Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 janvier 2024

N° RG 22/00356 - N° Portalis DBV2-V-B7G-I7X4





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 11 JANVIER 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 05 Janvier 2022





APPELANT :





Monsieur [G] [J]

[Adresse 2]

[Localité 1]



représenté par Me Géraldine BAROFFIO de la SCP BAROFFIO - MARCHAND - GIUDICELLI, SCP D'AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Marie-Virginie POTTIER, avocat au barreau de ROUEN









INTIMEE :





Association FONDATION ARMEE DU SALUT

[Adresse 4]

[Localité 5]



représentée par Me Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 15 Novembre 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 15 novembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 janvier 2024





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 11 Janvier 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.









EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



La Fondation Armée du Salut (l'employeur ou la Fondation) emploie plus de 2 000 salariés et gère plus de 140 établissements et services d'action sociale dans 28 départements du pays.

Elle applique les accords collectifs de travail dans les centres d'hébergement et de réadaptation sociale et dans les services d'accueil, d'orientation et d'insertion pour adultes, dits 'accords CHRS'.



M. [J] (le salarié) a été embauché par la Fondation en qualité d'animateur aux termes d'un contrat de travail à durée déterminée du 2 mars au 31 mars 2015 puis à compter du 1er novembre 2015 puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée ) compter du 1er janvier 2017.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait les fonctions d'animateur, échelon 6, coefficient 472. 



A compter du 12 octobre 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.



Par courrier du 30 octobre 2018, l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour non respect des consignes et des modalités de travail. 



L'arrêt de travail du salarié a pris fin le 11 février 2019 et ce dernier a bénéficié de congés payés du 11 février 2019 au 1er mars 2019.

 

M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er avril 2019 par lettre du 21 mars précédent, mis à pied à titre conservatoire à compter du 4 mars 2019 puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 10 avril 2019 motivée comme suit :



' Nous faisons suite à l'entretien qui s'est déroulé le 1er avril 2019 à 10h dans le bureau de Mme [V], directrice de l'établissement Résidence [6], situé au [Adresse 3]. Vous avez fait le choix de vous présenter seul à cet entretien, qui avait pour objet d'examiner des faits graves vous concernant dans l'exercice de votre travail, qui nous amenaient ) devoir envisager votre licenciement pour faute grave.



Lors de cet entretien vous avez eu la possibilité de vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés :



1/ Propos et attitude agressifs à l'adresse de plusieurs de vos collègues de travail notamment lors de réunions

- cris sur une salariée lui reprochant de ne pas bien faire son travail, sans lui laisser la possibilité d'expliquer les raisons du sol mouillé: 'c'est fait en entier, ça devrait être fait à moitié, on ne peut pas passer !!' ;

- intimidation virulente à un salarié de revenir au service alors qu'il était en démarche à l'extérieur. L'établissement était calme mais vous avez continué à lui crier dessus à son retour: 'je ne suis pas d'accord, je ne veux pas que tu partes.' Le ton employé était totalement injustifié et a sidéré le salarié !

- réaction violente vis-à-vis d'une salariée en réunion qui essayait de vous faire comprendre que la réunion arrivait à son terme alors que vous aviez la parole depuis un moment : 'Cela fait deux fois que tu regardes ta montre. Ce n'est pas parce que toi tu n'as rien à dire !!!...'



A chaque fois le ton employé était suffisamment agressif pour provoquer la sidération des salariés présents. Ils n'ont plus osé répondre par crainte de la confrontation.



2/ Tenue de propos humiliants ou sous-entendus malveillants

- vous n'avez pas hésité à lancer 'hypocrite' à une salariée en réunion, parce que à priori vous étiez en désaccord sur une situation ;

- vous avez demandé à plusieurs reprises à un salarié d'effectuer des démarches que vous ne vouliez pas faire, l'amenant à devoir vous présenter sa fiche de poste pour se justifier ;

- vous avez régulièrement manifesté votre agacement lors des interventions en réunion d'une salariée, au point qu'elle a dû choisir une place autour de la table qui permette d'éviter votre regard ;

- vous avez laissé entendre qu'un salarié élaborait les plannings favorisant certains collègues, alors que ce travail est une prérogative de la direction. 'Toi tu dois bien savoir, tu fais les plannings avec la cheffe de service'.



3/ Refus de communiquer sur des situations professionnelles

- refus de transmettre les informations en réunion d'équipe avant un départ en congé, renvoyant les collègues vers les projets d'accompagnement personnalisés de résidents. Les PAP indiquent les démarches prévues mais ne permettent pas de se rendre compte de l'état d'esprit de la personne à ce moment là, de ses freins ou de ses compétences.



- vous avez déclaré 'je vérifie seul mes hypothèses' car 'je veux être sûr de ces hypothèses avant de les partager' par rapport aux axes de travail pour les résidents. Certains collègues vous ont mis en garde sur cette manière de faire car cela pouvait mettre en difficulté toute l'équipe. Mais vous êtes non seulement resté sur vos positions, mais n'avez pas fait de retour en équipe par la suite ;



- dans le cas d'échanges tendus avec certains salariés, vous avez régulièrement refusé toute communication, lorsqu'ils ont fait des tentatives de revenir vers vous. Vous avez souvent tenu les propos suivants: 'je dis ce que j'ai à dire, et je passe à autre chose', ou vous avez simplement tourné le dos.



- cela a généré non seulement des difficultés dans la mise en oeuvre de l'accompagnement des résidents dont vous aviez la référence, mais a créé une fracture profonde dans le travail de l'équipe éducative entraînant d'importantes perturbations dans l'établissement.



4/ Mise en insécurité par vos agissements de plusieurs de vos collègues 

- vous n'avez pas respecté à plusieurs reprises les consignes de sécurité laissées par vos collègues dans le cahier de liaison: fermeture du portail, appel au 17 pour des résidents présentant des risques de violence ;



- vous avez directement mis en cause un collègue auprès d'un résident en vous défaussant sur ce collègue pour une démarche qui ne devait pas être effectuée. Vous avez dit au résident 'la direction et X. ne veulent pas que je t'accompagne'. En vous désolidarisant d'une décision prise en équipe, vous avez potentiellement mis en danger deux autres salariés: le référent et celui que vous avez nommé ;



- vous avez régulièrement quitté votre poste dès la fin de votre service en soirée sans vous préoccuper d'en informer le collègue qui travaillait avec vous, et qui découvrait à posteriori que vous n'étiez plus dans les murs. En règle générale disent les salariés 'on s'assure toujours que la boutique est calme avant de partir avec les autres collègues'.



- vous avez provoqué par vos agissements un tel sentiment d'insécurité que certains salariés déclarent être venus travailler 'avec la boule au ventre' lorsqu'ils voyaient sur le planning qu'ils devaient travailler en binôme avec vous.



A la suite de l'alerte posée auprès de la direction par les délégués du personnel lors de la réunion de février 2019, une enquête a été menée auprès des salariés. Les témoignages apportés aboutissent au constat suivant: vos agissements graves réitérés dans la durée ont créé un sentiment de crainte et d'insécurité chez plusieurs salariés, ont fortement détérioré leur confiance en vous et en vos capacités à intervenir auprès des résidents conformément aux décisions collectives et instauré un climat malsain dans l'établissement.



Vous avez d'ailleurs été sanctionné le 30 octobre 2018, car ce n'est pas la première fois que vous adoptez un comportement inapproprié.



Vous n'avez apporté aucune explication sur les faits qui vous sont reprochés au cours de l'entretien et n'avez pas cherché à avoir des précisions sur ces faits.



De ce fait, votre maintien au sein de la Fondation de l'Armée du Salut s'avère impossible. Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de la présente lettre soit le 10 avril 2019, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (...)'













Invoquant l'existence d'un harcèlement moral, contestant la licéiété et, subsidiairement, la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers ; lequel, par jugement du 5 janvier 2022, a :



- annulé la mise à pied conservatoire du 30 octobre 2018, 



- condamné l'employeur à lui verser les sommes suivantes :




2 314,63 euros au titre du rappel de salaire, avec intérêts au taux légal à compter du 12 mai 2020,

231,463 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 12 mai 2020,




- débouté le salarié de ses autres demandes, 



- dit le licenciement de M. [J] bien fondé,



- condamné M. [J] à verser à la Fondation l'Armée du Salut la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



- condamné la Fondation l'Armée du Salut à verser à M. [J] la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



- condamné chaque partie pour moitié aux entiers dépens y compris les frais d'huissier nécessaires, le cas échéant, à l'exécution du présent jugement, 



- ordonné l'exécution provisoire.



M. [J] a interjeté appel le 31 janvier 2022 à l'encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée.



La Fondation a constitué avocat par voie électronique le 22 février 2022.



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 5 avril 2022, le salarié appelant, sollicite la confirmation de la décision déférée en ce qu'elle a annulé la mise à pied conservatoire et condamné l'employeur à lui verser la somme de 2 314,63 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents et son infirmation pour le surplus.



Il demande à la cour de :



- constater la nullité du licenciement prononcé, 



- condamner la Fondation à lui verser les sommes suivantes :




23 094,48 euros en réparation du préjudice subi résultant de la nullité du licenciement et de la perte d'emploi subséquente, 

1 964,64 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

3 849,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

11 547,24 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, 

2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 




- à titre subsidiaire, juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la Fondation à lui verser la somme de 9 622,70 euros net en réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi subséquente, 



- condamner la Fondation à lui verser une somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



- condamner la Fondation aux dépens comprenant les éventuels frais nécessaires à l'exécution de la présente décision.



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 23 juin 2022, la Fondation intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ce qu'elle a annulé la mise à pied conservatoire et l'a condamnée au paiement d'un rappel de salaire et congés payés afférents ainsi qu'au paiement d'une indemnité de procédure, sollicitant que le salarié soit débouté de l'intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement ne repose pas sur une faute grave, elle demande que le licenciement soit requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, qu'il soit jugé que le salarié ne rapporte la preuve d'aucun préjudice et qu'il soit débouté de sa demande d'indemnité.

A titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour considérerait le licenciement injustifié, elle demande que la condamnation au paiement de dommages et intérêts soit limitée à la somme de 5 635,26 euros.

En tout état de cause, la Fondation requiert que le salarié soit débouté de ses autres demandes, condamné à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



L'ordonnance de clôture en date du 26 octobre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 15 novembre 2023.



Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1/ Sur le harcèlement moral



Le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [R].

Il affirme avoir dénoncé ces faits dès le 7 juin 2018 en adressant un SMS à la directrice, avoir sollicité un entretien en octobre 2018 et s'être rapproché en décembre 2018 de la commission régionale de la CFDT 'souffrance au travail'.

Il indique avoir transmis ces éléments à son employeur le 19 février 2019.

Il soutient que sa supérieure hiérarchique l'a humilié, ostracisé, qu'elle lui coupait sans cesse la parole, qu'elle lui demandait de se taire lors des réunions de service, qu'elle lui imposait, lorsqu'il était seul avec elle, d'effectuer des tâches ne relevant pas de ses attributions telles que lui servir son café, faire des photocopies, que certains jours elle ne le saluait pas.

Il affirme ainsi qu'il s'est vu interdire le port du short sur son lieu de travail contrairement à ses collègues, qu'il se voyait attribuer constamment les plages horaires du soir alors qu'il était convenu d'alterner les créneaux horaires.

Il soutient que Mme [R] était malveillante à son égard, qu'elle lui donnait des directives contradictoires, qu'elle lui demandait d'effectuer des entretiens de recadrage des résidents hors sa présence, qu'elle corrigeait ses écrits sans lui indiquer les modifications apportées avant de les adresser à leurs destinataires.



Au soutien de ses allégations, le salarié verse aux débats :

- le questionnaire et les documents remplis par ses soins auprès de la commission CFDT souffrance au travail, 

- le questionnaire rempli par ses soins lors de l'enquête CHSCT diligentée, 

- le mail adressé à l'assurance maladie le 14 octobre 2018 sollicitant un entretien avec un médecin du travail, 

- ses arrêts de travail pour maladie mentionnant 'somatisation, en attente d'une prise en charge en accident du travail, demande expresse',

- des mails aux termes desquels il lui est demandé de poser ses congés payés à l'issue de son arrêt de travail soit du 11 février au 1er mars 2019, 

- la copie des courriers adressés le 19 février 2019 à son employeur, à la Direccte, à l'inspecteur du travail, 

- un échange de mails avec Mme [R] le 11 octobre 2018 relatif à un courrier.



L'employeur conteste l'existence même de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral indiquant que le salarié ne produit pas d'éléments au soutien de ses allégations. La Fondation rappelle que le 19 février 2019, lors d'une réunion des délégués du personnel, une alerte a été faite concernant le comportement de M. [J] à l'encontre des salariés et de la crainte de son retour au sein de l'équipe éducative.

Il précise que le même jour, il a été destinataire d'un courriel de la part de M. [J] accompagné du document 'questionnaire CFDT' faisant état du fait qu'il était victime de harcèlement moral de la part de Mme [R] et, ce, alors que le salarié était absent depuis octobre 2018 en raison d'un arrêt de travail suivi de congés.

L'employeur précise avoir diligenté une enquête CHSCT sur ces différents faits et verse aux débats les conclusions de celle-ci qui indiquent que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié ne sont pas établis, que la souffrance de M. [J] est réelle, que sa démarche est sincère mais qu'elle est plutôt analysée comme un besoin de faire part de ses difficultés dans l'exécution de ses missions, qu'il le fait de manière inappropriée et préjudiciable au fonctionnement de la structure.



Sur ce ;



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.



L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. 











Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés.



La cour constate qu'en dehors de ses propres écrits, de ses propres déclarations, le salarié ne verse pas d'éléments tendant à établir la matérialité des faits reprochés à Mme [R].

L'échange de courriels avec Mme [R] en date du 11 octobre 2018 permet d'établir que celle-ci lui a donné des consignes pour modifier ses écrits et ne corrobore pas les allégations du salarié selon lesquelles ses courriers étaient modifiés sans son accord.

Si le salarié justifie avoir exprimé une souffrance au travail avant le 19 février 2019, il ne ressort pas des éléments produits que son employeur en ait été informé en ce que l'échange de Sms versé aux débats indique uniquement qu'il demande un entretien à la directrice parce que la cheffe de service lui a crié dessus sans raison.



Ainsi, il convient de constater que les faits évoqués par le salarié ne sont pas établis dans leur matérialité, de sorte que même pris dans leur ensemble, ils ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



2/ Sur le licenciement



Sur la licéité du licenciement



A titre principal, le salarié sollicite la nullité du licenciement prononcé aux motifs que ce dernier est l'ultime manifestation du harcèlement moral subi.

La cour ayant précédemment débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral, il y a lieu de le débouter de sa demande de nullité du licenciement.



Sur la légitimité du licenciement



M. [J] invoque le caractère indéterminé des agissements reprochés au sein de la lettre de licenciement, la prescription d'une partie des faits évoqués.

Il affirme que les éléments reprochés concernant la mise en danger de ses collègues ont déjà fait l'objet d'un avertissement le 30 octobre 2018 et se prévaut du non respect du principe non bis in idem. 

Le salarié conteste la matérialité des faits évoqués et affirme que plusieurs salariés estimaient sa charge de travail excessive.



L'employeur qui considère la lettre de licenciement suffisamment motivée, indique n'avoir eu connaissance des faits fautifs qu'à l'occasion de l'enquête réalisée par le CHSCT, de sorte que la prescription des faits n'est pas encourue.

Il précise que si le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 30 octobre 2018, il a été licencié pour des faits fautifs postérieurs qui n'ont pas été sanctionnés auparavant.

La Fondation considère les griefs évoqués comme matériellement établis, imputables au salarié et d'une gravité justifiant le licenciement prononcé.



Sur ce ;



Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.



La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. 



Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse. 

Si un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem, il n'en demeure pas moins que l'existence de précédentes sanctions disciplinaires n'interdit pas, en cas de faits nouveaux ou de réitération du même comportement fautif, le prononcé d'une nouvelle sanction et notamment d'un licenciement.

L'employeur épuise son pouvoir disciplinaire à la date à laquelle il l'exerce. Il ne peut donc invoquer à l'appui d'une nouvelle sanction des faits antérieurs au prononcé d'une première sanction sauf à établir qu'il n'en a eu connaissance que postérieurement.



La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise.



La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. 



L'énoncé d'un motif imprécis, par essence invérifiable, équivaut à une absence de motif qui prive de fait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s'entend d'un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

Il n'est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s'assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu'ils n'ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que bien que ne précisant pas la date des faits fautifs, la lettre de licenciement énonce des faits précis et contrôlables, matériellement vérifiables, de sorte que le moyen tiré de l'absence de motivation suffisante de la lettre de rupture doit être rejeté.



Il ressort des éléments du dossier que lors d'une réunion avec la direction le 19 février 2019, les délégués du personnel ont alerté l'employeur par rapport aux inquiétudes et interrogations des équipes éducatives sur le retour de M. [J] au sein de la structure en raison de son comportement.



L'employeur reproche notamment au salarié un non respect des consignes de sécurité et plus spécifiquement de ne pas avoir fermé le portail, de ne pas avoir appelé le 17 pour des résidents présentant des risques de violence. 

Le salarié a été sanctionné par un avertissement le 30 octobre 2018 pour ce type de manquement et il ressort des pièces produites et plus spécifiquement des attestations versées aux débats que les faits reprochés au sein de la lettre de licenciement sont les faits commis en septembre et octobre 2018.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de juger que les faits évoqués ont déjà été sanctionnés et ne peuvent motiver le licenciement prononcé.



Le salarié soutient que l'employeur avait nécessairement connaissance des faits évoqués au sein de la lettre de licenciement depuis plus de deux mois en ce que les faits sont anciens et étaient nécessairement connus à la date de leur réalisation puisqu'ils sont survenus lors de réunions d'équipe.



Cependant, il ne résulte pas des éléments du dossier que l'employeur ait eu une connaissance pleine et entière de l'ensemble des faits avant l'enquête diligentée en mars 2019 étant précisé qu'au cours de celle-ci 22 salariés sur un effectif de 28 ont été entendus, seuls les salariés absents n'ayant pu être auditionnés.

En conséquence, il y a lieu de rejeter le moyen tiré de la prescription des faits.



L'employeur reproche en premier lieu au salarié des propos et attitudes agressifs à l'encontre de ses collègues de travail, notamment lors de réunions.

Il ressort de l'enquête diligentée que lors des réunions, M. [J] 'avait besoin d'être régulé' car il prenait 'beaucoup de place' et monopolisait le temps de parole sans écouter les autres.

M. [C], éducateur spécialisé, atteste du fait qu'au cours de l'été 2018, il a 'envoyé balader Mme [S] d'une façon violente et inappropriée', qu'il a eu des propos dévalorisants à l'égard de Mme [K] en parlant de victime en la regardant et en précisant 'certaines personnes sont plus fragiles que d'autres et peuvent être victimes'.

Mme [S] confirme l'existence de ces propos à son encontre ainsi que vis à vis de Mme [K] précisant qu'à la suite de la réunion, cette dernière était en larmes. Elle indique qu'en 2017, toujours à l'occasion d'une réunion, M. [J] s'est emporté en lui criant dessus alors qu'elle regardait sa montre car il ne cessait de parler et en tenant les propos suivants ' Cela fait deux fois que tu regardes ta montre, ce n'est pas parce que toi tu n'as rien à dire !'.

M. [T], éducateur spécialisé précise avoir été interpellé de façon ferme en juin 2018 par M. [J], ce qui l'a conduit à ne plus échanger avec lui par la suite.

Mme [B], agent d'entretien, témoigne du fait qu'alors qu'elle nettoyait les sols et qu'un seau d'eau s'était renversé, M. [J] lui avait crié dessus en lui reprochant sa manière de travailler, qu'il était furieux, qu'elle avait été 'scotchée de sa manière de lui parler devant les résidents', qu'à la suite de cet événement il ne lui a plus dit bonjour.



Si le salarié indique que ses situations caractérisent uniquement des événements au cours desquels il a manifesté son désaccord, il ressort des pièces produites qu'il s'est montré agressif à l'encontre de ses collègues.



Ce grief est en conséquent matériellement établi et imputable au salarié.



L'employeur reproche également au salarié la tenue de propos malveillants et de sous-entendus malveillants.

Il ressort de l'attestation de Mme [K] que cette dernière a été traitée d'hypocrite en pleine réunion par M. [J] sans explication.

M. [Z] indique que M. [J] lui a demandé de faire des choses qu'il ne voulait pas faire tel un accompagnement éducatif non prévu par sa fiche de poste, que devant son refus, il a été contraint de lui montrer sa fiche de poste et de se justifier.

M. [T], précise que lors d'une formation collective du service éducatif, le salarié a fait une allusion déplacée sur le fait qu'il élaborait les plannings avec la cheffe de service et qu'en conséquence il devait être informé des raisons pour lesquels ceux-ci n'étaient pas équitables.

Mme [K] précise qu'en raison du comportement de M. [J] à son égard, d'octobre 2017 à février 2018 elle cherchait systématiquement en réunion à s'asseoir à une place lui évitant de croiser son regard puisqu'il tournait la tête ou montrait de l'agacement à chaque fois qu'elle prenait la parole.



Le salarié soutient que ces témoignages relatent uniquement des moments au cours desquels il a tenté d'exprimer ses opinions.



Cependant, il ressort de ces témoignages un manque de respect du salarié à l'encontre de ses collègues, l'existence de situations au cours desquelles il a tenu des propos inadaptés ou formulé des sous-entendus blessants.



Ce grief est en conséquence matériellement établi et imputable au salarié.



L'employeur reproche au salarié son refus de communiquer sur des situations professionnelles.

Il ressort de la fiche de poste de M. [J] qu'il doit transmettre les informations à tous les collègues concernés.

Il résulte du compte-rendu de la réunion inter équipes du 5 juin 2018 que l'accent a été mis sur la nécessité du travail en équipe, de l'échange d'informations afin de permettre notamment que les résidents ne soient pas confrontés à une différence de traitement ; qu'une certaine autorité de l'équipe soit reconnue par eux.

Des constats autour des difficultés existantes étaient faits.

En dépit de ceux-ci, il ressort des attestations produites que M. [J] refusait d'échanger sur ses hypothèses de travail concernant les résidents en indiquant notamment 'je pose et vérifie mes hypothèses seul'.

M. [A], éducateur spécialisé, précise avoir rencontré des difficultés à travailler avec M. [J], à intervenir sur des suivis communs en ce qu'il refusait de faire le point, de prendre les informations sur ce qui avait pu être fait en son absence.

Il résulte des témoignages des salariés produits que la communication avec M. [J] était compliquée, que le non partage d'informations et le manque de dialogue ont conduit à des situations tendues et ont généré chez certains salariés un sentiment d'insécurité, M. [J] fuyant certaines fois tout dialogue.



Le salarié ne conteste pas avoir parfois signifié à ses collègues qu'il préférait être sûr de ses hypothèses avant de les partager mais considère que l'employeur ne démontre pas en quoi le fait d'attendre de communiquer sur les axes de travail concernant les résidents serait contraire au fonctionnement du service.



Il ressort des éléments produits qu'au regard de la population fragile accueillie par la Fondation, une cohésion d'équipe et une grande communication sont nécessaires pour ne pas générer d'incidents, de ressentis inappropriés chez les résidents.

Il est établi que le travail en équipe était une composante nécessaire de l'activité du salarié au regard des missions exercées et que ce dernier, de par ses propos et son attitude, n'a pas favorisé le dialogue, a parfois mis un frein à tout échange.



Ce grief est en conséquence matériellement établi et imputable au salarié.



En dernier lieu, l'employeur reproche au salarié d'avoir créé un sentiment d'insécurité.

Mme [O], conseillère ESF, indique s'être sentie en insécurité dans son travail aux côtés de M. [J]. Elle relate qu'en octobre 2018, alors qu'un incident s'était déroulé au sein de la structure nécessitant l'intervention des forces de l'ordre, son collègue avait quitté son poste pour une démarche extérieure sans l'avoir informée, de sorte qu'elle avait réalisé après coup avoir été seule au sein de la structure. Elle relate qu'à une autre reprise, à la fin de son service à 22h, M. [J] est également parti sans lui dire.

M. [C] relate avoir été mis en porte à faux par M. [J] devant un résident en ce que ce dernier, ne respectant pas une décision prise en équipe, a dit au résident 'la direction et [D] ne veulent pas que je t'accompagne', ce qui a créé une situation d'insécurité vis-à-vis du résident.

Il expose qu'à plusieurs reprises son collègue a quitté son poste à 22 heures sans vérifier le calme de la situation le laissant seul et insécurisé.



Le salarié soutient que si les salariés se sentent en insécurité, cela n'est pas dû à son comportement mais au contexte du travail.



Il n'est pas contesté que la Fondation héberge une population carencée et fragile, que certains incidents peuvent exister.

Cependant, le fait que M. [J] ne se préoccupe pas du bien être de ses collègues lors de ses départs de la structure, ne se montre pas solidaire des positions prises en équipe génère un sentiment d'insécurité chez ses collègues.



Ce grief est en conséquence matériellement établi et imputable au salarié.



Il ressort de ces éléments que les griefs reprochés au salarié sont établis, qu'ils lui sont imputables au regard de ses missions.



Le salarié soutient qu'il était confronté à une surcharge de travail en ce que son employeur n'a pas tenu compte de ses arrêts de travail durant lesquels aucun relais sur ses missions n'a été organisé.

Il indique qu'au cours de l'enquête diligentée un collègue s'est posé la question de savoir si on ne lui en demandait pas trop car 'il avait forcément plus considérant le retard accumulé avant ses arrêts maladies'.

Il observe que le CHSCT a conclu que sa souffrance était réelle.



Si la cour ne conteste pas le fait que le salarié ait pu ressentir un certain mal-être dans l'exercice de ses missions, ce ressenti ne rend pas moins imputables les faits qui lui sont reprochés, étant rappelé que le public pris en charge par la Fondation est difficile, que le comportement du salarié tel que décrit précédemment a généré des carences dans le projet éducatif mis en place et une souffrance chez ses collègues.



Il sera en outre rappelé que le 30 octobre 2018, le salarié avait déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire en relation avec son comportement professionnel.



Au regard de ces éléments, il y a lieu de juger légitime le licenciement pour faute grave prononcé.



Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture et au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.



3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens



M. [J], partie succombante, est condamné aux dépens de première instance et d'appel. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.



Aucune considération tirée de l'équité ou de la situation respective des parties ne conduit à faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une quelconque des parties en première instance ainsi qu'à hauteur d'appel.

Le jugement entrepris, qui a condamné chacune des parties au paiement de frais irrépétibles, est infirmé de ce chef.



PAR CES MOTIFS 



LA COUR 

 

Statuant contradictoirement, en dernier ressort ;



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Louviers du 5 janvier 2022 en ce qu'il a annulé la mise à pied conservatoire, en ce qu'il a condamné l'employeur à un rappel de salaire augmenté des congés payés, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens ;



Le confirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:



Déboute M. [G] [J] de ses demandes ;



Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ;



Rejette toute autre demande ;



Condamne M. [G] [J] aux dépens de première instance et d'appel.



La greffière La présidente