Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 11 janvier 2024

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°14/2024



N° RG 20/01833 - N° Portalis DBVL-V-B7E-QSAY













Mme [Y] [K]



C/



S.A.S. COPY-CONCEPT (EXERÇANT SOUS L'ENSEIGNE C'PRO OUEST)



















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 JANVIER 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 06 Novembre 2023



En présence de Madame [Z] [A], médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Janvier 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



Madame [Y] [K]

née le 21 Mai 1965 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Emilie HUBERT-LE MINTIER de la SELARL ISIS AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me LESAGE, avocat au barreau de RENNES



INTIMÉE :



S.A.S. COPY-CONCEPT (EXERÇANT SOUS L'ENSEIGNE C'PRO OUEST ) agissant poursuites et diigences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Rachid NASRI de la SELARL NASRI AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau D'ANGERS













EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [Y] [K] a été engagé en qualité d'attachée commerciale par la société Sofimap du groupe Copy concept, selon un contrat à durée indéterminée en date du 12 novembre 2002.



Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective de la papeterie, fourniture de bureau, commerce de détail.



En 2016, le groupe C Pro a pris la direction de la société Copy concept.



À compter du mois de mai 2017, suite à l'arrivée du nouveau responsable d'agence de [Localité 5], M. [C] [D], Mme [K] s'est plainte d'une dégradation de ses conditions de travail.



Par courrier recommandé en date du 21 décembre 2017, la salariée a de nouveau alerté la direction de la société sur ses conditions de travail et rappelé à l'employeur son obligation de sécurité.



À compter du 28 décembre 2017, Mme [K] était placée en arrêt de travail pour maladie.



Le 03 décembre 2018, le médecin du travail déclarait la salariée inapte à son poste de travail à l'issue d'une visite de reprise.



Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 février 2019.



Puis, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 février 2019, elle s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



 ***



Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 28 mai 2019 afin de voir : 

- Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

- Condamner la société Copy concept, au paiement des sommes suivantes : 

- 36 607 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 8 134,89 euros bruts au titre de 3 mois de préavis, 

- 813,49 euros bruts au titre des congés payés sur préavis, 

- 25 000 euros au titre du préjudice moral, 

- 1 579,24 euros au titre de rappel de salaire, 

- 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



La SASU Copie Concept C Pro Ouest a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions.

- La condamner au paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1221-1 du code du travail, de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile pour procédure abusive : 3 000,00 euros

- Condamner Mme [K] au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

- Condamner Mme [K] aux entiers dépens.



Par jugement en date du 12 février 2020, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Dit que l'inaptitude déclarée par le médecin du travail ne résulte pas de manquements de la société Copy concept à son obligation de sécurité ; 

- Débouté Madame [K] de sa demande de requalification de son licenciement pour impossibilité de reclassement consécutif à son inaptitude ; 

- Débouté Madame [K] de ses demandes afférentes à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- Condamné la SASU Copy concept à verser à Madame [K] la somme de 1 579,24 euros à titre de rappel de salaire; 

- Dit que l'exécution provisoire est de droit pour les sommes à caractère salarial en application de l'article R 1454-28 du code du travail ; 

- Condamné la société Copy concept à verser à Madame [K] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la SASU Copy concept de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ; 

- Condamné la SASU Copy concept aux dépens, y compris les frais éventuels d'huissier en cas d'exécution forcée de la présente décision.

***



Mme [K] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 16 mars 2020.

 

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 mars 2021, Mme [K] demande à la cour d'appel d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 12 février 2019 en ce qu'il a jugé que le licenciement n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et:

- Ordonner la communication du livre d'entrées et de sorties du personnel de la société Copy concept C pro ouest entre janvier 2016 et janvier 2019 ;

- Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Condamner en conséquence, la société Copy concept C pro ouest à lui verser :

- Son indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 8 134,89 euros et les congés payés afférents à hauteur de 813,49 euros 

- Des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 36 607 euros 

- Des dommages-intérêts en indemnisation du préjudice moral subi au cours de sa relation de travail à hauteur de 25 000 euros

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a condamné la société Copy concept C pro ouest à lui payer: 

- Un rappel de salaire à hauteur de 1 579,24 euros

- Des frais irrépétibles à hauteur de 1 500 euros.

- Débouter la société Copy concept C pro ouest de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner la société Copy concept C pro ouest à verser à Madame [K] une indemnité complémentaire sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile complémentaire en cause d'appel à hauteur de 2 000 euros ; 

- Condamner la société Copy concept C pro ouest aux entiers dépens.



Mme [K] fait valoir en substance que:



- La société Copy Concept a manqué à son obligation de sécurité ; les pressions exercées par M. [D] et ses comportements inadaptés ont conduit à une dégradation de l'état de santé de la salariée ; il pouvait se montrer grossier, insultant, ne pas adresser la parole pendant plusieurs jours, tenir la salariée à l'écart de réunions, rendez-vous et formations ;



- A l'occasion du réagencement de l'agence, son bureau a été placé à l'opposé de celui de ses collègues, sans téléphone ni liaison internet en état de fonctionnement ; ses tentatives d'échanges avec M. [D] se sont heurtées à une absence de réaction de l'intéressé ; elle faisait l'objet de pressions visant à modifier son secteur géographique et à partager son portefeuille clients ce qui aurait eu des conséquences sur sa rémunération ;



- Elle n'a jamais bénéficié d'un soutien de sa direction ; elle a subi une pression pour signer le pay plan lors de son entretien annuel du 6 juin 2017 ; il ne lui a jamais été fait état par sa direction de difficultés relationnelles avec Mme [N] ou avec Mme [R], qui lui soient imputables ; les entretiens réalisés dans le cadre de la commission d'enquête tels qu'ils résultent du rapport établi le 5 février 2018 ne reflètent pas la réalité ; les salariés ont tenu des propos de complaisance du fait de la relation de subordination avec l'employeur ; aucune action concrète n'a été menée par la société Copy Concept pour prendre en considération les déclarations de la salariée sur son mal être au travail ; la version du document unique de prévention des risques professionnels en vigueur antérieurement à l'arrêt de maladie de Mme [K] n'est pas produite ; la version produite est très succincte et ne comporte pas d'action visant à lutter contre la souffrance au travail ;



- Pendant son arrêt de travail, la société Copy Concept a coupé sa ligne téléphonique et l'accès à sa messagerie ; il a en outre été indiqué aux clients qu'elle ne faisait plus partie de l'entreprise ; elle n'a pas perçu 100% de son salaire pendant l'arrêt de travail et un rappel lui est dû.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 mai 2021, la SASU Copie Concept C Pro Ouest demande à la cour d'appel de : 

- Recevoir la société Copy concept en son appel incident le dire bien fondé et y faisant droit 

- Confirmer le jugement en ce qu'il a : 

' Jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

' Débouté Madame [K] de l'ensemble de ses demandes à ce titre, 

 - Infirmer le jugement en ce qu'il a : 

' Condamné la société Copy concept au paiement de la somme de 1 579,24 euros au titre de régularisation de salaire, ' Ordonné à Madame [K] le remboursement des sommes perçues au titre de la régularisation de salaire, et telles que fixées par le conseil de prud'hommes de Rennes, soit la somme de 1 579,24 euros, ainsi que les cotisations patronales, Et statuant à nouveau : 

- Débouter Madame [K] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, 

- Condamner Madame [K] au paiement au profit de la société Copy concept des sommes suivantes: 

- 5 000 euros au profit de la société Copy concept, au titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1221-1 du code du travail, au titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile pour procédure abusive, tenant compte du passif de la salariée, 

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit.



La société Copy Concept fait valoir en substance que:



- Mme [K] ne démontre aucun des comportements qu'elle reproche à M. [D] ; les formations dont elle prétend avoir été écartée étaient dispensées à de nouveaux salariés et ne concernaient donc pas Mme [K] ; elle était comme ses collègues, rendue destinataire de convocations pour les autres formations ; elle était libre de renseigner ou pas les tableaux de chiffre d'affaires ; elle n'a jamais été mise à l'écart par une disposition de bureaux visant à l'isoler ; son secteur géographique n'a pas été modifié ; elle ne peut à la fois arguer d'une perte de clients et se plaindre, lors de son entretien annuel en 2017, d'une surcharge de travail; elle a bénéficié d'un délai de réflexion suffisant pour signer le pay plan 2017/2018, sans aucune contrainte;



- Le directeur général a répondu point par point le 22 janvier 2018 au courrier de Mme [K] du 21 décembre 2017 exposant divers reproches concernant ses supérieurs hiérarchiques ; l'employeur a en outre diligenté une enquête interne dans le cadre de laquelle chaque salarié a été interrogé individuellement ; il en résulte que les allégations de la salariée sont infondées ; la cour a statué le 28 juin 2007 dans un contentieux opposant Mme [K] à son précédent employeur, dans le cadre duquel le même type d'argumentation était développé ; Mme [K] était alors déboutée de ses demandes ;



- Mme [K] n'a jamais informé l'employeur de son statut de travailleur handicapé ; l'obligation de reclassement a été respectée ;



- L'utilisation illégale de ses moyens informatiques par Mme [K] pendant son arrêt de travail a contraint la direction à couper la connexion ; 



- Mme [K] est à l'origine d'une situation tendue avec son entourage professionnel ; le médecin du travail n'a relevé aucun dysfonctionnement au sein de l'établissement de [Localité 4], lieu de travail de la salariée ; le document d'évaluation des risques et les salariés n'ont pas fait état de risques psychosociaux ; les salariés ont tous été invités à suivre une action de formation dispensée par la société Great Place to Work sur la réorganisation de l'activité ;



- Il n'est pas dû de rappel de salaire à Mme [K] qui omet de décompter les jours de carence et dont le salaire de décembre 2018, mois de déclaration de l'inaptitude, doit également être déduit.



***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 31 janvier 2023 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 14 février 2023.









Par arrêt en date du 09 mars 2023, la cour, après avoir recueilli l'accord des parties, a ordonné une médiation et la réouverture des débats avec renvoi de l'affaire à l'audience du 06 novembre 2023. Les parties ne sont pas parvenues à un accord. 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. 

MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur la contestation du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement:



En vertu des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.



Il lui appartient d'assurer l'effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.



Si l'inaptitude médicalement constatée d'un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.



L'inaptitude physique ne peut en effet légitimer un licenciement lorsqu'elle résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité.



Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.



En l'espèce, Mme [K] soutient que ses conditions de travail se sont progressivement dégradées à compter du 10 mai 2017, date d'entrée en fonction du nouveau responsable d'agence, M. [D], auquel elle impute des comportements inadaptés voire irrespectueux, ce supérieur hiérarchique étant en outre à l'origine d'un isolement et d'une mise à l'écart de la salariée.



La salariée verse aux débats de nombreux échanges de courriels dont il résulte une situation manifeste de tension entre la salariée et son supérieur hiérarchique direct.



Le 30 juin 2017, ce dernier écrivait à la salariée, alors en arrêt de travail, à propos d'un incident de facturation avec un client Mission Locale: '(...) Je te demande de faire le nécessaire auprès de BNP dans les meilleurs délais, et ce dès ton retour d'arrêt de travail. Je te demande de prendre contact dès ton retour de ton arrêt de travail avec le client pour le tenir au courant de ta gestion de ce dossier (...) Je te rappelle que tu es responsable de compte et de par ta fonction tu dois gérer les dossiers de tes clients (...) Je te demande d'être plus assidue sur le tenu de tes comptes'.



Mme [K], dont il doit être observé qu'elle comptait alors près de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, répondait le 12 juillet: '(...) Je n'accepte pas d'être sermonnée. Je ne pense pas que depuis ton arrivée depuis le 10 mai tu aies suffisamment de recul pour apprécier la façon de ma gestion de clientèle (...) me demander d'être plus assidue sur la tenue de mes comptes me paraît être vraiment déplacé'.







Le 13 juillet 2017, Mme [K] se plaignait auprès de M. [P], directeur commercial, de propos qu'aurait tenus M. [D] en ces termes: 'Tu m'as claqué un arrêt de travail de trois semaines dans la gueule' ; 'Je ne suis pas là pour te casser les couilles', la salariée indiquant: 'Vous comprendrez que je ne vais pas pouvoir tenir longtemps comme cela avec de tels comportements (...)'.



Il doit ici être relevé que le 12 juillet 2017, Mme [K] écrivait à M. [D], pour dénoncer un déplacement de ce dernier chez un client de la salariée (La Mutualité) sans l'en informer, ajoutant: '(...) Je tiens à te faire part que ta façon de me parler et que certains propos n'ont absolument pas leur place dans les échanges professionnels. Je suis choquée et te demande d'adapter ton langage lors de nos prochains échanges. Quant à mon arrêt de travail, il s'agit d'une rechute d'accident de travail et je pense que ta réflexion est inappropriée et inconvenante'.



Egalement le 12 juillet 2017, Mme [K] écrivait à M. [S], directeur général, pour dénoncer 'une dégradation de - ses - conditions de travail', des 'relations tendues avec - son - nouveau manager', évoquant en outre une nouvelle organisation des bureaux sans qu'elle ne dispose de câble réseau, l'absence de téléphone, à la différence des quatre postes voisins du sien, normalement équipés de liaisons téléphoniques et informatiques.



Dans un nouveau message adressé à M. [S] le 1er septembre 2017, Mme [K] évoquait un entretien s'étant tenu le 25 juillet 2017 en présence de MM. [P] et [D], à propos du comportement de ce dernier tel que dénoncé par la salariée.



La salariée indiquait: '(...) Le déroulement des événements depuis la récente arrivée de [C] me permettent malheureusement et obligatoirement de penser qu'il souhaite provoquer mon départ par tous moyens (...)'.



Des échanges postérieurs mettent en relief un désaccord de la salariée sur une modification de son secteur d'activité, ce qui aurait engendré des discussions houleuses avec M. [D] auquel l'intéressée reprochait le 10 septembre 2017 d'avoir 'tapé violemment sur la carte du Finistère affichée dans son bureau (...)' ou encore d'avoir refusé d'accorder une dérogation sur le prix d'une prestation à un client 'en précisant que c'est mon 'taf' de vendre plus cher et que je vais 'bouffer' le budget de l'agence (...), la salariée concluant: 'En plus de me mettre en difficulté vis-à-vis de ma nouvelle collègue, en 9 jours tu as mis énormément d'énergie à essayer de me déstabiliser...'.



Le 11 octobre 2017, Mme [K] informait à 9h10 M. [D] qu'elle déjeunait ce même jour avec une cliente à [Localité 6]. En réponse, M. [D] écrivait à 9h17: '(...) Me prévenir c'est bien mais ce n'est pas une demande préalable ! Donc je ne valide pas. J'aimerais que l'on parle de ton attitude au bureau et de notre mode de communication. Merci d'avance. [C]'.



Le 14 novembre 2017, Mme [K] écrivait à M. [P], pour dénoncer des propos de M. [D] dans les termes suivants, au sujet d'un problème d'adaptation d'une cassette équipant un photocopieur: 'Lors de mon explication auprès de mon directeur d'agence, il m'a violemment demandé ce que l'on faisait de cette cassette commandée suite à mon erreur...S'en est suivi, je le cite: 'Et la cassette...on se la prend dans le cul ''. Je lui ai répondu qu'il pouvait la déduire de ma marge. Nous avions déjà échangé concernant ses florilèges lors de notre rendez-vous du 25 juillet avec [M] [S]. Je vous demande de bien vouloir intervenir afin de ne plus avoir à subir de propos inappropriés au sein de l'entreprise (...)'.



Le 21 novembre 2017, Mme [K], écrivait à M. [D]: '(...) Je souhaite également, comme nous l'avons déjà et encore échangé hier, que tu me parles d'une façon plus respectueuse. Tes agissements répétés ont des conséquences qui m'empêchent de travailler d'une façon sereine (...)'.



Mme [K] produit encore une série d'échanges de mails accompagné de photographies concernant le fait, remarqué par elle le 29 novembre 2017, qu'elle n'était pas mentionnée sur un tableau affiché dans les locaux de l'entreprise, intitulé 'Business à faire avant 15/2/2017"., M. [D] ayant répondu le 30 novembre 2017 à son interrogation sur ce point que '(...) Le tableau affiche les ventes signées et communiquées par les commerciaux. Pour ma part, n'ayant pas d'info de vous concernant votre avancée des ventes de ce mois, il est donc normal que vos résultats n'apparaissent pas au dit tableau (...) D'autre part, je profite de ce mail pour répondre à votre mail du 21 novembre 2017 concernant je te cite 'Tes agissements répétés ont des conséquences qui m'empêchent de travailler de façon sereine'. Je ne comprends pas votre remarque ni celle selon laquelle je vous parlerai de façon irrespectueuse (...)'.



Le 11 décembre 2017, Mme [K] écrivait à M. [P]: '(...) Je vous adresse mon dernier échange avec [C] [D]. Le climat est délétère et ce n'est plus supportable (...) Lors de votre passage à Pluffugan pour la réunion commerciale, vous m'avez demandé de 'calmer le jeu' pendant deux ou trois semaines, je n'ai toujours pas compris votre demande (...) Je vous précise que je craque totalement. Mais je tente de tenir le coup au maximum avant mes congés (...) Je compte également sur votre bienveillance pour que je puisse enfin poursuivre sereinement mon activité professionnelle (...)'.



Le 21 décembre 2017, Mme [K] écrivait au directeur général de la société pour dénoncer les agissements dont elle s'estimait victime, la dégradation de son état de santé, insistant sur sa volonté de ne pas se retrouver 'dans une impasse professionnelle, ni - de - perdre - son - poste'.



La réponse de l'employeur en date du 22 janvier 2018 contredisait les propos de la salariée, concluant en ce sens que '(...) Dans le prolongement des actions déjà entreprises, se traduisant notamment par un suivi attentif de votre situation, des actions complémentaires de prévention, de vérification et d'enquête sont mises en oeuvre en mobilisant des moyens dépassant ceux de la société, en sollicitant la direction du groupe'.



Dans un message daté du 13 mars 2018, Mme [K] indique à M. [P] avoir eu la surprise de constater que sa ligne professionnelle était inaccessible, de même que sa messagerie 'outlook' et se trouver de ce fait en difficulté, dès lors qu'il ne lui a jamais été opposé de restrictions de sa messagerie pour un usage également personnel.















En réponse, Mme [S], directrice de la relation humaine, lui indiquait le 16 mars 2018 que la suspension du contrat de travail imposait pour la salariée de ne pas se connecter à son ordinateur portable professionnel et de ne pas utiliser la ligne téléphonique professionnelle, ajoutant que les mails et messages téléphoniques pouvaient toujours être dirigés 'sur une autre adresse' et que 'bien entendu, les mails ou SMS identifiés comme étant personnels ne sont pas ouverts'.



Mme [K] contestait cette analyse dans une réplique datée du 4 avril 2018.



Mme [K] produit une décision de la MDPH du Finistère lui reconnaissant le statut de travailleur handicapé pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2024.



Elle produit également un certificat du Docteur [W], psychiatre, daté du 26 avril 2019, qui indique suivre l'intéressée de façon mensuelle depuis le 9 mai 2018.



Un autre certificat du Docteur [E], rhumatologue, en date du 17 juin 2019, évoque l'existence d'une maladie inflammatoire auto-immune dont les premiers symptômes ont débuté en début d'année 2018.



Le dossier médical renseigné par le médecin du travail mentionne à la date du 27 juillet 2017 une 'situation de travail tendue avec le nouveau directeur d'agence', un 'entretien récent avec le DG de Rennes pour l'informer du comportement du directeur d'agence', la prescription d'un traitement antidépresseur (Séroplex 5), le médecin ajoutant: 'Se sent épuisée, mais veut rester dans l'entreprise'.

Le 14 mai 2018, il est noté la présence de douleurs multiples, des séances d'hypnose, une hypersomnie, une consultation prévue avec un psychiatre, des ruminations autour du thème du travail: 'On m'a volé mon travail', le fait qu'elle soit privée d'accès à sa messagerie et à son téléphone professionnel, une souffrance psychique au travail.

Le 21 novembre 2018, il est noté qu'une inaptitude médicale à l'issue de l'arrêt de travail est envisagée.



Un courrier adressé à cette même date par le médecin du travail à l'employeur indique: '(...) Avec l'accord de Mme [K] [Y], je vous informe que la reprise du travail n'est pas compatible avec son état de santé et que je ne peux envisager un reclassement au sein de l'entreprise'.



L'avis d'inaptitude du 3 décembre 2018 indique que 'la salariée ne peut être maintenue en poste au sein de l'agence de [Localité 5]'.

En réponse négative aux propositions de reclassement faites par l'employeur, Mme [K] indiquait le 7 février 2019: '(...) En tout état de cause, l'ensemble de ces postes dont les lieux de travail sont très éloignés de mon domicile, représentent un bouleversement dans ma vie personnelle et familiale que je ne saurai accepter et supporter, alors même que mon inaptitude est directement liée aux conditions de travail que j'ai été amenée à subir au cours de l'année 2017 bien que mon investissement, mon travail et mes résultats étaient reconnus par la société C'Pro (...)'.













Dans une attestation datée du 26 avril 2020, Mme [O], collègue de travail, affirme avoir constaté que l'état de santé de Mme [K] 'a commencé à se dégrader avec l'arrivée de M. [C] [D], ami de [M] [S], DG du groupe C'Pro. Elle m'a fait part de pressions, d'isolement et plus le temps passait, plus [Y] allait mal ce qui l'a conduite à un arrêt de travail fin 2017 malgré ses alertes auprès de la direction.

Je suis mois-même en procédure contre le groupe C'Pro car j'ai refusé de signer un nouveau plan de rémunération (...). J'ai fini moi aussi par tomber malade et en arrêt maladie, j'ai été mise en inaptitude pour souffrance au travail par la médecine du travail le 11 avril 2018 (...)'.



Plusieurs témoins, clients et anciens collègues de travail, vantent les qualités humaines et professionnels de Mme [K].



Au vu de l'ensemble de ces éléments, il revient à l'employeur de s'expliquer sur les mesures mises en oeuvre afin de protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.



A cet égard, l'employeur produit un rapport d'enquête interne déposé le 5 février 2018, dans lequel il est indiqué que la dite enquête a été mise en oeuvre à la suite du courrier susvisé de Mme [K] en date du 21 décembre 2017.



La conclusion du rapport est la suivante: 'Il n'y a pas de comportements ni de méthodes inadaptés. Nous avons constaté que d'autres collaborateurs rencontraient des difficultés avec [Y] [K]. Nous avons perçu dans l'agence, une ambiance sereine et paisible'.



La description d'une ambiance qualifiée de 'sereine et paisible' n'est en adéquation, ni avec la tonalité des échanges épistolaires susvisés, ni avec les témoignages recueillis au cours de l'enquête qui évoquent pour certains une ambiance tendue.



M. [D] indique à cet égard: '(...) Deux ambiances à l'agence, quand elle est là (ambiance tendue avec tous les collaborateurs) ou quand elle n'est pas là (ambiance bienveillante). Certains collaborateurs quittent l'agence quand [Y] est dans les bureaux'.



A la question 'Comment vous sentez-vous au sein de l'agence '', Mme [G] répond: '(...) Pas de souci avec mes collègues, mon manager, la direction. Sauf avec [Y] qui ne semblait pas vouloir mon intégration en tant que commerciale copies' et qui répond par l'affirmative à la question 'Avez-vous été témoin de difficultés rencontrées par vos collègues ''.



M. [P] indique de façon laconique que l'ambiance lui 'semble correcte' et ajoute: '2 semaines après l'arrivée de [C], ça commençait déjà à se tendre entre [C] et [Y]. Et encore plus à partir du mois de juillet (répartition des secteurs)'.



Mme [N], attachée commerciale, énonce d'emblée qu'elle ne se sent bien dans l'entreprise que 'quand [Y] n'est pas là'. 'Mes relations avec mes collègues sont bonnes, sauf avec [Y] (...) J'ai assisté à des scènes de crise où [Y] criait fort, par contre je n'ai jamais entendu le ton monter chez [C](...)'.









Dans un courrier adressé à sa hiérarchie, daté du 20 novembre 2017, Mme [N] dénonçait déjà 'un climat de tension et de suspicion', évoquant des difficultés relationnelles avec Mme [K] et déclarant venir au travail 'la boule au ventre en pendant à la présence de Mme [K] au bureau (...)'.



M. [L], attaché commercial, indique que 'l'ambiance est meilleure quand [Y] n'est pas là'.



Pour Mme [F], assistante commerciale, '(...) Quand [Y] est là il y a une tension. Avec tout le monde (...) Le ton hausse très vite entre [C] et [Y] et [U] et [Y]. Tout va bien entre [C] et les autres commerciaux (...)'.



L'avis des salariés interrogés dans le cadre de l'enquête interne sur l'origine d'une mauvaise ambiance de travail qu'ils imputent au caractère et/ou au comportement de la salariée est contredit par la description de sa personnalité telle qu'elle résulte des nombreux témoignages qu'elle produit.



M. [J], ancien collègue de travail, la décrit comme 'toujours souriante et conviviale', ayant 'apporté à toute l'équipe commerciale une dynamique hors norme du fait également de son professionnalisme (...)'.

M. [I], également ancien collègue de travail, indique: '(...) J'ai pu côtoyer à de nombreuses reprises Mme [K] et j'ai pu découvrir une personne totalement investie dans son travail, une vraie professionnelle qui, malgré les aléas de la vie, arrivait toujours de bonne humeur au travail et qu'elle transmettait à tous les services. Véritable 'rayon de soleil' pour l'entreprise et ses clients (...)'.

Mme [X], bien que retraitée depuis 2010, évoque la convivialité de Mme [K] et indique en garder d'excellents souvenirs.

Mme [T], collègue de travail dans le cadre d'un précédent emploi, indique que Mme [K] 'entretenait des relations courtoises et cordiales avec les collaborateurs du siège et ses collègues vendeurs. Elle était appréciée de ses clients et reconnue pour son travail par la direction générale (...)'.



L'entretien d'évaluation du 6 juin 2017 notait les remarques de la salariée en ces termes: 'Injustice, ambiance sinistre (...)' et l'avis de l'évaluateur, M. [D]: '[Y] est moteur de l'agence'.



Au chapitre des difficultés rencontrées, il n'était pas fait état de difficultés relationnelles dont la salariée serait en tout ou partie la cause ou l'origine, mais il était seulement indiqué: 'Début d'année difficile par la transition'.



En outre, il n'apparaît pas qu'ait été posée dans le cadre de l'enquête interne la question précise, évoquée dans les alertes de Mme [K], de la tonalité des échanges verbaux entre l'intéressée et M. [D] et de l'existence ou non de propos inadaptés de la part de ce dernier.



Au demeurant et au-delà du débat initié par l'employeur sur le fait que Mme [K] soit 'auteur de fausses accusations et de climats conflictuels avec son entourage professionnel' (conclusions intimée page 19), il apparaît que, bien qu'informée depuis le 13 juillet 2017 d'une situation objective de tensions entre la salariée et son supérieur hiérarchique direct, la société Copy Concept a attendu le mois de février 2018, soit plus de six mois, pour mettre en place une mesure d'enquête interne.



Le suivi attentif de la situation de l'intéressée et la mise en place de mesures de prévention évoqués dans le courrier du directeur général du 22 janvier 2018 ne résultent pas des pièces qui sont versées aux débats par la société Copy Concept.



Depuis le mois de juillet 2017, la salariée avait pourtant de nouveau alerté par écrit à différentes reprises le directeur commercial et le directeur général sur les propos et comportements dont elle indiquait faire l'objet.



Par ailleurs, si l'existence d'une mise à l'écart par une modification de la disposition des bureaux n'apparaît pas établie, la société Copy Concept ne s'explique pas précisément sur l'absence de câble réseau et l'absence de téléphone utilisable, faits évoqués dans le courriel de Mme [K] à M. [S], directeur général, en date du 12 juillet 2017.

Sur ce même thème, les explications données à la salariée constatant le 13 mars 2018 qu'elle ne disposait plus d'aucun accès à la ligne dédiée de son téléphone portable professionnel ainsi qu'à sa messagerie professionnelle, ne sont nullement convaincantes, étant ici observé que s'il était alors répondu à Mme [K] qu'elle n'avait pas à utiliser ses moyens téléphoniques et informatiques en période d'arrêt de travail, M. [D] n'avait pourtant pas hésité, le 30 juin 2017, à l'occasion d'un précédent arrêt de travail de la salariée, à lui adresser un courriel dans lequel il lui transmettait notamment des directives relativement au suivi du client BNP.



L'affirmation de l'employeur selon laquelle 'Mme [K] est coutumière de ce type de méthode de dénonciation auprès de la direction', fondée sur l'existence d'une procédure engagée contre une précédent employeur pour des faits de harcèlement moral, ayant donné lieu à un arrêt de cette cour en date du 28 juin 2007, confirmant le jugement ayant débouté Mme [K] de se demandes, est impropre à remettre en cause les faits objectifs présentement analysés par la cour dans le cadre du litige distinct qui lui est soumis.



Cette affirmation est en outre impropre à expliquer ou justifier la vacuité du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) versé aux débats par l'employeur dans sa version mise à jour le 27 avril 2018, qui ne comporte strictement aucune mention relative à la prévention des risques psychosociaux et aux mesures propres à satisfaire à un tel objectif.



A cet égard, une mention d'ordre général sur la nécessité de prendre en compte la prévention des risques psychosociaux figurant dans la fiche d'entreprise mise à jour par le médecin du travail le 24 janvier 2018, ne peut utilement combler la carence du DUERP.



De même, la participation en 2017 à un challenge 'Great place to work' visant à établir un palmarès des entreprises où 'il fait bon travailler', n'est pas plus à même de se substituer à la prévention concrète du risque psychosocial tel qu'elle doit être prévue et précisément analysée dans le DUERP, tandis qu'il résulte des élément médicaux susvisés que ce risque s'est réalisé au préjudice de Mme [K], dont l'inaptitude constatée par le médecin du travail est manifestement liée à un mal être au travail exprimé depuis le mois de juillet 2017.



Au résultat de l'ensemble de ces éléments, il convient, par voie d'infirmation du jugement entrepris de ce chef, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il résulte des dispositions de l'article L5213-9 du code du travail que, s'agissant des travailleurs handicapés, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.



Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois.



Licenciée pour le motif non réel et sérieux d'une inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement, Mme [K] est donc fondée au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, calculée sur la base du salaire qu'elle aurait perçu si elle avait effectivement travaillé durant la période considérée, soit 8.134,89 euros brut (2.711,63 x 3) outre 813,49 euros brut au titre des congés payés y afférents.



Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, Mme [K] qui comptait plus de 16 ans d'ancienneté au moment de la rupture, est fondée à solliciter le paiement d'une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre un minimum de 3 mois et un maximum de 13,5 mois de salaire brut.



En l'espèce, compte-tenu des circonstances de la rupture, du salaire de référence (2.711,63 euros), de l'âge de la salariée lors de la notification du licenciement (54 ans) et de ses difficultés à retrouver un emploi justifiées par la production de relevés Pôle emploi datés des 31 octobre 2019, 28 juillet 2020 et 26 février 2021, la cour dispose des éléments qui lui permettent de fixer à la somme de 27.000 euros le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que la société Copy Concept sera condamnée à payer à Mme [K].



Conformément aux dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, la société Copy Concept sera condamnée à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage, les allocations de perte d'emploi servies à Mme [K] à la suite de son licenciement et ce, dans la proportion de six mois.



2- Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral:



Il résulte des développements qui précèdent que par sa carence à protéger la santé et assurer la sécurité de la salariée en prévenant de façon effective les risques psycho-sociaux auxquels elle a été exposée, l'employeur a commis une faute qui cause à Mme [K] un préjudice moral distinct de celui résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.



En considération des éléments de l'espèce, il est justifier d'indemniser ce préjudice par la condamnation de la société Copy Concept à payer à Mme [K] la somme de 3.500 euros à titre de dommages-intérêts.

















3- Sur la demande de rappel de salaire:



L'article L1226-4 du code du travail dispose: 'Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail'.



En vertu des dispositions de l'article 3.12.2 de la convention collective applicable, sous réserve d'avoir justifié dans les deux jours ouvrables de l'incapacité par l'envoi d'un certificat médical, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale et de régimes complémentaires de prévoyance dans les conditions suivantes :



Après 1 an de présence dans l'entreprise, ils reçoivent pendant 30 jours à partir du 8e jour d'arrêt 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 % de cette rémunération pendant les 30 jours suivants.



Ces temps d'indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa précédent sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.



Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il doit être tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.



L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.



Les jours indemnisés sont les jours calendaires.



La rémunération moyenne mensuelle est calculée par référence aux douze derniers mois calendaires précédant l'événement.



Il résulte des bulletins de salaire versés aux débats que Mme [K] a bénéficié d'un maintien de son salaire dans les proportions prévues par la convention collective, ainsi que le confirme le tableau produit par l'employeur (pièce n°16), étant observé que le décompte de la salariée ne prend en compte ni les 7 jours de carence, ni le fait qu'ayant été déclarée inapte le 3 décembre 2018, l'employeur n'était alors tenu de reprendre le paiement du salaire qu'à l'issue du délai d'un mois, ce qui a été le cas.



Dans ces conditions et par voie d'infirmation du jugement entrepris de ce chef, Mme [K] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire.















4- Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive:



Les demandes de Mme [K] sont fondées, à l'exception de la demande de rappel de salaire et il n'est justifié par l'employeur d'aucun abus de la salariée quant à l'usage de son droit légitime à ester en justice.



La société Copy Concept doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, par voie de confirmation du jugement entrepris de ce chef.



5- Sur les dépens et frais irrépétibles:



La société Copy Concept, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile.



Elle sera donc déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du même code.



L'équité commande en revanche de la condamner à payer à Mme [K] une indemnité d'un montant de 2.000 euros sur ce même fondement juridique.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Infirme partiellement le jugement entrepris ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés,



Dit que le licenciement notifié le 28 février 2019 par la société Copy Concept à Mme [K] est sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société Copy Concept à payer à Mme [K] les sommes suivantes:

- 8.134,89 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 813,49 euros brut au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

- 27.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 3.500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral ;



Condamne la société Copy Concept à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage, les allocations de perte d'emploi servies à Mme [K] à la suite de son licenciement dans la proportion de six mois ;



Déboute Mme [K] de sa demande de rappel de salaire ;



Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;



Y additant,















Condamne la société Copy Concept à payer à Mme [K] la somme de 2.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute la société Copy Concept de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société Copy Concept aux dépens d'appel.





La greffière Le Président