Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 26 octobre 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 26 OCTOBRE 2023



N° RG 22/00719 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G7CX



[J] [I] 

C/ S.A. ADOMA prise en la personne de son représentant légal en exercice 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 07 Avril 2022, RG F 20/00205





APPELANT :



Monsieur [J] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS - SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C73065-2022-002583 du 17/10/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CHAMBERY)



INTIMEE :



S.A. ADOMA prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Aymeric DE LAMARZELLE de la SELARL ACTANCE, avocat au barreau de PARIS - Représentant : Me Virginie BARATON, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 6 juillet 2023 par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Isabelle CHUILON, conseillère, assisté de Madame Sophie MESSA, greffière, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Monsieur Cyril GUYAT, Président,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles





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Faits, procédure, prétentions et moyens



M. [J] [I] a été engagé à compter du 25 septembre 2008 par la SA Adoma

en tant que responsable de résidence adjoint (catégorie maîtrise, tranche 3) en contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 10 novembre 2008.



A compter du 1er mai 2013, le salarié va occuper les fonctions de directeur d'aires d'accueil des gens du voyage.



Suite à la perte du marché de gestion des aires d'accuei1 des gens du voyage de la métropole grenobloise à compter du 31 décembre 2015, la société Adoma a proposé à M. [J] [I] une solution de reclassement, à savoir un poste de directeur d'hébergement adjoint à [Localité 5] à partir du 2 mars 2016, poste que le salarié a accepté.



Au dernier état de la relation de travail, M. [J] [I] percevait un salaire mensuel

moyen de 2 487,63 euros brut.



Le salarié a bénéficié d'arrêts de travail suite à des altercations avec des résidents en mars 2010 et en octobre 2011 



Il a par la suite été à plusieurs reprises en arrêt de travail.



Un nouvel arrêt de travail va lui être prescrit le 13 décembre 2016 suite à une déclaration d'accident du travail du 12 décembre. Il va reprendre le travail le 17 janvier 2017, puis va à compter du 19 janvier 2017 se retrouver à nouveau en arrêt de travail, qui sera renouvelé jusqu'au 15 septembre 2019.



Lors de la visite médicale de reprise, le 16 septembre 2019, le médecin du travail a constaté l'inaptitude professionnelle de M. [J] [I], précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



Le 6 décembre 2019, le salarié s'est vu notifier une convocation à un entretien préalable fixé au 20 décembre 2019.



Le 27 décembre 2019, la SA Adoma lui a notifié son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.



Le 7 décembre 2020, M. [J] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry afin de voir reconnaître qu'il a subi un harcèlement moral, que l'employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels, de voir juger que son licenciement est nul, et de se voir allouer diverses sommes à ces titres.



Par jugement du 7 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Chambéry a:

- jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [J] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Adoma à payer à M. [J] [I] les sommes de 797,28 euros net à titre de rappel sur l'indemnité spéciale de licenciement, et 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [J] [I] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Adoma de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Adoma aux dépens de l'instance.



M. [J] [I] a relevé appel de cette décision par déclaration au greffe par RPVA du 25 avril 2022. La société Adoma a formé appel incident le 10 octobre 2022.



Par dernières conclusions notifiées le 13 juillet 2022, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [J] [I] demande à la cour de :

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chambéry le 7 avril 2022 dans toutes ces dispositions, sauf en ce qu'il a condamné la société Adoma à lui payer la somme de 797,28 euros à titre de rappel sur indemnité spéciale de licenciement,

 

Statuant à nouveau:

- condamner la société Adoma à lui verser la somme de 15000 euros en réparation du 

préjudice subi du fait du harcèlement moral,

- condamner la société Adoma à lui verser la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, 

- juger que le licenciement prononcé le 27 décembre 2019 est nul, 

- condamner la société Adoma à lui verser la somme de 50000 euros net de CSG et CRDS 

à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- condamner la société Adoma à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du 

Code de procédure civile, 

- prononcer l'exécution provisoire de l'entière décision à intervenir, 

- condamner la société Adoma aux entiers dépens d'instance. 

 

Au soutien de ses demandes, le salarié expose en substance que les faits antérieurs au point de départ du délai de prescription de l'action pour harcèlement doivent être pris en compte dans la mesure où ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Il a été agressé à deux reprises, en 2010 et 2011, par des résidents.



Dans le cadre du poste de directeur adjoint d'hébergement qu'il a rejoint en 2016, il devait gérer un centre d'accueil de demandeurs d'asile et l'accueil temporaire service de l'asile, alors qu'il ne disposait d'aucun diplôme ni formation en la matière. 



L'employeur ne l'a jamais mis en mesure de bénéficier de la formation mentionnée à l'avenant du 29 février 2016 à son contrat de travail. Il incombait à l'employeur d'organiser cette formation. La formation de trois jours dont il a bénéficié était insuffisante pour faire face à ses nouvelles responsabilités.



Il a rapidement été confronté à un turn-over important des salariés des différents sites, à une surcharge de travail chronique et à un manque de moyens matériels.



L'employeur ne le remplaçait pas lors de ses arrêts de travail, de sorte qu'il faisait face à une surcharge de travail à son retour d'arrêt de travail.



Lors de son entretien professionnel du 12 décembre 2016, son responsable lui a adressé des reproches injustifiés, ce qui a déclenché chez lui un syndrôme anxio-dépressif majeur justifiant un arrêt de travail dès le lendemain. Cet arrêt a fait l'objet par la CPAM d'une reconnaissance au titre de la législation professionnelle.



Alors qu'une reprise à temps partiel thérapeutique lui a été prescrite, l'employeur n'a pas tenu compte de cette prescription, et il a à nouveau constaté qu'il n'avait pas été remplacé durant son absence.



Alors qu'il avait évoqué auprès de sa direction les difficultés qu'il rencontrait, il n'a jamais été entendu ni soutenu par elle.



L'ensemble de ces éléments attestent du harcèlement moral qu'il a subi.



Suite à son agression le 8 mars 2010, son médecin a constaté qu'il avait développé un état de stress post-traumatique. Le 17 mai 2010, le médecin du travail a alerté la société Adoma quant aux conditions de travail des responsables d'établissements, expliquant qu'il sont à l'origine d'un grand nombre de syndrômes dépressifs.



L'employeur n'a pas tenu compte de la prescription de temps partiel thérapeutique du 16 janvier au 16 février 2017, ce qui a entraîné de facto une surcharge de travail.



Il n'était pas remplacé durant ses absences.



Cette situation a conduit à son inaptitude.



Ses certificats médicaux font état d'un trouble dépressif majeur en lien avec ses difficultés professionnelles



L'employeur n'a jamais réagi face à ces alertes, rien n'a été mis en oeuvre afin de le protéger et de l'aider.



Le licenciement pour inaptitude est nul quand l'inaptitude constatée résulte du harcèlement subi par le salarié. 



Par dernières conclusions notifiées le 3 mai 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la société Adoma demande à la cour de :

A titre principal:

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [J] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Adoma à payer à M. [J] [I] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau:

- condamner M. [J] [I] à verser à la société Adoma la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,



A titre subsidiaire:

- limiter la demande d'indemnité pour licenciement nul au minimum légale, M. [J] [I] ne justifiant pas d'un préjudice quelconque,

- pour le surplus, réduire le montant des demandes indemnitaires de M. [J] [I] à de plus justes proportions.





Au soutien de ses demandes, la société Adoma expose en substance que, en présence d'un avis d'inaptitude et d'une dispense de reclassement provenant du médecin du travail, elle était tenue de diligenter une procédure de licenciement pour inaptitude.



Compte-tenu de la prescription quinquennale de l'action au titre du harcèlement moral, le salarié est infondé à se prévaloir de faits antérieurs au 7 décembre 2015 à défaut pour lui d'établir des faits de nature à caractériser un harcèlement intervenu après cette date.



Les différents certificats médicaux versés aux débats par le salarié ne font que relater ses propres allégations, et le lien de causalité qu'ils établissent entre son affection et son activité professionnelle ne résulte également que de ses seules déclarations, alors qu'il appartient aux médecins de ne relater que les constatations médicales qu'ils ont pu personnellement effectuer.



Le salarié n'a pu subir une surcharge de travail puisqu'il était absent la quasi-totalité des trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail. Il ne produit aucun élément de nature à justifier de cette surcharge de travail. Il n'a pas réalisé la moindre heure supplémentaire.



Les altercations qu'a pu avoir le salarié avec des résidents ne sont en rien imputables à l'employeur et ne caractérisent aucunement une situation de harcèlement moral.



Le salarié a suivi des formations concomitamment à sa prise de poste en tant que directeur d'hébergement adjoint, il ne démontre pas avoir sollicité des formations complémentaires. Il lui appartenait, conformément aux mentions figurant à l'avenant du 29 février 2016 à son contrat de travail, de s'engager de manière proactive à la recherche de la formation lui permettant de valider un diplôme de type Caferius ou équivalent avant le 31 décembre 2018.



Cette formation s'inscrivait dans le cadre de l'article L 6321-1 alinéa 3 du code du travail, ce n'était qu'une faculté pour l'employeur de la proposer et non une obligation.



L'employeur a cherché à le rassurer à la suite de son entretien professionnel de fin 2016.



L'employeur s'est conformé aux préconisations de mi-temps thérapeutique, les souhaits du salarié de travailler certains jours de la semaine ont été respectés.



La circonstance que le caractère professionnel de l'accident du 12 décembre 2016 a été 

reconnu n'est pas de nature à être constitutif d'un harcèlement moral dans la mesure ou ces fait se sont déroulés trois ans avant la rupture du contrat, que le salarié ne présente que sa seule version quant aux propos et à l'attitude que son responsable aurait eue envers lui.



Les conséquences financières de cet accident ont été déclarées inopposables à l'employeur par la CPAM, faute pour le salarié d'apporter la preuve de conditions de travail délétères.



Le salarié suit différents traitements depuis 2010 qui affectent sa sensibilité, de sorte qu'il a perçu à tort l'échange constructif avec son responsable du 12 décembre 2016 comme étant à charge.



Le salarié ne démontre aucunement un lien entre les accusations de harcèlement moral qu'il porte et son inaptitude.



L'argumentation du salarié s'agissant du manquement à l'obligation de sécurité ne repose sur aucun fait daté et circonstancié. 



Cette action étant soumise à une prescription de deux ans, sa demande ne peut qu'être rejetée.



Le salarié sollicite en réalité l'indemnisation des préjudices résultant de ses accidents de travail, de sorte que sa demande doit être rejetée faute d'être présentée devant la juridiction compétente.



Subsidiairement, le salarié n'apporte pas la preuve de l'étendue de son préjudice, tant s'agissant du harcèlement moral que du non respect de l'obligation de sécurité ou de la nullité du licenciement.





L'instruction de l'affaire a été clôturée le 5 mai 2023. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 6 juillet 2023. A l'issue, il a été mis en délibéré au 14 septembre 2023, délibéré prorogé au 28 septembre 2023, puis au 12 octobre 2023 et enfin au 26 octobre 2023.





Motifs de la décision:



Sur le harcèlement moral



L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.



L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. 



Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral. 



En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. 



Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Par ailleurs, le délai de prescription de cinq ans dont dipose le salarié victime de harcèlement pour agir devant le conseil de prud'hommes court à partir du dernier acte de harcèlement.



L'article L 1152-2 du même code prévoit notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'. 



Au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, le salarié expose:



- qu'il a subi à deux reprises des agressions dans le cadre de son travail par des résidents. Il a été insulté et agressé physiquement le 8 mars 2010, et a été menacé de mort le 25 octobre 2011.

Si ces faits apparaissent établis, ils ne sauraient être utilement invoqués pour fonder une action au titre du harcèlement moral dans le cadre du travail, les agressions évoquées étant le fait de résidents, clients de l'employeur, sans aucune autorité ni de droit ni de fait sur le salarié.



- qu'il était soumis à une surcharge de travail que l'employeur n'a jamais prise en compte, que la formation dont il a bénéficié à sa prise de poste était très insuffisante au regard de ses responsabilités et des difficultés du poste, et qu'il n'a pas bénéficié de la formation prévue à l'avenant à son contrat de travail du 29 février 2016.

Le salarié ne produit aucun élément autre que ses seules allégations de nature à établir qu'il a été confronté à une surcharge de travail et que la formation dont il a bénéficié à sa prise de poste était insuffisante.

Il est par ailleurs établi qu'il n'a pas bénéficié de la formation mentionnée à l'avenant de son contrat de travail.



- qu'il a subi le 12 décembre 2016 un accident du travail résultant de sa prise de connaissance du compte-rendu de son entretien professionnel, par lequel son supérieur lui adressait des reproches injustifiés qui ont déclenché chez lui un syndrôme anxio-dépressif majeur. Il expose qu'il n'a jamais été entendu et soutenu par sa direction alors qu'il avait évoqué les difficultés rencontrées dans ses fonctions.

Le salarié ne produit aucun élément autre que ses allégations de nature à établir qu'il avait évoqué à sa direction les difficultés qu'il rencontrait dans ses nouvelles fonctions rejointes en mars 2016.

Il ne produit aucun élément de nature à établir que les reproches effectués par son supérieur hiérarchique M. [G] étaient injustifiés. L'article de presse et le communiqué de presse de la CGT qu'il verse aux débats évoquant une grève de la faim d'agents du Crous de [Localité 6] en 2021 pour protester contre le harcèlement moral qu'ils soutiennent subir de la part de leur directeur ne mentionne à aucun moment le nom de ce dernier, de sorte qu'il n'est pas possible d'affirmer que cette personne est M. [G].

Le salarié établit par ailleurs avoir effectué une déclaration d'accident du travail le jour où il a pris connaissance du compte-rendu de son entretien annuel qui relevait des carences dans l'exercice de ses fonctions, évoquant un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. [G] ainsi qu'une souffrance au travail. Les certificats médicaux produits établissent qu'il a présenté un syndrôme anxio-dépressif sévère avec forte anxiété et souffrance morale, dont le salarié attribuait l'origine à ses difficultés dans le cadre professionnel.



Il est en définitive établi que M. [J] [I] n'a pas bénéficié, entre le 2 mars 2016, date d'entrée dans ses nouvelles fonctions, et le 12 décembre 2016 de la formation mentionnée à l'avenant à son contrat de travail, qu'il a effectué une déclaration d'accident du travail le jour où il a reçu le compte-rendu de son entretien annuel par lequel l'employeur lui faisait plusieurs remarques quant à son travail dans le cadre de ses nouvelles fonctions, et qu'il a présenté par la suite un syndrôme anxio-dépressif sévère qu'il rattachait aux difficultés qu'il disait rencontrer dans le cadre professionnel.



Ces éléments ci-dessus établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice du salarié. 



La décision du conseil de prud'homme sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral.





Sur la demande au titre du non respect de l'obligation de prévention des risques professionnels



Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.



Le salarié expose qu'alors que son employeur était dûment alerté des arrêts de travail dont il avait bénéficié notamment en 2012 du fait de sa souffrance au travail, il n'a rien mis en oeuvre pour l'aider et le protéger, et que ses difficultés se sont aggravées à compter de sa nomination en tant que directeur hébergement adjoint à compter du 2 mars 2016, puisqu'on a exigé de lui qu'il gère un centre d'accueil de demandeurs d'asile ainsi qu'un accueil temporaire service de l'asile sans autre soutien qu'une formation de trois jours. Il soutient que l'employeur n'a pas tenu compte du temps partiel thérapeutique qui lui avait été prescrit du 16 janvier au 16 février 2017, et qu'il a été confronté à une surcharge de travail.



Il doit être relevé que l'employeur, suite à la première agression du salarié sur son lieu de travail, a réagi à la déclaration de danger grave et imminent consignée sur le registre du CHSCT le concernant en diligentant une enquête. S'agissant de l'agression verbale du 25 octobre 2011, aucune déclaration de danger grave et imminent n'a été effectuée, le salarié ne justifie pas avoir été en arrêt de travail à la suite de ce fait, puisque son arrêt de travail le plus proche est en date du 3 avril 2012.



M. [J] [I] a repris le travail en mi-temps thérapeutique le 3 septembre 2012. Il n'est pas allégué par le salarié que son employeur n'a pas respecté à ce moment les préconisations médicales le concernant.



Il n'est par la suite fait état par le salarié d'aucune difficulté de santé relative à son activité professionnelle sur une période de quatre ans, soit jusqu'au 11 octobre 2016, date d'un arrêt de travail pour une contusion au rachis lombaire et au genou droit subies dans le cadre de son travail. Il n'est ainsi pas justifié par le salarié que sur cette période son état de santé justifiait de la part de son employeur des mesures de prévention ou de protection particulières.



S'il est exact que le salarié n'a pas bénéficié entre mars 2016 et décembre 2016 de la formation mentionnée à l'avenant de son contrat de travail, il n'est pas démontré qu'il était strictement nécessaire d'organiser cette formation dans les premiers mois de sa prise de fonction, alors même que l'avenant précisait que le salarié disposait d'un délai jusqu'au 31 décembre 2018 pour l'effectuer. Le salarié ne procéde que par allégations quand il indique que la formation de tutorat qu'il a reçue était insuffisante au regard du poste qu'il devait occuper. Il ne justifie pas avoir fait part à sa hiérarchie de difficultés dans le cadre de ces nouvelles fonctions antérieurement à son entretien annuel du 7 décembre 2016.



S'agissant de sa reprise du travail en temps partiel thérapeutique, le salarié produit une édition de son dossier médical dont il ressort que la médecine du travail avait conclu à une aptitude avec aménagement du poste et avait prescrit un 'mi temps par journée entière entrecoupée d'une journée de repos. Il résulte des échanges de courriels entre l'employeur et le salarié que ce dernier souhaitait travailler trois jours d'affilé et qu'il ne souhaitait pas travailler le vendredi, expliquant que tous ses rendez-vous de kiné étaient positionnés soit le lundi soit le vendredi. Il en résulte donc que l'employeur était dans l'incapacité, tant au regard des souhaits du salarié que des impératifs de soins qu'il avait évoqués, de respecter la prescription de la médecine du travail évoquant un jour de repos entre chaque jour travaillé.



Il résulte de ces constatations que l'employeur justifie avoir respecté son obligationde prévention et de sécurité envers le salarié.



La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera donc confirmée.





Sur le licenciement



Le salarié sollicitait que soit constatée la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont il soutenait avoir été victime.



Ce harcèlement moral n'étant pas reconnu, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. [J] [I] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement, et de sa demande d'indemnisation à ce titre.





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Il ya lieu de confirmer la décision de première instance s'agissant de la condamnation de la SA Adoma au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Compte-tenu de l'équité,la SA Adoma sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



M. [J] [I] sera condamné aux dépens de l'instance d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



Déclare M. [J] [I] et la SA Adoma recevables en leurs appel et appel incident,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 7 avril 2022 en toutes ses dispositions,



Y AJOUTANT



Déboute la SA Adoma de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne M. [J] [I] aux dépens d'appel.



Ainsi prononcé publiquement le 26 Octobre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Président, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier Le Président