Cour d'Appel · 6e chambre — 12 octobre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



6e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 12 OCTOBRE 2023



N° RG 21/01564 - 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UQ24



AFFAIRE :



[T] [M]



C/



S.A. AUSY



Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Mai 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : AD

N° RG : 20/00419













Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Mohamed CHERIF 



Me Paul VANDETH







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DOUZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [T] [M]

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentant : Me Mohamed CHERIF de l'AARPI OMNES AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1911 substitué par Me Anne-Sophie BERTON 



APPELANTE



****************



S.A. AUSY

[Adresse 2]

[Localité 8]



Représentant : Me Paul VAN DETH de la SELEURL Société d'Exercice libéral d'Avocat ISNAH, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J094



INTIMEE



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 Juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,





























Vu le jugement rendu le 4 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt,



Vu la déclaration d'appel de Mme [T] [M] du 26 mai 2021,



Vu les conclusions de Mme [T] [M] du 23 mars 2022,



Vu les conclusions de la société Ausy du 21 octobre 2021,



Vu l'ordonnance de clôture du 24 mai 2023.



EXPOSE DU LITIGE

La société Ausy, dont le siège social est [Adresse 1] à [Localité 8], est spécialisée dans l'expertise technique d'ingénierie, la consultation dans l'informatique, l'électronique, les systèmes d'information et de réseau pour les grands comptes des secteurs industriels et tertiaires. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec du 15 décembre 1987.



Mme [T] [M], née le 5 septembre 1972, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 30 juin 1998 par la société Ausy, à effet au 1er juillet 1998, en qualité de comptable, coefficient 310, position 2.2, après une période d'intérim de 3 mois (du 1er avril au 30 juin 1998).



Mme [M] a été affectée à la direction des affaires financières et, ensuite, au service trésorerie sous la direction du responsable trésorerie. 



Mme [M], en raison de son état de santé, et après une visite médicale du travail le 21 novembre 2018, a fait l'objet de restrictions portant, notamment, sur la limitation à 45 minutes de son temps de trajet entre son domicile à [Localité 4] [92] et son lieu de travail à [Localité 8]. 



Elle bénéficie également pour la période du 24 janvier 2019 au 31 janvier 2024 d'une reconnaissance de travailleur handicapé par la MDPH des Hauts-de-Seine.



Suite au rachat de la société Ausy par le groupe Randstad France, en 2017, le service dans lequel Mme [M] exerçait ses fonctions, a été transféré sur le site de [Localité 7] (93).



Par courrier en date du 16 décembre 2019, la société Ausy a convoqué Mme [M] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 30 décembre 2019.



Par courrier en date du 3 janvier 2020, la société Ausy a notifié à Mme [M] son licenciement pour 'refus successif de toutes les offres de repositionnement interne rendant impossible la poursuite de [la] collaboration' dans les termes suivants :

'Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 décembre 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu le lundi 30 décembre 2019 à 11h30, entretien auquel vous vous êtes présentée assistée d'un représentant du personnel.

Au cours de cet entretien, nous vous avons rappelé les griefs nous conduisant à envisager une procédure de licenciement à votre encontre. Nous avons également recueilli vos explications qui malheureusement ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par conséquent, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour refus successif de toutes nos offres de repositionnement interne, rendant impossible la poursuite de notre collaboration.

En effet, pour rappel, vous avez été engagée par nos soins à compter du 1er juillet 1998 en qualité de comptable (après une période d'intérim à compter du 1er avril 1998).

Vous avez travaillé comme comptable au sein de la direction administrative et financière puis vous avez été affectée à notre service trésorerie, sous la direction du responsable trésorerie pour qui vous effectuiez les opérations courantes quotidiennes liées à l'activité de ce service.

A compter du 1er janvier 2019, le transfert de l'ensemble des postes de la DAF Ausy vers GRF, structure d'accueil des fonctions support du groupe Randsatd a été mis en place sur la base du volontariat des salariés, à la suite de l'OPA intervenue au 1er février 2017.

Vous avez choisi de ne pas suivre le transfert de votre poste de comptable trésorerie à [Localité 7], au sein de GRF pour des raisons personnelles non exprimées officiellement avant votre courrier du 1er septembre 2019 dans lequel vous évoquez « un contexte personnel difficile lié à votre santé ».

Quoiqu'il en soit nous avons respecté votre choix et vous avons assurée qu'une solution de repositionnement interne serait trouvée et avons scrupuleusement respecté nos engagements.

En premier lieu, et tant que cela a été possible, soit jusqu'au transfert définitif des activités de trésorerie à [Localité 7], au sein de GRF, vous avez pu continuer à occuper ces mêmes fonctions jusqu'au mois d'août 2019 à [Localité 8] au sein d'Ausy. L'ensemble des services comptables ayant déménagé à [Localité 7] mi-juillet 2019, cette possibilité de continuer à exercer les mêmes fonctions au sein d'Ausy à [Localité 8] ne pouvait perdurer longtemps au-delà. Nous avions fait le nécessaire pour permettre cette dérogation géographique temporaire du fait de votre statut de salarié ayant un handicap et suivie par notre mission handicap, en privilégiant votre décision de continuer à travailler à [Localité 8], en dépit du transfert de votre poste. Pour autant, cette situation ne pouvait être pérenne au delà du mois d'août 2019, GRF refusant toute délocalisation géographique de son activité trésorerie sur le périmètre Ausy, dans un lieu autre que [Localité 7], par souci de synergie organisationnelle.

C'est ainsi que nous avons dans un second temps recherché vous concernant un poste correspondant à vos compétences, en vous précisant bien qu'il ne serait pas, de fait, similaire à celui qui était le vôtre (comptable trésorerie) jusqu'à présent.

C'est ainsi que diverses pistes pour votre repositionnement interne ont été envisagées par Ausy et ont été abordées avec vous :

- dès le mois de janvier 2019, la gestion des habilitations (poste administratif que vous avez refusé alors qu'il était situé à [Localité 8]),

- dès le mois de mars 2019, la gestion du budget formation (poste au final non ouvert au sein de la DRH),- dès le mois de juillet 2019 (à temps partiel) puis à partir du mois de septembre 2019, des tâches comptables et administratives au sein de la DAF, acceptées par vous, consistant en la gestion des acomptes, la gestion des transferts Ausy /AER, et le suivi des visites médicales, dans un environnement managérial que vous avez reconnu comme bienveillant à votre égard.

Vous avez alors, contre toute attente, envoyé un courrier en date du 1er septembre 2019 dans lequel vous réclamiez un poste de comptable mais sans le citer expressément. Vous y réclamiez en effet uniquement un poste « correspondant à ma formation initiale et ma qualification ». Ce courrier, comme vous le saviez, a été égaré en interne et vous ne nous avez pas relancés sur la réponse que vous attendiez légitimement de notre part. Nous n'en avons pris connaissance qu'à la lecture de votre courrier de relance en date du 5 novembre 2019, reçu le 13 novembre.

En tout état de cause, nous vous avons reçu le 20 novembre dernier pour faire un point sur votre situation :

- vous nous avez alors expliqué que ces tâches auprès de [X] [I] ne vous plaisaient pas,

- contre toute attente, vous avez renouvelé votre demande d'un poste de comptable au sein d'Ausy alors que vous saviez que ce type de poste n'existait plus au sein de notre structure,

- vous nous avez confirmé que vous ne vouliez que ce type de poste, à [Localité 8], et aucun autre,

- vous nous avez confirmé que vous ne vouliez, pas un poste d'assistante, ni un poste d'ADV, ce dernier étant pourtant compatible avec un développement de votre carrière, pour un profil comptable trésorerie comme le vôtre et ce d'autant plus que le service ADV va rester à [Localité 8] au moins jusqu'à la fin de l'année 2020.

Ainsi que nous nous étions engagés vis-à-vis de vous lors de ce rendez-vous, nous avons continué, pour répondre à votre exigence, à chercher un poste de comptable pouvant s'exercer à [Localité 8], dans un environnement bienveillant, et qui vous permette de développer vos compétences, votre autonomie et votre indépendance au quotidien comme cela était réclamé par vous.

Nous avons alors rencontré le bureau du nouveau CSE, suite à nos récentes élections professionnelles du mois d'octobre 2019, qui nous a confirmé par écrit son intérêt pour votre profil, au vu de votre parcours, pour un poste de comptable unique.

Ce poste supposait d'assumer les responsabilités suivantes, à exercer en coordination avec le secrétaire et le trésorier du CSE:

- enregistrement des différentes écritures comptables, liées aux activités sociales et culturelles et au fonctionnement du CSE,

- suivi des paiements des fournisseurs et partenaires,

- suivi des deux budgets (fonctionnement et ASC) du CSE,

- coordination avec le cabinet comptable extérieur chargé du bilan,

- suivi de la trésorerie du CSE et gestion en interaction avec la banque.

Comme cela vous avait été indiqué, vous seriez restée salariée au sein d'Ausy, avec maintien de votre statut actuel (qualification, salaire, lieu de travail à [Localité 8] ...) via une convention temporaire tripartite de détachement de 4 ans au sein du CSE.

Pourtant, contre toute attente, vous avez refusé cette évolution interne consistant à prendre un poste de comptable au sein du CSE à [Localité 9], à [Localité 8], alors que ce poste correspondait parfaitement à vos attentes dans la mesure où il était conforme « à votre formation initiale et votre qualification », ainsi qu'à votre profil et votre expérience. Il vous aurait de plus permis de développer de nouvelles compétences d'autonomie et de polyvalence des tâches. 

Votre refus de ce poste a été exprimé par écrit (dans votre courrier du 10 décembre dernier) et à l'oral lors de notre dernier point de situation du 13 décembre dernier.

Le secrétaire et le trésorier du CSE comptaient pourtant sur votre arrivée à un moment important, à savoir le démarrage du fonctionnement de cette nouvelle instance.

Enfin, il faut souligner que depuis le mois de novembre 2019 vous vous êtes toujours refusée à nous proposer la moindre autre piste de repositionnement/mobilité interne que vous auriez pu désirer, malgré nos demandes répétées en ce sens, ce positionnement passif et non constructif de votre part reflétant de fait votre souhait de cesser notre collaboration.

Nous avons jusqu'à présent été particulièrement conciliants et avons répondu à vos attentes légitimes d'être affectée à un poste de votre niveau et de votre qualification mais nous ne pouvons pour autant accepter que vous nous imposiez indéfiniment vos desiderata.

En conclusion, nous jugeons impossible la poursuite de notre collaboration suite à votre dernier refus réitéré de poste, non justifié, car nous sommes dans une situation de blocage malgré nos nombreux efforts, du fait de votre refus d'accepter le nouvel environnement de travail d'Ausy.

Les explications recueillies auprès de vous lors de l'entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

La date d'envoi de cette lettre marque le point de départ de votre préavis de deux mois. Nous vous dispensons, toutefois, de l'exécution de votre préavis qui vous sera rémunéré aux échéances habituelles de paie. [']

Si vous êtes liée par une clause de non concurrence ou de protection de clientèle vis-à-vis d'Ausy, vous devez vous considérer comme étant automatiquement déliée de cette clause à la date de votre départ effectif de l'entreprise.'



Par requête reçue au greffe le 29 avril 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et de condamnation de la société Ausy au versement de sommes à caractère indemnitaire et/ou salarial.



La société Ausy avait, quant à elle, demandé à ce que Mme [M] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement contradictoire rendu le 4 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société Ausy de ses demandes,

- mis la totalité des dépens à la charge de Mme [M].



Par déclaration du 26 mai 2021, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement.



Aux termes de ses conclusions en date du 23 mars 2022, Mme [T] [M] demande à la cour de :

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 25 [sic] mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, lequel a débouté l'appelante de toutes ses demandes,

- dire et juger que le licenciement est nul en raison d'une discrimination fondée sur l'état de santé, ou subsidiairement et à tout le moins dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, 

- condamner en conséquence la société Ausy aux sommes suivantes : 

- indemnité pour licenciement nul : 80 000 euros, 

- ou subsidiairement indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 80 000 euros, 

- dommages et intérêts liés au préjudice de la remise de documents de fin de contrat erronés ou manquants : 5 000 euros, 

- article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

- exécution provisoire sur le tout, 

- dépens à la charge de la société défenderesse.



Aux termes de ses conclusions en date du 21 octobre 2021, la société Ausy demande à la cour de :

A titre principal, 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 4 mai 2021, 

et par conséquent : 

- rejeter l'ensemble des demandes de Mme [M],

- dire et juger le licenciement de Mme [M] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, 

A titre subsidiaire, 

- ramener la demande indemnitaire de Mme [M] à de plus justes proportions et en tout état de cause inférieure à la somme de 52 932 euros bruts,

A titre reconventionnel, 

- condamner Mme [M] au versement de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 mai 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



L'appelante soutient que son licenciement est nul en raison de la discrimination pour raison de santé dont elle a été victime de la part de l'employeur ; qu'à tout le moins il est sans cause réelle et sérieuse, les propositions de l'employeur dévalorisantes constituant des modifications de son contrat de travail.



L'intimée fait valoir qu'il n'y a eu aucune discrimination et qu'elle a pris en compte l'état de santé de Mme [M] ; que la salariée a refusé les postes qui lui étaient proposés de sorte que l'employeur a exercé son pouvoir de direction de bonne foi.



1- sur la nullité du licenciement 



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de [...] son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap [...]'



L'article L. 1131-4 dudit code dispose que 'toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'



En outre, l'article L. 5213-6 du même code prévoit que 'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.'



L'accord d'entreprise relatif à l'emploi, à l'insertion, au maintien et à la professionnalisation des personnes en situation de handicap de la société Ausy en date du 5 avril 2019, conclu pour une durée de trois ans, stipule à la rubrique 'les aménagements de poste' : 

'A tout moment et notamment en cas de changement dans la situation du salarié, des mesures seront prises pour tenir compte de celle-ci.

Les prescriptions en matière d'aménagement et d'accessibilité des postes de travail relève de la compétence du médecin du travail. Celui-ci peut, le cas échéant, en collaboration avec la mission Handicap, s'appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité pour acquérir notamment du matériel spécifique.

Après établissement d'un diagnostic de la situation du salarié, des préconisations d'actions pourront donner lieu à :

- un aménagement de l'accès au poste de travail, un aménagement ergonomique ou informatique du poste

- un aménagement du temps de travail pour raison médicale ou contrainte de déplacement, passage à temps partiel

- une période de travail à domicile pour certaines catégories de personnel pour lesquels cette adaptation est compatible avec les exigences professionnelles de leurs fonctions

- des mesures facilitant les déplacements professionnels et le trajet entre le domicile et le lieu de travail

- la recherche d'un autre poste (en concertation avec le salarié) dans le cas où la fonction ou l'exercice de la fonction ne peut plus convenir en raison des contraintes du handicap.

[...]'



En application de l'article L. 1132-1 précité, le salarié doit présenter plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte.



Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, Mme [M] invoque les faits suivants :



- reconnue travailleur handicapé, elle n'a pu accepter le transfert volontaire de son contrat de travail au siège de la société Randstad à [Localité 7], la durée du trajet étant contraire aux prescriptions du médecin du travail. L'employeur n'a pas proposé un aménagement de son temps de travail comme le préconisait l'accord d'entreprise.



Elle produit la fiche d'aptitude du médecin du travail du 21 novembre 2018 avec les prescriptions relatives notamment au temps de trajet inférieur à 45 minutes (pièce n°15), la décision de reconnaissance de travailleur handicapé (pièce n°14), le compte-rendu de l'entretien préalable à son licenciement (pièce n°9) faisant état de ce que contrairement aux dispositions de l'accord d'entreprise du 5 avril 2019 sur le handicap (pièce n°17), il ne lui a été proposé aucun aménagement de son temps de travail et sa lettre de relance relative à sa situation du 1er septembre 2019 (pièce n°3). Est également communiqué le calcul de la durée du trajet entre le domicile et le siège à [Localité 7] (pièce n°27)

Le fait est suffisamment établi.



- l'employeur qui s'est engagé à la repositionner sur un poste identique n'a fait aucun effort pour tenter de lui trouver un reclassement en interne à la hauteur de ses compétences. Elle affirme qu'elle a dû elle-même faire des démarches personnelles en l'absence de proposition sérieuse. La société n'a fait aucune proposition écrite avec le détail des tâches ce qui témoigne de la mauvaise foi dans la recherche d'un repositionnement.



Mme [M] s'appuie sur le compte rendu de l'entretien préalable relatant les conditions dans lesquelles elle a travaillé à compter de janvier 2019 jusqu'à son arrêt de travail, sur l'analyse des postes proposés par l'employeur, mais de façon informelle, contenu dans le compte-rendu, et sur le mail du 29 mars 2019 justifiant de sa demarche personnelle pour le poste 'formation' (pièce n°24).

Le fait est suffisamment établi.



- en janvier 2019, l'employeur lui a demandé d'assurer un poste vacant au service habilitation tout en poursuivant ses fonctions à la direction des affaires financières (DAF) jusqu'en juillet 2019, puis en août 2019 pour remplacer ses responsables en congé. Cependant, le responsable de la DAF a demandé à ce qu'elle se consacre uniquement à plein temps à la trésorerie (DAF), le poste habilitation qu'elle n'a jamais refusé contrairement à ce qu'affirme l'employeur, étant repris par une autre salariée. 



Mme [M] en justifie par un mail du directeur financier du 16 janvier 2019 lui demandant de cesser les tâches du service 'habilitations', pour se consacrer uniquement à la trésorerie, son poste habituel (pièce n°16). Le compte rendu de l'entretien préalable fait état de cette situation ainsi que du fait que le poste 'habilitations' a été repris par une salariée, Mme [N]. 

Le fait est suffisamment établi.



- les seuls postes proposés étaient dévalorisants. Au regard des tâches qu'elle effectuait à la trésorerie, le poste relatif à la gestion des rendez-vous pour la médecine du travail qu'on lui a imposé, puis celui de comptable au nouveau CSE pour quatre années ne correspondaient pas à sa qualification et à son expérience. Contrairement à ce qu'affirme l'employeur il ne lui a jamais été proposé de postes d'assistantes ou d'ADV [assistant administratif des ventes] qu'elle n'a pu refuser, lesquels devaient également être externalisés à [Localité 7]. L'employeur s'est refusé à prendre les mesures appropriées pour lui permettre de conserver un emploi correspondant à sa qualification, cette situation ayant eu pour conséquence de dégrader son état de santé ce qu'elle justifie par les documents médicaux.



Mme [M] s'appuie sur le compte rendu de l'entretien préalable décrivant de façon détaillée ses fonctions au sein de la direction des affaires financières par rapport à celles proposées au sein du CSE et à celles de gestion des rendez-vous de la médecine du travail sans rapport avec ses compétences, faisant état de l'absence d'une proposition de poste d'ADV et de l'externalisation du service à [Localité 7]. Elle vise également les termes de son courrier du 1er septembre 2019 où elle indique que depuis le 29 juillet 2019 lui a été attribuée une série de tâches sans rapport avec ses compétences (gestion des rendez-vous de la médecine du travail), rappelle sa qualité de travailleur handicapé et le peu d'effort apporté par l'entreprise à son reclassement 'laissant croire à une discrimination à mon encontre'. Elle produit également (pièce n°20) le compte-rendu de passage au service des urgences de l'hôpital d'instruction des armées [Localité 6] du 19 septembre 2019 faisant état de sa pathologie depuis 2001 (sclérose en plaques), concluant à une anxiété généralisée liée au travail.

Les faits sont suffisamment établis.



Mme [M] présente ainsi des éléments de fait matériellement établis lesquels pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé et de son handicap.



Pour établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé de la salariée, la société Ausy donne les explications suivantes :



- le déplacement de la DAF de [Localité 8] à [Localité 7] est la conséquence de l'OPA de Randstadt sur Ausy, Randstadt ayant pris la décision de centraliser la DAF à [Localité 7] sans aucune dérogation possible. Le transfert du poste de Mme [M] est sans lien avec son état de santé. La reconnaissance de travailleur handicapé a été notifiée le 25 janvier 2019 postérieurement à la décision de transférer les postes. Elle indique que le trajet entre le domicile de la salariée et le siège Randstadt est de 44 minutes alors que le médecin du travail recommandait un trajet n'excédant pas 45 minutes. Il est attesté par l'ancien DAF de la société Ausy que Mme [M] a refusé le transfert alors qu'une solution de télétravail de deux jours par semaine était proposée aux salariés de la DAF d'Ausy. La salariée n'a jamais indiqué son désir d'être transférée au sein de Randstadt sous réserve d'exercer ses fonctions en télétravail. L'employeur a permis de façon dérogatoire à Mme [M] du fait de son statut de salariée handicapée, de continuer à occuper ses fonctions jusqu'en août 2019 à [Localité 8]. Cette situation n'a pu se prolonger, Randstadt refusant toute relocalisation géographique de son activité de trésorerie sur le périmètre d'Ausy. La société mentionne également que l'accord d'entreprise dont se prévaut la salariée concerne Ausy et non Randstadt. Mme [M] ne peut reprocher à Ausy de ne pas lui avoir permis d'exercer à [Localité 8] ou de télétravailler, car il appartenait à cette dernière de prendre la décision si Mme [M] avait accepté le transfert. La salariée n'a indiqué avoir refusé son transfert en raison de son état de santé qu'en septembre 2019 soit 6 mois après la proposition de transfert.



En l'espèce, il est établi que le transfert de la direction des affaires financières (DAF) de [Localité 8] (Hauts-de-Seine) à [Localité 7] (Seine-Saint-Denis) résulte effectivement d'une décision de la société Randstadt laquelle, suite à une offre publique d'achat (OPA), a acquis la société Ausy. De même, le transfert des contrats de travail des salariés de cette direction au siège de la société Randstadt à [Localité 7] s'est fait selon le volontariat, la société Ausy s'engageant, en cas de refus du salarié de ne pas être affecté à [Localité 7], à chercher un poste de repositionnement en interne.



Selon un message adressé à 'Ausy-structure' du directeur général France Ausy, M. [J], le transfert était effectif au 1er janvier 2019, les collaborateurs du site [Localité 8] ayant jusqu'au 31 août 2019 pour rejoindre physiquement le siège Randstadt à [Localité 7] (pièce n°13 appelante).



L'employeur ne produit pas de lettre adressée à Mme [M] lors de la décision de transfert ni de réponse écrite de la salariée, celle-ci indiquant, plusieurs mois après la décision de transfert par lettre recommandée avec accusé de réception signé par la société Ausy du 1er septembre 2019, qu'en raison de son état de santé, elle n'était pas en capacité 'd'aller travailler de l'autre côté de [Localité 5]' ce dont elle s'était entretenue avec M. [G] le directeur financier à la fin de l'année 2019 (pièce n° 3 appelante).



Il résulte effectivement de l'avis du médecin du travail 21 novembre 2018 que la salariée était 'apte à un poste de comptable sédentaire et ne nécessitant pas de trajet > 45 minutes de son domicile. Un poste ergonomique et basé dans les locaux à [Localité 8] est nécessaire dans le cadre de son activité professionnelle'. 



L'employeur ne peut prétendre en se basant sur l'application Mappy que la distance entre le domicile de Mme [M] à [Localité 4] et le siège de la société Randtadt à [Localité 7] pouvait être effectuée en 44 minutes alors que, comme l'indique Mme [M], cela suppose d'utiliser un véhicule et l'A86 avec péage pour un temps de trajet au mieux de 57 minutes, soit un surcoût annuel important en frais de transport, et sans péage pour un temps de trajet de 1 heure 5 minutes, contre 23 minutes du domicile de Mme [M] à [Localité 8] (pièces n° 16 et 27 appelante). S'agissant des transports en commun, selon ces mêmes pièces, le temps de trajet pour [Localité 7] est de 1 heure 20 contre 47 minutes pour [Localité 8].



Le temps de trajet de la salariée pour [Localité 7] allait donc à l'encontre des prescriptions du médecin du travail. Il importe peu que la décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ayant déclaré Mme [M] travailleur handicapé soit intervenue après le transfert, le 25 janvier 2019 (pièce n°14 appelante). En effet, la salariée affirme sans être utilement démentie que son dossier destiné à la MDPH [Maison départementale des personnes handicapées] a été préparé pendant sept mois avec l'assistance de la mission handicap de la société Ausy, prévue à l'accord d'entreprise précité, de sorte que l'employeur était parfaitement informé de l'entière situation de Mme [M] dont la pathologie date de 2001 (pièce n°28 et 20 appelante).



L'employeur ne peut soutenir qu'il appartenait à Mme [M] d'accepter son transfert pour négocier avec Randstadt du télétravail, alors qu'aucun élément du dossier ne vient confirmer que la société Ausy, au regard de l'état de santé de la salariée et des prescriptions du médecin du travail, a expressément et formellement demandé à la société Randstadt la possibilité pour Mme [M] de télétravailler plusieurs jours et l'éventuelle réponse négative de la société Randstadt ou la possibilité d'un aménagement du temps de travail.



Les dires du directeur financier M. [G], ayant quitté définitivement la société le 31 décembre 2019, contenus dans son attestation (pièce n° 5 intimée), en outre contradictoire avec le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement de Mme [M] rédigé par le représentant du personnel (pièce n°9 appelante), ne permettent pas en tout état de cause d'affirmer que Mme [M] a refusé le transfert 'lorsqu'une solution de télétravail de deux jours par service était d'ores et déjà proposée aux salariés de la DAF d'Ausy dont le poste était transféré à [Localité 7]'. 



Il appartenait à l'employeur, et non à la salariée, de recueillir l'accord de Randstadt sur un éventuel télétravail et de le proposer formellement à la salariée.



Il ne peut être prétendu par l'employeur dans ses écritures et le directeur financier dans son attestation, pour justifier de la prise en compte de l'état de santé, que Mme [M] a été maintenue à [Localité 8] sur son poste à la trésorerie à titre exceptionnel jusqu'en août 2019 alors que le message précité du directeur général du 17 décembre 2018 fait état d'un transfert des collaborateurs à [Localité 7] jusqu'en août 2019, démontrant ainsi que le déménagement de [Localité 8] s'étalait sur plusieurs mois. Le message adressé à Mme [M] le 16 janvier 2019 par le directeur financier (pièce n°16 appelante) démontre qu'à cette date le transfert de la trésorerie n'avait pas été encore effectué. 



- la salariée a refusé tous les postes qui lui étaient proposés, lesquels n'étaient cependant pas en contradiction avec les prescriptions du médecin du travail, a accepté celui relatif à la gestion des rendez-vous des salariés au service de la médecine du travail pour ensuite le refuser. Le poste de comptable au sein du CSE à [Localité 8] correspondait à sa qualification et pouvait être pérenne, la convention tripartite prévoyant un retour chez Ausy en cas de changement dans la situation du CSE.



S'agissant des propositions de postes faites à Mme [M], aucune proposition écrite - notamment des avenants à son contrat de travail - ne lui a été formellement soumise avec le détail des tâches, en particulier celui de la gestion du suivi des visites médicales des salariés à temps partiel selon l'attestation du directeur financier, qui lui a été imposé selon la salariée, l'employeur n'apportant pas la preuve contraire. De même, le poste relatif au budget formation résulte des démarches personnelles de la salariée et non d'une proposition de l'employeur comme en atteste la pièce n°24, aucune suite n'ayant été donné à la proposition.



Contrairement à ce qu'affirme l'employeur, Mme [M] n'a pas refusé le poste relatif aux habilitations qu'elle devait assurer en même temps que son poste à la trésorerie. Le service habilitations lui a été retiré par le directeur financier M. [G] lequel, par message du 16 janvier 2019 adressé à la salariée, indique 'le sujet de la trésorerie n'étant clairement pas transféré dans les faits à ce jour, je te demande dès ce jour de stopper ton intervention sur les sujets habilitations' (pièce n° 16 appelante).



Il en résulte ainsi que, par suite de cette décision de sa hiérarchie, Mme [M] a poursuivi à [Localité 8] les tâches de son poste trésorerie et n'a pas eu l'opportunité de se repositionner sur un nouveau poste 'habilitations' lequel aurait pu lui convenir mais sera pourvu entre-temps par une autre salariée Mme [N], ce que ne conteste pas utilement l'employeur (pièce n° 9 appelante).



De même, contrairement à ce qu'affirment la société Ausy dans ses écritures et M. [G] directeur financier, dans son attestation mais également lors de l'entretien préalable au licenciement de Mme [M], il n'est pas établi par les pièces produites que des postes d'assistantes ou d'ADV [assistant administratif des ventes] avec le descriptif des tâches ont été proposés à Mme [M]. En outre, selon le compte rendu à l'entretien préalable, ces postes devaient également partir à [Localité 7] en janvier 2020, le fait qu'ils restent désormais à [Localité 8] toute l'année 2020 voire en 2021 étant inopérant, la salariée étant en droit de se voir attribuer compte tenu de son état de santé un poste pérenne sur [Localité 8] et en outre conforme à sa qualification.



Selon Mme [M], le poste relatif au suivi des rendez-vous des salariés pour la visite médicale qu'elle s'est vue attribuer à compter du 29 juillet 2019 (pièce n° 3 appelante) est sans rapport avec ses compétences s'agissant en l'espèce de 'la gestion des rendez-vous collaborateurs pour la visite médicale et l'établissement de contrats de travail-type', tâches très éloignées 'de ses fonctions historiques dans l'entreprise'.



Il résulte effectivement de la définition de fonctions de Mme [M] et de la fiche d'évolution du poste de la salariée de 2015 (pièce n° 10 appelante), comme l'énoncé des tâches dans le compte rendu de l'entretien préalable au licenciement, que la salariée avait des compétences comptables et financières certaines justifiant sa classification.



S'agissant enfin du poste de comptable au sein du nouveau comité social et économique de la société Ausy, le directeur financier dans son attestation indique que « les tâches demandées étaient les suivantes en coordination avec le secrétaire et le trésorier du CSE :

- enregistrement des différentes écritures comptables

- suivi des paiements fournisseurs et partenaires

- suivi des 2 budgets - ce que conteste Mme [M] - , budget pour un total d'environ 1 million d'euros

- coordination avec le cabinet comptable extérieur chargé du bilan

- suivi de la trésorerie du CSE et gestion en interaction avec la banque.'



Si ce poste comptable au sein du CSE se rapprochait plus de ses compétences habituelles, il résulte cependant du compte rendu de l'entretien préalable que, selon la salariée, ces tâches de comptabilité au CSE n'avaient rien à voir avec celles de son poste à la trésorerie pour lequel elle gérait des centaines de millions d'euros, pour un groupe international d'environ 3 500 personnes, affirmant en outre qu'un jeune diplômé baccalauréat comptabilité ou BTS comptabilité aurait suffi. 



Mme [M] a, à juste titre, jugé vexatoire la proposition alors qu'elle disposait de 22 années d'exercice et d'une qualification universitaire de 4 années après le baccalauréat dans le domaine comptable et financier, la salariée étant en droit de considérer que son état de santé ne devait pas la contraindre à accepter des tâches qui constituaient une rétrogradation professionnelle.



Il résulte de l'ensemble ces éléments, que l'employeur s'est refusé à prendre les mesures appropriées, telles que prévues à l'article à L. 5213-6 du code du travail, afin de tenter de permettre à la salariée de conserver un poste correspondant à sa qualification, notamment en effectuant les démarches nécessaires auprès de la société Randstadt lors du transfert de [Localité 8] à [Localité 7], pour obtenir un aménagement du temps de travail de la salariée-horaires décalés, télétravail comme le suggère le représentant du personnel lors de l'entretien préalable -, conformément à l'accord d'entreprise sur le handicap de sorte que ce comportement est constitutif d'une discrimination au regard de l'état de santé et du handicap de Mme [M].



En l'état, selon les éléments en présence, la discrimination en raison de l'état de santé et du handicap de Mme [M] est bien à l'origine de son licenciement. 



Il convient en conséquence de prononcer la nullité du licenciement de Mme [M].



Le jugement sera infirmé de ce chef.



2- sur les demandes de Mme [M]



- sur l'indemnité pour licenciement nul



Il résulte de l'application combinée des articles L. 1235-3-1, L. 1235-3-2 du code du travail que dans le cas d'un licenciement discriminatoire l'indemnité octroyée ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.



En l'espèce, la salariée avait une ancienneté de 22 ans, était âgée au moment du licenciement de 47 ans, a retrouvé un emploi le 18 novembre 2020 mais avec une perte de salaire de 360,51 euros bruts par mois (pièce n° 26 appelante).



Sur la base des douze derniers salaires (pièce n°2 appelante), l'employeur sera condamné à payer à Mme [M] 33 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.



La salariée sera déboutée du surplus de sa demande à ce titre.



- sur les dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrats erronés ou manquants



La salariée soutient que les documents pour la portabilité d'un an à la mutuelle et la prévoyance ne lui ont pas été communiqués, que le solde de tout compte est erroné et ne correspond pas au bulletin de salaire, que le motif de rupture du contrat de travail sur l'attestation pôle emploi n'a pas été renseigné, que la date du dernier jour travaillé payé est erronée. Elle affirme avoir ainsi subi un important préjudice d'autant que ses dépenses de santé n'ont plus été prises en charge par la mutuelle et réclame la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.



L'employeur affirme que les documents de fin de contrat modifiés ont été adressés le 27 avril 2020 et que Mme [M] ne justifie pas du montant de son préjudice.



Selon les pièces n° 13 et 14 de l'intimée, le conseil de la société Ausy a transmis à celui de Mme [M] le 27 avril 2020 soit bien antérieurement au jugement dont appel, une attestation Pôle emploi rectifiée, un bulletin de salaire pour mars 2020 rectifié et un solde de tout compte. En outre, la lettre de licenciement comporte bien la mention relative aux couvertures de prévoyance et de frais de santé dont la salariée bénéficiait au sein de l'entreprise, cette couverture ne jouant qu'en cas de perception d'allocations chômage. 



En l'espèce, la salariée n'apporte aucun élément concernant le préjudice qu'elle aurait subi du fait de la non remise des documents relatifs à la mutuelle et la prévoyance, notamment le montant des dépenses de santé qui n'aurait pas été pris en charge par la mutuelle entre la fin du préavis et son nouvel emploi en novembre 2020, en l'absence de tout justificatif de versement d'allocations chômage.



Mme [M] sera déboutée de sa demande à ce titre.



3- sur les frais irrépétibles et les dépens



Le jugement sera infirmé sur les dépens.



La société Ausy sera condamnée à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



L'employeur sera débouté de sa demande à ce titre et condamné aux dépens de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 25 mai 2021 sauf en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,









Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [T] [M] est nul du fait de la discrimination fondée sur l'état de santé,



Condamne la société Ausy à payer à Mme [T] [M] la somme de 33 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,



Déboute Mme [T] [M] du surplus de sa demande à ce titre,



Déboute Mme [T] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés ou manquants,



Condamne la société Ausy à payer à Mme [T] [M] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société Ausy aux dépens de première instance et d'appel.



Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Isabelle Chabal, conseiller, pour Mme Catherine Bolteau-Serre, président empêché, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





 Le Greffier, P/ Le Président empêché,