Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 18 octobre 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 18 OCTOBRE 2023

(n° , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01421 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDD4W



Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Octobre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/08685





APPELANT

 

Monsieur [H] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représenté par Me Karine GERONIMI, avocat au barreau de PARIS, toque : D1494



INTIMEE 



SOCIETE RISESMART FRANCE anciennement dénommée SASU HR CONSULTANCY PARTNERS

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Annabel BOITIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D1697



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER président de chambre et Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Stéphane MEYER président de chambre

M Fabrice MORILLO, président de chambre

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère





Greffier, lors des débats : Mme Justine FOURNIER





ARRET :

- Contradictoire 

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, prorogé à ce jour.

- signé par Stéphane MEYER, président et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier présente lors de la mise à disposition.











Monsieur [G] / société RISESMART FRANCE

DOSSIER N° 21/01421







RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTION DES PARTIES



Monsieur [G] a été embauché par la société RANDSTAD, devenue HR CONSULTANCY PARTNERS puis RISESMART FRANCE, par contrat à durée indéterminée du 1er février 2011, en qualité de d'Assistant de Direction, Position 3.3, Coefficient 500, statut Agent de Maîtrise.



La société emploie plus de 11 salariés. 



La relation de travail est régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987.



Monsieur [G] a reçu un courrier de convocation à un entretien préalable le 11 décembre 2018 pour un entretien qui devait initialement se tenir le 20 décembre 2018. Il a sollicité le report de cet entretien en raison de son arrêt de travail en cours. Son employeur donné suite à sa demande et l'a reconvoqué par courrier du 20 décembre 2019 à un entretien qui s'est tenu le 4 janvier 2019.



Son licenciement pour insuffisance professionnelle lui a été notifié par courrier du 31 janvier 2019.



Le 30 septembre 2019, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à titre principal, à un licenciement nul eu égard à la discrimination en raison de son état de santé, et à titre subsidiaire, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a également sollicité une indemnisation pour licenciement brutal et vexatoire ainsi qu'un reliquat d'indemnité légale de licenciement, et la condamnation de l'employeur au titre des frais de procédure et des dépens.



La société RISESMART a sollicité reconventionnellement le débouté du salarié ainsi que sa condamnation aux dépens et frais de procédure.



Par jugement du 12 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a pris acte de ce que la société RISESMART FRANCE reconnaissait devoir à Monsieur [G] la somme de 9 € au titre du reliquat d'indemnité légale de licenciement et l'y a condamnée en tant que de besoin. Il a débouté le salarié du surplus de ses demandes, débouté la société de sa demande au titre des frais de procédure, et l'a condamnée au paiement des entiers dépens. 



A l'encontre de ce jugement notifié le 29 décembre 2020, Monsieur [G] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 28 janvier 2021.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 juillet 2022, Monsieur [G] demande à la cour de : 



- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 12 octobre 2020 en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de ses demandes :

- à titre principal, de nullité de licenciement, et à titre subsidiaire, de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- à titre principal, de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, et à titre subsidiaire, d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- de dommages-intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement,

-au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant de nouveau, 



A titre principal,

- Juger que le licenciement de Monsieur [G] est nul eu égard à la discrimination sur son état de santé,

- Condamner la société HR CONSULTANCY à lui verser à la somme de 37.978,65 € nette à titre de dommages-intérêts pour la nullité du licenciement,



A titre subsidiaire,

- Juger que le licenciement de Monsieur [G] est sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société HR CONSULTANCY à lui verser la somme de 20.255,28 € nette à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



En tout état de cause, 

- Condamner la société HR CONSULTANCY à verser à Monsieur [G] la somme de 10.127,64 € nette au titre de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

- Ordonner à la société HR CONSULTANCY de procéder à la remise des documents légaux tenant compte des dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard,

- Dire que la cour se réserve le droit de liquider l'astreinte,

- Juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Paris,

- Juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du 8ème jour de la notification à avocat de l'arrêt à intervenir,

- Condamner la société HR CONSULTANCY à verser à Monsieur [G] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 avril 2022, la société RISESMART FRANCE demande à la cour de :



A titre principal, 

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris rendu le 12 octobre 2020 en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de l'ensemble de ses demandes,

- Débouter Monsieur [G] de l'ensemble de ses demandes,

-Juger qu'il doit verser à la société la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



A titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

- Limiter la condamnation de la société à la somme de 7.079,13 € bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Débouter Monsieur [G] de l'ensemble de ses autres demandes.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 avril 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.











MOTIFS



Sur le licenciement



Sur les allégations de discrimination



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.



L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, Monsieur [G] expose qu'il a été licencié du jour au lendemain alors qu'il était en arrêt de travail, et que la concomitance entre ses arrêts de travail et la décision de l'employeur de le licencier ne laisse aucun doute sur les réelles motivations de la société RISESMART. Il ajoute qu'un des griefs retenu par l'employeur est la non réalisation d'une publication interne en décembre 2018, période durant laquelle il était en arrêt de travail, ce qui revient à lui reprocher son absence pour maladie.



Il n'est pas contesté que le salarié a fait l'objet de plusieurs arrêt de travail à compter du 8 octobre 2018 jusqu'au 1er février 2019 (8 au 31 octobre 2018, 6 au 10 novembre 2018, 10 décembre au 1er janvier 2019, renouvelé jusqu'au 1er février 2019), et qu'il a été convoqué à un entretien en vue de son licenciement, par courriers des 11 décembre puis 20 décembre 2018, son licenciement lui étant ensuite notifié le 31 janvier 2019. La concomitance entre ses arrêts de travail et l'engagement d'une procédure de licenciement est de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé.



En réponse, l'employeur soutient que la procédure de licenciement est fondée non sur l'état de santé du salarié mais sur des faits caractérisant une insuffisante professionnelle, qui ont eu lieu ou ont commencé avant que celui-ci soit placé en arrêt de travail.



Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement du 31 janvier 2019 sont au nombre de huit :

- Absence de tri des publications du centre de ressources : les faits reprochés commencent avant les arrêts maladie du salarié, puisque le reproche lui en est fait dès son évaluation de 2017, et il s'agit d'un grief continu depuis ;

- Absence d'organisation d'une réunion en fin d'année 2018 : les faits courent de fin août à la date de la réunion, le 4 octobre, soit avant le début des arrêts maladie ; 

- Absence d'initiative sur la réalisation du journal interne au cabinet : le grief relatif au journal interne qui devait sortir en novembre 2018 se situe certes sur une période de maladie, mais suppose des manquements antérieurs au début des arrêts de travail ;

- Absence de mise à jour de la liste de diffusion aux salariés : le fait invoqué a eu lieu mi-novembre 2018 alors que le salarié était présent dans l'entreprise et n'est pas contesté par le salarié ;

- Retards dans la saisie des notes de frais : les faits reprochés commencent avant les arrêts maladie du salarié, puisque le mail du 28 mai 2018 fait état d'une erreur du salarié, et il s'agit d'un grief continu depuis ;

- Mauvaises imputations des factures sur les centres de coûts sur le logiciel Share : ce grief est continu à compter de février 2017, des mails de mauvaise imputation non contestés datant de février 2017, mars 2017, mai 2018, et juillet 2018, et un rappel ayant été adressé à Monsieur [G] par mail du 7 mars 2017 ;

- Mauvaise gestion et entretien des locaux : ce grief est continu à compter de mars 2018, soit précédemment aux arrêts de travail ; sa supérieure hiérarchique lui a demandé de ranger une armoire par mail du 8 mars 2018 et l'a sollicité pour relancer les services compétents par mail du 2 juillet 2018 ;

- Absence de communication des informations à la direction des services informatiques pour identification des téléphones et paramétrages : ce grief est continu à compter de juillet 2018 et jusqu'en janvier 2019.



Il ressort de l'examen de ces différents griefs que les faits reprochés ont eu lieu ou ont débuté avant les arrêts de travail de Monsieur [G] pour leur grande majorité, et que pour certains, des reproches ont pu lui être adressés avant, de sorte qu'il n'est pas démontré qu'il s'agisse de faits créés de toute pièce après le début des périodes de maladie du salarié.



Le lien entre les absences du salarié et les griefs n'est pas non plus établi.



En conséquence, la discrimination invoquée par Monsieur [G] n'est pas établie, et le licenciement ne peut pas à ce titre être déclaré nul. Il convient donc de confirmer le conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre du licenciement nul pour discrimination en raison de l'état de santé.



Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. 



Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 31 janvier 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, fait état des griefs suivants pour caractériser l'insuffisance professionnelle :

- Absence de tri des publications du centre de ressources ;

- Absence d'organisation d'une réunion en fin d'année 2018 ;

- Absence d'initiative sur la réalisation du journal interne au cabinet ;

- Absence de mise à jour de la liste de diffusion aux salariés

- Retards dans la saisie des notes de frais

- Mauvaises imputations des factures sur les centres de coûts sur le logiciel Share

- Mauvaise gestion et entretien des locaux

- Absence de communication des informations à la direction des services informatiques pour identification des téléphones et paramétrages.



Il convient d'examiner les griefs invoqués afin de déterminer si le licenciement était justifié.



- Absence de tri des publications du centre de ressources

L'employeur fait valoir que Monsieur [G] n'a pas fait vivre le centre de ressources, y laissant traîner de vieilles publications, sans mise à jour, et ce malgré des rappels en ce sens, notamment dans son évaluation de 2017.

Monsieur [G] expose toutefois en réponse qu'en raison de restrictions budgétaires, aucun nouvel abonnement n'avait été contracté, ce qui explique que les anciennes publications soient restées en place. Sommé de communiqué les abonnements en cours, ou récents, l'employeur n'a pas donné suite, et ne démontre donc pas que le salarié aurait failli à sa mission. Si l'objectif d'animation du centre ressources est noté comme non atteint dans l'évaluation 2017, il était difficile pour le salarié de le maintenir à jour sans publications récentes à disposition. Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas des rappels dont il fait état, le seul mail adressé au salarié concernant le centre de ressources en juillet 2018 étant relatif à l'enregistrement des utilisateurs des PC du centre.

Ce grief n'est donc pas caractérisé.



- Absence d'organisation d'une réunion « stratégie de comptes » en fin d'année 2018 :

La société RISESMART reproche à son salarié de s'être limité à demander les disponibilités de chacun, sans aller plus loin et déterminer la date. La demande qui lui avait été faite fin août 2018 était toutefois bien de voir quelle serait la meilleure date parmi celles proposées en fonction des disponibilités des uns et des autres, et il a immédiatement mis en 'uvre les actions pour la déterminer. L'employeur ne démontre pas qu'en sa qualité d'assistant de direction, il aurait pu avoir un autre rôle dans le cadre de l'organisation. Il a par ailleurs spontanément sollicité son supérieur hiérarchique sur les plateaux repas, et aucune remarque complémentaire ne lui a été faite.

Ce grief n'est donc pas caractérisé.



- Absence d'initiative sur la réalisation du journal interne au cabinet :

L'employeur fait grief à Monsieur [G] de ne pas avoir pris d'initiatives afin d'assurer la publication régulière du journal interne bimestriel dit « navette ». Il indique que cette mission relevait de sa fiche de poste. Toutefois, il ressort d'un échange de mail avec le salarié du 2 août 2018 que celui-ci n'en était le « responsable d'édition » que depuis cette date. Il a réalisé le travail permettant la sortie de la navette en septembre 2018, mais celle de novembre 2018 n'est pas sortie. 

S'il s'agit d'une carence de sa part, eu égard à la mission qui lui était confiée, le salarié l'explique notamment par ses arrêts de travail. Or, il est exact qu'il a été en arrêt maladie du 8 au 31 octobre 2018 puis du 6 au 10 novembre 2018, ce qui a nécessairement impacté la réalisation de ses missions sur cette période.

Au regard de ces éléments, si l'employeur justifie de l'existence d'une carence de Monsieur [G], celle-ci ne caractérise pas à elle seule une insuffisance professionnelle.



- Absence de mise à jour de la liste de diffusion aux salariés :

La société RISESMART reproche au salarié d'avoir utilisé une liste de diffusion erronée pour partager une vidéo mi-novembre 2018 avec le personnel, qui omettait cinq nouveaux collaborateurs et comportait toujours d'anciens salariés. Monsieur [G] a reconnu l'erreur, indiquant avoir utilisé une liste fournie par le service des services humaines. Il lui appartenait toutefois de s'assurer de la mise à jour régulière de cette liste, puisqu'il pouvait être souvent amené dans le cadre de ses fonctions d'assistant de direction à diffuser des documents en interne.

Cette unique erreur, dont il n'est pas démontré quel préjudice elle aurait causé à la société, constitue une carence du salarié, mais ne caractérise pas à elle seule une insuffisance professionnelle.



- Retards dans la saisie des notes de frais :

L'employeur reproche une saisie des notes de frais avec retard, certaines notes de frais étant illisibles, avec parfois des erreurs. Le salarié reconnaît un retard qui n'était toutefois que de l'ordre de deux semaines selon les déclarations mêmes de l'employeur, alors qu'il était amené à utiliser un nouveau logiciel de saisie pour lequel il n'est pas démontré qu'il ait reçu une formation afférente. 

L'employeur ne démontre par ailleurs qu'une seule erreur, réparée par le salarié de lui-même le 28 mai 2018, et ne produit qu'une copie de note présentant des difficultés de lisibilité, en date du 12 décembre 2018.

Ces quelques manquements, à mettre en perspective au regard du nombre de notes de frais à saisir pour une société de plus de cinquante salariés et de la durée d'emploi de Monsieur [G] sont insuffisants à eux seuls à établir une insuffisance professionnelle.



- Mauvaises imputations des factures sur les centres de coûts sur le logiciel Share :

Monsieur [G] a reconnu quelques erreurs. L'employeur produit des justificatifs d'erreurs de traitement en février 2017, mars 2017, mai 2018, et juillet 2018. Toutefois, le nombre d'erreurs, qui apparaissent ponctuelles, n'est pas mis en perspective par rapport au nombre total de factures traitées, de sorte qu'il n'est pas possible d'en conclure que cela est constitutif d'une insuffisance professionnelle.



- Mauvaise gestion et entretien des locaux :

L'employeur reproche à Monsieur [G] le défaut d'entretien et de rangement des locaux. Toutefois, celui-ci n'était pas homme de ménage mais assistant de direction. Par ailleurs, il justifie avoir fait les relances nécessaire auprès des services généraux afin qu'ils interviennent pour leur secteur, notamment en contactant l'entreprise prestataire du ménage.

Ce grief n'est pas caractérisé.



- Absence de communication des informations à la direction des services informatiques pour identification des téléphones et paramétrages :

Il est reproché à Monsieur [G] de ne pas avoir réussi à communiquer à la direction des systèmes d'informations les informations nécessaires basiques afin de résoudre les dysfonctionnements des téléphones, de sorte qu'un problème signalé en juillet 2018 n'a pu être résolu qu'en janvier 2019.

Monsieur [G] justifie toutefois qu'il a contacté le service informatique afin de résoudre les difficultés rencontrées dès que celles-ci lui ont été signalées, qu'il a réalisé de nombreuses relances, et que ce n'est qu'en décembre 2018 qu'on lui a demandé de communiquer des informations précises, qu'il a données par mail du 6 décembre 2018, pour les informations qu'il détenait.

Ce grief n'est donc pas caractérisé.



Il ressort de l'examen des griefs que seuls certains manquements sont établis par l'employeur :

- Mauvaises imputations des factures

- Retards dans la saisie des notes de frais

- Absence de mise à jour de la liste de diffusion pour un envoi

- Carence dans la réalisation du journal interne de novembre 2018.



Pris seuls, ces griefs ne sont pas constitutifs d'une insuffisance professionnelle. Ils ne le sont pas non plus pris ensemble, compte tenu de la diversité et de la quantité des tâches confiées à Monsieur [G], de leur nombre, et de l'absence de démonstration de la perturbation de la bonne marche de l'entreprise.



En conséquence, le licenciement de Monsieur [G] est sans cause réelle et sérieuse, et il convient d'infirmer le jugement de première instance sur ce point.



Sur les conséquences indemnitaires du licenciement



Monsieur [G] justifie de 8 années d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés. 



En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 2.531,91 €.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 8 mois de salaire, soit entre 7.595,73 € et 20.255,28 €.

Au moment de la rupture, Monsieur [G] était âgé de 49 ans. Il ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail.







Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice 

à 13.000 €.



La décision de première instance sera infirmée sur ce point et l'employeur condamné à lui verser cette somme.



Sur la demande de dommages-intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement



Le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.



Monsieur [G] fait valoir qu'il a été licencié pendant son arrêt maladie, pour des faits qui ne lui sont pas imputables en propre, alors qu'il n'avait jamais fait l'objet d'un quelconque avertissement, et que c'est avec surprise qu'il a été licencié.



Il ressort toutefois de l'examen des faits que les circonstances du licenciement ne sont pas fautives et que la procédure a été respectée, le seul fait d'être licencié pendant un arrêt de travail ne suffisant pas à caractériser des circonstances vexatoires.



En conséquence, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a débouté Monsieur [G] de sa demande.



Sur la remise des documents



Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a condamné l'employeur aux dépens et de l'infirmer s'agissant des frais de procédure.



La société RISESMART succombant, elle sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel ainsi qu'à verser à Monsieur [G] la somme de 2.000 € au titre des frais de procédure tant pour la première instance que pour l'appel.



La société RISESMART sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.



Sur les intérêts



Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 21 novembre 2019, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, 



Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a :

- jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, 





- débouté Monsieur [G] :

-de sa demande d'indemnisation au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-de sa demande au titre des frais de procédure, 



Statuant de nouveau, 



Dit que le licenciement de Monsieur [G] est sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la société RISESMART FRANCE à verser à Monsieur [G] 

les sommes de :

-13.000 € à titre d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2.000 € au titre des frais de procédure, 



Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire,



Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 21 novembre 2019, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.





LE GREFFIER LE PRESIDENT