Cour d'Appel · 21e chambre — 25 octobre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 25 OCTOBRE 2023



N° RG 21/03301 - N° Portalis DBV3-V-B7F-U2J6



AFFAIRE :



[G] [Y]





C/



S.A.S.U. YOKOGAWA FRANCE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES



N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : 18/00485



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Savine BERNARD de 

la SELARL BERNARD - VIDECOQ





Me Florence MERCADE-CHOQUET de

la SELARL LMC PARTENAIRES





POLE EMPLOI









le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT CINQ OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant initialement prévu le 26 OCTOBRE 2023 avancé au 25 OCTOBRE 2023 dans l'affaire entre : 



Madame [G] [Y]

née le 27 Juillet 1956 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentant : Me Savine BERNARD de la SELARL BERNARD - VIDECOQ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0138 -





APPELANTE



****************





S.A.S.U. YOKOGAWA FRANCE

N° SIRET : 388 034 522

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentant : Me Florence MERCADE-CHOQUET de la SELARL LMC PARTENAIRES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 220 -







INTIMEE



****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 05 Septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Président,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,











FAITS ET PROCÉDURE



Mme [G] [Y] a été engagée par contrat à durée indéterminée, à compter du 6 avril 1992, en qualité d'ingénieur commercial, par la société Cégelec, laquelle a été reprise par la société par actions simplifiée Yokogawa France, qui a pour activité la commercialisation de 1matériel d'automatisme industriel et de matériel de mesure associé, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des 1ingénieurs et cadres de la métallurgie 

En dernier lieu, Mme [Y] occupait les fonctions d'ingénieur technico-commercial, statut cadre.

Convoquée le 9 novembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 novembre suivant, Mme [Y] a été licenciée par courrier daté du 24 novembre 2017 énonçant une cause réelle et sérieuse.

Mme [Y] a saisi, le 23 juillet 2018, le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de voir juger son licenciement nul, à titre subsidiaire, dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir les dommages et intérêts afférents et solliciter le paiement de dommages et intérêts pour préjudices moral et matériel du fait du harcèlement moral subi ainsi que pour manquement à l'exécution loyale du contrat et à l'obligation de sécurité, ce à quoi l'employeur s'opposait.

Par jugement rendu le 29 septembre 2021, le conseil a statué comme suit :1

Dit et juge que :

- il n'y a pas eu harcèlement ;

- le licenciement pour insubordination et dénigrement est correctement motivé ;

- il n'y a pas eu de manquement par l'employeur à l'exécution loyale du contrat de travail ni à l'obligation de sécurité ;

- les modalités d'exécution du licenciement n'ont pas été vexatoires ;

- il n'y a pas lieu de compenser la baisse des primes annuelles sur résultats ;

- l'absence d'augmentation individuelle de salaire pendant deux ans n'est pas anormale ;

- la prime sur résultats 2017 était due ;

- les 3 jours de congés d'ancienneté 2018 ne sont pas dus ;

- la demande d'annulation de l'avertissement du 25 février 2016 est prescrite ;



En conséquence :

Condamne la société Yokogawa France à payer à Mme [Y] la somme de 4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non attribution de la prime sur résultats 2017 ; 

Déboute Mme [Y] de l'ensemble de ses autres demandes ;

Déboute la société Yokogawa France au titre de sa demande reconventionnelle ; 

Condamne la société Yokogawa France à payer à Mme [Y] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire ;

Dit que les intérêts légaux sont dus ;

Laisse les dépens à la charge de chaque partie pour ce qui la concerne.

Le 5 novembre 2021, Mme [Y] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 3 septembre 2023, Mme [Y] demande à la cour de :

Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a dit et jugé : 

- qu'il n'y a pas eu harcèlement 

- le licenciement pour insubordination et dénigrement est correctement motivé 

- il n'y a pas eu de manquement par l'employeur à l'exécution loyale du contrat de travail ni à l'obligation de sécurité 

- les modalités d'exécution du licenciement n'ont pas été vexatoires 

- il n'y a pas lieu de compenser la baisse des primes annuelles sur résultats 

- l'absence d'augmentation individuelle de salaire pendant deux ans n'est pas anormale 

- les trois jours de congés d'ancienneté 2018 ne sont pas dus 

- la demande d'annulation de l'avertissement du 25 février 2016 est prescrite 

- en conséquence, déboute Mme [Y] de l'ensemble de ses autres demandes 

- laisse les dépens à la charge de chaque partie pour ce qui la concerne 

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de : 

1/ Juger que Mme [Y] a fait l'objet d'un harcèlement moral et que la société n'a pas respecté l'article L.4121-1 du code du travail 

En conséquence, 

Condamner la société au paiement de 45.000 euros sur le fondement des articles L.1152-1 et L.4121-1 du code du travail en réparation du préjudice moral 

Condamner la société au paiement de 3.300 euros en réparation du préjudice matériel pour harcèlement moral lié à la perte des primes 

Condamner la société au paiement de 4.500 euros en réparation du préjudice matériel pour harcèlement moral lié au défaut d'augmentation pendant trois années 

2/ Juger que la société n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail 

 Condamner la société au paiement de 45.000 euros sur le fondement de l'article L.1222-1 du code du travail 

3/ Sur la rupture du contrat de travail 

A titre principal, juger que le licenciement est nul et condamner la société au paiement de 260.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul 

A titre subsidiaire, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de 260.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

4/ Condamner la société au paiement de 900,69 euros à titre d'indemnité compensatrice au titre des congés payés pour ancienneté 

Condamner la société à remettre à Mme [Y] un bulletin de salaire conforme au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard que la cour se réservera le droit du liquider, 

5/ Condamner la société au paiement de 5.000 euros en réparation du préjudice au titre des circonstances humiliantes et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail 

6/ Condamner la société au paiement de 7.776 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

7/ Condamner la société Yokogawa France aux intérêts légaux avec anatocisme 

8/ Condamner la société Yokogawa France aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 31 août 2023, la société Yokogawa France demande à la cour de :

Juger la société recevable et bien fondée en ses conclusions, 

Sur les demandes à titre principal : 

Sur le harcèlement moral, 

Juger que Mme [Y] n'a pas subi le moindre harcèlement moral au sein de la société 

En conséquence, 

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes 

Débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions 

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail, 

Juger que la société a exécuté loyalement le contrat de travail la liant à Mme [Y] 

En conséquence, 

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes 

Débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions 

Sur la nullité de l'avertissement du 25 février 2016, 

A titre principal : 

Juger que la demande de nullité de l'avertissement du 25 février 2016 est prescrite

En conséquence, 

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes 

A titre subsidiaire : 

Juger que l'avertissement du 25 février 2016 est bien fondé, 

En conséquence, 

Débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions 

Sur les demandes à titre subsidiaire, 

Juger que Mme [Y] n'a pas subi le moindre harcèlement moral au sein de la société 

Juger que le licenciement de Mme [Y] n'est pas nul 

En conséquence, 

 Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes 

Débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions 

Sur les demandes à titre infiniment subsidiaire, 

Juger que le licenciement est fondé sur de multiples griefs circonstanciés et prouvés 

Juger que le licenciement a bien une cause réelle et sérieuse, 

En conséquence : 

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes 

Débouter Mme [Y] de toutes ses demandes, fins et prétentions à ce titre 

A titre infiniment subsidiaire, 

Si par extraordinaire votre cour infirmait le jugement et juge le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse : 

Faire application de l'article L.1235-3 du code du travail qui octroie au salarié ayant 24 années d'expérience une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 17,5 mois de salaire 

Juger que Mme [Y] ne rapporte pas la preuve de l'étendue de son préjudice. 

Fixer le montant des indemnités à la somme de 20 659,05 euros correspondant à 3 mois de salaire,

En tout état de cause, 

Juger que la société n'est redevable d'aucune indemnité au titre de l'absence d'augmentation de salaire, 

Juger que la société n'est redevable d'aucune indemnité pour harcèlement moral lié à la perte des primes, 

Juger que la société n'est redevable d'aucune indemnité compensatrice au titre des congés payés pour ancienneté, 

Juger qu'il n'y a eu aucune circonstance humiliante et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail de Mme [Y], 

En conséquence : 

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a déboutée de la totalité de ses demandes 

Débouter Mme [Y] de toutes ses demandes, fins et prétentions à ce titre 

A titre reconventionnel, 

Condamner Mme [Y] à verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 5 septembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction avant l'audience de plaidoiries tenue le même jour.



MOTIFS

Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité

Madame [Y], qui se prévaut d'une relation jusqu'alors fructueuse, fait valoir la dégradation de ses conditions de travail dès le mois d'avril 2014, à l'arrivée de M. [J] [H], son ancien collègue, qui dirigeait ensuite l'un des deux départements pour lesquels elle travaillait.

Elle fait valoir son agressivité, sa surveillance tatillonne, sa fixation d'objectifs vexatoires, ses reproches ayant conduit notamment à son changement de bureau, à la baisse de sa rémunération, à son éviction du dossier de l'un de ses principaux et plus anciens clients : Technip, à la délivrance d'un avertissement dont elle ne fut pas avisée et qu'elle ne reçut pas et souligne la vanité de ses alertes.

Se fondant sur la méconnaissance par son employeur des dispositions des articles L.4121-1, L.4121-2 du code du travail l'obligeant à faire la preuve de toutes ses diligences pour mettre fin au harcèlement moral dénoncé, et des dispositions de l'article L.1152-1 du même texte, elle estime rapporter la preuve d'agissements laissant supposer un tel harcèlement sans que la preuve d'aucun élément objectif ne soit administrée par son contradicteur.

Ce à quoi la société Yokogawa oppose le refus de la salariée de sa nouvelle organisation, et son obstruction permanente aux instructions données par refus de toute communication dans le contexte d'un travail d'équipe rendu indispensable dans son champ d'activité.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure ou issue de la loi du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des faits qui permettent de présumer ou des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

D'emblée, il convient de préciser que les performances professionnelles et financières de la salariée ne sont pas remises en cause, y compris durant la période litigieuse allant du mois d'avril 2014 au mois de novembre 2017 et que travaillant régulièrement en liaison avec M. [X], directeur commercial jusqu'en 2018, ce dernier établit à son égard une lettre de recommandation élogieuse, parlant de « spectre extrêmement large de ses connaissances techniques », « vaste réseau de contacts » « caractère pugnace » « grande intelligence des situations ».

Agressivité

Mme [Y] verse aux débats ses propres mails la dénonçant, à M. [F], directeur général, le 30 janvier 2015, en ces termes : « aucune remarque n'a été faite (') du comportement menaçant et agressif de [[J] [H]] (menaces proférées entre autres le 20.01.2015)  », le 6 février 2015 : « manque de vos remarques en retour sur le comportement menaçant et agressif de [J] le 20/01/2015 », puis à M. [I], directeur systems sales France et support, le 3 octobre 2017 : « méfiance et harcèlement psychologique ('), tu as été témoin ainsi que d'autres personnes [de] l'accès de fureur de PP de ce matin (') Ces outburst ont été fréquents », enfin le 3 octobre 2017, M. [H] étant en copie de cette correspondance : à 15h26 « il faut régler en priorité le problème de l'agressivité et du harcèlement psychologique de PP », à 15h54 « j'attends aussi une réponse et une solution face au problème d'agressivité ('), il est primordial de le solutionner », ainsi que le compte-rendu du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du 26 octobre 2017 évoquant  : « des témoins [qui] ont entendu des mots échangés entre le salarié et son manager car le manager demandait des comptes à son subordonné et que la personne ne voulait pas répondre » « ces éclats de voix ont généré du stress à l'étage où s'est passé l'altercation ('). Ces éclats de voix (') ont été dénoncés lors de la dernière réunion des délégués du personnel », étant constant que la scène relatée mettait aux prises les intéressés.

Ce dernier document atteste à l'évidence d'une scène d'agressivité à laquelle M. [H] n'était pas étranger, et cet élément doit être considéré comme matériellement établi dans cette limite.

Retrait progressif d'autonomie

Il est acquis aux débats qu'une nouvelle organisation se mettait en place au printemps 2014, que M. [H] devenait le supérieur direct de la salariée le 1er avril, et le mail de cette dernière du 30 janvier 2015, prenant acte d'avoir désormais à le mettre en copie de tous ses courriers emails et de son accompagnement lors de toutes ses réunions externes avec les « EPCC » n'est pas contredit par l'employeur qui lui répond, sous la plume de M. [F], le 4 février, qu'« aucune dérogation n'est acceptable » et que « les temps changent ».

Par ailleurs, l'avertissement du 25 février 2016 lui reproche d'avoir négligé de renseigner son agenda outlook « afin d'informer votre supérieur hiérarchique de [ses] déplacements et réunions professionnels. »

Ce fait est ainsi établi.

Retrait de l'un de ses deux clients et mise sous contrôle renforcé pour ce qui lui reste imparti

Il est constant que Mme [Y] s'était vue confier le dossier de la société Technip, 20 ans auparavant, et qu'il lui fut retiré ainsi qu'elle en fut avisée par mail du 30 mars 2017 de M .[H] : « il a été décidé de transférer TECHNIP à un autre ingénieur commercial. (') le transfert devra être fait graduellement avant l'été prochain. Tu continueras à gérer tous lesprojets en cours. Nous avons noté que tu n'as pas fait de commentaire sur cette décisiopendant cette réunion. Les décisions n'agréent pas des commentaires, car pas ouvertes à la discussion ».

Par ailleurs, elle justifie par les mails de M. [H] des 12 mai et 26 septembre 2017, qu'elle recevait des instructions précises de communication sur ce dossier : « il faut communiquer avant de prendre toute décision seule » « même s'il fallait transférer ce document, il fallait nous en parler avant. (') une réunion individuelle mensuelle de suivi a été mise en place. (') il faut informer en externe et en interne que [K] [M. [U] désormais chargé du dossier Technip] est le contact et reporter à [K] tes échanges le temps que le transfert soit fini », et, après un déjeuner avec l'un des employés de la société Technip qui lui fut immédiatement reproché « je ne comprends pas l'objet/intérêt de ce repas en tête à tête alors que le compte Technip France est maintenant géré par [K] », « il faut maintenant ' informer au préalable [K] et moi-même de toutes tes réunions avec Technip (quel que soit le sujet) ' faire un compte rendu écrit de tes réunions ».

Ce fait est matériellement établi.

Suppression de son bureau privé

Il est constant que Mme [Y] occupait depuis au moins 7 ans un bureau individuel et qu'elle fut tenue de rejoindre l'open space le 9 novembre 2015, un mail de M. [H] l'avisant ainsi « je te confirme que pour des raisons d'efficacité dans notre travail, ton bureau va être transféré dans l'« open space » (en face de mon bureau) et à proximité de l'équipe support ventes. Cela permettra une meilleure communication entre nous et avec les autres membres de l'équipe commerciale. », et qu'elle réintégrait finalement un bureau privé en juillet 2017.

Ce fait est matériellement établi.

Avertissement

Il est acquis aux débats que la société Yokogawa adressa à Mme [Y] un avertissement du 25  février 2016, lui reprochant d'une part de ne pas respecter l'organisation commerciale mise en place le 1er mai 2014, faute de renseigner son agenda Outlook, d'apporter de réponses à son manager, M. [H], de rédiger ses reporting en temps utile, d'autre part de ne pas respecter ses collègues, en dérangeant par son comportement et le niveau sonore de ses communications le fonctionnement de l'open space.

Ce fait est établi.

Précédent salarié

Mme [Y] justifie que M. [L], seul autre salarié sous les ordres de M. [H], sauf pour la période du 1er novembre au 11 décembre 2009, avait dénoncé des difficultés relationnelles avec son « équipe », et qu'il fut licencié pour motif économique en 2011. Cependant, ces circonstances lui restent étrangères, et ne peuvent pas éclairer ses doléances.

Mise en place d'un échelon hiérarchique supplémentaire

Il ressort des organigrammes des 31 mars et 1er avril 2017 que certes de plus nombreux salariés étaient rattachés directement à M. [I], directeur systems sales France et support, sans toutefois que la preuve soit faite, ainsi que le prétend Mme [Y], d'un changement de sa propre situation, restée pérenne, par ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire en la personne de M. [H], aurait-elle été seule de son niveau à connaître cette situation.

Ce fait, ainsi que le relève la société Yokogawa, n'est pas établi.

Fixation d'objectifs infantilisants et qualificatifs entrainant la baisse de sa rémunération

Il est acquis aux débats que les objectifs de Mme [Y] étaient essentiellement quantitatifs (80%), et pour un 5ème, qualitatifs (en 2014 : « travail en équipe »), et que cette variable, dans la même proportion, sous l'autorité de M. [H], a été ainsi déclinée en 2015 : « reconnaissance du management » (20%) dont la mesure est l'« appréciation », « regular reporting » (10%), « participation active aux activités globales » dont la mesure est sa « participation systématique aux meetings » (10%), « remplir agenda Outlook en termes d'activité et d'absence du bureau » (10%), « communiquer à l'intérieur et à l'extérieur du service » à l'aune du défaut de plainte d'autres services (10%), et qu'il en allait globalement de même en 2016 et 2017.

Si l'employeur dément la baisse de ses primes quand l'intéressée parle aussi d'un manque à gagner, toujours est-il que ses notations, dont l'impact n'est pas contesté sur la rémunération, sont passées de 78,5% en 2014, à 60,80% en 2015, 25,01% en 2016 et 0% en 2017, la variable qualitative étant chaque fois égale à zéro.

Les faits allégués sont ainsi établis dans leur matérialité, abstraction faite de leur appréciation subjective.

Absence d'augmentation salariale

La société Yokogawa ne conteste pas n'y avoir pas eu d'augmentation salariale individuelle depuis que Mme [Y] est sous les ordres de M. [H].

Il est ainsi constant que son salaire augmenta entre 3,78% au mieux et 2,17% au pire chaque année de 2011 à 2014 inclus, puis stagna, de 2015 à 2017, augmentant au mieux de 0,6%.

Reproches injustifiés et vexatoires remontés à la hiérarchie

Mme [Y] justifie avoir reçu un mail le 21 janvier 2015 de M. [F] disant « le projet Kaombo a été attribué à HW (') rien ne sert de conserver un leadership unique (le tien) sans impliquer le management qui permet d'évaluer la situation ([J] and me) en amont et en accompagnement. Tout ceci doit changer maintenant pour éviter la perte de commandes potentielles futures : implication de ton management direct ([J]) dans les cotations, réunions etc. et du mien au niveau de la direction et management de projet. »

Elle établit avoir été relancée pour mettre en copie l'un de ses mails à M. [H], par M. [F] le 19 août 2015, alors qu'il l'était déjà.

Elle établit globalement les reproches qui lui étaient faits :


Sur le défaut d'établissement de rapports mensuels, qui transparaissent au reste dans son évaluation pour la détermination du bonus,

sur son refus supposé de remplir son agenda Outlook, dont se fait écho le mail de M . [H] du 4 février 2015 adressé à sa hiérarchie « [G] [[Y]] n'était pas présente hier à la réunion d'Herman. Je l'ai donc rappelée à l'ordre selon nos échanges ci-dessous. J'ignore ce qu'elle a fait ce matin. D'une façon générale on ne sait pas ce qu'elle fait, ni où elle est et on n'a jamais de retour de ses RDV clients. Elle décide seule de rester travailler chez elle sans avertir qui que ce soit. », après que l'intéressée l'a avisé de sa présence à une réunion à l'extérieur en lui spécifiant que l'agenda était renseigné, et que lui-même lui a signifié « j'aurais l'air moins idiot quand on me demande où tu es. », ou celui du même le 2 octobre 2017, sur la réunion tenue dans les locaux de la société Technip lui reprochant : « quant à outlook, il précise Technip sans plus », adressé en copie à ses supérieurs, ou celui du même du 22 juin 2015, l'interrogeant sur ses absences, rappelant l'impossibilité de travailler à distance, adressé en même temps à la direction des ressources humaines,

sur le bruit fait dans l'open space, par mail du 17 février 2016 de M. [H], en copie de quatre autres personnes, « l'open space existe depuis de nombreuses années et personne ne s'est plaint à ce jour sauf toi. Par contre il semble que tu fasses beaucoup plus de bruit que les autres dans cet open space. »

sur sa volonté de se soustraire à une formation commerciale le 22 mars 2016, le mail de M. [H] du 18 mars 2016, prenant acte d'une autre réunion en même temps, le suggérant en ces termes : « je te demande donc de revenir dès que possible à la formation commerciale même si tu la juges inutile ».

sur son transfert d'un document à l'équipe internationale, en lieu et place de M. [U] nouvellement chargé des projets récents du client Technip, et l'accusation, à cette occasion, d'être un « électron libre », par mail du 12 mai 2017 de M. [H], en copie de son supérieur et de la direction des ressources humaines,

sur son déjeuner avec le directeur de l'instrumentation, systems and telecom department de la société Technip, par mail du 26 septembre 2017 de M. [H], qui transmettait sa correspondance au président de la société Yokogawa, M. [R].


Dénonciation du harcèlement moral 

Il est acquis aux débats que Mme [Y], qui adressait plusieurs mails dès 2015 au sujet du harcèlement moral subi selon elle, à ses supérieurs, porta, après avoir interpelé une nouvelle fois son supérieur le 3 octobre 2017, les observations suivantes dans son entretien individuel de notation du 4 octobre 2017 sur la ligne « problèmes actuels à résoudre » : « agressivité, comportement abusif, menaçant et inique, méfiance extrême, harcèlement psychologique, pression

 hiérarchique inutile. », et la société Yokogawa saisit le CHSCT d'une enquête dans la foulée, à laquelle Mme [Y] fut convoquée le 12 octobre suivant et qui ne put prospérer dans la mesure où l'intéressée précisa qu'une solution avait été trouvée, et qu'elle n'avait rien dénoncé au comité « ou autre. »

Il ressort suffisamment des faits avérés, pris dans leur ensemble, la présomption d'un harcèlement moral par dégradation des conditions de travail.

La société Yokogawa y oppose les éléments suivants, qu'elle prétend étrangers à tout harcèlement.

Agressivité

Si elle fait égard à l'opacité de la salariée, qui n'aurait qu'accepté superficiellement la réorganisation, la société Yokogawa ne peut justifier, de ce motif qui n'est pas objectif et étranger à tout harcèlement, l'altercation verbale intervenue entre M. [H] et Mme [Y], dont on sait par les témoins qu'elle refusait de répondre, et qu'il parlait.

Retrait progressif d'autonomie

La société Yokogawa, qui se prévaut du refus de Mme [Y] de partager son agenda outlook, de mettre sa hiérarchie en copie de ses mails, de participer aux réunions, d'établir ses rapports mensuels d'activité, fait valoir son pouvoir de contrôle.

Cela étant, il ressort du dossier, notamment du mail de Mme [Y] du 30 janvier 2015 que l'instruction de mettre M. [H] en copie de l'ensemble de ses mails lui était spécifiée lors d'une réunion tenue le 27 janvier, de sorte qu'aucune opacité de ce motif ne pourrait s'avérer avant cette date, alors que la société Yokogawa le lui dispute les 17 avril, 5 et 15 mai, 13 et 20 novembre 2014. S'il est vrai que M. [H] relançait l'intéressée par des correspondances versées aux débats, notamment le 2 septembre 2014, pour obtenir ses rapports mensuels, il ressort de son évaluation avant bonus, dont elle produit seule l'exemplaire signé par son supérieur, qu'elle avait, en 2015, atteint parfaitement cet objectif, et en 2016 à moitié. Si M. [H] la relançait à plusieurs reprises pour qu'elle renseigne ou partage son agenda Outlook, il n'est pas suffisamment établi qu'elle n'y aurait pas pourvu de manière pérenne, alors que lui-même s'y référa à l'occasion, ainsi par mail du 2 octobre 2017, et que cette tâche fut considérée, pour l'attribution de son bonus en 2016, satisfaite à moitié.

Ensuite, la société Yokogawa justifie de la plainte de M. [H] de son absence sans avis préalable à une réunion, le 2 décembre 2014.

Cela étant, du moment que l'intimée ne conteste pas les qualités professionnelles et financières de l'intéressée exerçant ses mêmes tâches depuis plus de 20 ans, il ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement le retrait de son autonomie par un processus générant par l'amplitude des exigences de transparence, la probabilité de manquements* dont il n'étaye ni la gravité ni l'effet, l'imputabilité de la perte du client Kaombo dont lui fait grief l'employeur n'étant nullement rapportée par les correspondances versées aux débats et Mme [Y] administrant la preuve de copies de ses mails soit à M. [H] soit à M. [F] courant 2014 sur ce dossier.

Retrait de l'un de ses deux clients et mise sous contrôle renforcé pour ce qui lui reste imparti

La société Yokogawa, qui ne dément pas que Mme [Y] ait géré essentiellement deux clients, dont les noms sont d'ailleurs rapportés dans le courrier du 12 mai 2014 adressé par le directeur général à la salariée lui spécifiant à l'occasion de la réorganisation que « cette modification de l'organisation de la société (') n'entraîne pas de modification substantielle de votre contrat de travail. En effet, vous continuerez à assurer la gestion et le contrôle des comptes TECHNIP, SAIPEM, JGC et SOFREGAZ », explique ce retrait tout à la fois par des « raisons stratégiques » et par le manque de transparence de l'appelante. Toutefois, elle n'établit aucune raison stratégique et ne démontre aucun lien entre les reproches faits à Mme [Y] de ne pas renseigner ou partager son agenda avec M. [H], de ne pas lui remettre les comptes rendus mensuels dans l'outil dédié, ou de ne pas l'avoir avisé de son absence à quelques réunions ne concernant pas ce client, et sa décision de retrait, qui surprit comme s'en fait l'écho le mail de M. [U], nouvellement chargé du dossier, du 29 septembre 2017 relayant les interrogations de ce client sur « les raisons de l'éviction de [G] [[Y]] », et qui fut mise en 'uvre sans égard ainsi qu'en témoignent les amendements de Mme [Y] au mail de M. [H] du 26 septembre 2017 mettant en exergue, sans être contredite, le manque d'informations réciproques sur ce dossier, dont elle était seule redevable envers son collègue quoiqu'elle conservât les projets en cours, ou les suspicions générées par son déjeuner avec ce client, ce même mois.

L'employeur n'apporte ainsi pas la justification exigée par la loi d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Suppression de son bureau privé

La société Yokogawa l'explique par son pouvoir de direction, sa volonté de rapprocher les équipes et d'égaliser les situations, puisque les ingénieurs, selon elle, occupaient tous l'open space depuis 2012, sauf l'intéressée.

Cela étant, l'employeur n'est pas contredit dans son affirmation que seule, à cette époque, Mme [Y] occupait, à son niveau hiérarchique et dans ses fonctions, un bureau individuel. Quoique des bureaux individuels restassent libres de toute occupation comme le prétend, sans être contredite, Mme [Y], et alors que d'autres, occupés aux mêmes fonctions qu'elle, travaillaient dans cet espace décloisonné, de sorte que ses affirmations sur le manque de commodités doivent être relativisées, il établit suffisamment que sa décision, de mettre fin à cette discrimination, était justifiée par un élément objectif à tout harcèlement. 

Avertissement

Au préalable, Mme [Y] poursuit, dans la discussion de ses conclusions, la nullité de l'avertissement fondé sur des motifs attentatoires à sa liberté d'expression, au visa des articles L.2281-1 et suivants et L.1121-1 du code du travail, en rappelant que la nullité d'un seul grief emporte celle de l'acte, et aussi attentatoires à son droit de dénoncer le harcèlement moral subi, ensuite faute de justification de la validité du règlement intérieur, enfin parce qu'il manque en fait. Elle objecte à la fin de non-recevoir adverse tirée de la prescription d'une part que le point de départ du délai en est sa connaissance, et donc sa remise le 18 août 2017, d'autre part, que le délai est quinquennal au regard du moyen soulevé.

Ce à quoi la société Yokogawa réplique, au travers des articles L.4171-1 du code du travail et 2224 du code civil, que son action est prescrite, le délai biennal courant dès la notification de la sanction, le 2 mars 2016 et l'intéressée ayant saisi le conseil de prud'hommes le 24 juillet 2018 pour ne demander que le 5 octobre 2020, pour la première fois, cette annulation.

Cependant, en application de l'article 954 du code de procédure civile disant que la juridiction n'est saisie que des demandes formées au dispositif des conclusions des parties, il n'y a pas lieu d'examiner la demande de nullité et la fin de non-recevoir soulevée en défense, Mme [Y] n'en faisant pas égard au dispositif de ses dernières conclusions.

Pour le surplus, et en tant que l'avertissement vient en soutien du harcèlement moral invoqué, il sera observé que Mme [W], occupant l'open space, se plaignit du comportement outrancier de Mme [Y] qui « passe ses journées à hurler au téléphone », et qui l'empêchait de se concentrer et d'entendre ses interlocuteurs ou ses collègues, et en dénonce l'attitude par ailleurs désagréable.

L'employeur le justifie ainsi partiellement par un élément objectif étranger à tout harcèlement.

Sur son reproche de mal communiquer, il en justifie dans la mesure précédemment énoncée, étant ajouté que l'évaluation de la salariée en 2015 laissait voir la persistance du grief de n'avoir pas partagé ou renseigné son agenda numérique en 2015. 

 En revanche, il ne justifie par aucun élément étranger à tout harcèlement son reproche ainsi libellé : « depuis le 4 janvier 2016, date de votre installation, vous avez adressé plusieurs mails à votre supérieur hiérarchique, au responsable des services généraux et aux membres du CHSCT pour contester les conditions de travail liées à votre nouveau poste de travail (conversations téléphoniques des autres collègues, niveau sonore de l'imprimante, lumière du jour, lumière artificielle, isolation des fenêtres etc.) Vous réclamez sur un ton comminatoire que des mesures soient prises pour résoudre, selon vous, ces problèmes (mails du 11/01, 18/01, 01/02, 02/02, 08/02, 17/02, 18/02) notamment l'installation de cloisons pour une meilleure isolation phonique de votre bureau, ce qui reviendrait à recréer un bureau individuel. Nous avons pris des mesures pour réduire la lumière artificielle, mettre en place un radiateur individuel et nous avons équipé des salles de réunion avec un téléphone permettant les communications internationales pour que vous puissiez vous isolez en cas de besoin », du moment que le salarié jouit dans l'entreprise de sa liberté d'expression par application de l'article L.1121-1 du code du travail disant que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », et que si la société Yokogawa prétend ne pas lui faire grief de ses demandes mais de son ton, il demeure que ces items, pris dans la continuité du discours, se confondent et que la précision, ensuite apportée que ses collègues n'en font doléance, suggère que c'est sa plainte qui est l'objet du reproche, alors qu'aucun excès, pas mieux précisé, ne ressortit de ses correspondances techniques et factuelles sur l'éclairage, l'accès à la téléphonie, la rumeur incessante etc. adressées au début de l'année 2016 à l'employeur.

Fixation d'objectifs infantilisants et qualificatifs entrainant la baisse de sa rémunération

La société Yokogawa explique la modification de l'évaluation en miroir de l'attitude de Mme [Y].

Cela étant, Mme [Y] aurait-elle manqué pour partie comme le prétend l'employeur, à la communication attendue, il n'en reste pas moins qu'il ne justifie pas suffisamment par ce motif la subordination d'une partie de ses primes, à l'appréciation, sans meilleures précisions, de son supérieur au titre de la « reconnaissance du management », ou à sa présence systématique aux meetings, ou à ne pas faire l'objet de plaintes d'autres services, au regard de ses fonctions commerciales, alors qu'il ne démontre pas que d'autres aient été ainsi assujettis, et ainsi qu'il ait agi selon un objectif étranger à tout harcèlement.

Absence d'augmentation salariale

La société Yokogawa plaide la non-atteinte des objectifs, en précisant que l'appelante bénéficiait des augmentations salariales collectives et qu'en 2016, elle reçut un avertissement.

Cela étant, il se déduit des fiches d'évaluation des objectifs de l'intéressée servant à la liquidation de la prime de bonus que seule, comme l'affirme Mme [Y], ceux-ci étaient pris en compte à ce niveau. De ce motif et de celui, d'ailleurs erroné en droit s'agissant de l'augmentation collective, d'une sanction, au reste, mal fondée pour partie, l'intimée ne justifie pas d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement dans la stagnation de sa rémunération.

Reproches injustifiés et vexatoires remontés à la hiérarchie

La société Yokogawa ne justifie pas du reproche fait le 21 janvier 2015 avant la réunion du 27 janvier suivant, de travailler sans impliquer suffisamment sa hiérarchie, et suggérant l'imputabilité de la perte du projet Kaombo, comme il a déjà été spécifié.

Elle ne démontre pas, par des éléments objectifs à tout harcèlement, ceux fondant sa suspicion dans la dérobade supposée de la salariée à certaines réunions, ou dans son déjeuner avec l'un de ses clients, peu avant son licenciement.

Elle n'étaye pas son accusation d'avoir été un électron libre, lors d'un simple transfert de document, à bon escient, au motif qu'elle ne devait plus être visible.

Ces reproches, la plupart diffusés, ne sont ainsi pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Yokogawa justifie en revanche, dans la mesure déjà spécifiée, du défaut d'établissement par Mme [Y] de l'ensemble des rapports mensuels, ou de lacunes dans le renseignement de son agenda, ou son partage, sur l'entière période de 2015 à 2017.

Elle démontre encore que Mme [W], occupant l'open space, se plaignit du comportement outrancier de Mme [Y].

Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité

Il suit de cela que l'employeur ne renverse qu'à la marge de certains éléments la présomption de harcèlement moral dérivant des faits matériellement établis par la salariée, et qu'ainsi celui-ci doit être tenu pour acquis. Le jugement sera infirmé dans son expression contraire.

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.



Par ailleurs, l'article L.1152-4 du même texte énonce que l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Par mail du 30 janvier 2015, Mme [Y] écrit à l'employeur : « aucune remarque n'a été faite ni par toi ni par MTC/RH lors de l'évocation du comportement menaçant et agressif de [[J] [H]] (menaces proférées entre autres le 20 01 2015) ; cela me paraît surprenant. J'ai néanmoins noté les excuses de PP, présentées pendant cette réunion que j'ai acceptées. »

Par mail du 6 février suivant, elle écrit au même, dans la continuité du premier échange : « je continue également à être surprise par le manque de vos remarques en retour sur le comportement menaçant et agressif de [J] le 20/01/2015 »,

Par mail du 16 novembre 2015, elle déplore, mettant en copie la direction des ressources humaines, la dégradation de ses conditions de travail par intégration de l'open space, au surplus dans la précipitation.

Cependant, il ne résulte pas suffisamment de ces écrits sa dénonciation d'un harcèlement moral supposant la répétition d'agissements y convergeant, puisque les menaces rapportées au début de l'année 2015 semblaient isolées, et la discussion sur l'open space ouverte sur d'autres préoccupations.

Il ne peut en conséquence être reproché à la société Yokogawa de n'avoir pris aucune mesure à ces dates.

Cela étant, elle justifie, au contraire, avoir saisi le CHSCT d'une enquête après la dénonciation par Mme [Y] du harcèlement imputé à M. [H] par ses mails du 3 octobre 2017 et ses remarques dans le même sens portées sur son évaluation le lendemain, quasi immédiatement.

Les griefs de l'appelante sur la tardiveté de l'enquête ne sont pas ainsi avérés, sous cet aspect.

Sur la réparation du préjudice

Mme [Y] sollicite 45.000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, en soulignant son isolement, son âge, son ancienneté et ses arrêts maladie.

Vu les éléments en la cause, il lui sera alloué 6.000 euros.

Elle demande 3.300 euros en réparation de la perte financière par défaut d'attribution de ses primes, qu'il convient de lui allouer partiellement, au regard du montant moyen alloué dont elle se dit dépossédée du 5ème, soit, sur 3 ans, 2.640 euros.

Elle plaide le manque à gagner de 4.500 euros, en raison de la stagnation de sa rémunération fixe, au regard de l'augmentation moyenne des salaires dans l'entreprise, de 1,5% l'an, non querellée par l'intimée. Il y sera fait droit.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [Y] de dommages-intérêts en réparation de son préjudice né du harcèlement moral subi.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 

Madame [Y] fait valoir le retrait de l'un de ses deux clients et de son autonomie, par la mise en place d'un contrôle mesquin, et la société Yokogawa objecte, en plus de n'avoir manqué à rien, l'impossibilité d'une double indemnisation du même dommage.

Cela étant, il ne saurait être allouée à l'intéressée par équivalent plus que son dommage.

L'appelante faisant effectivement valoir les mêmes griefs que précédemment, elle ne saurait pas en être mieux indemnisée et ses prétentions formées en application de l'article L.1222-1 du code du travail seront rejetées par confirmation du jugement.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 9 novembre 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 20 novembre 2017 en vue d'un éventuel licenciement.



Vous vous êtes présentée à cet entretien qui s'est tenu en présence de M. [R], Directeur General et de Madame [N] [O], Directrice des Ressources Humaines. Durant cet entretien, vous étiez accompagnée par Monsieur [T] [S], membre de la Délégation Unique du Personnel.

Au cours de cet entretien, nous vous avons expliqué les raisons pour lesquelles nous envisagions une mesure de licenciement à votre encontre.

Les explications recueillies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Aussi, par la présente, nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé sur les motifs suivants :

- insubordination et contestation permanente des instructions.

- Dénigrement et accusations graves et infondées à l'encontre de votre hiérarchie.

Vous avez été embauchée par notre Société en date du 6 avril 1992 et vous exercez les fonctions d'ingénieur commercial.

Sur l'insubordination et la contestation permanente des instructions

En avril 2014, suite à une réorganisation du groupe Yokogawa qui impliquait le transfert de certaines activités de Yokogawa Europe à Yokogawa Moyen orient et Afrique, nous avons été amenés à créer une structure intégrée pour le suivi des activités « EPCC et Grands Comptes » à laquelle vous avez été rattachée. Cette structure était placée sous la responsabilité de M . [J] [H] qui lui-même rapportait à [A] [F], Directeur Commercial Systèmes.

Vous avez alors immédiatement contesté le bien-fondé de cette décision auprès du Directeur General, Monsieur [A] [F]. (Cf. vos mails du 11 avril 2014 et du 24 avril 2014.)

Cette décision a dû vous être confirmée par lettre recommandée A.R. le 12 mai 2014.

Votre responsable hiérarchique a été obligé constamment de vous rappeler à l'ordre pour qu'il soit informé de votre activité sur les différents projets dont vous aviez la responsabilité. Une réunion a été organisée le 27 janvier 2015 afin de repréciser le fonctionnement de la structure EPCC et solliciter votre adhésion à cette structure.

Le 5 juin 2015, vous avez dû être rappelée à l'ordre, par mail du Directeur Général suite à votre refus de participer à votre entretien annuel avec votre supérieur hiérarchique, ce qui est la règle dans la société. En 2016, vous avez également refusé de faire votre entretien individuel avec votre manager après plusieurs propositions de rendez-vous reportées.

En novembre 2015, nous avons transféré votre bureau individuel dans l'« open space » commercial, ceci afin de permettre une meilleure synergie avec les autres ingénieurs commerciaux et de vous rapprocher de votre manager. En janvier 2016, vous avez contesté vos conditions de travail dans le bureau en « open space» qui existait depuis plusieurs années sans que personne ne se soit plaint sur ces conditions de travail, manifestant ainsi votre allergie au travail en équipe qu'une telle installation était censée favoriser.

Néanmoins, soucieux de préserver une bonne ambiance dans le service, nous avons apporté plusieurs aménagements à votre installation, revenant à créer un espace individuel au sein de cet « open space » sans pour autant vous satisfaire.

De plus, votre supérieur hiérarchique a constaté que vous ne remplissiez pas votre agenda dans « Outlook » conformément aux directives qui vous avaient été données et que vous manifestiez la plus grande mauvaise volonté pour le tenir informé de l'avancement des projets dont vous aviez la responsabilité.

Tout ceci nous a amené à vous adresser une lettre d'avertissement le 25 février 2016 qui vous a été adressée par lettre recommandée AR. présentée le 16 mars 2016 que vous n'avez pas jugé utile de retirer comme l'atteste l'accusé de réception de la poste.



Plus récemment, alors que depuis le 19 avril 2017, nous avons décidé, pour une meilleure efficacité, de confier la gestion du compte TECHNIP à M. [K] [U], une fois de plus vous avez fait preuve de la plus mauvaise volonté pour lui transférer les informations essentiellesrelatives à la gestion de ce client (contacts, organisation interne du client, projets en cours et historique avec ce client).

Vous avez contesté, une fois de plus, la décision prise par la Direction de transférer le compte Technip lors du départ de [A] [F] le 15 juin 2017 et vous avez insisté auprès du nouveau Directeur General, M. [R], pour remettre en question cette décision par mail en date du 22 juin 2017. M. [R], lors de l'entretien du 4 juillet 2017 qu'il a eu avec vous, vous a confirmé qu'il n'était pas question de revenir sur cette décision.

Le 19 septembre 2017, vous avez participé à une réunion avec le Chef du département instrumentation, System et Telecom de Technip suivie d'un déjeuner en tête en tête avec lui, sans en informer ni [K] [U], ni votre manager [J] [H], ce qui crée la plus grande confusion dans les relations avec un de nos clients les plus importants.

Plus récemment, le 3 novembre 2017, nous vous avons remis une convocation à une visite médicale du médecin du travail dans le cadre de l'enquête CHSCT. Par mail du 6 novembre 2017, vous avez refusé de vous y rendre, ce qui est constitutif d'une faute.

Comme exposé ci-dessus, nous avons fait preuve d'une grande patience à votre égard, mais il n'est plus possible de continuer à tolérer cet état d'insubordination permanent dont vous faites preuve.

Sur le dénigrement et les accusations graves et infondées à l'encontre de votre hiérarchie.

Le 3 octobre 2017 vous avez adressé Mr [J] [I] le mail suivant :

« Le problème de la « tension interpersonnelle » provient seulement de l'agressivité, de la méfiance et du harcèlement psychologique de [J] [H] à mon égard. Tu as été témoin ainsi que d'autres personnes à l'accès de fureur de PP de ce matin et de sa proposition de ne plus travailler avec moi et te laisser gérer toi-même. Ces 'outburst' ont été fréquents et alors que la 1ere fois il s'en était excusé, maintenant cela continue à se passer impunément.

C'est effectivement incompréhensible et inacceptable. Et ce problème doit être réglé par la direction. »

Par ailleurs votre supérieur hiérarchique nous a fait part par mail le 4 octobre 2017, de son désarroi suite à vos accusations.

Lors de votre entretien individuel qui s'est tenu le 4 octobre 2017 en présence de MM [H] et [I], vous avez indiqué ceci :

Quelles sont vos attentes vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique : Problèmes actuels à résoudre : agressivité, comportement abusif, menaçant et inique, méfiance extrême, harcèlement psychologique, pression hiérarchique inutile.

Soucieux de notre obligation de sécurité et de résultat, nous avons demandé au CHSCT, dans le cadre des dispositions des articles R.4612-3 et R.4612-2 du code du travail, de diligenter une enquête pour déterminer si vos accusations d'agressivité, de méfiance et d'harcèlement psychologique de [J] [H] à votre égard étaient fondées.

Vous avez refusé de vous présenter à la convocation de la commission d'enquête le 16 octobre à 11h et contre toute attente, vous avez déclaré que vous contestie