Cour d'Appel · Sociale C salle 2 — 20 octobre 2023

ARRÊT DU 

20 Octobre 2023







N° 1303/23



N° RG 21/00987 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TVHI



NRS/VM

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du 

18 Mai 2021

(RG F19/00103 -section 3 )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 20 Octobre 2023





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [D] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Manuel DE ABREU, avocat au barreau de VALENCIENNES





INTIMÉE :



S.A.S. AIDADOMICILE59

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Elodie HANNOIR, avocat au barreau de BÉTHUNE







DÉBATS : à l'audience publique du 20 Septembre 2023 



Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Angélique AZZOLINI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Muriel LE BELLEC



: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER





Nathalie RICHEZ-SAULE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, Conseiller faisant fonction de Président et par Annie LESIEUR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 Août 2023







Aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 24 septembre 2013 se référant à la convention nationale des services à la personne du 20 septembre 2012, Madame [D] [F] a été engagée par la Société AIDADOMICILE 59 en qualité d'assistante de vie. 



Par la suite plusieurs avenants au contrat de travail ont été conclus.



Par avenant du 1er janvier 2016, Madame [F] a été engagée en qualité d'assistante de vie catégorie employée niveau III à raison de 110 h par mois moyennant un salaire brut de base de 1063,70 euros, puis à compter du 1er mai 2016, elle a été employée en qualité d'animatrice de remplacement d'une salariée absente pour une durée de 10 jours à raison de 130 h par mois moyennant un salaire brut de base de 1371,50 euros. A compter du 1er janvier 2017, la salariée est devenue animatrice à raison de 140 h par mois moyennant une rémunération horaire de 10, 55 euros et à compter du 1er mai 2017, elle a été promue au poste d'assistante de vie référente à raison de 140 h par mois moyennant un salaire brut de base de 1477 par mois.



Par lettre du 24 mai 2018, Madame [F] a été convoquée en vue de son éventuel licenciement à un entretien fixé au 31 mai 2018.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 juin 2018, la société AIDADOMICILE 59 a prononcé le licenciement de Madame [F] pour faute grave dans les termes suivants':

«'En date du 13 mai 2018, [O] [R] en charge de la permanence téléphonique, vous a contacté à 10h12 afin d'effectuer un remplacement auprès de M. [I], Monsieur de 93 ans très dépendant. Vous avez répondu, je vous cite, «'j'en ai ras le bol, car ce sont toujours les mêmes qui remplacent, ras le bol de faire des aller retours incessants, ce n'est pas ADHP qui va payer mon essence à 1,40 euros, cela commence à me casser les couilles, maintenant c'est chacun sa merde et donc je ne remplacerai pas'». Tout ceci en hurlant et sur un ton agressif.

Vous avez nié la version de Mme [R]. Vous avez reconnu avoir parlé fort car l'environnement d'appel était bruyant. En effet vous m'avez dit avoir été sur une brocante. Cette explication est incohérente avec votre planning': 9h 10h Vous étiez chez Mme [K], et de 10h15 à 11h chez Mme [E]. Vous avez reconnu parler généralement fort mais ne jamais dire de gros mots, ne pas être vulgaire.

J'ai redemandé à Mme [R] qui a confirmé sa version. 

Mademoiselle je vous ai déjà repris sur la façon dont vous vous exprimez. Vous avez le verbe haut et la nature de vos propos est très souvent mal adaptée. Encore, la semaine dernière, en présence de vos collègues, l'une d'entre elles a trébuché sur vous alors que vous étiez assise dans les marches. Vous avez alors hurlé et prononcé des gros mots. Au-delà de déplorer la forme, je constate que vous ne respectez pas vos collègues. Vous n'aviez pas à vous adresser de cette manière à Mme [R]. Vous ne respectez pas vos prérogatives de référente. Vous ne respectez pas l'organisation de l'entreprise qui vous a permis de ne plus être de garde. Vous auriez dû faire preuve de professionnalisme, respect et compréhension. 

Je vous ai ensuite demandé pourquoi vous ne me saluiez plus. Vous m'avez répondu que c'est moi qui vous manquais de respect car je ne vous disais plus bonjour. Ce qui est faux. Vous vous êtes d'ailleurs perdu en explications, car vous avez reconnu avoir des griefs contre moi en raison de nuits travaillées et non payées. Je vous ai donc demandé l'explication de l'évolution du contrat désigné. Je vous ai donc demandé si M. [N] ancien coordinateur vous avait expliqué les conditions d'intervention. Vous avez répondu par la négative. Or, j'ai la preuve que M. [N] vous a expliqué ces détails avant le début des prestations (avant le 1er janvier 2018). Ainsi vous n'aviez aucune raison de vous comporter de la sorte. Un mécontentement peut être compréhensible mais pas la déférence. 

De plus je suis surprise de votre abandon de VAE caractérisant un désengagement de vos missions et une perte de motivation'. Néanmoins, au cours de notre entretien vous avez semblé vous raisonner et comprendre mes remarques. Ce fut de bien de courte durée. 

Fait aggravant, lundi 4 juin, M. [V] est venu au sein de l'agence de [Localité 5] en soutien de coordination. Il a entendu des propos caractérisant une insubordination. En effet après que je sois venue vous saluer, vous avez adressé à vos collègues «'elle est contente, je lui ai dit bonjour'» et sur un ton méprisant, vous avez encouragé une collègue à se mettre en arrêt maladie si elle ne disposait pas d'un véhicule pour faire face à la panne du sien, vous avez dévalorisé une décision d'augmentation du temps de travail d'une autre collègue...

Par votre posture dans l'entreprise, de tels agissements ont pour conséquence de mettre à mal le climat de l'entreprise, fait démonstration de votre insubordination, et ce malgré une conversation à ce sujet 4 jours avant. Ces événements constituent une faute grave qui nous contraint à interrompre votre contrat de travail.

Vous comprendrez aisément sans qu'il soit nécessaire de s'étendre davantage que cette conduite est fautive. Votre attitude a mis en évidence votre manque de respect pour l'organisation et le projet d'entreprise, une perte d'intérêt à votre engagement. Tout cela nuit à l'image de la société Adhap services au projet d'entreprise et au climat social. 

Ne pouvant donc compter sur votre collaboration ni espérer de votre part le respect de vos obligations contractuelles dont le respect de l'organisation dans son fonctionnement et sans ses représentants, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.'» 



Par requête en date du 5 mars 2019, Madame [D] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes afin de contester son licenciement et formuler des demandes de rappels de salaires et de dommages et intérêts.



Par jugement en date du 18 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Valenciennes a dit que :

-il n'y a pas lieu de requalifier le contrat de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein,

-le licenciement de Madame [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

-la société AIDADOMICILE 59 n'a pas méconnu ses obligations de sécurité à l'égard de Madame [F].



Il a débouté Madame [F] de toutes ses demandes, l'a condamnée au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux frais et dépens. 



Madame [F] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions.



La société AIDADOMICILE 59 a formé appel incident du jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, sollicitant sa confirmation pour le surplus. 



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 août 2023, Madame [F] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Valenciennes le 18 mai 2021 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau sur les points infirmés,

Requalifier le contrat de travail à temps partiel de Madame [F] en contrat de travail à temps plein,

En conséquence,

-Condamner la société AIDADOMICILE 59 au règlement de la somme de 1.589,28 euros à titre de rappel de salaires outre 158, 92 euros au titre des congés payés,

-Condamner la société AIDADOMICILE 59 :

- à titre principal, au règlement d'une somme de 1.961,63 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires outre 196,16 euros au titre des congés payés y afférents,

- à titre subsidiaire, au règlement d'une somme de 1.763,19 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires outre 176,31 euros au titre des congés payés y afférents,

-Dire et juger le licenciement de madame [F] sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

-Condamner la société AIDADOMICILE 59 au règlement d'une somme à titre principal de 1.929,24 euros ou à titre subsidiaire de 1762,25 euros à titre d'indemnité de licenciement,

-Condamner la société AIDADOMICILE 59 au règlement d'une somme à titre principal de 3.215,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 321,54 euros au titre des congés payés y afférents et à titre subsidiaire, de 2.968 euros outre 296,8 euros au titre des congés payés y afférents,

-condamner la société AIDADOMICILE 59 au règlement d'une somme à titre principal de 12.861,60 euros, à titre subsidiaire de 8.350,35 euros et à titre infiniment subsidiaire, de 7.420 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-dire et juger que la société AIDADOMICILE 59 a manqué à son obligation de sécurité à l'encontre de Madame [F],

En conséquence,

-Condamner la société AIDADOMICILE 59 au règlement d'une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts

En tout état de cause,

-Ordonner à la société AIDADOMICILE 59 la rectification des fiches de paie et des documents légaux de sortie en fonction des termes de l'arrêt à intervenir,

-Condamner la société AIDADOMICILE 59 au règlement d'une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens,

-Débouter la société AIDADOMICILE 59 de ses demandes, fins et conclusions.



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 juillet 2023, la société AIDADOMICILE 59 demande à la cour de :

-Infirmer le jugement rendu le 18 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Valenciennes en ce qu'il a dit le licenciement de Madame [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Le confirmer sur le surplus,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé,

-Dire et Juger que le licenciement de Madame [F] est fondé sur une faute grave,

-La débouter de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Subsidiairement, réduire le quantum de ses demandes, tant au titre du rappel de salaires qu'au titre des dommages et intérêts sollicités,

-La condamner à verser à la société AIDADOMICILE 59 une somme de 2.000,00 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

-La condamner aux frais et dépens.

















MOTIFS



Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet



Aux termes de l'article L3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.



Il en résulte que le salarié qui effectue des heures complémentaires qui ont pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail, il peut obtenir à compter de cette date la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, y compris si le travail à temps plein a été limité à une période d'un mois.



En l'espèce, il ressort des plannings de travail de Madame [F] qu'à compter du mois de janvier 2017 et pour la première fois pendant la semaine du 2 au 8 janvier 2017, elle a travaillé au-delà de la limite légale de la durée de travail de 35 h par semaine ou de 1067 heures par an, à plusieurs reprises. Elle a ainsi notamment travaillé, pendant 44 h, pendant la semaine du 2 au 8 janvier 2017, puis 43,5h pendant la semaine du 16 au 22 janvier, soit pendant le mois de janvier, 152,25 heures.



Son contrat de travail à temps partiel sera donc requalifié en contrat de travail à temps plein à compter du 1er janvier 2017, sans que l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve des effectifs de l'entreprise, ne puisse se prévaloir d'un accord du 13 octobre 2016 relatif à l'aménagement du temps de travail sur l'année attaché à la convention collective nationale des entreprises de service à la personne, qui n'est applicable que dans les entreprises de moins de 11 salariés à temps plein, ce qui n'est pas démontré en l'espèce.



En conséquence de cette requalification et compte tenu des plannings communiqués par la salariée, il convient de lui allouer la somme de 1.598 ,28 euros à titre de rappel de salaires, outre la somme de 158,92 euros au titre des congés payés. Le jugement entrepris sera réformé en ce sens. 



Sur la demande de rappels de salaires liés à la réalisation d'heures supplémentaires



En application de l'article L3121-28 du code du travail, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.



Par ailleurs, il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Madame [F] verse aux débats des décomptes hebdomadaires du nombre d'heures supplémentaires réalisées, pour chaque mois concerné sur les années 2017 et 2018, ainsi que des plannings de sorte que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'elle affirme avoir accomplies, pour permettre à l'employeur d'y répondre.



L'employeur ne conteste pas l'accomplissement par Madame [F] d'heures supplémentaires indiquant seulement qu'il convient de déduire de la somme réclamée au titre du rappel de salaires correspondant à ces heures, les majorations déjà payées, et les heures complémentaires payées au titre des régularisations des mois de février et de mai 2018.



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu d'allouer à Madame [F] la somme de 1700 euros bruts au titre de la rémunération des heures supplémentaires accomplies, outre 170 euros au titre des congés payés.



Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité pour méconnaissance des dispositions relatives à la durée (quotidienne et hebdomadaire) de travail



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique, 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel,, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes, 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En cas de litige, il incombe à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.



Par ailleurs, aux termes de l''article 3121-18 du code du travail, «'La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19'».





L'article L3121-19 du code du travail précise que «'Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures'».



Enfin, aux termes de l'article L 3121-20 du code du travail, «'Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures'».



En l'espèce, Madame [F] soutient que l'employeur a méconnu l'obligation de sécurité lui incombant en ne respectant pas la durée maximum quotidienne et hebdomadaire de travail effectif. 



Elle fait valoir en premier lieu que l'employeur n'a pas respecté son obligation concernant la durée maximale légale de travail à 15 reprises, lorsqu'elle a dû travailler pendant plus de 10 heures.



Cependant, selon la convention collective nationale des entreprises de service à la personne dans sa version applicable à la relation de travail, la durée quotidienne de travail effectif de 10 heures peut être portée à un maximum de 12 heures dans la limite de 70 jours par an.



Or, il ne résulte pas du décompte d'heures versés aux débats que Madame [F] ait travaillé plus 12 heures pendant plus de 70 jours par an, puisqu'il ressort de ses explications qu'elle a toujours travaillé 12 heures maximum, à l'exception des deux journées des 22 janvier 2018, et 17 février 2018 pendant lesquelles elle a travaillé respectivement 12h30 et 12h45.



Toutefois, comme l'employeur le relève, ces durées comprennent un temps de présence nocturne de 5 heures pour le 22 janvier 2018 et de 4h45 pour le 17 février 2018. 



Selon l'article 6 de la convention collective applicable, ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer mais pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles. La convention collective prévoit également que toute intervention avant, pendant ou après cette période de présence nocturne sera décomptée et payée comme du travail effectif.



Cependant, l'employeur reconnaît que les temps de présence nocturnes étaient tous effectués par la salariée chez Monsieur [I] qui était une personne très dépendante, âgée de 93 ans et Madame [F] précise sans être contredite que Monsieur [I] pouvait se lever 3 à 5 fois par nuit. Elle ajoute que ces interventions sont consignées dans un classeur que l'employeur détient et ne verse pas aux débats. Dans ces conditions, les temps de présence nocturnes doivent donc être considérés comme du temps de travail effectif dans leur globalité. 



En conséquence, il y a lieu de considérer que l'employeur n'a pas respecté la durée maximale quotidienne du travail à, au moins deux reprises, la salariée ayant au surplus accompli régulièrement des journées de travail de plus de 10 heures de travail.



Par ailleurs, l'employeur ne conteste pas que la salariée a effectué en semaine 1': 53,25 heures, semaine 4': 53 heures, semaine 6': 53,25 heures, et semaine 7': 59,69 heures, de sorte que la société AIDADOMICILE 59 a également méconnu les dispositions relatives à la durée de travail maximale hebdomadaire à 4 reprises en 2018, puisque les heures de présence nocturnes doivent être considérées comme du temps de travail effectif qui ne peuvent être déduites de la durée de travail hebdomadaire.



Il résulte en outre des plannings communiqués du mois de janvier 2018 que Madame [F] a travaillé 12 jours de suite, effectuant à la suite de plusieurs journées de travail, des temps de présence nocturnes pendant ses jours de repos et notamment le vendredi alors que le vendredi était son jour de repos prévu au contrat. Il est également établi qu'après une journée de repos le 13 janvier 2018, elle a travaillé de nouveau pendant 14 jours de suite, temps de présence nocturne auprès de Monsieur [I] compris. Madame [F] a travaillé à un rythme similaire au mois de février 2018.

 

Ainsi, même s'il ne résulte pas des pièces versées aux débats que Madame [F] n'a pu bénéficier des temps de pause prévus par la convention collective, soit 20 minutes, toutes les 6 heures de travail effectif, il est établi que le rythme de travail de Madame [F] au mois de janvier et février 2018, et le dépassement régulier de la durée maximale de travail entraînait une fatigue importante et ne lui permettait pas d'avoir une vie personnelle et familiale normale. En conséquence, il y a lieu de considérer que l'employeur qui ne démontre pas avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour éviter un dépassement de la durée légale de travail n'a pas respecté son obligation de sécurité à l'égard de Madame [F] lui causant un préjudice qu'il convient de réparer par l'allocation d'une somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera réformé en ce sens. 



Sur le licenciement



En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.



La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. Cependant, à défaut de caractériser une faute grave, le juge doit rechercher si les faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En l'espèce, il est reproché à madame [F] d'avoir répondu le 13 mai 2018 de manière agressive et grossière, en hurlant, à l'une de ses collègues en charge de la garde téléphonique et d'avoir refusé de remplacer une autre collègue au pied levé pour se rendre chez une personne vulnérable.



Même si madame [F] conteste son agressivité, elle reconnaît avoir parlé très fort à sa collègue expliquant qu'elle traversait en voiture une brocante.



Cependant, ce premier grief est établi par l'attestation de la collègue concernée qui indique que le dimanche 13 mai, elle a contacté Madame [F] pour un remplacement au domicile de Monsieur [I] et que celle-ci lui a répondu avec un ton très agressif qu'elle refusait de s'y rendre, d'en avoir marre de remplacer en permanence et de faire des kilomètres, qu'on lui «'pétait les couilles'» et qu'elle n'irait pas.



Par ailleurs, elle ne conteste pas avoir refusé d'effectuer le remplacement demandé, estimant que la convention collective l'y autorisait. 



Cependant, son contrat de travail qui reprend les termes de la convention collective sur ce point précise que dans le cadre de la continuité des services, la durée et la répartition de ses horaires est susceptible d'être modifiée en fonction des impératifs de services aux personnes et notamment dans les cas d'absence non programmée d'une collègue de travail, aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service, décès du bénéficiaire du service, décès du bénéficiaire du service, hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence, arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service, maladie de l'enfant, maladie de l'intervenant habituel, carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde, absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant, et besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant du à l'absence non prévisible de son parent. Il est ajouté qu'en principe, le salarié est prévenu au moins trois jours à l'avance sauf cas d'urgence conventionnellement prévus et rappelés ci-dessus.



Par ailleurs, ce n'est qu'à compter de la modification du 3 juin 2021, que la convention collective prévoit la possibilité pour le salarié de refuser 7 fois par an la modification de ses horaires, de sorte que dans sa version applicable au litige, elle ne permettait pas au salarié de refuser une intervention sollicitée dans les cas d'urgence.



Dès lors que la demande d'intervention était motivée par le besoin de remplacement non programmé d'un collègue, peu important la raison de cette absence, Madame [F] a commis une faute en refusant d'effectuer le remplacement qui lui était demandé.



Il est également reproché à Madame [F] de parler fort et de s'exprimer de manière grossière avec ses collègues, et de ne pas les respecter. La lettre de licenciement indique ainsi que lorsqu'elle a trébuché sur une de ses collègues la semaine précédente, elle a hurlé et prononcé des gros mots.



Il ne ressort d'aucune des pièces versées aux débats que Madame [F] se serait exprimée de manière grossière avec sa collègue à cette occasion, ni de manière générale. En effet, la majorité des attestations versées aux débats par l'employeur permettent seulement d'établir que l'usage d'un langage grossier n'est pas habituel dans l'agence. En outre, l'attestation de Madame [C] dans laquelle celle-ci indique que le franc parler et la grossièreté de Madame [F] était bien connu n'est pas significative puisqu'elle précise également être salariée dans l'entreprise depuis janvier 2017 et avoir peu connu Madame [F]. Cette attestation est au demeurant contredite par l'attestation de la coordinatrice de Madame [F] qui la décrit comme étant toujours respectueuse sur son lieu de travail ainsi que par les témoignages de certains collègues qui affirment qu'elle était toujours dynamique, volontaire, enjouée et respectueuse. Dès lors, il y a lieu de considérer que ce second grief n'est pas établi.



Il est également reproché à Madame [F] de ne plus saluer sa supérieure hiérarchique Madame [H]. La salariée ne conteste pas ce grief mais indique que c'est sa supérieure qui ne la saluait plus depuis ses revendications concernant le non-paiement de ses nuits travaillées, ce qui n'est pas démontré. Il convient donc de considérer que ce grief est établi et que cette absence de politesse et de respect envers sa supérieure hiérarchique constitue une faute.



Il est également reproché à Madame [F] d'avoir abandonné un projet VAE ce qui caractériserait une perte de motivation et un désengagement de ses missions. Cependant, la poursuite de ce projet n'entrait pas dans le cadre de ses missions et le reproche de perte de motivation est contredit par les diverses attestations versées par la salariée qui la décrivent comme ayant l'esprit d'équipe, et toujours prête à aider.



Il est enfin reproché à Madame [F] d'avoir tenus des propos concrétisant une insubordination en présence de Monsieur [V] le 4 juin, en disant à sa collègue à propos de Madame [H] «'elle est contente, je lui ai dit bonjour'» sur ton méprisant, en encourageant une salariée à se mettre en arrêt maladie si elle ne trouvait pas de véhicule de remplacement pour sa voiture en panne, et d'avoir dévalorisé la décision de la direction d'augmenter une autre salariée. Ces faits sont établis par l'attestation de Monsieur [V] qui reprend les termes même de la lettre de licenciement, tandis que Madame [F] qui conteste avoir tenu de tels propos ne produit aucun élément à l'appui de cette affirmation.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que les faits qui ont été reprochés à Madame [F] et qui sont établis ne justifient pas un licenciement pour faute grave, mais constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Sur les conséquences indemnitaires de la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse



Sur l'indemnité de licenciement



L'article L1234-9 du code du travail dispose que «'Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire, ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu'ils sont plus favorables au salarié'».



L'article R1234-2 du code du travail prévoit que « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans'».



En l'espèce, Madame [F] sollicite à ce titre une somme de 1929,24 euros. Ce montant n'est pas discuté par l'employeur. Dès lors, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié tendant à la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 1.929,24 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.





Sur l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés



L'article L1343-1 du code du travail dispose': «'Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié".



En l'espèce, Madame [F] réclame une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaires, ce qui correspond à la durée du préavis prévu la loi pour un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté, ce qui est le cas de Madame [F]. Le principe et le montant de cette indemnité n'étant pas discutés, il y a lieu de condamner la société AIDADOMICILE 59 à payer à madame [F] la somme de 3.215,54 euros à titre d'indemnité de préavis, ainsi que la somme de 321,54 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.



Sur la demande de remise des documents rectifiés



Madame [F] sollicite la rectification des fiches de paie et des documents légaux de sortie en fonction de l'arrêt à intervenir.



Il convient de faire droit à cette demande.



Sur le remboursement des allocations de chômage



Les conditions d'application de L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salarié dans la limite de quatre mois.



Sur les dépens et la demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Partie perdante, la société AIDADOMICILE 59 sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile. 



Eu égard à la condamnation aux dépens, il n'est pas inéquitable de condamner la société AIDADOMICILE 59 à payer à Madame [F] la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de Madame [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le réformant pour le surplus,



Requalifie le contrat de travail à temps partiel de Madame [F] en contrat à temps plein,



Condamne la société AIDADOMICILE 59 à payer à Madame [F] la somme de 1.598,28 euros bruts à titre de rappel de salaires lié à cette requalification, outre la somme de 158,92 euros au titre des congés payés,



Condamne la société AIDADOMICILE 59 à payer à Madame [F] la somme de 1.700 euros bruts au titre de la rémunération des heures supplémentaires accomplies, outre 170 euros au titre des congés payés,



Condamne la société AIDADOMICILE 59 à payer à Madame [F] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,



Condamne la société AIDADOMICILE 59 à payer à Madame [F] la somme de 1.929,24 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement,



Condamne la société AIDADOMICILE 59 à payer à Madame [F] la somme de 3.215,54 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, ainsi que la somme de 321,54 euros bruts au titre des congés payés y afférents,



Condamne la société AIDADOMICILE 59 à remettre à Madame [F] les fiches de paie et les documents légaux de sortie conformes au présent arrêt, 



Ordonne le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de quatre mois d'indemnités,



Condamne la société AIDADOMICILE 59 à payer à Madame [F] la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société AIDADOMICILE 59 aux dépens de première instance et d'appel.











LE GREFFIER











Annie LESIEUR







LE CONSEILLER FAISANT 

FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE







Muriel LE BELLEC