Cour d'Appel · Chambre 4-1 — 27 octobre 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1



ARRÊT AU FOND 

DU 27 OCTOBRE 2023



N° 2023/307 





Rôle N° RG 20/12665 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGVE4







[B] [U]





C/



S.A.S.U. CERTICALL















Copie exécutoire délivrée 

le :



27 OCTOBRE 2023



à : 



Me Nathalie OLMER, avocat au barreau de MARSEILLE



 Me Aurelie BERENGER, avocat au barreau de MARSEILLE































Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MARSEILLE en date du 19 Novembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/02374.





APPELANT



Monsieur [B] [U], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Nathalie OLMER, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



S.A.S.U. CERTICALL, demeurant [Adresse 2] 



représentée par Me Carole BESNARD BOELLE, avocat au barreau de PARIS, Me Aurelie BERENGER, avocat au barreau de MARSEILLE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Véronique SOULIER, Président

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller



Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Octobre 2023.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Octobre 2023



Signé par Madame Véronique SOULIER, Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***

































































La société Certicall a une activité de centre d'appels dédiée aux abonnés de la marque Free. Elle fait partie du Groupe Iliad.



Elle applique à son personnel la convention collective nationale des télécommunications.



M. [B] [U] a été recruté par la société Telecom Italia devenue la SAS Certicall à temps complet par contrat de travail à durée déterminée à compter du 23 avril 2007 jusqu'au 3 février 2008 en qualité de téléopérateur, statut employé groupe B moyennant une rémunération annuelle brute de 16.530 €, la relation de travail s'étant poursuivie à durée indéterminée à compter du 4 février 2008, ses fonctions évoluant en tant que conseiller clientèle puis conseiller multimédia confirmé. 



Par avenant du 31 mai 2013, il a été nommé responsable d'équipe non-cadre relevant du groupe D, sa rémunération annuelle passant à 24.531€.



Le 8 novembre 2016, il a été élu délégué du personnel titulaire puis représentant syndical auprès du comité d'entreprise à compter du 1er août 2018.



Par courrier du 10 juillet 2018, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 20 juillet 2018.



Le comité d'entreprise a été convoqué le 26 juillet 2018 pour une réunion fixée au 31 juillet suivant avec pour ordre du jour une information/consultation sur le projet de licenciement disciplinaire de M. [U], salarié protégé.



Par courrier du 8 août 2018, la société Certicall a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [U] pour motif disciplinaire.



Par décision du 24 septembre 2018, la Direccte a autorisé l'employeur à procéder au licenciement de M. [U] pour motif disciplinaire.



Le 2 octobre 2018, la société Certicall a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave.



A la suite du recours hiérarchique formé par le salarié le 20 novembre 2018 à l'encontre de l'autorisation délivrée par l'inspection du travail, la Ministre du Travail a annulé la décision contestée en raison d'une incompétence territoriale mais a autorisé le licenciement de M. [U] par décision du 5 avril 2019 que le salarié a contestée devant le Tribunal administratif.



Sollicitant la requalification de son licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, M. [U] a saisi le 21 novembre 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement de départage du 19 novembre 2020 a :

- débouté le salarié de sa demande de voir requalifier son licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes,

- condamné [B] [U] aux entiers dépens et à verser à la société Certicall la somme de 150 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [U] a relevé appel de ce jugement le 17 décembre 2020 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.



Par arrêt du 4 novembre 2022, la cour administrative d'appel de Marseille a rejeté la requête en annulation formée par M. [U] à l'encontre du jugement du Tribunal Administratif de Marseille ayant dit ne plus y avoir lieu de statuer sur la demande du salarié d'annulation de la décision de l'inspectrice du travail du 24 septembre 2018.



Aux termes de ses conclusions en réponse et récapitulatives 2 d'appelant notifiées par voie électronique le 21 août 2023 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, M. [U] a demandé à la cour de :



Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.



- juger que la société Certicall a manqué à ses obligations contractuelles dans le cadre de l'exécution de son contrat,

- juger que la société Certicall a montré une résistance abusive et que la procédure de licenciement a été diligentée dans des conditions vexatoires,

- juger que la faute grave n'est pas caractérisée,

- requalifier le motif du licenciement en cause réelle et sérieuse,



En conséquence:



- condamner la société Certicall au paiement des indemnités de rupture suivantes :

- 4.570 € d'indemnité compensatrice de préavis et 457 € de conges payés afférents,

- 9.210,60 € nets d'indemnité conventionnelle de licenciement,

-16.228 € nets pour résistance abusive et circonstances vexatoires,

-15.000 € nets au titre de la discrimination syndicale subie pendant l'exécution du contrat de travail,

- 7.000 € nets de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et dégradation des conditions de travail.

- juger que les intérêts ont couru depuis la demande introductive d'instance en date du 21 novembre 2018 et ordonner la capitalisation annuelle des intérêts,

- le condamner au paiement de la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3.000 € en cause d'appel.



M. [U] fait valoir en substance:

- que les demandes d'indemnisation qu'il a formées en cause d'appel pour discrimination syndicale et manquement de l'employeur à l'obligation légale de sécurité sont recevables alors que ces prétentions se rattachent directement aux demandes formées en première instance et au même fait originel, lui-même ayant évoqué dans ses écritures devant le conseil de prud'hommes un climat de rivalité syndicale, la tardiveté de la réaction de l'employeur, les conditions de réalisation du rapport Psyfrance marquées par le manque de déontologie et d'indépendance ainsi que l'absence de prise en compte des témoignages fournis démontrant qu'il avait été victime d'un complot syndical en tant que délégué syndical, ces éléments concourrant à démontrer une situation dégradée en cours d'exécution du contrat et lui permettant d'en tirer les conséquences en termes indemnitaires,

- qu'elles sont fondées, ses difficultés ayant commencé au moment de son élection en qualité de représentant du personnel à une période où le syndicat FO, devenu majoritaire à la place du syndicat CFDT, est venu concurrencer le monopole syndical détenu jusqu'alors par ce dernier dont les représentants soutenus par la direction ont décidé d'évincer les deux principaux leaders de FO, lui-même et M. [D] en faisant pression sur les autres salariés afin d'obtenir de faux témoignages à son encontre, la société Certicall ayant ainsi manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral en laissant la situation se dégrader en connaissance de cause, la discrimination syndicale dont il a été victime et dont le lien évident avec son licenciement ne peut être apprécié par la juridiction judiciaire pouvant cependant être retenue comme ayant largement contribué à la dégradation des conditions de travail,

- que l'appréciation de la gravité de la faute disciplinaire incombe au juge judiciaire lequel n'a tiré les conséquences ni de l'ancienneté des faits reprochés concernant M. [V], salarié dont il a soutenu l'évolution de carrière, ni d'une réaction tardive de l'employeur, plus de deux mois s'étant écoulés entre les entretiens réalisés par l'organisme PsyFrance les 19 et 20 avril 2018 et le 10 juillet 2018, date de sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ni exercé son pouvoir d'appréciation de la gravité de la faute notamment en retenant à tort des violences à l'encontre de Mme [M] ainsi qu'un incident avec Mme [A] malgré l'absence d'agression et de geste déplacés figurant sur la videosurveillance alors que les nombreux témoignages établis par les salariés de son équipe qu'il a versés aux débats n'ont pas été examinés bien qu'ils établissent la réalité d'une cabale montée à son encontre et qu'il n'a pas été traité de manière identique avec les représentants du personnel placés dans une même situation, la procédure disciplinaire diligentée à l'encontre de M. [D] n'ayant pas abouti, ce dernier étant toujours dans l'entreprise.



Par conclusions n°3 d'intimée notifiées par voie électronique le 26 juillet 2023 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la société Certicall a demandé à la cour de :



- la dire recevable et bien fondée en ses explications et chefs de demande,



Y statuant,



Confirmer l'intégralité des dispositions du jugement rendu par le juge départiteur du conseil de Prud'hommes de Marseille le 19 novembre 2020,



En conséquence:



- dire M. [U] mal fondé en son appel et ses demandes,



A titre principal:



- déclarer irrecevables les nouvelles demandes de M. [U] au titre du sursis à statuer et des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et dégradation de ses conditions de travail



A titre subsidiaire :



- dire que ces demandes nouvelles ne sont pas fondées



En tout état de cause:



- débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [U] à verser à la société Certicall une somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La société Certicall soutient:

- que la demande de M. [U] de sursis à statuer dans l'attente de l'arrêt de la cour administrative d'appel est devenue sans objet celle-ci ayant statué dans un arrêt du 4 novembre 2022 en rejetant la requête de M. [U],

- que les demandes nouvelles de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et manquement à l'obligation légale de sécurité sont irrecevables et à titre subsidiaire ne sont pas fondées, le salarié ne versant aux débats aucun élément établissant en quoi l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité relevant que M.[O] avait rétracté le témoignage qu'il avait établi en faveur de M. [U], que tous les témoignages de celui-ci ont été examinés par le Tribunal administratif de Marseille comme par le juge départiteur, le premier ayant considéré qu'ils avaient été établis pour les besoins de la cause et le second ayant précisé les analyser avec circonspection alors que le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant présumer une situation de discrimination syndicale,

- que dans le cadre de l'enquête réalisée par le cabinet Psy France ensuite du droit d'alerte exercé le 5 décembre 2017 par M. [T] [C], délégué du personnel laquelle a pris fin le 10 juillet 2018, 16 salariés ont été interrogés et ont, de façon anonyme, fait état du comportement intolérable de M. [U] constitutif d'un harcèlement moral à l'égard de M. [C], Mme [G], M. [Z], Mme [M], caractérisé par des propos racistes, homophobes, des intimidations ainsi que des violences et menaces exercées à l'encontre de Mme [A] et de M. [O], de nombreux salariés évoquant de la peur et un sentiment d'insécurité, le cabinet Psy France ayant d'ailleurs diagnostiqué l'existence d'un stress post-traumatique chez huit des salariés rencontrés, ces fautes, à l'exception du grief d'abus d'autorité, ayant été retenues par l'inspection du travail dans sa décision du 24 septembre 2018 après une enquête contradictoire ayant permis l'audition de M. [V] et de M. [K] et la prise en compte de toutes les attestations produites par M. [U] comme par la Ministre du travail dans sa décision du 5 avril 2019 et figurant dans la lettre de licenciement, 

- qu'elle a également engagé une procédure de licenciement à l'encontre de M. [D], également délégué du personnel FO, qui n'a toutefois pas abouti, 

- que si l'existence de conflits entre syndicats a poussé certains salariés à témoigner en faveur de M. [U] lequel a cependant exercé des pressions sur des salariés tel que M. [E], le fait qu'il n'ait pas adopté un comportement agressif à l'égard des personnes attestant ne permet pas d'exclure un tel comportement à l'égard d'autres salariés, les faits de harcèlement moral, violences et menaces de mort retenus par la juridiction administrative ne pouvant plus être contestés et sont des manquements constitutifs de la faute grave retenue par la juridiction prud'homale.



La clôture de l'instruction a été ordonnée le 7 septembre 2023, l'audience de plaidoiries étant fixée au 25 septembre 2023.



SUR CE :



Sur la recevabilité des demandes indemnitaires pour manquements de l'employeur à l'obligation légale de sécurité et pour discrimination syndicale:



Il résulte des articles 8 et 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 que les dispositions de l'article R1452-7 du Code du travail, aux termes desquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes antérieurement au 1er août 2016, ce qui n'est pas le cas de la présente instance introduite devant le conseil de prud'hommes de Marseille le 21 novembre 2018, les articles suivants étant ainsi applicables.



L'article 564 du code de procédure civile dispose 'qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'



L'article 565 du même code précise que 'les prétentions ne sont pas nouvelles lorsqu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.'



Enfin, aux termes de l'article 566 du code de procédure civile, 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. '



En l'espèce, il est constant que M. [U], salarié protégé, a été licencié le 2 octobre 2018 pour faute grave par la société Certicall sur autorisation de l'inspection du travail en date du 24 septembre 2018 ayant retenu la matérialité de faits de harcèlement moral, menaces, intimidation, injures à caractére racial à l'encontre de six salariés, que la Ministre du travail tout en annulant cette dernière décision pour un motif tiré de l'incompétence territoriale du signataire a également autorisé le licenciement litigieux par décision du 5 avril 2019 pour ces mêmes motifs, que les requêtes formées par le salarié à l'encontre de ces décisions devant les juridictions administratives ont été respectivement rejetées par jugement du Tribunal administratif de Marseille du 16/12/2020 confirmé par un arrêt de la cour administrative d'appel du 4 novembre 2022, que par requête du 21 novembre 2018 il a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille d'une demande de requalification de son licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sollicitant également le paiement des indemnités de licenciement conventionnel, de préavis, de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour résistance abusive et la délivrance sous astreinte de documents de rupture rectifiés; que le litige dont il a saisi la juridiction prud'homale est ainsi limité à l'appréciation de la gravité de la faute indiscutablement retenue par la juridiction administrative lui permettant le cas échéant de prétendre au paiement des indemnités de rupture du contrat de travail dont il a été privé.



M. [U] n'ayant formé en première instance aucune demande relative à l'exécution de son contrat de travail, ses demandes de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation légale de sécurité et pour discrimination syndicale formées en cause d'appel ne résultant pas de la survenance d'un fait nouveau survenu depuis le jugement entrepris, ne tendant pas aux mêmes fins que ses demandes initiales et n'étant ni l'accessoire, la conséquence ou le complèment nécessaire de ces dernières constituent en l'absence de lien de connexité des demandes nouvelles que la cour déclare irrecevables.



Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave de M. [U] :



Dès lors que l'autorisation administrative de licencier un salarié protégé a été accordée, le juge judiciaire ne peut apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus sans violer le principe de la séparation des pouvoirs. Il demeure, en revanche, compétent pour apprécier le degré de gravité des faits reprochés au salarié protégé et d'évaluer le cas échéant son droit aux indemnités de rupture.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d'un contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps du préavis.



En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.



Enfin, la lettre de licenciement fixant les limites du litige, est rédigée ainsi qu'il suit :

'(..) Par décision du 24 septembre 2018, l'inspectrice du travail compétente a autorisé votre licenciement pour motif disciplinaire.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de prononcer à votre égard une sanction prenant la forme d'un licenciement pour faute grave pour les faits que nous avons évoqués au cours de l'entretien préalable et que nous allons reprendre ci-après.



Le 5 décembre 2017, la Direction a été saisie par un délégué du personnel d'une alerte relative à une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles.



En réaction, une enquête a été menée sur notre centre de [Localité 3] afin d'analyser la situation. Cette enquête s'est achevée le 10 juillet 2018 et a été difficile à mener à son terme compte tenu de la forte réticence de la part des salariés à évoquer l'origine de leur mal-être au sein de l'entreprise par peur de représailles.



Par ailleurs, en parallèle à cette enquête nous avons eu recours à un cabinet d'expertise indépendant dans la prévention des risques psychosiciaux sur notre centre. Dans le cadre de cette étude, il a été proposé aux salariés de s'entretenir avec des psychologues dans un cadre confidentiel et anonyme. A cette occasion, les salariés se sont plus facilement ouverts sur les difficultés rencontrées au quotidien sur leur lieu de travail et le rôle central joué par vous-même dans la dégradation de leurs conditions de travail.



[L] à cette intervention et cette prise de conscience des salariés, nous nous sommes aperçus que plusieurs salariés sont victimes parfois depuis plusieurs années d'une véritable persécution de votre part.



Ainsi de nombreux témoignages et attestations nous ont été remis vous identifiant expressément comme l'auteur de propos et d'actes intolérables au sein de notre entreprise et qui jusqu'alors avaient été tus par crainte de représailles.



Les faits décrits par ces salariés sont caractérisques d'une situation de harcèlement moral ou à tout le moins de violence au travail.



En effet, il ressort principalement de ces attestations:



- des injures et menaces régulières envers vos collègues de travail .

A titre d'illustration, nos investigations ont révélé que le 15 février 2018 vous avez insulté et menacé M. [C] en ces termes 'dégage, tu es un enculé. Quand ça sera plus calme pour moi, je vais m'occuper de ton cas'. Puis de nouveau les 29 mars et 17 avril 2018 en le qualifiant devant lui de 'petite pute' et en le toisant du regard sans raison durant de longues minutes pendant qu'il discutait avec des collègues de travail.



A cet égard, l'inspectrice du travail dans sa décision du 24 septembre 2018 a considéré que les faits relatés sont constitutifs d'une situation de harcèlement moral mais également de violences verbales, menaces, intimidations et justifiant à eux seuls un licenciement.



La situation est malheureusement identique s'agissant de Madame [G] laquelle s'est plainte de subir des regards 'insistants et soutenus' de votre part ayant provoqué chez l'intéressée un fort sentiment de malaise et d'insécurité.



Là encore, l'inspectrice du travail a relevé dans sa décision que les faits relatés par Mme [G] sont également constitutifs d'une situation de harcèlement moral, de menaces et d'intimidations.



- des propos racistes, dégradants et humiliants à l'encontre d'autres salariés de l'entreprise.

Notamment Mme [M] a témoigné avoir subi des attaques inqualifiables de votre part 'tu pues, tu as une odeur nauséabonde' en faisant référence à sa couleur de peau.



Sur ces incidents relevés par Mme [M], l'inspectrice du travail a considéré que les faits qui se sont produits dans la salle des délégués syndicaux le 29 novembre 2017 sont des faits de violence verbale, de menaces et d'intimidations. Cela constitue une faute d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement.



- des mises en scène visant à intimider vos collègues de travail.

A cet égard, M. [O] a notamment témoignagné d'un incident qui s'est produit le 13 février 2018 lors duquel vous lui avez donné un rendez-vous en fin de journée devant notre site manifestement pour faire connaître son visage à des personnes inconnues dans l'entreprise. Vous vous êtes alors limité à lui dire 'certaines personnes ne connaissaient pas ton visage, maintenant ils savent à quoi tu ressembles'.



Vous avez également tenu des propos d'une violence intolérable auprès de votre collègue Mme [A] 'de nos jours, tu trouves des mecs qui pour 100 € te plantent qui tu veux', laquelle s'est montrée très choquée et a demandé à changer de service pour ne plus travailler avec vous.



L'inspectrice du travail a relevé que vos agissements à l'encontre de M. [O] caractérisent à l'évidence un harcèlement moral mais également une situation de violences verbales, menaces ou intimidations.



S'agissant des propos tenus devant Mme [A], l'inspectrice du travail a considéré à juste titre qu'il s'agissait d'une menace suffisamment grave pour justifier un licenciement.



Des propos ouvertement homophobes, notamment à l'encontre de M. [V] que vous qualifiez régulièrement de 'sodomite' et à qui vous refusez de serrez la main 'par peur d'attraper des maladies'.



A cet égard, l'inspectrice du travail a confirmé dans sa décision la matérialité et la gravité de vos propos lesquels caractérisent à l'évidence une situation de harcèlement moral.



Les exemples évoqués ci-dessus ne sont pas limitatifs tant les salariés ont été nombreux à subir vos menaces, violences, intimidations et harcèlement moral.

A l'évidence, cette situation qui a récemment été portée à la connaissance de la Direction ne peut perdurer et justifie comme l'a autorisé l'inspectrice du travail le 24 septembre 2018 votre licenciement pour faute grave.'



Contrairement aux affirmations de M. [U], la société Certicall n'a pas tardé à réagir à l'alerte de M. [C] du 5 décembre 2017 en démarrant une enquête en interne suivie du recours à une société d'investigation indépendante laquelle n'a déposé son rapport que le 10 juillet 2018, date à laquelle l'employeur a engagé la procédure de licenciement à l'encontre du salarié.



Ainsi que l'a relevé à juste titre le juge départiteur qui a repris dans son jugement de larges extraits de l'autorisation de l'inspection du travail du 24 septembre 2018, celle-ci a autorisé le licenciement de M. [U] en retenant des faits de harcèlement moral, de violences verbales, de menaces et d'intimidations commis par celui-ci au préjudice de M. [C], Mme [G], Mme [M], M. [O], Mme [A] ou encore M. [V], en écartant le grief d'abus d'autorité, après avoir pris connaissance des témoignages et du rapport de l'organisme indépendant Psy France (pièce n°10) remis par la société Certicall, réalisé une enquête contradictoire dans ses locaux les 20 et 22 août 2018 ainsi qu'au sein de l'entreprise le 3 septembre 2018 durant laquelle elle a entendu les parties, ce qui lui a permis d'exclure tout lien de causalité entre la mesure de licenciement sollicitée avec le mandat syndical de M. [U] ayant en effet relevé que 'la rivalité syndicale dont le salarié faisait état n'enlevait rien à la gravité des faits retenus', l'enquête qu'elle avait réalisée 'n'ayant pas démontré que les mandats détenus par celui-ci avaient influer la direction de la société Certicall.' l'employeur ayant ainsi retenu ces faits à l'identique dans la lettre de licenciement.



Le jugement entrepris a également relevé que si la décision de l'inspection du travail a bien été annulée pour un motif formel, la ministre du travail dans sa décision du 5 avril 2019 a considéré qu'étaient établis les faits de harcèlement moral et les propos ouvertement homophobes commis par M. [U] à l'encontre de M. [V], de même que les faits commis à l'encontre de Mme [M] le 29 novembre 2017, cette dernière ayant été confinée dans une pièce en présence de trois personnes hostiles dont M. [U] lequel a participé à un acte d'intimidation constituant une violence au travail et de M. [K] le 8 février 2018 de même que les abus d'autorité et de chantage, la ministre du travail ayant précisé qu'au regard des fonctions de responsable d'équipe du salarié, celui-ci était assujetti à un devoir d'exemplarité, qu'il lui incombait de prendre soin de la santé et de la sécurité des personnes concernées et qu'au regard de leur gravité, chacun des trois griefs qu'elle retenait, pris isolément, justifiait le licenciement.



Ainsi que l'a souligné le juge départiteur, en l'état d'une autorisation de licenciement délivrée par la Ministre du travail le 5 avril 2019, les faits de violence commis à l'égard de Mme [M] et de harcèlement moral commis à l'encontre de M. [V] sont établis.



Il résulte du jugement du tribunal administratif de Marseille du 16 décembre 2020 que les témoignages établis au profit de M. [U] (pièces n°11 à 47) en juillet, août et jusqu'au 20 septembre 2018, soit avant l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspection du travail, rédigés de façon très similaire puisque relatant une 'malversation' à l'encontre du salarié sous la forme d'un démarchage de délégués du personnels appartenant à d'autres syndicats destinés à recueillir de faux témoignages, ont bien été pris en compte par l'administration à l'appui du recours hiérarchique du salarié et sont produits dans le cadre de la présente instance afin de contredire les attestations précises et circonstanciés de M. [C] (pièce n°9), de Mme [A] (pièce n°14), de Mme [M] (pièce n°15), de M. [O] (pièce n°16) produites par la société Certicall ainsi que le rapport de l'organisme indépendant Psy France sans toutefois y parvenir.



En effet, ces témoignages imprécis objectivent une concurrence syndicale au sein de l'entreprise sans cependant remettre en cause la matérialité des faits dénoncés par ces salariés alors que M. [U] ne justifie pas avoir déposé de plainte pour faux et usage de faux à l'encontre des témoignages produits par l'employeur, qu'au demeurant si Mme [G] a retiré son attestation à l'encontre de M. [U], elle n'est pas revenue sur les faits dénoncés (regards insistants de ce dernier) leur donnant une autre signification, de même que le salarié ne peut valablement se prévaloir ni du témoignage de M. [O] du 2/11/2018 indiquant son souhait de se rétracter (pièce n°9) avant, trois mois plus tard, le 8 février 2019 (pièce n°26) d'affirmer s'être rétracté seulement en raison des pressions exercées par M. [U], ni de celui de M. [E] (pièce n°23) qui après avoir finalement témoigné pour le salarié en indiquant que celui-ci n'avait commis aucun acte d'homophobie à l'encontre de M. [V], est revenu sur ses déclarations en affirmant avoir agi sous la contrainte étant relevé que ce dernier, entendu dans le cadre de l'enquête administrative contradictoire, a confirmé avoir travaillé avec M. [U] jusqu'en février 2014 lequel refusait de lui serrer la main par peur d'attrapper des maladies, ni de celui de Mme [M] (pièce n°51) rédigé le 24 février 2020 qui indique vouloir retirer son attestation car 'de l'eau a coulé sous les ponts' sans revenir non plus sur ses déclarations ce qui est également le cas de Mme [A] qui a dénoncé les propos menaçants de M. [U] 'tu trouves des mecs qui pour 100 € te plantent qui tu veux' mais non un acte de violence physique rendant ainsi sans objet les développements de Mme [S] (pièce n°48) relatifs à l'absence de scène de violence physique sur la vidéo surveillance alors qu'enfin, le témoignage tardif de M. [Y] (pièce n°69) daté du 24 août 2021, qui affirme en sa qualité d'agent de sécurité que la scène décrite par Mme [M] n'a pas eu lieu en indiquant toutefois 'que le ton peut monter mais sans violence verbale ni physique' pas plus que les violences physiques à l'égard de M. [K], qui se sont pourtant déroulées à proximité de l'entreprise ni 'aucun geste agressif' à l'égard de Mme [A], présente une portée probatoire très limitée de même que celui de M. [F] (pièce n°67) attestant de façon non circonstanciée que la section syndicale Force Ouvrière communication Certicall [Localité 3] fait 'régulièrement l'objet d'accusations cherchant à la déstabiliser, parfois même ciblées à certains membres '.



Il est exact que les faits reprochés à M. [U] relatifs à M. [V] sont anciens, pour autant ils sont graves au regard des missions confiées à ce salarié et s'ils ne pouvaient à eux seuls caractériser la faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, tel n'est pas le cas des autres faits matériellement établis de harcèlement moral, violences verbales, intimidations lesquels sont chacun constitutifs d'une faute grave, la sanction retenue par la société Certicall étant ainsi proportionnelle aux fautes commises par M. [U] étant précisé que le fait que la procédure disciplinaire engagée à la même date à l'encontre de M. [D] pour des faits identiques n'ait pas abouti et que l'employeur n'ait pas estimé nécessaire après le refus d'autorisation de licenciement opposé par la Direccte le 24 septembre 2018 d'engager une nouvelle procédure de licenciement à l'encontre de ce salarié, n'a pas pour conséquence d'atténuer la gravité des fautes retenues à l'encontre de M. [U].



En conséquence, c'est à juste titre, par des dispositions qui sont confirmées que M. [U] a été débouté de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et de ses demandes d'indemnités subséquentes.



Sur les dépens et les frais irrépétibles :



Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné M. [U] aux dépens de la procédure de première instance sont confirmées.



Celles ayant condamné M. [U] à payer à la société Certicall une somme de 150 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont infirmées, celui-ci étant condamné à payer à l'employeur de ce chef une somme de 800 €.



M. [U] est condamné aux dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS :



La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale, 



Déclare irrecevables les demandes de dommages-intérêts formées par M. [U] pour manquement de l'employeur à son obligation légale de sécurité et pour discrimination syndicale.



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l'exception du montant de l'indemnité allouée au titre des frais irrépétibles qui est infirmé.



Statuant à nouveau et y ajoutant:



Condamne M. [U] aux dépens d'appel et à payer à la société Certicall une somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT