Cour d'Appel · 17e chambre — 25 octobre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 25 OCTOBRE 2023



N° RG 21/03246

N° Portalis DBV3-V-B7F-U2C3



AFFAIRE :



[K] [C] épouse [E] [L]



C/



S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Section : C

N° RG : 20/00216



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Karema OUGHCHA



Me Pascale ARTAUD 





le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT CINQ OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [K] [C] épouse [E] [L]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Karema OUGHCHA, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 285A



APPELANTE



****************





S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

N° SIRET : 428 268 023

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Pascale ARTAUD de la SELARL TRAJAN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0450



INTIMEE



****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,

























RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [K] [C] épouse [E] [L], après avoir été engagée par la société Distribution Casino France en qualité d'employée commerciale à compter du 15 avril 2008 puis d'apprentie du 1er octobre 2008 au 21 septembre 2009, a été engagée en qualité de manager commercial marchandises générales, manager commercial MG, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2010, sans reprise d'ancienneté.



La société Distribution Casino France est spécialisée dans la vente de tous produits et articles alimentaires ou non. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et gros à prédominance alimentaire.



Par avenant du 1er novembre 2014, la salariée a été promue manager commercial produits de grande consommation -frais industriels (PGC/PFI).



Le 11 février 2016, la salariée a été reconnue travailleur handicapé par la Maison départementale des Personnes Handicapées des Bouches du Rhône.



La salariée a été affectée le 1er octobre 2018 au supermarché de [Localité 5] le Haut en qualité de manager commercial PGC, au niveau 6.



Le 20 février 2019, lors d'une visite de reprise faisant suite à un arrêt de travail dont la date n'est pas précisé, le médecin du travail a déclaré la salariée était inapte à son poste : « Mme [C] est inapte au poste de manager PGC. Elle pourrait occuper un poste sans port de charges lourdes, sans tâches pouvant présenter un risque infectieux, comme le nettoyage des excréments ou la manipulation des poubelles et sans promiscuité avec le public, par exemple un poste de type administratif. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus mentionnées. » 



Par lettre du 17 juillet 2019, l'employeur a notifié à la salariée son impossibilité de procéder à son reclassement et l'a convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 juillet 2019.



Elle a été licenciée par lettre du 31 juillet 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Le 27 juillet 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de requalifier son licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société Distribution Casino France à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, pour préjudice moral, non-respect du repos obligatoire, heures supplémentaires et absence de formation. 

 

Par jugement du 15 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section commerce) a :

- dit le licenciement de Mme [C] épouse [E] [L] dénuée de cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société Distribution Casino France à payer à Mme [C] épouse [E] [L] les sommes suivantes : 

. 19 000 euros net au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. 1 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dit que l'intérêt au taux légal court à compter de la date de réception de la convocation en ce qui concerne les créances salariales et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées, 

- ordonné la remise d'une attestation Pôle emploi rectificative et d'un bulletin de paie, le tout conforme au présent jugement, 

 . le conseil n'estime pas nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte, 

- dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire au-delà des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, 

- fixé la moyenne des salaires de Mme Mme épouse [E] [L] à 2 731,36 euros brut, 

- s'est déclaré en partage de voix sur les demandes relatives au repos compensateur et aux heures supplémentaires, 





- renvoyé l'affaire à l'audience de départage du mardi 8 février 2022 à 11h15, 

 . dit que la présente décision vaut convocation, 

- débouté Mme [C] épouse [E] [L] de ses autres demandes, 

- débouté la société Distribution Casino France de sa demande reconventionnelle, 

- réservé les dépens de la présente instante. 



Par déclaration adressée au greffe le 2 décembre 2021, la salariée a interjeté appel de ce jugement.



Par jugement de départage du 15 mars 2022, la société Distribution Casino France a été condamnée à verser à Mme [C] épouse [E] [L] la somme de 53 186 euros au titre des heures supplémentaires et la salariée a été déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect du repos obligatoire. 



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] épouse [E] [L] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Pontoise en ce qu'il l'a déboutée des demandes suivantes :

. nullité du licenciement en raison de son caractère discriminatoire (état de santé et handicap),

. condamnation de la société Distribution Casino France au paiement de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,

. condamnation de la société Distribution Casino France au paiement de dommages et intérêts au titre du préjudice lié au non- respect des dispositions légales en matière de formation,

à titre subsidiaire, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a évalué son préjudice au titre du licenciement à la somme de 19 000 euros nets au lieu de 27 310 euros,

statuant à nouveau,

à titre principal,

- juger que son licenciement est nul,

- condamner en conséquence la société Distribution Casino France à lui verser la somme de 

71 115 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

- condamner en conséquence la société Distribution Casino France à lui verser les sommes suivantes :

. 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation,

- condamner la société Distribution Casino France à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Distribution Casino France aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

- infirmer le jugement en ce qu'il a lui attribuée la somme de 19 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, condamner la société Distribution Casino France au paiement de la somme de 27 310 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Distribution Casino France demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Pontoise du 15 septembre 2021 en ce qu'il a : 

 . dit le licenciement de Mme [C] épouse [E] [L] dénué de cause réelle et sérieuse,

 . condamné la société Distribution Casino France à payer à Mme [C] épouse [E] [L] les sommes suivantes : 

* 19 000 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société Distribution Casino France de sa demande reconventionnelle,



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Pontoise du 15 septembre 2021 en ce qu'il a : 

. débouté Mme [C] épouse [E] [L] de ses autres demandes, 

en conséquence,

- juger que le licenciement de Mme [C] épouse [E] [L] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [C] épouse [E] [L] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [C] épouse [E] [L] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



MOTIFS



A titre liminaire, sans produire de conclusions écrites et solliciter le rabat de la clôture comme relevé par la cour, l'intimé a sollicité oralement à l'audience l'irrecevabilité des dernières conclusions de l'appelante 'adressées la veille de la clôture'.



Toutefois, alors que la clôture était initialement prévue le 4 juillet 2023, l'intimée a conclu le 28 juin 2022 puis le 2 août 2023.L'appelante a répliqué le 4 septembre 2023 et la clôture est intervenue le 5 septembre 2023, sans que l'intimée ne sollicite qu'elle soit reportée, comme l'avait demandé l'appelante en juillet 2023.



La cour observe toutefois que l'intimée n'a pas notifié de conclusions pour solliciter le rejet des écritures litigieuses.



La procédure étant écrite, la cour ne peut être saisie que par des conclusions écrites et non par simple demande formulée oralement à l'audience.



Dans ces conditions, la cour ne répondra pas sur ce point.



Au surplus, l'intimée ne justifie d'aucun manquement au respect du principe de la contradiction. 



Sur le licenciement 



La salariée invoque à titre principal la nullité du licenciement pour discrimination en raison de son handicap et de sa santé et à titre subsidiaire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, pour défaut de respect de l'obligation de reclassement 



 Sur la nullité du licenciement 



La salariée expose que l'employeur lui a dans un premier temps proposé un poste disponible avant de se raviser pour des motifs fallacieux. Elle soutient que l'employeur a fait en sorte de l'écarter de la société, ne souhaitant pas conserver une salariée handicapée au sein de son effectif. Elle ajoute que l'employeur n'a pas procédé à une recherche de reclassement loyale et sérieuse et que le licenciement n'est pas fondé sur une impossibilité de reclassement mais sur son handicap, l'employeur elle ne démontrant pas que son revirement de position repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



L'employeur réplique que le fait que la salariée ait depuis le 11 février 2016 la reconnaissance de travailleur handicapé n'a jamais posé la moindre difficulté ni modifié son comportement . Il précise que si le poste d'assistance commerciale a bien été identifié, aucun avenant n'a été régularisé car la salariée devait ensuite rencontrer la direction de la société Green Yellow pour passer un entretien. Il soutient que le raisonnement de la salariée est particulièrement déplacé car si réellement la société ne souhaitait pas la reclasser, elle ne lui aurait pas proposé un poste qui correspondait de surcroît à ses souhaits. Il ajoute que le poste au sein de la société Green Yellow proposé à Mme [W], autre salariée déclarée inapte, n'est pas le même que celui qui avait été présenté à Mme [C]. Il indique enfin que compte tenu soit des préconisations strictes du médecin du travail, soit de ses souhaits, à aucun moment ni la salariée, ni la médecine du travail n'a demandé à ce que le Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (le SAMETH), soit consulté.



***





Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.(Soc., 3 juin 2020, pourvoi n° 18-21.993)



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas présent, à l'appui de la discrimination en raison de l'état de santé et du handicap alléguée, la salariée invoque la chronologie des faits au soutien de sa demande de nullité du licenciement au motif que le licenciement n'est pas fondé sur une impossibilité de reclassement mais sur son handicap et son état de santé. 



Après l'avis d'inaptitude rendu le 20 février 2020, l'employeur a adressé à l'ensemble des sociétés du groupe par courriels des 21 mars et 3 avril 2019 une recherche de reclassement de la salariée qui a déclaré être mobile dans les départements du 92, 95 et à [Localité 7].



Par lettre du 2 avril 2019, l'employeur a interrogé le médecin du travail sur la compatibilité du poste d'assistante commerciale services énergie dans la filiale Green Yellow de l'entreprise située à [Localité 7].



Par lettre du 17 avril 2019, l'employeur a indiqué à la salariée que « (') Dans le cadre de notre recherche de reclassement, nous nous sommes entretenus le 16 mars 2019, en entretien de reclassement, afin de recueillir de vive voix, vos éventuels désidératas, ainsi que votre curriculum vitae à jour. Par la suite, nous avons procédé à une recherche de reclassement.

Suite à cette recherche, nous sommes aujourd'hui en mesure de vous proposer, un entretien exploratoire pour les postes suivants, à savoir :

Assistant -e Commercial-e services energie ' F/H

Poste basé à [Localité 7] (75)

Green Yellow'. 



Le 25 avril 2019, la salariée a accepté le poste lors de la tenue d'un entretien exploratoire ainsi que deux autres postes qui lui ont été présentés oralement, ce qui n'est pas contesté par l'employeur, à savoir le poste d'assistante Achats fruits et légumes à l'entrepôt de [Localité 6] et le poste d'assistante service client également à [Localité 6].



Toutefois, l'employeur a informé la salariée au début du mois de juillet 2019 que le poste d'assistante commerciale service énergie dans la filiale Green Yellow n'était plus disponible.



En effet, par courriel du 1er juillet 2019, la chargée de recrutement du Groupe Casino a interrogé le chargé des ressources humaines de la filiale Green Yellow sur le retour relatif à la candidature de la salariée, qui lui a répondu que ' j'ai échangé avec [D] sur le sujet il me semble, je lui disais être totalement passé à côté de ce mail quand il m'a été envoyé. Le poste d'assistante commerciale service énergie a été pourvu début mai . Mes excuses pour ce loupé.'. 



Lors de la réunion du 15 juillet 2019, les membres du comité social et économique, auxquels la chronologie des événements a été présentée, notamment le fait que le poste proposé à la salariée n'était plus disponible et qu'aucun autre poste disponible n'était compatible avec son état de santé, ont émis un avis défavorable sur les recherches de reclassement de l'employeur. 



La cour relève à ce stade quela salariée qui n'a pas été convoquée à un entretien avec la direction de la société Green Yellow, elle n'établit toutefois par aucun élément que l'employeur a volontairement fait échouer cette procédure en raison de son handicap.



En effet, l'attitude de l'employeur ne s'analyse pas en 'un revirement de position' comme l'invoque la salariée et la cour relève qu'il résulte davantage d'un défaut de suivi du dossier de la salariée.



Par ailleurs, si le poste proposé à la fin du mois de juillet 2019 au titre du reclassement pour inaptitude à une autre salariée, Mme [W], est celui d'assistant administratif, également situé au sein de la société Green Yellow, il est en revanche distinct de celui proposé à Mme [C] épouse [E] [L], assistant -e Commercial-e services energie, de sorte que la salariée affirme à tort que 'son poste a été proposé à une autre salariée ne bénéficiant d'aucune RQTH'. ( cf reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé)



Enfin, la salariée, qui cite la décision de la Cour de cassation du 3 juin 2020 précédemment visée, ne se prévaut pas d'un refus de l'employeur de consulter ce service.



Dès lors, l'employeur n'a pas refusé de prendre des mesures concrètes sollicitées par la salariée dans le cadre de son handicap. 



En conséquence, la salariée se borne à affirmer qu'il existe une discrimination en raison de son handicap et son état de santé sans présenter des éléments le laissant supposer.



Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de nullité du licenciement en raison d'une discrimination liée à son état de santé et son handicap.



Sur le bien fondé du licenciement sans cause réelle et sérieuse



La salariée soutient que le fait que l'employeur produise de nombreuses recherches de reclassement au sein d'autres entreprises du groupe ne suffit pas à démontrer que l'obligation de reclassement est respectée et que les bribes d'informations démontrent que la recherche de reclassement n'a pas été loyale et sérieuse, ce que réfute l'employeur. 



***

L'article L. 1226-2 du code du travail , dans sa version applicable au litige, issue des ordonnances des 22 septembre et 20 décembre 2017, prévoit que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'



Le défaut de respect par l'employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.



Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail, émises au cours de la visite de reprise, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.



L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences du salarié, l'employeur n'étant pas tenu d'assurer au salarié dont le licenciement est envisagé une formation initiale ou qualifiante.



Au cas présent, si l'employeur a respecté la procédure prévue par les dispositions légales dans sa recherche de reclassement et a recueilli l'avis du comité social et économique et du médecin du travail sur une proposition de poste de reclassement, force est de constater qu'ensuite le suivi effectif du dossier de la salariée n'a pas été sérieusement réalisé et que l'employeur a fait preuve de désinvolture.



En effet, si l'envoi de courriels en début du mois d'avril 2019 aux sociétés du groupe n'a pas fait l'objet d'une réponse positive, il n'est pas contesté que lors de l'entretien du 25 avril 2019, trois postes sur 'l'internet' de la société ont été évoqués par le chargé de recrutement du Groupe avec la salariée, qui n'a pas seulement limité sa mobilité au 7ème arrondissement de [Localité 7] comme l'invoque à tort l'employeur puisque la filiale Green Yellow était située dans le 15ème arrondissement, les deux autres postes étant situés à [Localité 6].



Toutefois, alors que la salariée a accepté ces trois postes dont celui situé à [Localité 7], l'employeur n'a effectué ensuite aucune diligence, sauf à demander des informations à ce sujet à sa filiale Green Yellow que le 1er juillet 2019, soit plus de deux mois après l'entretien au cours duquelce poste a été proposé à la salariée.



L'employeur n'établit pas avoir rencontré des difficultés particulières pour mettre en oeuvre cette procédure de reclassement sur le poste proposé et il existait donc au moins un emploi salarié, disponible peu de temps avant le licenciement et en rapport avec les compétences de la salariée. 



Enfin, cette proposition n'ayant pas abouti, l'employeur s'est alors contenté d'en informer la salariée sans davantage de recherche concrète d'une solution de reclassement adaptée aux préconisations du médecin du travail.



Dès lors, l'employeur qui ne justifie pas d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement de la salariée et n'établit pas l'absence de tout poste disponible dans l'entreprise ou le groupe correspondant aux aptitudes de la salariée, a manqué à son obligation de reclassement à son égard.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le jugement sera également confirmé en ses dispositions relatives à l'indemnité allouée à la salariée à la somme de 19 000 euros bruts en application de l'article L. 1235-3, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, somme qui a été justement évaluée par les premiers juges, compte tenu de l'ancienneté de la salariée (9 années complètes ), de son âge (32 ans), de son niveau de rémunération (2 731,36 euros bruts), de son état de santé, et de sa situation professionnelle et financière postérieure au licenciement. 



Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral 



La salariée fait valoir qu'elle a été particulièrement aff ectée par son licenciement intervenu dans des conditions brutales alors qu'elle avait été déclarée inapte à son poste, que l'employeur a procédé à son licenciement sans eff ectuer une recherche de reclassement sérieuse et loyale alors même qu'elle avait une ancienneté de presque dix années et qu'elle avait toujours donné entièrement satisfaction, qu'elle s'était investie pleinement réalisant de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, les nombreux rendez-vous chez le psychologue démontrant l'existence de son préjudice moral.



L'employeur objecte que la salariée n'apporte aucun élément probant justifiant de l'existence d'un préjudice moral.



En l'espèce, la salariée ne justifie pas de circonstances autres que celles indemnisées au titre de la perte injustifiée de son emploi, et n'établit pas l'existence de son préjudice moral distinct, et de la situation financière et personnelle difficiles allégués.



Par conséquent, il convient de confirmer la décision des premiers juges qui ont débouté la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts de ce chef. 



Sur les dommages-intérêts pour non respect des dispositions en matière de formation 

 

Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1.



L'article L.6315-1 du code du travail prévoyait qu'à l'occasion de son embauche le salarié était informé que, lorsqu'il disposerait de deux ans d'ancienneté, il bénéficierait à sa demande d'un bilan d'étape professionnel et que, toujours à sa demande, ce bilan pourrait être renouvelé tous les cinq ans.



Puis, les dispositions de cet article prévoient dans sa rédaction applicable au litige qu'à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.



Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.



II. - Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.



Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :



1° Suivi au moins une action de formation ;



2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;



3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.



Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.



Il ressort des pièces du dossier que l'employeur a dispensé des nombreuses formations à la salariée lors de sa prise de fonction entre avril 2010 et mars 2011, notamment une formation de manager commercial M.G à raison de 152 heures. La salariée a ensuite bénéficié d'une formation continue en 2014. La salariée ne peut donc pas invoquer l'absence de formation de l'employeur pendant la relation contractuelle travaillée. 



La salariée a été promue en 2014 et a ainsi bénéficié d'une mobilité interne qui a donc été facilitée, contrairement à ce qu'elle allègue. 



S'agissant des entretiens obligatoires, ils sont implicitement évoqués dans l'avenant du1er novembre 2014 par l'annonce de la confirmation de son avancement au sein de l'encadrement de la société et par la lettre du 28 août 2018 qui confirme également sa nouvelle affectation à l'issue d'un entretien avec le directeur général.



En tout état de cause, la salariée a bénéficié pendant la relation contractuelle de neuf années de plusieurs formations et d'une progression salariale et professionnelle. 



La salariée ne justifie pas davantage de la nécessité de la tenue d'un entretien bi-annuel, ce qui ne résulte pas des termes de l'article L 6315-1 précité. 



Enfin, si la salariée indique qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi depuis la rupture en 2019, elle n'en justifie aucunement, les documents médicaux produits en 2021 et 2023 étant sans lien avec la rupture.

 

Il convient donc de confirmer le jugement et de rejeter la demande de condamnation de l'employeur à des dommages-intérêts pour non respect des dispositions légales en matière de formation.

 

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Il y a lieu de condamner la salariée qui succombe aux dépens de l'instance d'appel. 



L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la demande des parties de ce chef étant rejetée. 



 

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

 

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement,



Y ajoutant,



DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,



DEBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l=article 700 du code de procédure civile,

 

CONDAMNE Mme [C] épouse [E] [L] aux dépens d'appel.

 

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le Greffier Le Président