Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 3 novembre 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 03 NOVEMBRE 2023



N° 2023/ 263













Rôle N° RG 19/19324 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFKF6







[H] [F]





C/



[J] [K]

























Copie exécutoire délivrée 

le : 03/11/2023

à : 



Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON



Me Julie ARTERO, avocat au barreau de TOULON























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 20 Novembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00515.





APPELANTE



Madame [H] [F], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON





INTIMEE



Madame [G] [K] exerçant à l'enseigne [J] & CO. , demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Julie ARTERO, avocat au barreau de TOULON













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 07 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Estelle de REVEL, Conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de :



M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Mme Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller











Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Novembre 2023.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Novembre 2023



Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***





















































EXPOSE DU LITIGE 



Mme [H] [F] a été engagée qualité de coiffeuse niveau 1 coefficient 130 par Mme [G] [K], exploitant un salon de coiffure sous l'enseigne [J] & co, selon contrat à durée déterminée de professionnalisation du 13 juin 2018 portant sur la période du 4 juillet 2018 au 27 juin 2020, à temps plein. 



L'employeur et la salariée étaient également liés par une convention tripartite avec l'académie de formation varoise Pigier.



Le 25 avril 2019, Mme [F] a été placée en arrêt de travail et son contrat s'est trouvé suspendu. 



Le 3 mai 2019, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.



Soutenant avoir été victime de harcèlement moral, elle a, le 12 juin 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Toulon aux fins d'indemnisation de son préjudice et voir dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul.



Par jugement du 20 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes. Les demandes reconventionnelles de Mme [G] [K] ont également été rejetées.



Le 12 décembre 2019, Mme [F] a relevé appel de la décision.

 

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 mars 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [F] demande à la cour de :

'- infirmer le jugement entrepris,

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral,

- dire que Mme [K] exerçant sous l'enseigne [J] & co ne rapporte pas la preuve d'avoir exécuté son obligation de tutelle et de formateur à son égard,

- juger que Mme [K] exerçant sous l'enseigne [J] & co ne rapporte pas la preuve d'avoir exécuté son obligation de prévention des risques psycho-sociaux,

- condamner Mme [K] exerçant sous l'enseigne [J] & co à lui payer à la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice,

- juger que la prise d'acte du 3 mai 2019 produit les effets d'un licenciement nul,

- condamner Mme [K] exerçant sous l'enseigne [J] & co à lui payer des salaires dus et ce jusqu'au terme de son contrat de professionnalisation soit 824,01 euros x 12 = 9 889,92 euros, 

- débouter Mme [K] exerçant sous l'enseigne [J] & co de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions,

- condamner Mme [K] exerçant sous l'enseigne [J] & co à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [K] exerçant sous l'enseigne [J] & co aux entiers dépens.' 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 mai 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [K] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 20 novembre 2019 en ce qu'il a débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions dirigées à son encontre,

- faisant droit pour le surplus à l'appel incident, infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 20 novembre 2019 en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles,

- statuant à nouveau, condamner Mme [F] à lui payer les sommes suivantes:

- 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice commercial subi,

- 3 000 euros de dommages et intérêts en sanction du caractère abusif de la procédure

diligentée à son encontre;

- 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance.'



L'ordonnance de clôture est en date du 7 juillet 2023.



MOTIFS DE LA DECISION 



Sur le harcèlement moral 



L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions précitées et de l'article L.1154-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [F] qui prétend avoir subi des faits de harcèlement moral, fait valoir les agissements suivants : 

- son employeur refuse de lui délivrer la formation prévue;

- il exige qu'elle accomplisse plus d'heures de travail que prévue et la menace de mal la noter si elle refuse;

- il la contraint à signer de faux relevés d'heures de travail; 

- elle souffre d'un syndrome dépressif causé par les agissements de son employeur.



Au soutien, la salariée produit : 

- le mail qu'elle a adressé sur l'adresse professionnelle de [Courriel 3] le 23 avril 2019 à 22h56 dans lequel elle fait état de problèmes rencontrés avec Mme [K] depuis plusieurs mois: son employeur ne lui accorde pas les 2 heures de pause quotidiennes estimant qu'elle doit prendre du repos lorsqu'il n'y a pas de client; qu'elle ne la forme pas du tout ne voulant pas perdre de temps et d'argent; qu'elle ne cesse de lui faire des reproches infondés; que ses fiches de paie ne comportent pas les cotisations aux 'Assedic' depuis 5 mois; que son employeur ne cesse de lui faire passer des entretiens individuels sans convocation et sans qu'il n'y ait de changement malgré ses demandes de formation. 



- le courrier manuscrit de Mme [E] intitulé 'attestation sur l'honneur' dans lequel celle-ci indique avoir été employée au salon de coiffure de Mme [K] entre octobre 2015 et avril 2017 et avoir démissionné en raison du comportement de l'employeur ; elle affirme que l'employeur faisait signer une feuille de présence chaque fin de mois comprenant des horaires qui ne correspondaient pas à ceux effectués ; qu'elle n'avait pas le droit de sortir pendant la pause méridienne, qu'il fallait déjeuner en 30 minutes; que quelquefois Mme [K] mettait des rendez-vous au moment de la pause; que celle-ci ne se satisfait jamais du travail fait ; qu'elle faisait subir à ses employés une pression psychologique et en demandait toujours plus; que l'acceptation des prises de congés dépendait de son bon vouloir ; que l'employeur pouvait l'ignorer durant des journées entières;

- plusieurs feuillets manuscrits émanant de la salariée dans lequel elle fait état des agissements de l'employeur dont certains extraits comme suit : 'je lui ai demandé une réponse pour mes congés que j'ai posé depuis plus d'un mois (...), je lui ai demandé de prendre enfin mes deux heures de pause que je prends pas depuis le début de mon contrat , elle me donne qu'une heure car elle estime que le temps où il y a pas de client c'est du temps de repos; (...) ; 'méchamment, elle me dit t'as un CAP tu devrais savoir couper les cheveux , je lui réponds vous le saviez dès le départ que je savais pas couper les cheveux; je lui rappelle qu'elle doit me former; elle me répond qu'il faut être volontaire pour être formée, alors que j'ai proposé plusieurs fois des modèles alors qu'elle a refusé car elle ne voulait pas consacrer trop de temps (...)'; 

- le document Cerfa certificat médical accident du travail maladie professionnel rempli par le docteur [V], psychiatre, le 25 avril 2019 constatant un 'état anxio dépressif réactionnel caractérisé pour partie lié aux conditions de travail'; 

- le courriel de Maître Gadet, avocat de la salariée, à Mme [K] le 26 avril 2019 l'informant qu'il se constitue dans les intérêts de Mme [F], qu'elle s'est vue délivrer la veille un certificat médical pour arrêt de travail; 



- la réponse de Mme [K] le même jour indiquant s'étonner de ces informations dès lors que la salariée 'a occupé ses fonctions lors de la journée du 24 avril 2019 sans aucunement faire part d'un quelconque accident du travail ou d'une éventuelle blessure et qu'elle était en repos le 25 avril 2019". 

 

Mme [K] fait valoir que la relation de travail s'est déroulée sans encombre jusqu'au 24 avril 2019, date à laquelle elle s'est entretenue avec l'intéressée à propos de ses congés payés d'été. Elle indique qu'elle n'a pu accéder en totalité aux souhaits de la salariée en raison de l'activité du salon et de la nécessaire organisation avec les deux autres salariés. Elle fait état de l'emportement de Mme [F] suite à son refus qui lui a reproché sur un ton virulent de ne pas lui faire bénéficier de formation technique de réalisation de mèches alors qu'une telle formation avait été programmée au début de l'année 2019 et qu'elle avait été annulée faute pour Mme [F] de se préoccuper de trouver un modèle.



L'employeur produit notamment : 

- l'attestation de Mme [O], formatrice l'Oréal, qui indique avoir pris rendez vous avec le salon de coiffure [J] and co, pour une formation sur des techniques d'éclaircissement et connaissance des produits qui devait se tenir le 29 janvier 2019; que les collaboratrices devaient être présentes avec un modèle pour travailler; que Mme [K] l'a cependant contactée le 25 janvier pour annuler la formation car ses collaboratrices n'avaient pas de modèle. Mme [O] ajoute s'être rendue dans le salon de coiffure pour prendre connaissance des besoins des collaboratrices qui n'avaient pas spécialement de question, ni envie de formation; 



- les attestations de plusieurs clients du salon de coiffure qui indiquent avoir été coiffés par Mme [F] qui était formée et supervisée par Mme [K] dans de bonnes conditions; ainsi en est-il de celle de Mme [D],qui indique que Mme [F] lui a coupé les cheveux et lui a fait des mèches; qu'elle a effectué son travail après que Mme [K] lui ait donné des explications claires et précises pour son objectif ; elle ajoute que 'l'expression verbale ainsi que la relation entre Mme [K] et Mme [F] était cordiale et sympathique ; l'ambiance dans le salon de coiffure a toujours été des plus agréable'; ou de l'attestation de Mme [A]; Mme [L] notamment pour des coupes sur des enfants; 

- le mail de Mme [P] [M] du 21 mai 2019 se disant surprise de la prise d'acte de la salariée 'car nous n'avons pas été alerté avant la récente visite de ses parents d'un quelconque souci en entreprise avec vous, l'élève [H] [F] ne s'étant jamais plainte auprès de nous depuis le début du contrat dénonçant un problème au salon'; 

- les feuilles de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire signées par Mme [F]. 



La cour relève que la plupart des éléments produits par l'appelante émanent de cette dernière ou de son conseil et ne peuvent, en tant que tel, démontrer la réalité des comportements qu'ils renferment. Ils ne sont corroborés par aucune pièce, à l'exception du courrier de Mme [E] qui n'était pas embauchée par Mme [K] durant la même période que Mme [F] et qui ne rapporte aucun fait dont elle aurait été témoin la concernant. Ils sont contredits par les attestations produites par l'intimée sur l'ambiance agréable qui régnait dans le salon et les constatations qui ont pu être faites quant à l'activité exercée par Mme [F].



Les affirmations d'un médecin psychiatre sur l'origine professionnelle du syndrome anxio dépressif qu'il constate le 24 avril 2019, et seulement à cette date, sans aucun autre élément de consultation postérieure, en dehors de tout élément de contexte, et sans aucune motivation pour justifier en quoi il serait lié aux conditions de travail, ne peuvent à elles seules démontrer que cet état de santé est lié aux agissements de l'employeur. 



Seule la matérialité de l'annulation de la formation mèche en janvier 2019 est établie. 



Cependant ce fait isolé ne saurait suffire à constituer les agissements répétés exigés par le texte qui, pris dans leur ensemble, permettraient de présumer ou laisseraient supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Le harcèlement moral n'est par conséquent pas constitué et le jugement doit être confirmé de ce chef. 



Sur l'obligation de sécurité 



Mme [F] soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de prévention des risques psycho-sociaux et fait état du préjudice qui en est découlé sur sa santé. 



Mme [K] relève l'absence de motivation de cette demande et fait valoir l'existence d'un document unique d'entreprise sur ces risques. 



Aux termes de l'article L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs .



L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l'article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 19 août 2015.



Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



En l'espèce, le 23 avril 2019, la salariée a adressé à l'organisme de formation Pigier un mail dénonçant ses conditions de travail.



Cet organisme a fait parvenir à Mme [K] un courriel le 21 mai 2019 dont il ne ressort que l'employeur a eu connaissance du mail de la salariée. 



Il s'en suit que l'employeur n'a pas été informé par l'organisme d'un quelconque problème concernant cette salariée. 

 

La cour observe que l'ensemble des courriers émanant du conseil de Mme [F] ont été adressés à Mme [K] à l'issue de son contrat ou alors qu'elle était déjà en arrêt de travail. 



Il n'est pas établi que l'employeur ait eu connaissance à une date antérieure à l'arrêt de travail de difficultés quelconques.



Par conséquent, lorsque Mme [F] a été placée en arrêt de travail le 25 avril 2019, l'employeur ignorait les agissements dénoncés par celle-ci, de sorte qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles précités, notamment par la mise en oeuvre d'actions d'information et de prévention propres à en prévenir la survenance à cette époque. Il n'est pas non plus discuté que Mme [F] n'a jamais repris son emploi à compter de cette date. Ce placement en arrêt de travail sans discontinuer n'a donc pas non plus permis à l'employeur de prendre les mesures nécessaires.



Au vu de ces éléments, la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité doit être rejetée et le jugement confirmé.



Sur l'obligation de formation



L'article L. 6325-1 du code du travail dispose que le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L.6314-1 et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.





L'article L.6325-3 du même code dispose que l'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat.



Il s'ensuit que l'obligation de formation constitue une des conditions d'existence du contrat de professionnalisation, à défaut de laquelle il est requalifié en contrat de travail de droit commun à durée indéterminée.

 

Selon les articles susvisés, aux termes du contrat de professionnalisation, l'employeur s'engage à : 

- désigner un tuteur chargé d'encadrer et de former le salarié en entreprise,

- faire suivre au salarié tous les enseignements et activités pédagogiques dispensées par Académie Formation varoise -Pigier dans le cadre de la formation; 

- assurer au salarié une formation méthodique conduisant à la qualification prévue au présent contrat; 

- présenter le salarié aux épreuves de la validation; 

- assurer ou faire assurer dans l'entreprise la formation pratique du salarié en lui confiant notamment des tâches permettant l'exécution des opérations ou travaux faisant l'objet de la progression arrêtée d'un commun accord entre Académie Formation varoise -Pigier et le représentant de l'entreprise; 

- veiller à ce que le salarié s'engage à : 

- suivre avec assiduité les enseignements dispensés par l'organisme de formation 

- remettre au service pédagogique tout document ou justificatif d'absence

- assister aux épreuves d'évaluation 

- se présenter aux épreuves d'évaluation 



La salariée fait valoir que Mme [K] ne lui a pas délivré la formation à laquelle elle était tenue.



L'employeur conteste tout manquement affirmant avoir délivré au quotidien un encadrement professionnel à la salariée. Il ajoute qu'il est même allé au delà de sa simple obligation de formation au sein du salon en proposant à Mme [F] de bénéficier de formations délivrées par des prestataires comme la marque l'Oréal. 



Il n'est pas discuté que Mme [K] est désignée en qualité de tuteur aux termes du contrat de professionnalisation. 



Comme déjà relevé par la cour, Mme [K], tuteur de la salariée, produit aux débats plusieurs attestations de clients affirmant avoir été pris en charge (coupe de cheveux, coupe pour des enfants, coiffure, mèches,..) par Mme [F] dans le salon de coiffure, ce qui démontre l'exercice dans l'entreprise d'activités en relation avec les qualifications recherchées. 



Il ressort également de ces attestations précises et concordantes que Mme [K] donnait des explications et des conseils à la salariée pour exécuter les tâches qui lui étaient confiées. 



Une formation l'Oréal pour des mèches avait également été organisée sans qu'elle n'ait pu avoir lieu cependant. 



La cour constate que la salariée ne conteste pas que l'employeur lui a fourni l'emploi en relation avec la qualification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.



Le seul mail adressé par la salariée à son organisme de formation Pigier le 23 avril 2019 à 22h56, soit la veille de son arrêt de travail, sur le fait qu'elle ne serait pas formée par son employeur ne permet pas d'établir cette affirmation au vu des éléments susvisés. 



Le manquement n'est donc pas établi. 



Sur la prise d'acte 



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette prise d'acte emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail et les effets d'une démission dans le cas contraire.



Mais l'article L.1243-1 du code du travail dispose que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.



Il s'ensuit que les causes de rupture du contrat à durée déterminée sont limitativement énumérés à l'article L.1243-1 du code du travail et que la prise d'acte n'est pas ouverte au salarié en contrat à durée déterminée, de sorte qu'il ne peut pas demander que la rupture produise les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et par suite obtenir les indemnités de rupture propres au licenciement.



Toutefois le salarié en contrat à durée déterminée peut prendre l'initiative d'une rupture anticipée de son contrat de travail en invoquant des manquements de l'employeur constitutifs de faute grave, ce qui ouvre droit à indemnisation à la condition pour le salarié de démontrer qu'il a subi un préjudice.



En l'espèce, la salariée, qui était en contrat de professionnalisation à durée déterminée, a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 3 mai 2019 dans les termes suivants : 'Je prends acte de la rupture de mon contrat. Je préviens Pigier. Mon père passera récupérer mes affaires et mes papiers parce que ca me rend malade de vous voir'.



Il résulte de ce qui précède que le contrat de professionnalisation à durée déterminée ne peut être rompu de manière anticipée par le salarié que pour faute grave de l'employeur.



La demande de la salariée, improprement qualifiée de prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, doit être requalifiée en demande de rupture anticipée pour faute grave de l'employeur.



La salarié invoque l'inexécution par l'employeur de son obligation de délivrer la formation exigée et soutient qu'elle doit produire les effets d'un licenciement nul. Elle demande en conséquence la condamnation de l'employeur au paiement de ses salaires jusqu'au terme de son contrat de professionnalisation, soit la somme de 9 889,92 euros. 



La cour n'ayant retenu aucun manquement de l'employeur, confirmant le jugement déféré , rejette la demande au titre d'une rupture anticipée pour faute grave de l'employeur.



Il résulte de ce qui précède que la salariée n'est pas fondée en ses demandes au titre de la rupture du contrat de professionnalisation.



En conséquence et en confirmant le jugement déféré, la salariée est déboutée de sa demande financière. 



Sur les demandes reconventionnelles



- Mme [K] réclame l'allocation d'une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts faisant valoir l'existence d'un préjudice commercial lié aux agissements de Mme [F] qui est venue avec sa famille le 15 mai 2019 récupérer son matériel et ses affaires et qui a clamé que son employeur n'aurait pas respecté ses obligations légales devant l'ensemble des clients. 



Elle produit des attestations de clients corroborant ces affirmations. Cependant aucun élément n'est produit quant au préjudice commercial allégué. 



La demande doit être rejetée et le jugement confirmé de ce chef. 



- L'employeur sollicite le paiement de dommages et intérêts d'un montant de 3 000 euros pour procédure abusive. Il fait valoir que la salariée s'est désintéressée de son brevet professionnel au cours de l'année 2019 et que c'est pour cette raison qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle pointe le défaut de motivation de cette prise d'acte. 



Il est de jurisprudence constante que l'existence d'une faute faisant dégénérer en abus le droit d'agir en justice et d'exercer une voie de recours doit être caractérisée. 



En l'espèce, aucun élément concret n'est produit quant au désintérêt de Mme [F] concernant sa formation. Aucun autre élément ne permet de caractériser sa faute dans le fait d'agir en justice. 



L'abus n'est pas démontré et la demande doit être rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef. 

Sur les autres demandes 



Il est équitable de condamner Mme [F] qui succombe à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 



PAR CES MOTIFS ;



LA COUR, STATUANT PUBLIQUEMENT ET CONTRADICTOIREMENT;



CONFIRME le jugement entrepris, 



Y AJOUTANT 



CONDAMNE Mme [H] [F] à verser à Mme [G] [K] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



CONDAMNE Mme [H] [F] aux dépens de première instance et d'appel. 





Le Greffier Le Président