Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 26 octobre 2023

C 9



N° RG 19/01804 



N° Portalis DBVM-V-B7D-J7OA



N° Minute :













































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Sidonie LEBLANC



la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER







AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 26 OCTOBRE 2023





Appel d'une décision (N° RG 16/00787)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 29 mars 2019

suivant déclaration d'appel du 24 avril 2019





APPELANTE :



Madame [V] [U]

née le 06 Février 1969 à [Localité 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Sidonie LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par Me Xavier SAUVIGNET et Me MANDENGUE de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocats plaidants au barreau de PARIS, 







INTIMEE :



SAS STMICROELECTRONICS FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 5] 



représentée par Me Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Alexandre DUPREY, avocat plaidant au barreau de PARIS







PARTIES INTERVENANTES :



Syndicat CGT ST MICROELECTRONICS [Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 8]



Syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT

sis [Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 6]



représentés par Me Sidonie LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par Me Xavier SAUVIGNET et Me MANDENGUE, de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocats plaidants au barreau de PARIS, 





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



M. Jean-Pierre DELAVENAY, Président,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 



Assistés lors des débats de Mme Carole COLAS, Greffière





DÉBATS :



A l'audience publique du 14 juin 2023,



Monsieur BLANC, Conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.



Et l'affaire a été mise en délibéré au 21 septembre 2023.



Le délibéré a été prorogé à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :



Mme [V] [U], née le 6 février 1969, est entrée au service du groupe STMicroelectronics suivant contrat d'intérim du 24 avril au 28 mai 1995. 



Mme [V] [U] a ensuite été embauchée suivant contrat de travail à durée déterminée du 29 mai au 28 novembre 1995, en qualité d'ouvrière spécialisée, au sein de l'établissement CGC Thomson. 



A compter du 31 octobre 1995, Mme [V] [U] a été embauchée par la société anonyme (SA) STMicroelectronics France suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'ouvrière spécialisée P2, niveau II, échelon 1, coefficient 170 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. 



Mme [V] [U] occupait son poste sur le site de [Localité 8]. 



Mme [V] [U] a bénéficié d'un congé maternité de décembre 1996 à mars 1997, puis en 1999 pour la naissance de son deuxième enfant. Elle a ensuite bénéficié d'un congé parental de septembre 2000 au 31 août 2001, puis d'un congé parental d'éducation jusqu'au 18 juin 2002.



Par décision en date du 7 juin 2013, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées de l'Isère a reconnu la qualité de travailleur handicapé à Mme [U] à compter du 1er janvier 2013 jusqu'au 31 décembre 2017.



En date du 6 septembre 2014, Mme [V] [U] a été victime d'un accident du travail et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 24 mars 2017.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, après plusieurs évolutions, Mme [V] [U] occupait le poste de technicienne d'opération, niveau II, échelon 3, coefficient 240 et percevait un salaire mensuel brut de 1 809,29 euros. 



Saisi le 25 août 2015 par un collectif de neuf salariées dont Mme [V] [U], le conseil de prud'hommes de Grenoble statuant en référé, par ordonnance du 21 octobre 2015, a enjoint aux entités du groupe STMicroelectronics de produire, sous astreinte, les documents relatifs à la classification professionnelle et à la rémunération de dix employés de sexe masculin, comptant une ancienneté peu ou prou équivalente à celle des demanderesses. 



Par requête en date du 28 juin 2016, Mme [V] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir reconnaître l'existence d'une situation de discrimination fondée sur le sexe lui ayant causé des préjudices et d'en obtenir réparation. 



En date du 15 juin 2017, Mme [V] [U] a été déclarée inapte par le médecin du travail, lequel a déclaré que « son état de santé est incompatible avec : le piétinement, station debout prolongée, les gestes répétitifs du bras droit, les mouvements d'élévations du bras droit-delà de 60% ». 



La SA STMicroelectronics France indique avoir consulté les délégués du personnel concernant le reclassement de Mme [V] [U] le 21 août 2017. 



Par courrier en date du 25 août 2017, Mme [V] [U] a été informée par la SA STMicroelectronics France de l'impossibilité de procéder à son reclassement et convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 septembre 2017.



Par lettre en date du 8 septembre 2017, la SA STMicroelectronics France a notifié à Mme [V] [U] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par ordonnance du 5 septembre 2018, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Grenoble a ordonné la liquidation de l'astreinte prononcée le 21 octobre 2015, débouté Mme [V] [U] de sa demande de communication de pièces, débouté la SA STMicroelectronics France de sa demande reconventionnelle et condamné cette dernière aux dépens d'instance.



Dans ses dernières demandes formulées devant le conseil de prud'hommes, Mme [V] [U] a sollicité la nullité de son licenciement. 



La SA STMicroelectronics France s'est opposée aux prétentions adverses.



Par jugement en date du 29 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : 



- dit que Mme [V] [U] ne rapporte pas les éléments démontrant une inégalité de traitement fondée sur le sexe,

- dit que le licenciement de Mme [V] [U] prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié,

- dit que la SA STMicroelectronics a respecté l'accord relatif à l'intégration et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap,

- débouté Mme [V] [U] de l'ensemble de ses demandes.

- débouté, en équité, la SA STMicroelectronics de sa demande reconventionnelle.

- laissé les dépens à la charge de Mme [V] [U].



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 3 avril 2019.



Par déclaration en date du 24 avril 2019, Mme [V] [U] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



Par courriel en date du 24 mars 2021, le conseiller de la mise en état a refusé la jonction de l'affaire avec le dossier de neuf autres salariés.



Par courrier transmis par RPVA en date du 26 mars 2021, Mme [V] [U] a fait sommation à la SA STMicroelectronics France de lui communiquer la liste nominative de tous les salariés embauchés par la société et toutes sociétés au droit desquelles elle serait venue entre le 1er janvier 1994 et le 31 décembre 1996 en qualité d'ouvrier professionnel P2 niveau II échelon 3 encore présents au 31 décembre 2015 dans une société du groupe, ainsi que pour chacun d'entre eux les informations concernant le sexe, l'âge, la nature et le niveau du diplôme, les dates de passage de coefficient, niveau et classification, les rémunérations brutes annuelles en distinguant tous les éléments de rémunération, pour les années 1994 à 2017 et les bulletins de salaires correspondants.



Le 6 avril 2021, Mme [V] [U] a réitéré la sommation de communiquer et a déposé des conclusions d'incident dans lesquelles elle a demandé au conseiller de la mise en état d'ordonner à l'employeur la communication des éléments de comparaison avec ses collègues embauchés à la même période à un même niveau de qualification.



Le 26 juin 2021, la SA STMicroelectronics France a communiqué à Mme [V] [U] des pièces sollicités par la salariée, sous pseudonyme, à savoir les bulletins de salaire et les listes relatives au niveau, à la classification et à la rémunération annuelle des salariés pertinents.





Par ordonnance juridictionnelle en date du 17 février 2022, le conseiller de la mise en état a : 

- ordonné à la SA STMicroelectronics France de communiquer à Mme [V] [U] :

- La liste nominative de tous les salariés embauchés entre le 1er janvier 1994 et le 31 décembre 1997 au niveau II, Echelon 1, coefficient 170, encore présents au 31 décembre 2015 au sein de la SA STMicroelectronics et toutes sociétés au droit desquelles elle serait venue ;

- Ainsi que pour chacun d'entre eux les informations suivantes pour les années 1994 à 2017 :

- Le sexe, l'âge, la nature et le niveau du diplôme,

- Leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification,

- Leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (salaire de base, primes et indemnités de chaque nature),

- Et les bulletins de salaire correspondants du mois de décembre de chaque année pour les années 1994 à 2017 dans le respect des directives indiquées dans la présente ordonnance ;

- ordonné que cette communication devra se faire dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présence ordonnance par Mme [V] [U], sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard constaté à l'issue de ce délai, pendant une durée de trois mois ;

- condamné la SA STMicroelectronics France à verser à Mme [V] [U] la somme de 1 500 € (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la SA STMicroelectronics France aux dépens de l'incident.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2023, Mme [V] [U] sollicite de la cour de :



Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et suivants du code du travail, 
Vu l'article 11 du code de procédure civile, 
Vu l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, 
Vu l'article L. 1222-1 du code du travail,

Déclarer l'appel de Mme [V] [U] recevable et bien fondée,

Statuant à nouveau,

Déclarer recevables les pièces 9 et 10 communiquées par la salariée,

Juger que Mme [V] [U] fait l'objet d'une discrimination à raison de son sexe et de sa grossesse,

En conséquence,

Condamner la SA STMicroelectronics France au repositionnement de Mme [V] [U] au coefficient 335 au 1 janvier 2016 ;

Fixer l'appointement contractuel de base de Mme [V] [U] à la somme de 2.597,50 € au 1er janvier 2016 ;

Condamner la société au rappel de salaire correspondant du 1 janvier 2016 au 8 septembre 2017, tenant compte des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie de la salariée et complété par une prime égale à la prime moyenne annuelle de cette catégorie,

Condamner la SA STMicroelectronics France à la production des bulletins de salaire mensuels afférents rectifiés,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser à Mme [V] [U] les sommes suivantes:

- 116.772,37 € net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice économique,

- 46.000 € net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,

Condamner la SA STMicroelectronics France au paiement de la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice tiré de la violation des accords collectifs ;

Juger que le licenciement de Mme [V] [U] est nul et ordonner sa réintégration sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du 30e jour suivant la notification du jugement à intervenir;

Condamner la SA STMicroelectronics France à payer à Mme [V] [U], en deniers et quittances, l'intégralité des salaires échus entre sa sortie des effectifs le 9 septembre 2017 sur la base d'un appointement contractuel mensuel de 2.536,78 € et rehaussés chaque année des augmentations générales et individuelles moyennes de sa catégorie (coefficient 335), y compris les congés payés et les primes de toutes natures, sans déduction des revenus de remplacement dont elle a bénéficié pendant cette période ; Subsidiairement,

Juger que le licenciement de Mme [V] [U] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser à Mme [V] [U] les sommes suivantes :

- 20.720,77 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement ;

- 5.826,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 582,68 euros de congés payés afférents ; 

- 64.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

En tout état de cause,

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

 



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 février 2023, la SA STMicroelectronics France sollicite de la cour de :



Recevoir la SA STMicroelectronics France concluante en ses conclusions et en son appel incident ; l'y déclarant bien fondée ;

Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté la SA STMicroelectronics France de sa demande tendant au rejet des pièces adverses ;

Statuant à nouveau de ce seul chef,

Rejeter des débats la pièce n°10 de Mme [V] [U]

Débouter Mme [V] [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Y ajoutant, 

Débouter le Syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] de toutes ses demandes, fins et conclusions

Déclarer irrecevable l'intervention volontaire du syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et subsidiairement le débouter de l'ensemble de ses demandes, moyens fins et conclusions

Condamner Mme [V] [U] à verser à la SA STMicroelectronics France la somme de 4.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Condamner le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] et le syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT verser chacun à la SA STMicroelectronics la somme de 1.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2022, le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] sollicite de la cour de :



Vu notamment les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 2132-3 du code du travail, 

- Juger recevable l'intervention volontaire du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8], 

- Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts suite à l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l'employeur, 

- Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur, 

- Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamner la SA STMicroelectronics France aux entiers dépens. 





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2023, le syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie sollicite de la cour de :



Vu notamment les articles L 1132-1, L. 1142-1 et L. 2132-3 du code du travail,

Juger recevable l'intervention volontaire de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts suite à l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l'employeur,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la SA STMicroelectronics France aux entiers dépens.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 avril 2023.





L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 14 juin 2023, a été mise en délibéré au 21 septembre 2023, délibéré prorogé au 26 octobre 2023.





EXPOSE DES MOTIFS :



Sur la demande de rabat de la clôture et la recevabilité des conclusions et pièces postérieures à la clôture :



Au visa de l'article 803 du code de procédure civile, aucune cause grave ne justifie qu'il soit fait droit à la demande de révocation de la clôture prononcée le 06 avril 2023.



Tout d'abord, l'ensemble des moyens antérieurs au 17 novembre 2022 sont sans portée, la cour observant néanmoins que l'intimée a largement participé à allonger la procédure d'appel puisqu'elle admet elle-même n'avoir exécuté pleinement l'ordonnance du conseiller de la mise en état du 29 octobre 2020 lui faisant injonction de fournir à l'appelante un certain nombre d'éléments de comparaison non anonymisés nécessaires au titre du litige que le 12 juillet 2022, et que l'appelante a conclu ensuite dans un délai raisonnable le 09 septembre 2022.



En effet, à la demande du conseil de l'intimée, selon courrier transmis par RPVA le 27 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a informé, dans un message communiqué aux parties le 03 novembre 2022, de sa décision d'annuler la clôture annoncée le 17 novembre 2022 ainsi que de défixer l'audience des plaidoiries programmée au 14 décembre 2022 et sur suggestion de cette même partie, a mis en place le calendrier de procédure suivant :

- conclusions de l'intimée au plus tard le 05 janvier 2023

- conclusions de l'appelante au plus tard le 30 mars 2023

- clôture annoncée le 06 avril 2023



S'il ne s'agit certes pas du calendrier de procédure proposé par la société intimée, le conseiller de la mise en état n'étant pas lié, celle-ci n'a fait part d'aucune difficulté au conseiller de la mise en état sur le calendrier de procédure mis en place, dont elle avait elle-même suggéré le principe.



La société intimée n'a pas respecté ce calendrier de procédure puisqu'elle n'a transmis, le 05 janvier 2023, qu'un bordereau de communication de pièces alors que l'article 954 du code de procédure civile impose que le bordereau de communication de pièces soit annexé à des conclusions.



Celles-ci n'ont été adressées que le 21 février 2023, soit avec plusieurs semaines de retard, sans que la société intimée n'ait là encore attiré l'attention du conseiller de la mise en état sur une éventuelle difficulté quant au calendrier de procédure.



La requérante se prévaut à tort de diligences alléguées dans d'autres procédures pendantes, dès lors qu'il s'agit de procédures d'appel distinctes et de litiges individuels.



L'appelante principale a adressé ses conclusions en réplique le 31 mars 2023, soit seulement avec un jour de retard sur le calendrier contre plusieurs semaines pour l'intimée.



L'absence de respect du calendrier de procédure a conduit le conseiller de la mise en état à rejeter à deux reprises la demande de report de clôture présentée par la société intimée dès lors qu'aucun empêchement légitime n'avait été mis en avant en temps utile.



L'article 800 du code de procédure civile prévoit d'ailleurs que la clôture peut être prononcée à l'encontre d'une partie n'ayant pas accompli les diligences mises à sa charge.



Le principe du contradictoire a dès lors parfaitement été respecté par la mise en place d'un calendrier de procédure à la demande de l'intimée qu'elle n'a pas respecté, de sorte qu'elle invoque de manière inopérante le non-respect du droit à un procès équitable tel que résultant de l'article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales.



Au demeurant, alors que la clôture a été prononcée le 06 avril 2023 et que l'audience des plaidoiries a été fixée au 14 juin 2023, l'intimée a attendu le 9 juin 2023 pour solliciter le rabat de l'ordonnance de clôture au conseiller de la mise en état qui l'a refusé par ordonnance du 13 juin 2023 et déposer de nouvelles conclusions dont elle entend obtenir la recevabilité de sorte que faire droit à sa demande reviendrait à méconnaitre le principe du contradictoire à l'égard de l'autre partie, appelante principale de surcroît.



Il s'ensuit qu'il y a lieu de rejeter la demande de rabat de l'ordonnance de clôture et de déclarer irrecevables les conclusions de la société intimée déposées le 09 juin 2023 ainsi que les pièces communes n°AAA à MMM et la pièce individuelle n°98.











Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des pièces n°10 de l'appelante principale :



Il résulte du point 4 de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil de l'Union européenne du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Il ajoute que le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les traités, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial.



Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.



En l'espèce, d'une première part, la salariée produit la pièce n°10 qui constitue un tableau indiquant le nom de différents salariés, leur date d'embauche, le niveau de salaire, de classification et de job grade datant de 2011 et qui serait issu, selon les parties, de la société ST Ericsson, disparue en 2013 au profit de la STMicroelectronics [Localité 9] Alps.



L'employeur sollicite l'irrecevabilité de cette pièce au motif qu'elle porte atteinte au droit à la vie privée des salariés indiqués sur le tableau et en raison d'un doute sur la manière dont la salariée s'est procuré ladite pièce.



Ainsi, il ressort d'un mail en date du 19 mai 2011 de M. [C] [Z], appartenant au service des ressources humaines de la société ST Ericsson, qu'un fichier de données confidentielles avait été mis en ligne sur l'intranet par accident et qu'il était demandé la destruction de toutes copies, l'usage d'informations privées étant interdit.



La salariée produit également un mail en date du 30 septembre 2015 de M. [H] [X] qui a transféré ce document à Mme [T], plaignante dans une affaire similaire pendante devant la présente cour d'appel.



Par ailleurs, la cour considère que la salariée a manifestement commis une erreur matérielle quant à l'intitulé de la pièce commune n°9 sur le bordereau de pièces « Courrier de l'inspection du travail », dès lors que ladite pièce n°9, produite de manière commune dans plusieurs affaires similaires, constitue le mail de M. [X] et que l'employeur ne se prévaut pas d'avoir reçu à place de ce mail un courrier de l'inspection du travail.



Dès lors, il résulte de ces éléments que la salariée s'est procuré le document litigieux par un tiers qui, bien qu'ayant eu un accès libre à celui-ci, ne l'a pas supprimé conformément à la demande des ressources humaines et l'a transféré à une autre personne tierce plusieurs années après.



Il s'ensuit que la salariée s'est procuré ce document par un procédé déloyal et à tout le moins illicite.

Pour autant, le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.



Au cas particulier, la salariée soutient que la pièce litigieuse est indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée en ce qu'elle lui a permis d'établir une comparaison entre sa situation et celles d'autres salariés quant à l'évolution de carrière et le montant du salaire démontrant ainsi, selon elle, l'existence d'une discrimination.



Il incombe donc à la cour de rechercher, par un contrôle de proportionnalité, si l'atteinte portée à la vie personnelle des salariés est justifiée au regard du droit à la preuve de la salariée, c'est-à-dire de vérifier, d'une part, si la production de cette preuve était indispensable et, d'autre part, si l'atteinte à la vie personnelle qui en résulte est proportionnée au but poursuivi.



Or, dans le cadre de ce mode de preuve aménagé, il ressort des circonstances de l'espèce que la salariée ne disposait pas d'autres moyens de preuve au moment de la saisine du juge prud'homal pour fournir des éléments de comparaison en vue d'établir la discrimination alléguée.



En effet, hormis certains documents qui, selon la salariée, établiraient l'existence d'une discrimination systémique au sein de la société, elle produit des éléments de comparaison avec d'autres salariés uniquement après les avoir obtenus en cours de procédure sur injonction judiciaire.



Il s'ensuit que la production de la pièce n°10 est apparue nécessaire et indispensable pour soutenir la comparaison alléguée et solliciter avec succès à deux reprises devant le juge la communication d'autres pièces utiles par l'employeur.



L'atteinte portée à la vie personnelle des salariés concernés est considérée comme proportionnée au but poursuivi dans la mesure où la salariée n'a utilisé que les éléments strictement utiles et nécessaires à la comparaison qu'elle entend établir dans le cadre de son droit à la preuve.



Par conséquent, il résulte de l'ensemble des énonciations précédentes qu'il convient de déclarer recevables la pièce n°10 produite par la salariée et de débouter l'employeur de sa demande d'irrecevabilité.





Sur la discrimination prohibée à raison du sexe et de l'état de grossesse et de maternité :



Premièrement, l'article L1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe ou de sa grossesse.



L'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations énonce que :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.

L'article 2 de la même loi prévoit que :

Sans préjudice de l'application des autres règles assurant le respect du principe d'égalité :

1° (Abrogé) ;

2° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l'article 1er est interdite en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d'avantages procurés par elle, d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle.

Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l'alinéa précédent lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ;

3° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l'article 1er est interdite en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux, d'éducation, d'accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services.

Ce principe ne fait pas obstacle à ce que des différences soient faites selon l'un des motifs mentionnés au premier alinéa du présent 3° lorsqu'elles sont justifiées par un but légitime et que les moyens de parvenir à ce but sont nécessaires et appropriés.

La dérogation prévue au deuxième alinéa du présent 3° n'est pas applicable aux différences de traitement fondées sur l'origine, le patronyme ou l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une prétendue race ;

4° Toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité.

Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes en raison de la grossesse ou la maternité, y compris du congé de maternité, ou de la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes ;

5° Ces principes ne font notamment pas obstacle :

a) Aux mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement;

b) Aux mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ;

c) A l'organisation d'enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe ;

6° Ces principes ne font pas obstacle aux différences de traitement prévues et autorisées par les lois et règlements en vigueur à la date de publication de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle.



L'article L 1134-1 du code du travail dispose que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de l'interprétation de ses dispositions que le salarié n'a pas nécessairement à fournir des éléments de comparaison avec d'autres collègues pour alléguer avoir été victime d'une discrimination prohibée.

Lorsqu'il se compare à d'autres salariés, les éléments avancés par le demandeur doivent en revanche être suffisamment précis.

Un seul élément de fait discriminatoire peut suffire à obliger l'employeur à se justifier.

Un rapport de l'inspection du travail, une stagnation dans la carrière, la chronologie des faits peuvent être par exemple des éléments de fait laissant présumer une discrimination prohibée.

S'il n'est en principe pas de discrimination directe sans intention de la commettre (cass. soc. 7 juillet 2021, pourvoi n° 20-16.206), cette intention est indifférente en cas de discrimination indirecte.



Des analyses statistiques à l'échelle de l'entreprise révélant une situation défavorable d'une catégorie de salariés à laquelle le demandeur appartient sont susceptibles de constituer des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination selon un critère prohibé de nature à déclencher l'obligation de l'employeur de se justifier (cass.soc.14 décembre 2022, pourvoi n°21-19628 ; CJCE, 23 oct. 1993, aff. C-127/92).



Un refus de tout accès à l'information de la part d'un employeur peut constituer l'un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l'établissement des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte selon les circonstances de l'espèce. (CJUE, 19 avr. 2012, aff. C-415/10)



Deuxièmement, l'article L 1142-1 du code du travail dispose que :

Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.



L'article L 1144-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Troisièmement, l'article L 3221-1 du code du travail prévoit que :

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.



L'article L 3221-2 du même code énonce que :

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.



L'article L 3221-3 du code du travail dispose que :

Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.



L'article L3221-4 du code du travail prévoit que :

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

L'article L 3221-5 du même code énonce que :

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.



L'article L 3121-6 du code du travail prévoit que :

Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2.



L'article L3221-7 du code du travail dispose que :

Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.



L'article L3221-8 du même code prévoit que :

Lorsque survient un litige relatif à l'application du présent chapitre, les règles de preuve énoncées à l'article L. 1144-1 s'appliquent.



Quatrièmement, l'article L 1142-8 du code du travail applicable à compter du 01 janvier 2019 et amendé à compter du 27 décembre 2021 énonce que :

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en 'uvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définis par décret.



Les articles L 1142-9 et suivants du code du travail définissent les mesures correctrices à mettre en 'uvre lorsque que les résultats sont inférieurs à un niveau fixé par décret.



Les articles D 1142-2 et suivants du code du travail tels qu'issus du décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 dont ses deux annexes selon la taille de l'entreprise précisent les indicateurs à prendre en compte, les modalités de contrôle et de diffusion des résultats obtenus ainsi que les conditions dans lesquelles les mesures de correction doivent être mises en 'uvre.



En particulier, l'article D 1142-6 du code du travail dans sa version applicable à compter du 01 janvier 2019 dispose que :

Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en 'uvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points.



Cinquièmement, l'article D2323-12 dans sa version en vigueur du 01 avril 2009 au 01 janvier 2012 puis l'article R 2323-12 à compter de cette dernière date jusqu'au 01 janvier 2018 énoncent que :

Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.



Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Ces indicateurs sont précisés ensuite.



L'article L 2312-18 du code du travail applicable à compter du 1er janvier 2018 et modifié à plusieurs reprises prévoit que :

Une base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12- du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l'article L. 1142-8 du présent code.



Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d'Etat.

Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l'autorité administrative des rapports et informations mentionnés au deuxième alinéa, les éléments d'information qu'ils contiennent sont mis à la disposition de l'autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité.



Sixièmement, une comparaison de situations ne peut être faite qu'entre salariés d'une même entreprise et non de salariés d'entreprises différentes.



Plus précisément, le principe ne s'applique pas lorsque des salariés qui revendiquent le bénéfice d'un droit ou d'un avantage n'appartiennent pas à l'entreprise au sein de laquelle ce droit ou cet avantage est reconnu en vertu d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur peu important que leur société et les salariés auxquels ils se comparent appartiennent au même groupe.



Au sein d'une union économique et sociale (UES), qui est composée de personnes juridiques distinctes, pour la détermination des droits à rémunération d'un salarié, il ne peut y avoir de comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d'autres salariés compris dans l'unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement.



Septièmement, l'article L1225-26 du code du travail dispose que :

En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.







Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.



Huitièmement, il résulte des articles 1383 et 1383-1 du code civil que l'aveu judiciaire ou extra-judiciaire suppose une volonté non équivoque de la part de son auteur de reconnaitre un fait de nature à produire contre lui des effets juridiques.

L'aveu ne peut porter que sur un fait et non un point de droit.

L'aveu judiciaire est indivisible.



Neuvièmement, aux termes de l'article L. 1225-25 du code du travail, à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.



En l'espèce, la salariée n'objective pas les éléments de fait suivants :

- Le rapport [I] ne traite que de l'établissement ST Ericsson, devenu STMicroelectronics [Localité 9] Alps en 2010, de sorte qu'il ne concerne pas la salariée et ne permet pas d'identifier l'existence d'une discrimination au sein de l'ensemble des établissements STMicroelectronics ;

- L'élément de fait que toute note en-dessous de 100 dans le cadre de l'index de l'égalité professionnelle révélerait une problématique discriminatoire structurelle ne peut être retenu, dès lors que l'article D. 1142-6 du code du travail prévoit que les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en 'uvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points ;

- Il ressort du rapport SECAFI 2022 qu'en 2021, l'écart de salaire entre les femmes et les hommes est en faveur des femmes dans la majorité des coefficients pour les OATAM ;

- Le jugement du conseil de prud'hommes dans l'affaire opposant Mme [A] à la société STMicroelectronics [Localité 8] 2 est sans portée en ce que la situation individuelle de Mme [A] apparaît distincte de celle de Mme [U] et qu'il ne peut constituer un élément de fait établi étant donné que la société STMicroelectronics [Localité 8] 2 a interjeté appel ;

- Le compte-rendu du CSE du 19 mai 2022 manque de pertinence en ce que le tableau établissant le bilan des entretiens annuels est insuffisamment précis quant aux critères pris en compte, notamment le fait qu'il ne semble pas y avoir de distinction entre les OATAM et les Ingénieurs/cadres, en fonction de l'ancienneté, des fonctions occupées, ou du job grade.

- La salariée ne démontre pas que l'inspection du travail aurait relevé un écart de rémunération ou un ralentissement de carrière la concernant, dès lors qu'aucun des courriers de l'inspection du travail produits par la salariée ne fait référence à sa situation individuelle ;

- Le panel issu de l'ordonnance du 21 octobre 2015 n'est pas suffisamment pertinent en ce que les salariés sont anonymisés par l'employeur malgré l'injonction judiciaire et que les éléments communiqués demeurent insuffisants pour permettre à la salariée d'établir une comparaison utile avec lesdits salariés, de sorte que les éléments de comparaison soulevés par la salariée à ce titre manquent de valeur probante ;

- Il ressort du panel issu de l'ordonnance de 2020 que :


17 salariés ont été embauchés en contrat à durée indéterminée en 1998, soit trois ans après Mme [U] ;

Plusieurs salariés ont connu des périodes d'arrêt longue maladie.

La salariée écarte donc le panel en ce qu'il ne lui permet pas, selon elle, d'effectuer une comparaison utile ;


- La salariée n'apporte aucun élément pertinent quant au fait que, selon elle, elle était notée, à compter de l'année 1999 « atteinte partielle », après son 2ème congé maternité puis ses deux congés parentaux entre septembre 2000 et juin 2002, dès lors qu'elle ne produit aucune pièce probante quant au fait que les évaluations moyennes n'étaient pas dues à son travail ou à ses relations professionnelles ; 

- Mme [U] n'apporte aucun élément pertinent, notamment médical, permettant d'établir que son inaptitude et le licenciement qui a suivi la déclaration médicale d'inaptitude aurait un lien avec la discrimination alléguée à raison du sexe ;



En revanche, elle matérialise les éléments de fait suivants :

- Un écart de rémunération par rapport à l'ancienneté moyenne entre les hommes et les femmes au poste de technicien par la production conjointe et corroborative des bilans sociaux et des rapports de situation comparée entre 2006 et 2015 concernant STMicroelectronics France ainsi que pour les établissements de [Localité 9], [Localité 9] Alps, [Localité 8] et [Localité 8] 2, que la salariée exploite à l'aide de tableaux dans ses écritures (pages 15 à 17 des conclusions), étant donné que les bilans sociaux prennent en compte l'intégralité de la rémunération versée alors que les rapports de situation comparée se limitent au salaire de base et sachant que les rapports de situation comparée neutralisent les temps partiels en prenant en compte « un salaire de base mensuel proratis