Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 19 octobre 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 19 OCTOBRE 2023



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00828 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDATX



Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de longjumeau - RG n° 





APPELANT

 

Monsieur [M] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Karine MIGNON-LOUVET, avocat au barreau de PARIS, toque : L120







INTIMEE 



S.A.S. CASIO FRANCE 

[Adresse 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Véronique MARTIN BOZZI, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305











COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Juin 2023, en audience publique et double rapporteur, les parties ne s'y étant pas opposées, devant la Cour composée de Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre, et Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendus en leur rapport, composée de :



Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre 

Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre 

Monsieur Nicola TRUC, Président de chambre



Greffière, lors des débats : Madame Sonia BERKANE



ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre, et par Madame Sonia BERKANE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.





FAITS ET PROCEDURE :



M. [M] [P] a été embauché par la société Casio France par contrat à durée indéterminée à temps complet par lettre d'engagement du 25 février 2009, à compter du 2 mars 2009, en qualité de Information Technology (IT) Manager Position Cadre niveau II Echelon 1. 

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective de l'horlogerie commerce de gros. 

Le 21 septembre 2018, à la suite d'une visite à sa demande,+ il a été déclaré inapte temporaire par le médecin du travail.



Le 24 septembre 2018, M. [P] a été placé en arrêt du travail.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 octobre 2018, la société Casio France a convoqué M. [M] [P] à un entretien préalable au licenciement prévu le 31 octobre 2018, et assorti cette convocation d'une mise à pied conservatoire. 

Par courrier recommandé du 8 novembre 2018, la société Casio France a notifié à M. [M] [P] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 29 novembre 2018, M. [M] [P] a contesté son licenciement. 

Par courrier du 6 décembre 2018, la société Casio France a réfuté ses affirmations. 

Contestant le bien-fondé de son licenciement, et sollicitant des rappels de salaire et de primes, ainsi que des dommages et intérêts pour rupture vexatoire et brutale et non-respect de l'obligation de sécurité, M. [M] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 21 janvier 2019.



Par jugement rendu en formation paritaire du 1er octobre 2020, notifié le 7 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a : 

-dit que le licenciement prononcé par la société Casio France à l'encontre de M. [M] [P] est fondé sur une faute grave,

-débouté M. [M] [P] de toutes ses demandes, 

-débouté la société Casio France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-mis les entiers dépens à la charge de M. [M] [P]. 



M. [M] [P] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel déposée par voie électronique le 6 janvier 2021. 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 3 avril 2023, M. [M] [P] demande à la cour de :

-réformer le jugement du 1er octobre 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Longjumeau

-le dire et juger recevable et bien fondé en ses écritures et demandes,

Et y faisant droit, 

A titre principal

-constater et au besoin dire et juger que le licenciement de M. [M] [P] est nul

A titre subsidiaire, 

-constater et au besoin dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [M] [P] est sans cause réelle et sérieuse, 

En conséquence et en tout état de cause, 

*condamner la société Casio France à payer à M. [M] [P] la somme de 4 629,68 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 462,96 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

*condamner la société Casio France à payer M. [M] [P] la somme de 15 783 euros bruts à titre du préavis, outre 1 578,30 euros bruts au titre des congés payés afférents

*condamner la société Casio France à payer à M. [M] [P] la somme de 12 626,40 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

*condamner la société Casio France à payer à M. [M] [P] la somme de 63 132 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

*condamner la société Casio France à payer à M. [M] [P] la somme de 3 885,40 euros bruts à titre de rappel de prime de 13ème mois 2018 et 388,54 euros bruts pour les congés payés afférents et 1 303,99 euros bruts à titre de rappel de prime de 13ème mois 2019 et 130,39 euros bruts pour les congés payés afférents,

*condamner la société Casio France à payer à M. [M] [P] la somme de 10 522 euros nets à titre de dommages pour rupture vexatoire et brutale, 

*condamner la société Casio France à payer à M. [M] [P] la somme de 2 231,81 euros bruts à titre de rappel de salaire de prime PAO 2018

*condamner la société Casio France à payer à M. [M] [P] la somme de 15 783 nets à titre de dommages pour rupture vexatoire et brutale, 

*condamner la société Casio France aux dépens, 

*assortir la condamnation des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

*ordonner la publication dans deux magazines spécialisés au choix du salarié de la décision à venir, et ce au frais de la société dans la limite de 3 000 euros par publication, 

*condamner la société Casio France à payer à M. [M] [P] la somme de 5 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 4 avril 2023, la société Casio France demande à la cour de : 

In limine litis, 

-constater que la cour n'est pas saisie des chefs du jugement rendu le 1er octobre 2020 par le conseil de prud'hommes de Longjumeau

-constater que la déclaration d'appel n°21/02232 de M. [M] [P] en date du 06 janvier 2021 ne remplit pas les conditions de l'article 562 du Code de procédure civile 

-constater l'absence d'effet dévolutif 

Y faisant droit, 

-dire n'y avoir lieu à statuer sur les chefs du jugement de première instance non critiqués au sein de la déclaration d'appel de M. [M] [P] 

Si par extraordinaire la cour devait statuer :

Au fond,

-confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement prononcé par la société Casio France à l'encontre de M. [M] [P] est fondé sur une faute grave 

-confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [M] [P] de toutes ses demandes

-confirmer le jugement déféré en ce qu'il a mis les entiers dépens à la charge de M. [M] [P]

Statuant à nouveau 

A titre principal, 

-constater que M. [M] [P] ne critique aucunement la décision de première instance pas plus qu'il ne critique ses chefs de jugements 

-constater l'insubordination de M. [M] [P] en date du 21 septembre 2018 

-constater les menaces proférées par M. [M] [P] en date du 21 septembre 2018 

-dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [M] [P] est parfaitement justifié 

-dire et juger que la mise à pied à titre conservatoire est parfaitement justifiée 

-constater l'absence de harcèlement moral 

-constater que la Société n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat 

 Par conséquent

-débouter M. [M] [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions 

-constater qu'il n'y a pas lieu à ordonner la publication jugement à intervenir 

Par conséquent 

-débouter M. [M] [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions 

-constater que la rupture du contrat de travail de M. [M] [P] n'est pas intervenue dans des conditions vexatoires et/ou brutales 

-constater l'absence de toute faute et de tout préjudice 

Par conséquent 

-débouter M. [M] [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions 

-constater que M. [M] [P] a perçu au mois de juin 2018 la première partie de la prime de 13ème mois ainsi que la seconde partie de la prime de 13ème mois sur son solde de tout compte, au prorata temporis compte tenu de sa mise à pied à titre conservatoire 

-constater que M. [M] [P] a perçu au mois d'avril 2018 la première partie de la prime PAO ainsi que la seconde partie de la prime PAO sur son solde de tout compte, prorata temporis compte tenu de sa mise à pied conservatoire 

Par conséquent 

-débouter M. [M] [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions 

A titre subsidiaire, 

-réduire le montant des demandes M. [M] [P] au titre du licenciement nul 

-réduire le montant des demandes de M. [M] [P] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Reconventionnellement, 

-condamner M. [M] [P] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les éventuels dépens.



Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.



L'instruction a été clôturée par ordonnance du 5 avril 2022.



L'affaire a été fixée à l'audience du 13 juin 2023.





MOTIFS DE LA DECISION : 



1/Sur l'effet dévolutif de l'appel



L'article 562 du code de procédure civile dispose que l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent, et que la dévolution s'opère pour le tout lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. 

Le 4° de l'article 901 du même code relatif à la déclaration d'appel fait écho à l'article précédent en prévoyant que cette déclaration contient, à peine de nullité, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. 

La déclaration d'appel affectée de ce vice de forme peut être régularisée par une nouvelle déclaration d'appel dans le délai imparti à l'appelant pour conclure au fond conformément à l'article 910-4 alinéa 1 du code de procédure civile.





La société Casio France soutient que la déclaration d'appel ne mentionne pas les chefs de jugement expressément critiqués, puisque le salarié se contente d'opérer un simple appel total et d'énumérer l'énoncé des demandes telles que formulées devant le premier juge sans évoquer aucun chef de jugement de première instance. 



M. [M] [P] répond qu'il est fait grief au conseil de prud'hommes d'avoir considéré que le licenciement n'était pas nul à titre principal, et subsidiairement qu'il n'était pas sans cause réelle et sérieuse. La déclaration d'appel vise bien la critique des chefs de jugement dans la mesure où le conseil de prud'hommes a considéré le licenciement pour faute grave justifié. Par ailleurs, les demandes pour lesquelles la cour est saisie, n'ayant pas été tranchées par le conseil de prud'hommes, sont bien indiquées dans la déclaration d'appel et dans les conclusions d'appelant. 



La déclaration d'appel est ainsi rédigée :« les chefs de jugement critiqués portent sur les dispositions du jugement n'ayant pas fait droit aux demandes de M. [M] [P] ». Cette déclaration d'appel n'a pas été régularisée par une déclaration d'appel postérieure dans le délai de l'article 910-4 du code de procédure civile.

Si cette déclaration d'appel ne reprend pas expressément les chefs de jugement critiqués, sa formulation permet malgré tout à la cour de les identifier, puisqu'il s'agit de ceux qui n'ont pas fait droit aux demandes du salarié, sachant que le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement était fondé sur une faute grave et débouté M. [P] de toutes ses demandes.

Il sera donc considéré que la déclaration d'appel a produit un effet dévolutif.



2/Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité.



M. [M] [P] fait valoir qu'à compter de mai 2018, un nouveau directeur administratif, M. [B], aux méthodes de management brutales, a été engagé. Il a été écarté des réunions et a subi un harcèlement moral et managérial qui s'est notamment manifesté lors de son intervention dans la boutique G-Shock le 13 septembre 2018. Bien que la société Casio en ait été informée et que les avis d'accident du travail fassent état d'une situation de souffrance au travail, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Suite à son accident du travail, la société Casio France n'a diligenté aucune enquête interne confiée à un psychologue du travail intervenant en prévention des risques professionnels, enregistré auprès de la DIRECCTE et des représentants du personnel. Elle s'est contentée de faire quelques réunions et n'a pas mis en 'uvre la mesure de médiation demandée le 28 septembre 2018 par le médecin du travail. 



La société Casio France répond que la chronologie des événements permet de démontrer la réalité des mesures qu'elle a prises. A l'inverse, M. [M] [P] n'apporte aucun élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et procède par voie d'affirmations. Les seuls griefs invoqués sont en lien avec l'intervention du salarié au sein de la boutique G Shock le 13 septembre 2018, et la lettre dans laquelle M. [P] signale à son employeur une souffrance au travail est datée du 10 octobre 2018, alors qu'il était placé en arrêt de travail. En tout état de cause, la hiérarchie de M. [M] [P] et la direction ont réagi aux plaintes qui ont fait suite à l'intervention du 13 septembre 2018, afin d'envisager les mesures adéquates, et la direction a contacté la médecine du travail afin de l'impliquer dans un processus de médiation. La société Casio France souligne enfin que M. [M] [P] ne justifie pas d'un préjudice permettant de lui allouer les dommages et intérêts qu'il réclame. 







La cour note que c'est par un courrier adressé à son employeur le 10 octobre 2018 que M. [P] a fait état à la fois d'une situation de souffrance au travail consécutive à une humiliation subie le 13 septembre, et de l'absence totale de soutien de la part de sa hiérarchie, mais également des pressions exercées sur lui les 23 et 24 septembre par son responsable hiérarchique et la responsable des ressources humaines, laquelle aurait refusé de prendre un rendez-vous avec le médecin du travail.



Le déroulement de l'incident du 13 septembre est relaté dans les attestations de deux personnes présentes, M. [Z], informaticien, et Mme [L], Responsable des ressources humaines, produites par la société Casio. Ce jour-là, une visite de la boutique G-Shock avait été organisée au sujet des travaux devant être réalisés pour éliminer le salpêtre présent au sous-sol, mais également pour résoudre un problème de logiciel d'inventaire. Six salariés de la société Casio étaient présents, dont M. [P], ainsi que deux intervenants extérieurs. Alors que le rendez-vous avait initialement été fixé à 9h30, la boutique ouvrant au public à 11 heures, il avait ensuite été décalé à 10h30 en fonction des disponibilités des prestataires. Ils avaient été accueillis par Mme [D] [U], responsable marketing montres (WAT), qui devait assurer la permanence sur le lieu de vente dès l'ouverture au public. Ces deux témoins décrivent l'attitude peu coopérative et mal aimable de Mme [U] à l'égard de l'ensemble des personnes présentes, attitude pouvant s'expliquer par le non respect des horaires convenus, qui entraînait la présence de nombreuses personnes dans l'espace de vente ouvert au public.



Ce comportement de Mme [U] a suscité des réactions de la part des salariés présents puisque M. [B] a, dès le lendemain, proposé d'échanger à ce sujet le 17 septembre : « On m'a rapporté beaucoup de tension avec la WAT. Prenons un moment pour débriefer de tout ce qui s'est passé, votre ressenti, vos frustrations... et essayons d'établir une méthode de travail que j'irai discuter et caler avec la WAT, dans le respect de tous ».



Lors de cette réunion du 17 septembre, M. [Z] décrit, dans son attestation, un tour de table au cours duquel chacun a fait part de son ressenti, Mme [N] et M. [P] évoquant un sentiment de discrimination à leur encontre en raison de leur apparence physique, suite aux remarques de Mme [U]. Selon Mme [L], Mme [S] a également pointé le comportement hautain et autoritaire de Mme [U]. Et M. [P] a conclu qu'il ne ferait plus rien pour l'équipe de la Montre si Mme [U] ne lui présentait pas des excuses.



Dans un mail du 20 septembre adressé notamment à M. [B], M. [P] a repris en détail l'incident du 13 septembre et réaffirmé : « Tant que je n'aurai pas reçu d'excuses d'[D] pour son attitude déplacée et non professionnelle, je ne répondrai plus à aucune sollicitation de sa part », tout en pointant l'absence de soutien officiel de sa hiérarchie.

Dès réception de ce message, M. [P] a été reçu par Mme [L] et M. [B], et leur a fait part de son intention d'aller voir son médecin traitant, ayant une « boule au ventre ». Le salarié a été reçu par le médecin du travail, le lendemain, à sa demande.



Ensuite, comme cela ressort des courriels versés aux débats (pièces 24 et 26 intimée), Mme [L] a pris contact téléphoniquement le 21 septembre avec le médecin du travail, puis envoyé un mail le 25 septembre en proposant une médiation en sa présence, et ce dernier y a répondu le 28 septembre en proposant plusieurs dates à cette fin.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que, si Mme [U] a eu une attitude inadaptée le 13 septembre, M. [P] n'étant d'ailleurs pas particulièrement visé, il ne peut être reproché à la société Casio une absence de réaction puisqu'une réunion a été organisée dès le 17 septembre. Et la survenance d'un nouvel incident le 21 septembre a conduit la Responsable des ressources humaines à mettre en place une médiation avec la participation du médecin du travail.





S'agissant ensuite du harcèlement managérial allégué, la cour constate que le salarié ne produit qu'une attestation rédigée par M. [V], attestation insuffisamment probante, faute de description circonstanciée et contextualisée du comportement de M. [B], lequel n'avait fait l'objet d'aucun signalement de la part du salarié avant le mois d'octobre 2018. Et le salarié n'apporte aucun élément au soutien de ses affirmations quant aux pressions qu'il aurait subies les 23 et 24 septembre, alors même qu'une médiation a été initiée par l'une des personnes qui en serait l'auteur.



Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'étant caractérisé après examen de l'ensemble des éléments, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [P] de sa demande à ce titre.



3/ Sur le licenciement



Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule. 

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée (extrait):



« Vous avez été embauché par contrat a durée indéterminée a compter du 02 mars 2009 en qualité de Responsable IT. A ce titre vous avez les missions et responsabilités suivantes :

- Exploitation réseau (Administration et exploitation du bon fonctionnement des systèmes

informatiques avec le soutien du service informatique Europe et prestataires extérieurs)

- Supervision de la maintenance des matériels, du réseau, et de la sauvegarde des données

- Veille constante de la pertinence des logiciels, des licences et de Ieur bonne utilisation.

- Administration des bases de données et outils décisionnels (Assure Ie suivi des bases de

données avec comme objectif que chaque utilisateur doit pouvoir y puiser des complements

d'informations simplement et sans délais).

- Gestion de toutes les structures de télécommunications de l'entreprise ( le réseau de

téléphonie fixe et portable, internet, fax...).

Ce poste requiert une polyvalence, un sens du service, le respect de la confidentialité et une culture client relevant d'une fonction support de l'entreprise, indispensable a son bon fonctionnement.

Vous dépendiez hiérarchiquement de Monsieur [M] [B] Directeur administratif, votre supérieur hiérarchique direct et de Monsieur [Y] [C], PDG de Casio France votre N+2.

Vous avez également pour tâche d'encadrer [A] [V] et [X] [Z].

Or, nous avons été contraints de déplorer les faits graves suivants :

1. Inexécution de vos missions contractuelles et des instructions de votre hiérarchie

caractérisant une insubordination.

Le vendredi 21 septembre 2018, un système de visioconférence devait être installé pour 9h30 dans le cadre d'une réunion entre la division montres et le siège européen de Casio, réunissant [E] [K] directeur marketing et commercial, [D] [U], responsable marketing, [Y] [C], notre PDG pour Casio France, le Directeur commercial Europe, le planneur japonais de la montre et le directeur commercial de la montre de Casio Europe.

A 9h25, la salle n'était pas prête, contraignant M. [C] à venir vous chercher afin de vous demander de procéder aux installations afin de pouvoir commencer la réunion



Vous avez refusé l'instruction de votre PDG. Ce dernier a donc demandé à votre manager d'intervenir auprès de vous, en vain. La réunion n'a donc pas pu commencer comme prévu, a la stupéfaction de l'ensemble des participants internes et externes à la société des suites de votre refus d'installer le matériel.

Un tel comportement n'est pas admissible. Vous avez l'obligation de réaliser les missions qui relèvent de votre contrat de travail. Vous avez par votre refus, signifié le non respect des directives données par le PDG de Casio France sur une réunion importante de fin de semestre commercial de dimension Groupe.

Plus généralement, vous avez à plusieurs reprises fait preuve d'insubordination, refusant d'exécuter les directives, et adopté régulièrement une attitude contestataire et de défiance face aux décisions de votre hiérarchie et à l'organisation de Casio France

- Le 5 septembre 2018, vous avez refusé la directive du DAF quant à la présence de Monsieur [Z] sur la boutique en lui opposant que le planning de ce dernier dépendait de vous, caractérisant une insubordination manifeste.

- Vous n'avez pas assuré la continuité du service au sein de l'entreprise de sorte que le 30 juillet 2018 nous avions constaté qu'aucune personne du service IT n'était présente pour répondre aux besoins de l'entreprise. Aucun message, n'a été fait de votre part auprès des collaborateurs pour les prévenir et aucune solution n'a été envisagée, ce qui constitue on manquement à vos obligations. Mais plus encore vous faites obstruction aux mesures que la direction est contrainte de mettre en 'uvre pour pallier a vos carences :

Le 30 juillet 2018, la Responsable des ressources humaines vous a demandé:

« Afin de formaliser les activités de chaque BU, je demande aux managers de définir les périodes hautes et basses afin de définir ensuite, s'il y a nécessité, des périodes d'interdiction ou pas de prises de congés et de réfléchir sur la nécessité ou pas de continuité de service et l'organisation des back up. Peux tu voir et revenir vers moi courant août /début septembre sur ton département ' »

- Le 4 septembre 2018, le DAF en copie du mail vous indiquait : « Bonjour, je souhaite pour ma part une continuité permanente des services IT . II doit y avoir une personne a minima » Au lieu de vous soucier d'une situation problématique relevant de votre responsabilité et constituant un manquement contractuel de votre part, vous répondez illico « c'est une nouvelle règle d'entreprise ' S'applique-t-elle à toutes les BU ' »

Manifestant votre opposition et votre défiance envers les instructions de votre hiérarchie.

L'ensemble de ces faits caractérise autant d'insubordinations fautives, d'un manque de collaboration et d'une attitude déplacée à l'égard de votre hiérarchie en refusant d'exécuter ses directives et en les remettant en cause.

Votre attitude agressive, insolente voire déplacée vis-a-vis de vos différents supérieurs hiérarchiques constitue un acte d'insubordination caractérisé que nous ne pouvons pas tolérer de la part d'un Responsable IT. Un tel comportement nuit nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise.

2. Des menaces envers une collègue de travail

Nous avons été au regret de constater un comportement violent et des menaces envers une collègue de travail.

Le 21 septembre 2018 alors que vous avez refusé d'exécuter votre travail à la demande du PDG puis du DAF, vous avez alors dit dans le couloir au sein de l'open space que si vous croisiez [D] [U], vous pourriez « lui mettre un coup de boule», confirmant que vous ne pourriez vous contenir en sa présence. Votre comportement menaçant a conduit Madame [U] à déposer une main courante, celle-ci craignant pour sa santé physique. Lors de l'entretien préalable vous avez confirmé que « ce n'était pas l'envie qui lui manquait d'avoir un comportement violent envers elle ».

Vos propos agressifs et menaçants et votre violence ne sont pas tolérables au sein de notre Entreprise et caractérisent une faute grave.

L'ensemble des faits ci-dessus rappelés perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et ne nous permettent pas de maintenir votre contrat de travail, y compris pendant la période du préavis.

En conséquence, nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement immédiat pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. Vous cesserez de faire partie du personnel de la Société à la date d'envoi de cette lettre. »



La société Casio France soutient que M. [M] [P] a manqué à ses obligations contractuelles en tant que responsable IT puisqu'il a fait preuve d'insubordination en refusant d'exécuter ses missions contractuelles, et cela en dépit des instructions de sa hiérarchie. Ainsi, le 21 septembre 2018, un système de visioconférence devait être installé pour 9h30 dans le cadre d'une réunion. Or, à 9h25 ce jour-là, la salle n'était pas prête. Le Président de la société Casio France, ainsi que le Manager de M. [M] [P] lui ont demandé d'intervenir, en vain. 

M. [M] [P] a également proféré des menaces envers Mme [U] comme cela résulte de plusieurs attestations selon lesquelles il a dit dans le couloir au sein de l'open space qu'il pourrait mettre « un coup de boule » à l'une de ses collègues. Ces propos ont été reconnus par M. [M] [P] lors de son entretien préalable à licenciement et ce comportement a conduit la salariée concernée à faire une main courante. 

Cette insubordination fait suite à plusieurs précédents. En effet, le 5 septembre 2018, M. [M] [P] s'est opposé à la directive de son supérieur hiérarchique qui demandait que M. [X] [Z] soit présent sur la boutique, en lui opposant que le planning de ce dernier relevait de son seul pouvoir décisionnel, ce qui caractérise une insubordination manifeste. Ensuite, le 30 juillet 2018, M. [M] [P] n'a pas assuré la continuité au sein de l'entreprise, en autorisant les absences de tous les membres de son équipe, puisqu'aucune personne du service IT n'était présente pour répondre aux besoins de la société. Plus encore, M. [M] [P] a fait obstruction aux mesures que la direction s'est vue contrainte de mettre en 'uvre pour pallier ses carences. 

La société Casio conteste enfin toute discrimination et affirme que le licenciement repose sur une faute grave. C'est à la demande de M. [P], suite à son courrier du 10 octobre 2018, qu'elle a procédé à la déclaration d'accident du travail tout en contestant la matérialité du fait accidentel allégué.





M. [M] [P] fait valoir qu'il a été licencié du fait de son état de santé. En effet, le 21 septembre 2018, il a été déclaré inapte temporaire par le médecin du travail, le 16 octobre 2018, la société Casio a été mise en demeure par l'inspection du travail d'établir une déclaration d'accident du travail et le 18 octobre 2018, la société Casio lui a adressé une convocation à un entretien préalable à licenciement et a envoyé la déclaration d'accident du travail à la CPAM. Cette concomitance de ces deux envois démontre selon lui la volonté de son employeur de rompre le contrat de travail du fait de son état de santé.

M. [M] [P] ajoute que l'évocation d'une faute grave est disproportionnée après plus de 9 ans de collaboration satisfaisante. Les griefs invoqués pour caractériser la faute grave correspondent à une dénaturation complète de la réalité des faits. 

Concernant la réunion qui devait se tenir le 21 septembre 2018, il indique que si la salle n'était pas prête, c'est parce qu'il n'a pas souhaité polémiquer avec Mme [D] [U] qui s'y trouvait. Il prétend qu'il n'avait pas été informé du fait qu'un système de visioconférence devait être installé, et que l'organisation d'une telle conférence ne relevait pas de lui. Il n'a pas disparu ce jour-là mais s'est rendu à la médecine du travail après en avoir informé son employeur. 

S'agissant des faits du 5 septembre 2018, M. [M] [P] a considéré qu'étant le supérieur hiérarchique de M. [X] [Z], M. [M] [B] ne pouvait lui fixer un rendez-vous sans s'en référer à lui. Il conteste également ne pas avoir assuré la continuité du service fin juillet 2018. 

Par ailleurs, concernant le second grief, M. [M] [P] indique qu'il lui est attribué des propos qu'il n'a jamais tenus. La société Casio France se fonde sur des bruits de couloir pour fonder son licenciement pour faute grave. Le seul à avoir entendu les propos qui lui sont attribués est M. [M] [B], or son témoignage n'est pas recevable, et il est démontré que M. [M] [B] souhaitait évincer M. [M] [P] de la société par tous les moyens possibles. 

En tout état de cause, la procédure de licenciement pour faute a été engagé un mois après les faits qui lui sont reprochés ce qui est particulièrement tardif.



S'agissant du premier grief (inexécution des missions contractuelles et des instructions de la hiérarchie caractérisant une insubordination ), il est reproché à M. [P] de ne pas avoir assuré la continuité du service au sein de l'entreprise le 30 juillet 2018, aucune personne du service IT n'étant présente. Si l'absence des trois salariés rattachés au service informatique n'est pas contestée, la cour constate que l'employeur ne se prévaut d'aucune règle préalablement établie qui aurait interdit une telle situation et permettrait de retenir une inexécution des instructions, et ne démontre d'ailleurs aucune difficulté liée à ces absences le 30 juillet. La réponse de M. [P] à M. [B] le 4 septembre, qui demande s'il s'agit d'une nouvelle règle d'entreprise s'appliquant à toutes les divisions, ne dénote qu'une réticence à l'acceptation de l'observation émise par son supérieur hiérarchique.



En second lieu, la société Casio produit un échange de mails du 5 septembre relatif à une intervention extérieure du service informatique, intervention au départ prévue par M. [P] avec un seul salarié, auquel M. [B] lui a demandé d'ajouter un second salarié. La cour note que M. [P] n'oppose pas un refus mais sollicite d'être préalablement consulté, en qualité de supérieur hiérarchique de ce salarié, ce qui ne peut être considéré comme un comportement fautif.



En dernier lieu, l'employeur vise l'incident survenu le 21 septembre. 

Il produit l'attestation de M. [C], Président de Casio France, attestation rédigée en langue anglaise mais partiellement traduite dans la lettre de licenciement et les conclusions de l'intimée, cette traduction n'étant pas remise en cause par M. [P].

Il ressort de celle-ci que lorsque M. [C] a constaté que rien n'était prêt pour la visio conférence, il est allé voir M. [P] qui lui a répondu « je ne le ferai pas, j'en ai donné la raison à mon supérieur » avant de disparaître puis d'expliquer son refus par la présence de Mme [U] à cette réunion.

M. [K], Directeur de division horlogerie, a confirmé le déroulement des faits dans son attestation et précisé que l'installation avait finalement été réalisée par M. [Z], permettant la tenue avec retard de la visioconférence avec le management du siège européen. Il a précisé que M. [P] avait fait savoir qu'il ne viendrait faire cette installation que si Mme [U] quittait la pièce.

Ces éléments établissent que M. [P] a refusé de façon réitérée de procéder à la mise en place d'une visioconférence, alors que le président de Casio France le lui a personnellement demandé, et qu'il aurait pu demander à M. [Z] de le substituer.



La lettre de licenciement pointe un second grief, à savoir des menaces envers Mme [D] [U]. 

Si celles-ci ne sont attestées que par M. [B] (« il se retourne pour me dire que s'il croisait encore une fois [D] [U] ou qu'elle passe devant son bureau, il lui mettrait un coup de boule ») qui est le supérieur hiérarchique de M. [P], M. [K] a précisé que M. [B] avait conseillé à Mme [U] de ne pas passer devant le bureau de M. [P] pour retourner au sien et de faire le tour en sens inverse pour l'éviter physiquement. Et le compte-rendu de l'entretien préalable mentionne que M. [P] a reconnu « que ce n'était pas l'envie qui lui manquait d'avoir un comportement violent avec elle ». Ces éléments accréditent donc la réalité des menaces de violence physique proférées à l'encontre d'une autre salariée.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits d'insubordination et de menaces de violence à l'égard d'une salariée sont caractérisés.





M. [P] soutient que c'est en réalité en raison de son arrêt de travail que la société Casio a mis en 'uvre la procédure de licenciement à son encontre. Celle-ci a en effet adressé le même jour la déclaration d'accident du travail à la CPAM et la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement.





L'article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque le salarié concerné présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

Si la lettre de convocation à l'entretien préalable a effectivement été envoyée à M. [P] alors qu'il était placé en arrêt de travail, il ne peut être considéré que celui-ci aurait été victime d'une discrimination en raison de son état de santé au seul motif de cette chronologie, alors que les griefs retenus à son égard et que la cour considère comme établis, sont antérieurs à cet arrêt de travail.



En l'état de ces éléments, la cour ne constate pas la réalité de faits laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, la société intimée démontrant suffisamment que sa décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs.



Les griefs d'insubordination et de menaces de violence à l'égard d'une salariée détaillés ci-dessus constituent une faute grave et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de M. [P] fondé.



En conséquence, M. [P] sera débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires.



4/ Sur la rupture vexatoire et brutale



M. [M] [P] fait valoir que la rupture de son contrat de travail a été brutale et vexatoire alors qu'il avait auparavant reçu une prime exceptionnelle et des félicitations de son employeur. 



La société Casio France répond que M. [M] [P] n'apporte aucun élément permettant de justifier l'existence d'une faute commise par la société Casio France. En tout état de cause, le caractère vexatoire d'une procédure de licenciement ne peut être caractérisé par le simple fait qu'un salarié ait été dispensé de préavis. Il importe peu que M. [M] [P] ait perçu une prime exceptionnelle et des félicitations dans la mesure où des manquements ont été relevés postérieurement à son licenciement. M. [M] [P] ne démontre pas le caractère brutal ou vexatoire de son licenciement. 



Faute d'élément établissant d'une quelconque façon le caractère vexatoire du licenciement, M. [P] sera débouté de sa demande à ce titre.



5/Sur le rappel de prime de 13ème mois 2018 et 2019



M. [M] [P] fait valoir qu'il a reçu le versement de la somme de 1 330,60 euros au titre de sa prime de 13ème mois comme cela figure sur son reçu pour solde de tout compte. 

Il estime être bien fondé à solliciter un rappel de salaire de 3 885,40 euros bruts au titre de la prime de treizième mois de 2018 outre 388,40 euros pour les congés payés afférents et de 1 303,99 euros au titre de la prime de 13ème mois 2019, outre 130,39 euros pour les congés payés afférents, dans la mesure où son licenciement est nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, et qu'il aurait dû bénéficier d'un préavis de trois mois.



La société Casio France répond que le licenciement de M. [M] [P] étant valablement intervenu, il ne pourra qu'être débouté de cette demande. A titre subsidiaire, la société Casio France demande à ce que le montant versé soit limité à 819,32 euros au titre de la prime de 13ème mois 2018, et à 482,13 euros au titre de la prime de 13ème mois 2019.



La cour ayant considéré que le licenciement pour faute grave est fondé, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a jugé que M. [P] avait perçu l'exacte somme à laquelle il pouvait prétendre au titre de la prime 13ème mois.



6/Sur le rappel de prime annuelle sur objectifs 2018



M. [M] [P] estime que conformément au document relatif à la prime PAO 2018, il aurait dû percevoir le versement de la somme de 2 231,81 euros bruts qui ne lui a pas été versée et ne figure pas sur le solde de tout compte établi par la société Casio France. 



La société Casio France répond que le licenciement de M. [M] [P] étant valablement intervenu, il devra être débouté de la demande formulée à ce titre. A titre subsidiaire, si la cour faisait droit à la demande de M. [M] [P] et estimait que son licenciement était nul ou sans cause réelle et sérieuse, la société Casio France demande à ce que le montant de l'indemnité PAO proratisée sur la période du 1er octobre 2018 au 8 février 2019 soit limité à 1 399,31 euros.



Comme l'ont justement retenu les premiers juges, M. [P] a perçu la première partie de cette prime annuelle sur objectifs en avril 2018, et la seconde partie de cette même prime, prorata temporis compte tenu de sa mise à pied à titre conservatoire, sur son solde de tout compte. Il a donc perçu l'exacte somme à laquelle il pouvait prétendre au titre de la prime annuelle sur objectifs 2018. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé. 



7/Sur les frais irrépétibles et les dépens



M. [P] sera condamné à verser à la société Casio France la somme de 800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Dit que la déclaration d'appel a produit un effet dévolutif,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,



Y ajoutant,



Condamne M. [M] [P] à payer à la SA Casio France la somme de 800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



M. [M] [P] supportera les dépens d'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE