire difficile. Ce repositionnement a donc été envisagé d'un commun accord comme un positionnement provisoire. Les tâches qui vous ont été confiées dans le cadre de cette nouvelle mission avaient vocation à s'arrêter avec le temps.

Vous aviez en charge trois principales tâches dans le cadre de cette mission: 

-Gestion du référentiel habilitation dans l'applicatif interne WINLASSIE au début, 

-SWAP ensuite dans sa phase de déploiement, 

-Rédaction et signature des titres d'habilitation ASSYSTEM et INSIEMA

-Suivi et renouvellement des FIDAA (accès EDF en centrale nucléaire).

Comme prévu et anticipé, en septembre 2015, l'activité se trouve diminuée et votre manager de l'époque, [G] [F], vous propose d'apporter un soutien au service des Formations habilitantes, en surcharge à ce moment-là. Cette collaboration ne se fait pas car vous évoquez une charge de travail incompatible avec cette sollicitation.

Au printemps 2016, l'activité liée au déploiement de la gestion du référentiel des habilitations dans l'applicatif SWAP se termine car l'outil est déployé et entièrement opérationnel. Suite à une réorganisation de l'activité des formations habilitantes et celle de gestion des titres d'habilitation, la nécessité de vous repositionner sur une autre mission s'impose à vous.

Les recherches de possibilités de repositionnement sont alors lancées en interne auprès des personnes en charge de la mobilité interne ([H] [C] et [E] [L]). Notre objectif est de trouver des possibilités de repositionnement correspondant à vos compétences, votre qualification, vos expériences précédentes et répondant à une volonté d'employabilité à long terme. Plusieurs pistes sont étudiées dans différents secteurs et entités opérationnelles du Groupe. Une possibilité de repositionnement répondant aux critères cités ci-dessus est identifiée sur le périmètre opérationnel de la Gestion du Parc en exploitation sur un poste de Chargé d'affaire. Les activités type relatives à ce poste sont similaires à celles exercées auparavant. Parmi ces activités figurent par exemple entre autres :

-Rédaction de documents qualité (plans qualité, procédures et analyse de risques) en génie Civil.

-Rédaction de notes de maintenance en Génie Civil

Cette activité a comme particularité de s'exercer en proximité des sites de nos clients.

En préparation de cette possibilité de repositionnement, en septembre 2016, nous renouvelons votre catégorisation type B pour intervenir dans une INB (Installation Nucléaire de Base). Suite à la visite médicale associée à cette catégorie, vous êtes déclaré apte à ce type de poste et d'intervention jusqu'en septembre 2018.

En janvier 2017, votre manager vous expose cette opportunité de repositionnement qui ne recueille pas votre enthousiasme. Vous exprimez alors votre volonté de vous orienter vers des missions en Bureau d'études en Génie Civil, activité qui peut potentiellement offrir des opportunités en Ile de France.

Votre manager accepte d'explorer cette deuxième piste de repositionnement en parallèle.

Un entretien de connaissance métier dans le métier de Génie Civil est organisé pour définir votre niveau dans ce métier, niveau qui s'avère comme très faible.

Un parcours de formation vous est ensuite proposé que vous suivez en février, mars et avril 2017. Compte tenu de votre manque d'expérience dans ce métier, une mise en situation s'avère nécessaire. Deux mises en situation sont organisées, la première avec une mission sur l'outil REVIT à [Localité 9] et une deuxième sur l'outil PDMS à [Localité 6]. Votre manque d'expérience et de connaissance métier se fait naturellement ressentir, mais ce manque aurait pu être comblé par un enthousiasme, une implication et une volonté de progresser qui n'ont malheureusement pas été constatés [sic].

Après un constat commun de l'échec de cette piste de repositionnement vous exprimez un souhait d'avoir une mission vous permettant de travailler dans nos locaux de [Localité 10]. Aucune possibilité en adéquation avec votre niveau de qualification n'est identifiée, mais un poste de magasinier est effectivement disponible en juillet 2017 et vous est proposé. Vous ne donnez pas suite à cette proposition.

En septembre 2017, d'un commun accord, nous nous réorientons de nouveau vers la piste de repositionnement en tant que Chargé d'affaire sur le périmètre opérationnel de la Gestion du Parc en exploitation où les besoins sont nombreux, pérennes et correspondent à vos compétences et qualification. 

Cette piste de repositionnement nécessite de lancer un parcours de trois formations habilitantes, de 3-5 jours chacune, que vous suivez. Votre aptitude étant toujours valide nous réactivons votre classification catégorie B avec une fiche d'Exposition associée couvrant toute INB.

Les recherches de missions concrètes sont alors entamées. Le 19 décembre 2017 nous vous proposons des missions à [Localité 8] (82), [Localité 7] (45) pour un démarrage en début d'année. Ces pistes sont rapidement abandonnées suite à l'obtention par vos soins d'une aptitude avec restriction de déplacement professionnel à 60km par trajet lors d'une visite médicale imprévue organisée le jour même de la proposition de la mission.

Au vue de cette restriction et pour répondre à nos obligations contractuelles et à la volonté de votre employabilité à long terme, nous avons alors décidé de vous proposer une mission dans un bassin d'emploi différent accompagnée d'une mutation géographique. Il s'agissait de la mission de Chargé d'affaire sur le site de [Adresse 14] pour le compte de notre client EDF et de la mutation géographique vers notre établissement de [Localité 11], assortie de toutes les mesures d'accompagnement habituelles (prise en charge du déménagement, trois mois d'indemnité de Grand déplacement etc). L'établissement de [Localité 11] présente la caractéristique d'offrir dans un rayon de 20km de nombreuses opportunités de missions en lien avec vos compétences.

Cette solution présentait un avantage de vous proposer une mission dans un bassin d'emploi pérenne, avec une visibilité sur du long terme, correspondant à vos compétences et qualifications et répondant à la restriction médicale, précisée sur votre fiche d'aptitude.

Suite à la transmission de l'ordre de mission correspondant par votre manager en date du 25 janvier 2018, vous nous avez informé de votre refus de cette mission par mail du 30 janvier 2018.

Au-delà du fait que la proposition de cette mission constituait l'aboutissement d'une longue démarche de recherche de possibilité de repositionnement, vous êtes parfaitement au courant que la mobilité géographique est inhérente à l'activité même de la société et vous en avez été avisé dès la signature de votre contrat de travail.

En conséquence, l'ensemble des considérations qui précèdent nous conduisent à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour causes réelles et sérieuses. [']'



Par requête reçue au greffe le 3 juillet 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de voir requalifier son licenciement en licenciement nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et voir condamner la société Assystem Engineering and Operation Services à diverses sommes indemnitaires et salariales.



La société Assystem engineering and operation services avait, quant à elle, demandé à ce que M. [T] soit débouté de l'intégralité de ses demandes et avait sollicité sa condamnation au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement rendu le 26 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Versailles a :

- dit et jugé que la S.A.S. Assystem Engineering and Operation Services n'a pas discriminé M. [Z] [T] en raison de son état de santé et qu'il n'a été l'objet d'aucune discrimination,

- dit et jugé que le licenciement de M. [T] n'est pas nul,

- dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour mesures vexatoires,

- débouté chacune des parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et conclusions,

- condamné M. [Z] [T] aux entiers dépens.



Par déclaration du 24 juin 2021, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions du 13 mars 2022, M. [Z] [T] demande à la cour de :

- le recevoir en son appel et le déclarer bien fondé,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré que la société ne l'a pas discriminé en raison de son état de santé et qu'il n'a fait l'objet d'aucune discrimination, que son licenciement n'était pas nul, que son licenciement n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'a débouté de ses demandes d'indemnités pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour mesure vexatoire, l'a débouté de sa demande d'article 700 du code de procédure civile, l'a débouté de sa demande tendant à ce que les sommes allouées portent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes soit le 3 juillet 2018 et l'a condamné aux entiers dépens,

- confirmer le jugement déféré pour le surplus, 

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

Vu les articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1235-3-1 du code du travail (version en vigueur au jour du licenciement soit le 26 février 2018),

- prononcer la nullité du licenciement de M. [Z] [T] en raison de son caractère discriminatoire,

- condamner la société Assystem engineering and operation services à verser à M. [T] la somme de 49 220 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

Vu l'article L. 1232-1 du code du travail,

- prononcer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [Z] [T],

Vu la convention 158 de l'OIT,

Vu l'article 24 de la Charte européenne des droits sociaux,

- prononcer l'inapplicabilité du plafond de l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité,

- condamner la société Assystem engineering and operation services à verser à M. [T] la somme de 49 220 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire, si la cour devait juger conventionnel l'article L.1235-3 du code du travail,

Vu les articles L.1232-1 et L.1235-3 du code du travail,

- prononcer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [Z] [T],

- condamner la société Assystem engineering and operation services à verser à M. [T] la somme de 28 301,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

- débouter la société Assystem engineering and operation services de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Vu l'article 1231-1 du code civil,

- condamner la société Assystem engineering and operation services à verser à M. [T] la somme de 7 383 euros à titre de dommages et intérêts pour mesures vexatoires,

Vu l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Assystem engineering and operation services à verser à M. [T] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- prononcer que [sic] les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, soit à compter du 3 juillet 2018,

- condamner la société Assystem engineering and operation services aux entiers dépens.



Aux termes de ses conclusions du 30 mai 2022, la société Assystem engineering and operation services (Assystem EOS) demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 26 mai 2021, 

En ce faisant, 

A titre principal,

- juger que M. [Z] [T] n'a pas été licencié en raison de son état de santé et qu'il n'a été l'objet d'aucune discrimination, 

En conséquence, 

- juger que le licenciement de M. [Z] [T] n'est atteint d'aucune nullité, 

A titre subsidiaire,

- juger que le licenciement de M. [Z] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

En conséquence, 

- débouter M. [Z] [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

A titre encore plus subsidiaire, 

- réduire à de bien plus justes proportions et en tous cas, à la somme maximale de 27 071 euros bruts, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui serait octroyée à M. [T], 

Tant au principal qu'au subsidiaire, 

- débouter M. [Z] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour prétendues mesures vexatoires, 

- débouter M. [Z] [T] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [Z] [T] à payer à la société Assystem EOS la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [Z] [T] aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 juillet 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1- sur la nullité du licenciement pour discrimination



M. [T] soutient que son licenciement est nul car fondé sur une discrimination en raison de son état de santé, la chronologie des faits démontrant la volonté de l'employeur de se débarrasser de lui.



La société Assystem EOS fait valoir que le salarié n'a pas fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé mais parce qu'il a refusé une dixième proposition d'affectation qui lui était présentée après deux années de recherches intensives.



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison [...] de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap [...]'.



L'article L. 1132-4 du même code dans sa version applicable à la présente espèce dispose que 'toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'



Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination en raison de son état de santé de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. 



Il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.





En l'espèce, l'appelant invoque les faits suivants :



- il a été licencié pour avoir interrogé son employeur sur la compatibilité de la proposition de grand déplacement qui lui était faite avec les restrictions médicales établies par le médecin du travail. 



L'employeur, selon un message du 26 janvier 2018, avait déjà répondu aux interrogations du salarié sur la conformité de la mission aux préconisations du médecin du travail, lui indiquant avoir tenu compte de la restriction de trajet professionnel limité à 60 kms, estimant que la mutation à long terme sur le site de [Adresse 14] était conforme auxdites restrictions médicales (pièces n°18 et 20 intimée). Le refus d'acceptation du poste a été clairement exprimé par le salarié dans son message du 30 janvier 2018. Le licenciement a été prononcé du fait de ce refus et non en raison des interrogations du salarié sur les restrictions médicales. Le fait n'est pas matériellement établi.



- la chronologie des faits démontre la volonté de l'employeur de se débarrasser de lui, notamment le message de son manager suite à la réception de l'avis d'aptitude avec restrictions et la remise d'un ordre de mission pour un déplacement de trois mois à la centrale de [Adresse 14] (pièces n° 17 à 20 appelant).



Le ton du message du manager ainsi libellé 'Bingo!!! On va passer à la vitesse supérieure. Merci pour avoir joué le jeu et essayer de proposer des actions' peut effectivement s'interpréter défavorablement à l'égard de l'employeur. En revanche, des propositions de missions et de postes pérennes avaient déjà été faites au salarié avant l'avis d'aptitude tout au long de l'année 2017, sur des régions autres que l'Ile de France de sorte que le lien entre les restrictions et la proposition d'une mission et d'un poste à [Adresse 14] n'est pas démontré. 

Les faits sont donc matériellement mais partiellement établis. 



- l'employeur n'a pas consulté le médecin du travail pour connaître son avis sur le poste proposé, lequel saisi par le salarié a établi un nouvel avis d'aptitude avec restrictions le 26 février 2018 soit le jour de la lettre de licenciement.



L'avis d'aptitude rendu par le médecin du travail le 19 décembre 2017, seul connu par l'employeur lors de la procédure de licenciement, n'a pas été établi dans le cadre d'une obligation de reclassement à la charge de l'employeur du salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel qui serait inapte à reprendre le poste précédemment occupé, mais d'un reclassement suite à la suppression du poste de M. [T] en raison de la réorientation de l'activité de l'entreprise. Cette dernière n'avait donc pas l'obligation d'interroger le médecin du travail sur la conformité du poste proposé au regard des restrictions médicales, lesquelles selon l'employeur étaient respectées. 

Le fait n'est pas matériellement établi.



Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé.



Pour établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur indique :



- M. [T] a été licencié, non pas en raison de son état de santé mais de son refus de la mission et du poste pérenne à [Adresse 14] et [Localité 11], après de nombreuses propositions, formations et refus de sa part à l'issue de deux années de tentatives de reclassement tant en région parisienne qu'en dehors de cette région (Loiret, [Localité 6], Tarn et Garonne), suite à la réorganisation de l'activité de l'entreprise en 2015, le service dont dépendait M. [T] ayant été modifié et nécessitant son repositionnement sur d'autres métiers (pièces n°9 à 17 intimée).



- le message du manager de M. [T] à réception de l'avis d'aptitude avec restrictions du 19 décembre 2017 doit s'analyser dans le contexte de ces recherches d'un poste pendant deux ans, les actions mises en oeuvre étant bien réelles et faites de bonne foi, l'attitude de M. [T] démontrant qu'il refusait d'exercer des fonctions en dehors de la région parisienne, alors même qu'il était tenu à une obligation de mobilité géographique conformément aux clauses de son contrat de travail. 

La mission et le poste pérenne sur les centres nucléaires de [Adresse 14]/[K] ont été proposés au salarié pour tenir compte des restrictions médicales du 19 décembre 2017, la mission de trois mois placée sous le régime de grand déplacement sans obligation d'un retour au siège pendant la mission, bénéficiant de mesures d'accompagnement favorables permettant une mutation géographique avec des missions à long terme (Areva et deux centres nucléaires sur le secteur) dans un rayon inférieur à 60 kms, en lien avec les compétences du salarié et conformes aux restrictions médicales (9,7 kms entre [Localité 11] et [Adresse 14]). 

Le second avis d'aptitude du médecin du travail du 26 février 2018, jour de la notification du licenciement, reprend les mêmes termes que l'avis du 19 décembre 2017, les suggestions de postes en région parisienne n'excluant pas ceux en dehors de cette région. 



L'employeur justifie ainsi par des éléments objectifs les faits précédemment retenus laissant supposer une discrimination en raison de l'état de santé, celle-ci n'étant pas établie, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement formée à ce titre par M. [T].



L'appelant sera débouté en conséquence de sa demande d'indemnité pour licenciement nul.



2- sur la cause réelle et sérieuse du licenciement



L'appelant soutient que la proposition de mutation n'était pas conforme à l'avis du médecin du travail qui aurait dû être questionné, que la mutation n'était effective qu'après 3 mois de mission dans le cadre du grand déplacement qui n'était pas conforme aux prescriptions médicales puisque le lieu de la mission était à 600 kms de son domicile, que la procédure de licenciement est intervenue moins d'un mois après son message du 30 janvier 2018, analysé à tort par l'employeur comme un refus de la mission.



L'intimée fait valoir que le refus de mission opposé par M. [T] constitue un motif de licenciement, le contrat de travail comportant une clause de mobilité géographique et le métier dans lequel le salarié exerçait ses fonctions imposant cette mobilité, que la proposition de mission sur le site de [Adresse 14] conduisant à terme à une mutation géographique, était conforme aux prescriptions médicales puisque M. [T] sur place pouvait effectuer des trajets inférieurs à 60 kms pour l'exercice de ses fonctions, sans présence requise au siège, le régime des grands déplacements lui évitant de retourner à son domicile au quotidien. Elle expose également que les refus successifs de M. [T] de se conformer à son obligation de mobilité justifient le licenciement. 



Un salarié peut être astreint à une obligation de mobilité par une clause de son contrat de travail. L'obligation doit être déterminée avec suffisamment de précisions. Ainsi, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, ce qui lui donnerait, alors, un caractère indéterminé la privant d'objet, et ce, même si l'employeur n'abuse pas de cette prérogative. 



Sauf disposition conventionnelle contraire, aucun texte ne restreint le périmètre pouvant être couvert par une clause de mobilité. Tout dépend des fonctions exercées par le salarié. Est ainsi suffisamment précise la clause de mobilité applicable 'dans la limite géographique du territoire français'.



Le contrat de travail de M. [T] stipule en son article 5 'lieu de travail - déplacements - mobilité' :

'Le lieu de travail de M. [Z] [T] est actuellement à l'agence de [Localité 13]. 

Ce point ne constitue en aucun cas un élément essentiel du présent contrat. 

En raison de la nature même des activités de prestations de services de la société, réalisées principalement chez ses clients tant en France qu'à l'étranger, il est bien entendu que M. [Z] [T] s'engage à effectuer à partir de son lieu de travail tous les déplacements de courte ou longue durée nécessaires à l'accomplissement des missions qui lui seront confiées.

M. [Z] [T] est avisé que la mobilité géographique, inhérente à l'activité même de la société, pourra le cas échéant, se traduire par une mutation géographique dans tout autre lieu de travail de la société, actuel ou futur et situé en France.'



L'obligation de mobilité géographique visée au contrat de travail était donc opposable à M. [T]. 



En outre, les fonctions de chargé d'affaires de M. [T], poste mentionné dans les écritures des parties, en relation avec les sites nucléaires, étaient par nature mobiles et impliquaient en tant que telles une obligation de mobilité géographique à la charge du salarié, ce que confirme la fiche de Pôle emploi selon le référentiel Rome du chargé d'affaire (pièce n°25 intimée). 



Conformément aux termes de la clause susvisée, cette mobilité géographique s'applique tant pour une courte durée que pour une mutation pérenne, de sorte que conformément au contrat M. [T] ne pouvait refuser ni l'un ni l'autre d'autant que la mission de trois mois était un préalable nécessaire à la mutation future. 



Le salarié fait reproche à l'employeur la précipitation avec laquelle il l'a licencié suite à son refus de la mission sur le site de Tricastion et par conséquent, de la mutation.



Or, il résulte de ce qui précède et des pièces produites que, depuis deux années, la société Assystem a recherché des postes en région parisienne et hors cette région, notamment dans le secteur de l'automobile conformément au souhait du salarié, en génie civil et en gestion de parc nucléaire. 



De même, ont été proposées des missions en OPC (ordonnancement, pilotage et coordination de chantier), des formations au sein du Centre nucléaire de production d'énergie à [Localité 7] (Loiret) et à [Localité 8] (Tarn et Garonne) en vue d'une prise de fonctions en début d'année 2018, ainsi que des formations en génie civil et des mises en situation à [Localité 12] ([Localité 9]) et à [Localité 6] (pièces n°9 à 17 intimée).



Il ressort notamment d'un message du 12 juillet 2017 du responsable bureau d'études mécaniques de la société Assystem à [Localité 6] ayant reçu M. [T] en entretien, que ce dernier n'était ni motivé ni mobile pour du long terme (pièce n°16 intimé), les explications fournies par celui-ci d'un climat qu'il avait jugé 'délétère' au sein de site et ce, en un seul entretien, n'étant corroboré par aucune pièce.



La proposition de mission sur [Adresse 14] avec la possibilité d'un poste pérenne correspondant aux compétences du salarié fait suite à ces recherches entreprises pendant deux ans en vain.



Il ne peut sérieusement être prétendu que l'employeur a agi avec précipitation en licenciant le salarié du fait de son refus du 30 janvier 2018 de la mission sur le site de [Adresse 14].



M. [T] oppose les restrictions médicales pour justifier son refus de cette mission, tout en affirmant ne pas avoir refusé la mission mais demandé sa conformité auxdites restrictions.



En l'espèce, le mail de M. [T] à son manager fait bien état d'un refus puisqu'il indique 'je ne peux effectuer des déplacements professionnels supérieurs à 60 kms par trajet à partir de mon domicile . En conséquence je ne peux me rendre à [Adresse 14] dans la région de [Localité 11] qui se trouve à plus de 600 kms de mon domicile'.



Or, ce message faisait suite à une première demande du salarié du 26 janvier 2018 à ce sujet 'Est-ce que cette mission est conforme aux préconisations du médecin du travail du 19 décembre 2017'', à laquelle répondait immédiatement son manager : 'Nous avons relu ensemble ligne par ligne ton aptitude médicale lors de l'entretien du 17 janvier. La contrainte d'un trajet inférieur à 60 kms quotidiennement a été pris en compte et nous en avions convenu par une vérification sur Mappy en direct. Sauf à vouloir te loger d'une manière volontaire et à ton initiative dans un rayon supérieur à cette distance par rapport au lieu d'affectation, nous répondons à cette contrainte[...]' (pièce n°20 intimée).



Ces restrictions d'un déplacement professionnel qui ne peut être supérieur à 60 kms par trajet doivent effectivement s'entendre d'un déplacement quotidien et non d'un seul déplacement professionnel pour trois mois, ce que confirmera la responsable des ressources humaines selon le compte rendu de l'entretien préalable établi par le conseiller du salarié (pièce n°4 appelant), étant observé que contrairement à ce qu'affirme M. [T], il n'avait aucune obligation pendant les trois mois de la mission de revenir au siège. Le régime de 'grands déplacements' prévoyait, outre les indemnités pour frais d'hébergement et repas, le remboursement d'un billet de train aller/retour dans le cadre d'un voyage mensuel de détente destiné à lui permettre de rentrer à son domicile, conformément à l'article 52 de la convention collective Syntec. 



La mission était donc conforme à l'avis d'aptitude du 19 décembre 2017, l'employeur, comme rappelé supra, n'ayant aucune obligation de recueillir l'accord du médecin du travail sur la mission et le poste proposés, le reclassement du salarié dès 2015 s'inscrivant dans la réorientation de l'activité de l'entreprise et par conséquent de la suppression du poste de M. [T], et non d'un reclassement en application de l'article L. 1226-2 du code du travail aux termes duquel l'employeur est tenu de procéder audit reclassement du salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel qui serait inapte à reprendre le poste précédemment occupé.



En outre, comme le relève l'employeur, l'avis d'aptitude du 26 février 2018 du médecin du travail saisi à nouveau par le salarié, se borne à reprendre les restrictions médicales visées par le précédent avis, sans répondre à la demande de M. [T] (mail du 21 février 2018 sa pièce n°23) lequel fait état d'une restriction de 60 kms pour la 'mutation dans la région de [Localité 11]' et non d'une restriction pour la mission comme il l'allègue dans ses écritures (pièce n°24 appelant).



Il ressort des éléments en présence que le refus du salarié de la mission et par conséquent du poste pérenne qui y était lié, était injustifié au regard de la clause de mobilité géographique visée au contrat de travail et du respect des restrictions médicales du médecin du travail, de sorte que le licenciement prononcé pour ce motif, a une cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



M. [T] sera débouté en conséquence de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



3- sur la demande de dommages-intérêts pour mesures vexatoires



L'appelant soutient qu'il a fait l'objet d'une 'mise au placard' pendant un an, que ses responsabilités lui ont été retirées et que ses démarches ont été 'sabotées' par son supérieur hiérarchique. Il expose que pour le briser, il s'est vu proposer un poste de magasinier, que ses congés lui ont été refusés à 23 heures durant son arrêt maladie, qu'il a été choqué par les propos de l'employeur dans la lettre de licenciement qui indiquent qu'il aurait organisé volontairement la restriction médicale fixée par le médecin du travail.



L'intimée fait valoir que la demande est redondante avec les demandes indemnitaires du salarié qui ne démontre pas le préjudice subi. Elle indique que la diminution des responsabilités tenait à l'évolution de l'activité de l'entreprise et à la difficulté de le reclasser, que le poste de magasinier répondait à sa demande insistante de demeurer en région parisienne, que le refus de congé reçu à 23 heures était anecdotique. Elle soutient enfin que les termes de la lettre de licenciement ne font que relater une situation de fait et ne sont nullement vexatoires, que le mail du manager du 19 décembre 2017 suite à la réception de l'avis médical n'était pas une stratégie pour l'évincer et que n'étant pas destinataire de ce message qu'il s'est procuré par des moyens non avoués, il ne peut se plaindre de l'avoir reçu. 



Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice.



Le licenciement étant justifié par une cause réelle et sérieuse, le salarié doit démontrer l'existence d'une faute de l'employeur et du préjudice en résultant. 



En l'espèce comme le relève le conseil de prud'hommes, la diminution des responsabilités de M. [T] est la conséquence de l'évolution de l'activité de l'employeur et de la suppression du poste du salarié. 



Il résulte de ce qui précède que l'employeur a cependant mis en oeuvre des recherches de postes et de formations destinées à permettre l'employabilité pérenne du salarié.



Si la proposition d'un poste de magasinier en juillet 2017 sur le site de [Localité 10] à laquelle M. [T] ne répond pas, peut interroger au regard de ses précédentes fonctions au niveau de technicien supérieur, l'employeur l'explique par le fait que le salarié demandait de façon insistante un poste sur la région parisienne, ce que confirment les échanges entre les parties. Ce fait ne peut s'analyser comme une faute de l'employeur mais plutôt comme un réflexe de lassitude au regard des recherches commencées depuis 2015. 



M. [T] n'étant pas en copie du mail du manager du 19 décembre 2017 au directeur des opérations Parc, suite à l'avis d'aptitude du même jour, et ne fournissant aucune explication sur le fait qu'il puisse être en possession d'un tel message, il ne peut utilement se plaindre de son contenu, d'autant qu'il résulte de ce qui précède que la réaction du manager doit s'analyser dans le contexte des recherches vaines d'un poste pendant deux ans.



Le refus d'une demande de congé du salarié le 30 novembre 2017 pour la période du 22 janvier au 2 février 2018 par le manager de M. [T], outre qu'il ne s'agissait pas d'un refus définitif, s'explique par la réponse 'compte tenu du démarrage de prestation possible à cette date je mets en suspens cette demande. On en reparle lors de notre point lundi prochain'. 



Il n'est pas justifié d'une faute de l'employeur relatif à cette demande.



S'agissant enfin des termes de la lettre de licenciement 'ces pistes [missions sur les sites de [Localité 8] et [Localité 7]] sont rapidement abandonnées suite à l'obtention par vos soins d'une aptitude avec restriction de déplacement professionnel à 60 km par trajet lors d'une visite médicale imprévue organisée le jour même de la proposition de la mission', ils se bornent à constater une situation de fait, l'obtention de deux missions le 19 décembre 2017, le jour de l'avis d'aptitude avec restrictions du médecin du travail sollicité par le salarié.



M. [T] ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure de licenciement laquelle est fondée sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que la preuve d'une attitude fautive de l'employeur à cet égard fait défaut autant que celle d'un préjudice.



4- sur les frais irrépétibles et les dépens



Le jugement sera confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.



M. [T] sera condamné à payer à la société Assystem engineering and operation services la somme de 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. 



Il sera débouté de sa demande à ce titre et condamné aux dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles du 26 mai 2021,



Y ajoutant,



Déboute M. [Z] [T] de sa demande principale d'indemnité pour licenciement nul,



Déboute M. [Z] [T] de sa demande subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne M. [Z] [T] à payer à la société Assystem engineering and operation services la somme de 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,



Condamne M. [Z] [T] aux dépens d'appel.



Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





 Le Greffier Le Président