Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 26 octobre 2023

C 9



N° RG 18/04071 



N° Portalis DBVM-V-B7C-JWNT



N° Minute :













































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Sidonie LEBLANC



la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER







AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 26 OCTOBRE 2023





Appel d'une décision (N° RG 16/00790)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 06 septembre 2018

suivant déclaration d'appel du 01 octobre 2018





APPELANTE :



Madame [L] [I]

née le 19 Avril 1971 à [Localité 9]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Sidonie LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par Me Xavier SAUVIGNET et Me MANDENGUE, de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocats plaidants au barreau de PARIS, 

 



INTIMEE :



SAS STMICROELECTRONICS ALPS, venant aux droits de la société ST ERICSSON

[Adresse 1]

[Localité 8]



représentée par Me Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Alexandre DUPREY, avocat plaidant au barreau de PARIS



PARTIES INTERVENANTES :



Syndicat CGT ST MICROELECTRONICS [Localité 4]

[Adresse 5]

[Localité 4]





Syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT

sis [Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 6]



représentés par Me Sidonie LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par Me Xavier SAUVIGNET et Me MANDENGUE, de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocats plaidants au barreau de PARIS, 









COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



M. Jean-Pierre DELAVENAY, Président,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 



Assistés lors des débats de Mme Carole COLAS, Greffière





DÉBATS :



A l'audience publique du 14 juin 2023,



Monsieur BLANC, Conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.



Et l'affaire a été mise en délibéré au 21 septembre 2023.



Le délibéré a été prorogé à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :



Mme [L] [I], née le 19 avril 1971, a été embauchée le 17 janvier 2000 par la société anonyme (SA) STMicroelectronics, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'ingénieur, position I coefficient 76 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 



Depuis 2006, le groupe STMicroelectronics a engagé par voie d'accords une politique active en faveur du développement de l'emploi féminin et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces dispositions conventionnelles s'inscrivaient dans le cadre de l'obligation annuelle de négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (loi du 9 mai 2001) ainsi que les dispositions légales ultérieures (loi du 23 mars 2006) visant à établir l'égalité des chances entre femmes et hommes ainsi que notamment les dispositions des articles L. 1132-1, L. 2261-22, L. 2271-1, L. 3221-2 et suivants du code du travail.



En date du 3 août 2013, le contrat de travail de Mme [L] [I] a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) STMicroelectronics Alps. 



Au cours de la relation de travail, Mme [L] [I] a eu divers échanges avec la SAS STMicroelectronics Alps concernant son évolution professionnelle et salariale. 



Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [L] [I] exerçait les fonctions d'ingénieur-cadre senior II leader tech, au niveau II, indice 130 de la grille de classification applicable aux salariés du groupe STMicroelectronics moyennant un salaire mensuel brut de 4 807,90 euros. 



Saisi le 25 août 2015 par un collectif de neuf salariées dont Mme [L] [I], le conseil de prud'hommes de Grenoble statuant en référé, par ordonnance du 21 octobre 2015, a enjoint aux entités du groupe STMicroelectronics de produire, sous astreinte, les documents relatifs à la classification professionnelle et à la rémunération de dix employés de sexe masculin, comptant une ancienneté peu ou prou équivalente à celle des demanderesses. 



Par requête en date du 28 juin 2016, Mme [L] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir reconnaître l'existence d'une situation de discrimination fondée sur le sexe lui ayant causé des préjudices et d'en obtenir réparation. 

La SAS STMicroelectronics Alps s'est opposée aux prétentions adverses. 



Excipant de ce que l'ordonnance du 21 octobre 2015 n'avait pas été exécutée par la SAS STMicroelectronics Alps, Mme [L] [I] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes le 10 juillet 2018, d'une demande tendant à obtenir la liquidation de l'astreinte et d'une nouvelle demande de communication de pièces. 



Par ordonnance du 5 septembre 2018, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Grenoble a ordonné la liquidation de l'astreinte prononcée le 21 octobre 2015, débouté Mme [L] [I] de sa demande de communication de pièces, débouté la SAS STMicroelectronics Alps de sa demande reconventionnelle et condamné cette dernière aux dépens d'instance. 





Par jugement en date du 6 septembre 2018, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : 



- débouté Mme [L] [I] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la SAS STMicroelectronics Alps de sa demande reconventionnelle, 

- dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 7 septembre 2018.



Par déclaration en date du 1er octobre 2018, Mme [L] [I] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



Le 15 novembre 2019, le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] est intervenu volontairement à l'instance. 





Par ordonnance juridictionnelle en date du 29 octobre 2020, le conseiller de la mise en état a :

 

- enjoint à la SAS STMicroelectronics Alps de communiquer à Mme [L] [I] :

- la liste nominative de tous les salariés embauchés entre le 1er janvier 1999 et le 31 décembre 2000, en qualité d'ingénieur positions I et II, encore présents au 31 décembre 2015 au sein de la SAS STMicroelectronics Alps ainsi que pour chacun d'entre eux les informations suivantes :

- le sexe, l'âge, la nature et le niveau de diplôme ;

- l'intitulé de chaque emploi occupé ; 

- le nom de chaque site d'affectation ; 

- leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification ;

- leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (salaire de base, primes et indemnité de chaque nature) ; 

- les bulletins de salaire de décembre de chaque année pour les années 1999 à 2018 de tous les ingénieurs position I et II, embauchés entre le 1er janvier 1998 et le 31 décembre 2000, encore présents au 31 décembre 2015 ;

- débouté en l'état Mme [L] [I] de sa demande tendant au prononcé d'une astreinte ; 

- réservé les demandes relatives aux frais irrépétibles exposés par les parties ; 

- condamné la SAS STMicroelectronics Alps aux dépens de l'incident.



Le 9 septembre 2022, le syndicat FTM CGT est intervenu volontairement à l'instance.





Postérieurement au jugement de première instance, Mme [L] [I] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 18 février au 20 mars 2022.

Mme [L] [I] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 29 avril au 30 mai 2022. 



Par courrier en date du 18 janvier 2023, Mme [L] [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. 





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 mai 2023, Mme [L] [I] sollicite de la cour de :



Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et suivants du code du travail, 
Vu l'article 11 du code de procédure civile, 
Vu L'article 1er de la loi du 27 mai 2008, 
Vu l'article L. 1222-1 du code du travail, 

- Déclarer l'appel de Mme [L] [I] recevable et bien fondé, 

- Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté la société STMicroelectronics SA de sa demande tendant au rejet des pièces n°10, 55 et 56, 

- Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [L] [I] de l'intégralité de ses demandes, 

Statuant à nouveau, 

- Juger recevables dans les débats les pièces n°10, 55 et 56 de la salariée, 

- Juger que Mme [L] [I] fait l'objet d'une discrimination à raison de son sexe et de sa grossesse, 

En conséquence, 

- Condamner la SAS STMicroelectronics Alps au repositionnement de Mme [L] [I] au Job Grade 15, coefficient 135A au 1er janvier 2016, puis au Job Grade 16, coefficient 180 au 1er janvier 2021 ; 

- Fixer l'appointement contractuel de base de Mme [L] [I] à la somme de 4.544,64 € au 1er janvier 2016 ; 

- Condamner la SAS STMicroelectronics Alps au rappel de salaire correspondant du 1er janvier 2016 au jour de la rupture du contrat de travail, tenant compte des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie de la salariée et complété par une prime égale à la prime moyenne annuelle de cette catégorie, 

- Condamner la SAS STMicroelectronics Alps à la production des bulletins de salaire mensuels afférents rectifiés, 

- Condamner la SAS STMicroelectronics Alps à verser à Mme [L] [I] les sommes suivantes : 

- 132.638,07 € net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice économique,

- 36.000 € net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral au titre de la discrimination et 25.000 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral au titre du harcèlement discriminatoire, 

- Condamner la SAS STMicroelectronics Alps au paiement de la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice tiré de la violation des accords collectifs ; 

- Condamner la SAS STMicroelectronics Alps au paiement de la somme de 60.763,55 € net au titre d'indemnité de licenciement nul ; 

- Condamner la SAS STMicroelectronics Alps au paiement de la somme de 56.459,47 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

- Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ; 

- Condamner la société à verser la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 







Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 avril 2023, la SAS STMicroelectronics Alps sollicite de la cour de :



Recevoir la société concluante en ses conclusions et en son appel incident ; l'y déclarant bien fondée;

Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté la SAS STMicroelectronics Alps de sa demande tendant au rejet de la pièce adverse n°10 ; 

Statuant à nouveau de ce seul chef,

Rejeter des débats les pièces n°10 de Mme [L] [I].

Débouter Mme [L] [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Y ajoutant, 

Débouter le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] de toutes ses demandes, fins et conclusions

Déclarer irrecevable l'intervention volontaire du syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et subsidiairement le débouter de l'ensemble de ses demandes, moyens fins et conclusions

A titre subsidiaire

Si la Cour devait juger que la démission de Mme [L] [I] produit les effets d'un licenciement injustifié, limiter le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaire soit 15.190 euros

En tout état de cause

Condamner Mme [L] [I] à verser à la SAS STMicroelectronics Alps la somme de 4.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Condamner le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] et le syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT verser chacun à la SAS STMicroelectronics Alps la somme de 1.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2022, le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] sollicite de la cour de :



Vu notamment les articles L 1132-1, L.1142-1 et L. 2132-3 du code du travail, 

- Juger recevable l'intervention volontaire du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8], 

- Condamner la SAS STMicroelectronics [Localité 8] 2 à verser au profit du Syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts suite à l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l'employeur, 

- Condamner la SAS STMicroelectronics [Localité 8] 2 à verser au profit du Syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur,

- Condamner la SAS STMicroelectronics [Localité 8] 2 à verser au profit du Syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 8] la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamner la SAS STMicroelectronics [Localité 8] 2 aux entiers dépens.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2023, le syndicat Fédération des Travailleurs de la Métallurgie sollicite de la cour de :

Vu notamment les articles L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 2132-3 du code du travail,

Juger recevable l'intervention volontaire de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts suite à l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l'employeur,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur,

Condamner la SA STMicroelectronics France à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la SA STMicroelectronics France aux entiers dépens.







Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 25 mai 2023.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 14 juin 2023, a été mise en délibéré au 21 septembre 2023, délibéré prorogé au 26 octobre 2023.



EXPOSE DES MOTIFS :



Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des pièces n°10 :



Il résulte du point 4 de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil de l'Union européenne du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Il ajoute que le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les traités, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial.



Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.



En l'espèce, la salariée produit la pièce n°10 qui constitue un tableau indiquant le nom de différents salariés, leur date d'embauche, le niveau de salaire, de classification et de job grade datant de 2011 et qui serait issu, selon les parties, de la société ST Ericsson, disparue en 2013 au profit de la STMicroelectronics Alps.



L'employeur sollicite l'irrecevabilité de cette pièce au motif qu'elle porte atteinte au droit à la vie privée des salariés indiqués sur le tableau et en raison d'un doute sur la manière dont la salariée s'est procuré ladite pièce.



Ainsi, il ressort d'un mail en date du 19 mai 2011 de M. [C] [A], appartenant au service des ressources humaines de la société ST Ericsson, qu'un fichier de données confidentielles avait été mis en ligne sur l'intranet par accident et qu'il était demandé la destruction de toutes copies, l'usage d'informations privées étant interdit.



La salariée produit également un mail en date du 30 septembre 2015 de M. [T] [V] qui a transféré ce document à Mme [W], plaignante dans une affaire similaire pendante devant la présente cour d'appel.



Dès lors, il résulte de ces éléments que la salariée s'est procuré le document litigieux par un tiers qui, bien qu'ayant eu un accès libre à celui-ci, ne l'a pas supprimé conformément à la demande des ressources humaines et l'a transféré à une autre personne tierce plusieurs années après.

Il s'ensuit que la salariée s'est procurée ce document par un procédé déloyal et à tout le moins illicite.

Pour autant, le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Au cas particulier, la salariée soutient que la pièce litigieuse serait indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée en ce qu'elle lui a permis d'établir une comparaison entre sa situation et celles d'autres salariés quant à l'évolution de carrière et le montant du salaire démontrant ainsi, selon elle, l'existence d'une discrimination.



Il incombe donc à la cour de rechercher, par un contrôle de proportionnalité, si l'atteinte portée à la vie personnelle des salariés est justifiée au regard du droit à la preuve de la salariée, c'est-à-dire de vérifier, d'une part, si la production de cette preuve était indispensable et, d'autre part, si l'atteinte à la vie personnelle qui en résulte est proportionnée au but poursuivi.



Or, dans le cadre de ce mode de preuve aménagé, il ressort des circonstances de l'espèce que la salariée ne disposait pas d'autres moyens de preuve au moment de la saisine du juge prud'homal pour fournir des éléments de comparaison en vue d'établir la discrimination alléguée.



En effet, hormis certains documents qui, selon la salariée, établiraient l'existence d'une discrimination systémique au sein de la société, elle produit des éléments de comparaison avec d'autres salariés uniquement après les avoir obtenus en cours de procédure sur injonction judiciaire.



Il s'ensuit que la production de la pièce n°10 est apparue nécessaire et indispensable pour soutenir la comparaison alléguée et solliciter avec succès à deux reprises devant le juge la communication d'autres pièces utiles par l'employeur.



L'atteinte portée à la vie personnelle des salariés concernés est considérée comme proportionnée au but poursuivi dans la mesure où la salariée n'a utilisé que les éléments strictement utiles et nécessaires à la comparaison qu'elle entend établir dans le cadre de son droit à la preuve. 



Par conséquent, il convient de déclarer recevable la pièce n°10 produite par la salariée et de débouter l'employeur de sa demande d'irrecevabilité.



Sur la discrimination prohibée à raison du sexe et de l'état de grossesse et de maternité :



Premièrement, l'article L1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe ou de sa grossesse.



L'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations énonce que :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.



L'article 2 de la même loi prévoit que :

Sans préjudice de l'application des autres règles assurant le respect du principe d'égalité :

1° (Abrogé) ;

2° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l'article 1er est interdite en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d'avantages procurés par elle, d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle.



Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l'alinéa précédent lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ;



3° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l'article 1er est interdite en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux, d'éducation, d'accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services.



Ce principe ne fait pas obstacle à ce que des différences soient faites selon l'un des motifs mentionnés au premier alinéa du présent 3° lorsqu'elles sont justifiées par un but légitime et que les moyens de parvenir à ce but sont nécessaires et appropriés.

La dérogation prévue au deuxième alinéa du présent 3° n'est pas applicable aux différences de traitement fondées sur l'origine, le patronyme ou l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une prétendue race ;

4° Toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité.

Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes en raison de la grossesse ou la maternité, y compris du congé de maternité, ou de la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes ;

5° Ces principes ne font notamment pas obstacle :

a) Aux mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement;

b) Aux mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ;

c) A l'organisation d'enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe ;

6° Ces principes ne font pas obstacle aux différences de traitement prévues et autorisées par les lois et règlements en vigueur à la date de publication de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle.



L'article L 1134-1 du code du travail dispose que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de l'interprétation de ses dispositions que le salarié n'a pas nécessairement à fournir des éléments de comparaison avec d'autres collègues pour alléguer avoir été victime d'une discrimination prohibée.

Lorsqu'il se compare à d'autres salariés, les éléments avancés par le demandeur doivent en revanche être suffisamment précis.

Un seul élément de fait discriminatoire peut suffire à obliger l'employeur à se justifier.

Un rapport de l'inspection du travail, une stagnation dans la carrière, la chronologie des faits peuvent être par exemple des éléments de fait laissant présumer une discrimination prohibée.

S'il n'est en principe pas de discrimination directe sans intention de la commettre (cass.soc. 7 juillet 2021, pourvoi n° 20-16.206), cette intention est indifférente en cas de discrimination indirecte.



Des analyses statistiques à l'échelle de l'entreprise révélant une situation défavorable d'une catégorie de salariés à laquelle le demandeur appartient sont susceptibles de constituer des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination selon un critère prohibé de nature à déclencher l'obligation de l'employeur de se justifier (cass.soc.14 décembre 2022, pourvoi n°21-19628 ; CJCE, 23 oct. 1993, aff. C-127/92).



Un refus de tout accès à l'information de la part d'un employeur peut constituer l'un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l'établissement des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte selon les circonstances de l'espèce. (CJUE, 19 avr. 2012, aff. C-415/10)



Deuxièmement, l'article L 1142-1 du code du travail dispose que :

Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.



L'article L 1144-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Troisièmement, l'article L 3221-1 du code du travail prévoit que :

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L'article L 3221-2 du même code énonce que :

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.



L'article L 3221-3 du code du travail dispose que :

Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.



L'article L3221-4 du code du travail prévoit que :

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



L'article L 3221-5 du même code énonce que :

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.



L'article L 3121-6 du code du travail prévoit que :

Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2.



L'article L3221-7 du code du travail dispose que :

Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.



L'article L3221-8 du même code prévoit que :

Lorsque survient un litige relatif à l'application du présent chapitre, les règles de preuve énoncées à l'article L. 1144-1 s'appliquent.



Quatrièmement, l'article L 1142-8 du code du travail applicable à compter du 01 janvier 2019 et amendé à compter du 27 décembre 2021 énonce que :

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en 'uvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définis par décret.



Les articles L 1142-9 et suivants du code du travail définissent les mesures correctrices à mettre en 'uvre lorsque que les résultats sont inférieurs à un niveau fixé par décret.



Les articles D 1142-2 et suivants du code du travail tels qu'issus du décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 dont ses deux annexes selon la taille de l'entreprise précisent les indicateurs à prendre en compte, les modalités de contrôle et de diffusion des résultats obtenus ainsi que les conditions dans lesquelles les mesures de correction doivent être mises en oeuvre.



En particulier, l'article D 1142-6 du code du travail dans sa version applicable à compter du 01 janvier 2019 dispose que :

Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en 'uvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points.



Cinquièmement, l'article D2323-12 dans sa version en vigueur du 01 avril 2009 au 01 janvier 2012 puis l'article R 2323-12 à compter de cette dernière date jusqu'au 01 janvier 2018 énoncent que :

Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Ces indicateurs sont précisés ensuite.



L'article L 2312-18 du code du travail applicable à compter du 1er janvier 2018 et modifié à plusieurs reprises prévoit que :

Une base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12- du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l'article L. 1142-8 du présent code.



Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d'Etat.



Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l'autorité administrative des rapports et informations mentionnés au deuxième alinéa, les éléments d'information qu'ils contiennent sont mis à la disposition de l'autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité.



Sixièmement, une comparaison de situations ne peut être faite qu'entre salariés d'une même entreprise et non de salariés d'entreprises différentes.



Plus précisément, le principe ne s'applique pas lorsque des salariés qui revendiquent le bénéfice d'un droit ou d'un avantage n'appartiennent pas à l'entreprise au sein de laquelle ce droit ou cet avantage est reconnu en vertu d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur peu important que leur société et les salariés auxquels ils se comparent appartiennent au même groupe.





Au sein d'une union économique et sociale (UES), qui est composée de personnes juridiques distinctes, pour la détermination des droits à rémunération d'un salarié, il ne peut y avoir de comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d'autres salariés compris dans l'unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement.



Septièmement, l'article L1225-26 du code du travail dispose que :

En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.



Huitièmement, il résulte des articles 1383 et 1383-1 du code civil que l'aveu judiciaire ou extra-judiciaire suppose une volonté non équivoque de la part de son auteur de reconnaitre un fait de nature à produire contre lui des effets juridiques.

L'aveu ne peut porter que sur un fait et non un point de droit.

L'aveu judiciaire est indivisible.



Neuvièmement, L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

À ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

En cas de litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



En l'espèce, la salariée n'objective pas les éléments de fait suivants :

- L'élément de fait que toute note en-dessous de 100 dans le cadre de l'index de l'égalité professionnelle révélerait une problématique discriminatoire structurelle ne peut être retenu, dès lors que l'article D. 1142-6 prévoit que les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en 'uvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points ;

- Le panel issu de l'ordonnance du 21 octobre 2015 n'est pas probant en ce que les salariés sont anonymisés par l'employeur malgré l'injonction judiciaire et que les éléments communiqués demeurent insuffisants pour permettre à la salariée d'établir une comparaison suffisante avec lesdits salariés ;

- Il ressort du rapport SECAFI 2022 qu'en 2021, l'écart de salaire entre les femmes et les hommes est en faveur des femmes pour les jobs grades 12, 14, 15 et 16.

- Le jugement du conseil de prud'hommes dans l'affaire opposant Mme [Z] à la société STMicroelectronics [Localité 4] 2 manque de pertinence en ce que la situation individuelle de Mme [Z] apparaît distincte de celle de Mme [I] et qu'il ne peut constituer un élément de fait établi étant donné que la société STMicroelectronics [Localité 4] 2 a interjeté appel ;

- Le compte-rendu du CSE du 19 mai 2022 manque de pertinence en ce que le tableau établissant le bilan des entretiens annuels est insuffisamment précis quant aux critères pris en compte, notamment le fait qu'il ne semble pas y avoir de distinction entre les OATAM et les Ingénieurs/cadres, en fonction de l'ancienneté, des fonctions occupées, ou du job grade.

- L'avis sur le rapport de situation comparée femmes/hommes, rendu par le syndicat CGT en 2018, est sans portée en ce qu'il concerne uniquement les établissements de [Localité 4] et de [Localité 4] 2.

- L'avenant n°3 à l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 22 février 2011 manque de pertinence en ce que l'établissement [Localité 8] Alps n'y est pas partie ;



- La salariée n'apporte aucun élément établissant un lien entre la discrimination alléguée et son état de maternité pendant la relation de travail ;

En revanche, elle matérialise les éléments de fait suivants :

- Mme [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 18 janvier 2023 en se prévalant notamment de la discrimination prohibée qu'elle dit avoir subie ;

- Un écart de rémunération entre les hommes et les femmes au poste d'ingénieur par la production conjointe et corroborative des bilans sociaux et des rapports de situation comparée entre 2006 et 2015 concernant STMicroelectronics France ainsi que pour les établissements de [Localité 8], [Localité 8] Alps, [Localité 4] et [Localité 4] 2, que la salariée exploite à l'aide de tableaux dans ses écritures (pages 15 à 17 des conclusions), étant donné que les bilans sociaux prennent en compte l'intégralité de la rémunération versée alors que les rapports de situation comparée se limitent au salaire de base et sachant que les rapports de situation comparée neutralisent les temps partiels en prenant en compte « un salaire de base mensuel proratisé à l'équivalent temps plein de référence » : 


Salaire de base moyen des ingénieurs/cadres selon le rapport de situation comparée de 2011 au sein de STMicroelectronics Alps (Ex-Ericsson) : 4 018 € pour les femmes contre 4 688 € pour les hommes ;

Salaire de base moyen des ingénieurs/cadres selon le rapport de situation comparée de 2015 au sein de STMicroelectronics Alps (Ex-Ericsson) : 4 204 € pour les femmes contre 4 927 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des ingénieurs/cadres selon le bilan social en 2011 au sein de STMicroelectronics Alps (Ex-Ericsson) : 3 859 € pour les femmes contre 4 907 € pour les hommes ;

Rémunération mensuelle moyenne des ingénieurs/cadres selon le bilan social en 2015 au sein de STMicroelectronics Alps (Ex-Ericsson) : 4 336 € pour les femmes contre 5 922 € pour les hommes ;


- Il ressort également des rapports de situation comparée, que la salariée exploite par des tableaux dans ses écritures qu'il est constaté une part plus faible de femmes par rapport aux hommes dans les jobs grades les plus élevés à compter des jobs grades 12 et 14, objectivant l'existence d'un frein à l'évolution de carrière pour les femmes :


Selon le rapport de situation comparée de 2011 pour l'établissement de [Localité 8] Alps (Ericsson), il y avait 17 femmes contre 35 hommes au job grade 12, 43 femmes pour 115 hommes au job grade 13, 60 femmes contre 159 hommes au job grade 14, 28 femmes contre 154 hommes au job grade 15, 13 femmes contre 108 hommes au job grade 16 ;

Selon le rapport de situation comparée de 2015 pour l'établissement de [Localité 8] Alps, il y avait 12 femmes contre 19 hommes au job grade 12, 24 femmes contre 52 hommes au job grade 13, 35 femmes contre 73 hommes au job grade 14, 21 femmes contre 79 hommes au job grade 15, 11 femmes contre 64 hommes au job grade 16.


- Le rapport Letue, qui traite uniquement de l'établissement ST Ericsson, devenu STMicroelectronics Alps en 2010, publié en 2012, met en évidence, sur la base des rapports de situation comparée, des écarts significatifs de rémunération en 2010 entre les femmes ingénieures et cadres et les hommes ingénieurs et cadres ;

- La confirmation d'un écart général de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de STMicroelectronics, tous sites confondus, selon le rapport SECAFI, en date du 20 décembre 2017, analysant les données sociales entre 2014 et 2016 en ramenant les rémunérations à un taux plein (pages 36, 41 et 61 à 65 du rapport) :


« Un accroissement plus rapide du salaire moyen femmes » entre 2013 et 2016, hors 2014 ;

Rémunérations moyennes des ingénieurs et cadres en 2016 : 4 554 € pour les femmes contre 5 446 € pour les hommes ;

« En moyenne et toutes catégories confondues, [les femmes] gagnent 9% de moins que les hommes : l'écart est de 12 % chez les cadres » - « Si on tient compte aussi des coefficients, l'écart est proche de 5 % chez les cadres ».

« Chez les I/C, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est accentué par la moindre féminisation dans les coefficients les plus élevés » - « S'ajoute à cela le fait que les écarts de rémunérations hommes-femmes s'accentuent plus on monte dans les coefficients ».


- Le rapport SECAFI du 13 juin 2022 met en exergue, pour l'année 2021, un taux de féminisation des cadres qui baisse avec le job grade avec 33,7% de femmes au JG12, 26,5 % au JG14, 17,9 % au JG16 et 13,7% au JG18, ainsi qu'un écart de salaire d'au moins 3 % entre les femmes et les hommes pour les JG 17 et 18 pour une ancienneté similaire ;

- Le compte-rendu de la NAO de 2022 met en évidence une différence de l'appointement contractuel mensuel par tranche d'ancienneté entre les hommes et les femmes avec 4 447 € pour les femmes contre 4 668 € pour les hommes pour une ancienneté entre 10 et 14 ans, 5 198 € pour les femmes contre 5 480 € pour les hommes pour une ancienneté comprise entre 20 et 24 ans et 5 756 € pour les femmes contre 6 247 € pour les hommes pour une ancienneté entre 30 et 34 ans ;

- L'accord d'entreprise du 21 décembre 2022 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conclu entre l'ensemble des entités STMicroelectronics de l'UES et les organisations syndicales représentatives, reconnaît que : « L'utilisation du profil référent et les actions mises en place depuis plusieurs années ont permis d'atteindre les objectifs en matière d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes à niveaux de responsabilité équivalents. Néanmoins, la disparité notable de la répartition femmes / hommes par job grade fait apparaître au sein de la population cadre des écarts de rémunération que l'entreprise souhaite à nouveau réduire et ainsi améliorer la note de l'index égalité femmes/hommes sur le premier indicateur ».

- L'écart de salaire concernant les ingénieurs/cadres a également été