Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 17 octobre 2023

Arrêt n° 23/00454



17 octobre 2023

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N° RG 21/00666 - 

N° Portalis DBVS-V-B7F-FOPC

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORBACH

16 février 2021

F 19/00324

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1







ARRÊT DU



Dix sept octobre deux mille vingt trois







APPELANTE :



Mme [B] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Yassin BOUAZIZ de la SELARL HAYA AVOCATS, avocat au barreau de METZ





INTIMÉE :



S.A.S. VIESSMANN FRANCE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Armelle BETTENFELD, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Sophie GOSSMANN, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 mars 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire, en présence de Mme Anne FABERT, Conseillère



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller



Greffier, lors des débats : Mme Hélène BAJEUX





ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.











EXPOSÉ DES FAITS





Mme [B] [Z] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet signé le 28 novembre 2006, prenant effet le 10 février 2007, en qualité de responsable du département ressources humaines, au statut cadre 3B, par la SAS Viessmann France. 



Un avenant au contrat de travail est signé le 21 août 2007 relatif à la création d'une part variable de la rémunération des membres du CODIR dont fait partie la salariée.



La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Mme [Z] est devenue conseiller prud'homal au conseil de prud'hommes de Metz (collège employeurs) suite aux élections de décembre 2008.



Les 11 juin et 12 juillet 2012, deux salariés du service ressources humaines de Mme [Z] démissionnaient. A la suite de cela, une réunion du service ressources humaines, en présence du directeur général, était organisée pour comprendre l'origine de ces démissions, et la situation du service était également discutée lors d'une réunion du comité d'entreprise du 24 août 2012.



En mars 2013, deux nouveaux salariés démissionnaient au sein du service ressources humaines ce qui déclenchait une enquête de la direction de la SAS Viessmann France.



Le 21 mars 2013, Mme [Z] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mars 2013, assorti d'une mise à pied conservatoire. Mme [Z] ayant refusé la remise en main propre contre décharge de la convocation du 21 mars 2013, elle se voyait convoquée une nouvelle fois le 22 mars 2013 par lettre recommandée avec accusé de réception pour un entretien fixé le 3 avril 2013.



La SAS Viessmann France formulait le 5 avril 2013, après la tenue de l'entretien préalable, une demande d'autorisation de licenciement auprès de l'inspection du travail du fait du statut se de salarié protégé de Mme [B] [Z].



Le 4 juin 2013, après l'organisation d'une enquête contradictoire, l'inspectrice du travail décidait d'accorder l'autorisation de licenciement de Mme [Z].



Le 19 juin 2013, Mme [Z] se voyait notifier son licenciement pour faute grave du fait d'un management inapproprié ayant conduit à un stress permanent dans son service et à de nombreuses démissions.



Par requête introductive d'instance enregistrée au greffe le 29 septembre 2014, Mme [Z] a fait citer la SAS Viessmann France devant le conseil de prud'hommes de Forbach, section encadrement, pour contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de son ex-employeur à lui verser diverses sommes liées à l'exécution de son contrat de travail (rappel prorata 13ème mois, rappel prorata prime de vacances, rappel prime d'intéressement, rappel base de calcul participation, rappel d'heures supplémentaires, outre les congés payés afférents) et à sa rupture (indemnité de préavis et congés payés afférents ; indemnité de licenciement ; rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et congés payés afférents).



Aux termes de ses dernières écritures, elle demandait en outre :

 -des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par une discrimination salariale fondée sur le sexe (117 898,81 euros) ;

-des dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail ;

-de dire que la contestation de Mme [Z] de la légalité de la décision de l'inspection du travail du 4 juin 2013 fait l'impasse sur des exceptions d'illégalité graves et sérieuses ;



-de renvoyer l'affaire devant le tribunal administratif de Strasbourg pour qu'il soit statué sur la question préjudicielle suivante : « La décision rendue par l'inspecteur du travail le 4 juin 2013, est elle entachée d'illégalité pour s'être fondée sur une enquête qui constitue un moyen de preuve illicite ' Est elle entachée d'illégalité au regard du lien entre la demande d'autorisation et le mandat prud'homal ' Est-elle entachée d'illégalité au regard de l'obligation de motiver un acte administratif ' Est-elle exempte de toute erreur manifeste d'apprécisation appréciation au regard des éléments de la cause ' » ;

-de surseoir à statuer sur la demande de Mme [Z] jusqu'à ce que cette question préjudicielle soit définitivement tranchée ;

-de condamner la SAS Viessmann France à lui payer 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens.



Par décision avant-dire droit en date du 29 novembre 2016, le conseil de prud'hommes de Forbach, section encadrement, décidait d'une mission de conseillers rapporteurs afin de mener toutes les investigations nécessaires pour mettre l'affaire en état d'être jugée. Cette mission s'étant déroulée le 8 mars 2017 et le rapport ayant été remis le 8 septembre 2017, l'affaire était à nouveau examinée le 7 novembre 2017.



Par décision avant-dire droit du 13 mars 2018, le conseil de prud'hommes de Forbach renvoyait l'affaire devant le tribunal administratif de Strasbourg sur une question préjudicielle, ordonnait le sursis à statuer jusqu'à ce que la question préjudicielle soit tranchée et un retrait du rôle dans l'attente de la décision définitive de la juridiction administrative.



Par jugement du 24 octobre 2018 devenu définitif, le tribunal administratif de Strasbourg a déclaré que la décision de l'inspectrice du travail du 4 juin 2013 n'est pas entachée d'illégalité.



La SAS Viessmann France demandait au conseil de dire, au vu du jugement du 24 octobre 2018 prononcé par le tribunal administratif de Strasbourg, que le bien-fondé du licenciement de Mme [Z] ne saurait être contesté. Elle s'opposait à toutes les demandes formées par Mme [Z] et sollicitait la condamnation de celle-ci à lui verser 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement prononcé le 16 février 2021, le conseil de prud'hommes de Forbach, a condamné la SAS Viessmann France à payer à Mme [Z] pour rappel de salaire dans le cadre de ses heures supplémentaires les sommes de 4 765,44 euros et de 476,54 euros de congés payés y afférents avec intérêts de droit à compter du jour de la demande et exécution provisoire, et a débouté Mme [Z] et la SAS Viessmann France de toutes leurs plus amples demandes. Les parties ont été condamnées chacune à prendre en charge leurs propres frais et dépens.



Par déclaration enregistrée le 15 mars 2021, Mme [B] [Z] a interjeté appel de cette décision.



Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 décembre 2021, Mme [Z] demande à la cour de :

Sur l'appel principal,

Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Condamner la SAS Viessmann France à lui payer les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter de la demande :

. 13 982,38 euros au titre de la retenue pour mise à pied conservatoire,

. 1 398,24 euros au titre des congés payés sur la mise à pied,

. 15 663,54 euros au titre de l'indemnité de préavis,

. 1 566,35 euros au titre des congés payés sur préavis,

. 8 596,61 euros au titre des heures supplémentaires,

. 859,66 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires,

. 117 898,81 euros à titre de rappel de salaire sur la discrimination salariale fondée sur le sexe,

. 11 789,88 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires ;



Condamner la SAS Viessmann France à lui payer les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter du jugement à intervenir :

. 7 921,24 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail,

Condamner la SAS Viessmann France au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux frais et dépens éventuels ;

Sur l'appel incident, 

Rejeter l'appel incident de la SAS Viessmann France concernant les heures supplémentaires.



Mme [Z] invoque les articles L 3221-2 et L 3221-4 du code du travail et le non-respect du principe de l'égalité de traitement, estimant avoir été moins bien payée que son collègue masculin (M. [L]) pour des responsabilités identiques et une prestation de valeur égale. 



Elle ajoute :

-qu'elle a accompli 223,87 heures supplémentaires au delà du contingent annuel fixé à 1927 heures sur la période allant de juin 2012 au 21 mars 2013 ;

-qu'elle a été victime de harcèlement moral à compter du 1er juillet 2011 et jusqu'à son licenciement en juin 2013, consécutivement aux nouvelles organisations décidées par la direction suite à des données économiques difficiles (management autocrate et dévastateur ; modification de son contrat de travail ; exclusion de Mme [Z] des organes de la direction ; modification de ses responsabilités ; discrédit auprès des représentants du personnel et du personnel ; entrave aux fonctions de juge prud'homal ; ton agressif dans l'ensemble des correspondances électroniques qui lui sont adressées), ce qui constitue une exécution déloyale de son contrat de travail ;

-que les manquements qu'elle a commis ne peuvent être qualifiés de faute grave.



 Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 avril 2022, la SAS Viessmann France demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

. jugé que c'est manifestement à bon droit que la SAS Viessmann France a, sur la base de l'autorisation de licenciement devenue définitive, procédé au licenciement avec effet immédiat pour faute grave de l'intéressée et qu'il a en conséquence débouté Mme [Z] de ses demandes d'indemnités de préavis, d'indemnité de licenciement et de rappels de salaires pour la période de mise à pied conservatoire ;

. débouté Mme [Z] de sa demande au titre du harcèlement moral et de l'exécution fautive du contrat de travail ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS Viessmann France au paiement d'heures supplémentaires, et des congés payés afférents, et débouter la salariée sur ce chef de demande ;

Débouter Mme [Z] de toutes ses prétentions, y compris au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ordonner le remboursement à la société des sommes payées à ce titre majorées des intérêts légaux ;

Condamner Mme [Z] à lui verser 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour.



La SAS Viessmann France invoque en substance le comportement managérial inadéquat de Mme [Z], qui a créé un état de stress permanent au sein de son service ayant abouti à un nombre de départs important sur une courte période. Elle ajoute :

-que Mme [Z] ayant le statut de salarié protégé de par son élection en décembre 2008 comme membre du conseil de prud'hommes de Metz, elle a régulièrement appliqué la procédure applicable et obtenu l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, décision validée par le tribunal administratif de Strasbourg ;

-que la gravité de la faute de Mme [Z] est établie par les différents témoignages des salariés du service des ressources humaines, des anciens salariés démissionnaires et par l'enquête diligentée par les services de l'inspection du travail servant de fondement à l'autorisation de licencier prononcée par l'inspecteur du travail le 4 juin 2013 ;



-que Mme [Z] ne maintient plus à hauteur d'appel, dans ses dernières conclusions récapitulatives, ses demandes relatives au 13ème mois, à la prime de vacances, à la prime d'intéressement, et à la base de calcul participation;

-que la salariée n'a pas été victime de harcèlement moral, les incidents révélés par celle-ci à l'inspectrice du travail relevant davantage de désaccord habituels et d'incidents ordinaires de la vie professionnelle courante ;

-qu'il n'y a pas eu de violation du principe « à travail égal, salaire égal » et du principe d'égalité hommes/femmes, la différence de salaire entre Mme [Z] et M. [L] résultant du transfert de son contrat de travail dont celui-ci a bénéficié en passant de la SA Viessmann à la SAS Viessmann France, ainsi que de l'évolution de M. [L] dans son poste et ses responsabilités ;

-que s'agissant des heures supplémentaires dont le paiement est sollicité par Mme [Z], le décompte produit par celle-ci comporte des incohérences, et est insuffisamment précis pour étayer sa demande, ne s'agissant pas d'un décompte de temps de travail effectif seul susceptible d'ouvrir droit à rémunération ; les attestations des autres salariés démontrent en revanche le manque d'investissement de Mme [Z] dans ses fonctions et sa présence limitée sur son lieu de travail.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 septembre 2022. 



Il convient en application de l'article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions. 





MOTIFS





Sur la rupture du contrat de travail



Selon l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Lorsque l'employeur invoque une faute grave du salarié pour prononcer un licenciement avec effet immédiat, il lui incombe d'apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s'ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Si en application des articles L 2421-1 et L 2421-2 du même code, l'autorisation délivrée par l'autorité administrative de licencier un salarié protégé vaut reconnaissance de la cause réelle et sérieuse du licenciement, cette décision ne peut valoir reconnaissance d'une faute grave.



Dès lors, si le licenciement a été prononcé pour faute grave, le juge judiciaire est compétent pour statuer sur l'existence de cette faute grave et, le cas échéant, pour requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 19 juin 2013 est rédigée de la façon suivante :



« Nous vous informons que, par décision n°08/2013 en date du 4 juin 2013, Mme [K] [U], Inspectrice du travail, nous a autorisés à vous licencier.

Nous vous notifions en conséquence par la présente votre licenciement pour les différents faits exposés lors de l'entretien préalable, expressément visés dans la décision d'autorisation de licenciement susvisée.

Ces faits sont les suivants :

Entrée au service de la société Viessmann en qualité de Responsable Ressources Humaines, statut cadre, à compter du 10 février 2007, vous vous deviez d'adopter un comportement managérial adéquat en matière de gestion de votre service et des ressources humaines en général.

Vous avez cependant gravement failli à vos obligations en la matière, en instituant un système de management par la peur et la division créant un état de stress permanent au sein de votre service ayant abouti à un nombre de départs très important sur une courte période, et ce sans que la remise en cause de vos méthodes de gestion intervenue courant 2012, suite à l'intervention des institutions représentatives du personnel, ne vous ait amenée à modifier votre comportement.

Les mesures d'enquête diligentées ont en effet permis de confirmer que vous n'aviez pas changé vos méthodes de sorte que votre management inapproprié et fautif, au regard des obligations qui vous incombent, a perduré avec l'ensemble des salariés du service Ressources Humaines, et ce dès leur embauche respective, alors pourtant :

- qu'en votre qualité de Responsable Ressources Humaines vous avez connaissance des dispositions relatives aux risques professionnels et notamment à la prévention des risques psychosociaux pour avoir participé à l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels de la société et au suivi de l'expertise « risques psychosociaux » menée en 2012 ;

- que vous avez été informée de vos agissements qualifiés « d'oppressifs » par le Directeur Général lors de la réunion du comité d'entreprise en août 2012 et participé à la réunion du service des Ressources Humaines de juillet 2012 au cours de laquelle ces difficultés ont été examinées.

Comme relevé par Mme l'Inspectrice du travail, votre management inapproprié a créé un stress permanent pour les personnes du service placées sous vos directives alors qu'il vous appartenait de coordonner et de manager votre service, de sorte que vos agissements, sans aucun lien avec le mandat de conseiller prud'homal dont vous êtes investie par ailleurs, sont fautifs.

Votre comportement, contraire aux intérêts de l'entreprise et réitéré, rend impossible la poursuite des relations contractuelles et nécessaire le licenciement à effet immédiat.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire dans l'attente de l'issue de la procédure ne vous sera pas versé. »



Mme [B] [Z] conteste la gravité des manquements qu'elle a commis, et précise qu'il existait un mal-être général au sein de la société révélé par l'enquête « mesure management de santé » réalisée en 2011 et par le rapport SECAFI établi en 2012. Elle souligne que c'est elle qui a apporté la candidature de la société à l'enquête « mesure de management » et que des résultats positifs ont été obtenus, en plus des mesures qu'elle a mises en place (groupe de travail, retour d'expériences) et du résultat favorable de l'enquête interne de satisfaction clients. Elle souligne, s'agissant des conditions de travail au sein du service RH en juillet et août 2012, qu'aucune faute ne lui a été reprochée, que la surcharge de travail a davantage été pointée du doigt, et que la formation sur la communication qui a été évoquée le 20 août 2012 ne lui a jamais été proposée.



En ce qui concerne les deux démissions survenues dans son service des ressources humaines en mars 2013, Mme [B] [Z] indique qu'elles ne résultent pas de son fait, qu'elle n'a commis aucun manquement et que d'autres démissions sont intervenues au sein de la société suite à son licenciement.



La SAS Viessmann France soutient que la faute grave reprochée à Mme [B] [Z] est caractérisée, le comportement managérial inapproprié de Mme [B] [Z], responsable du service des ressources humaines de la société, étant à l'origine de deux démissions de salariés de son service en mars 2013 (qui en comptait 5), et faisant suite à différentes mesures et engagements pris en 2012 à la suite de deux autres départs de salariés survenus à cette époque.



Il résulte de l'enquête diligentée par les services de l'inspection du travail à la suite de la demande d'autorisation de licenciement formée par l'employeur, et notamment des témoignages des salariés travaillant ou ayant travaillé avec l'appelante :

-que 6 démissions entre 2008 et début 2013 sont intervenues dans le service composé de 5 salariés dirigé par Mme [B] [Z], et que plus aucune des personnes présentes à son arrivée à la tête du service ne restait en 2013 ;

-que les deux salariés démissionnaires en mars 2013 et ceux ayant quitté l'entreprise entre 2008 et 2012 ont été entendus individuellement en présence d'un huissier lors de l'enquête diligentée par l'employeur et ont tous mentionné le management par la peur de Mme [B] [Z], soulignant qu'ils le vivaient mal et qu'ils étaient en permanence sous la crainte de représailles, ainsi que le dénigrement dont ils faisaient l'objet de sa part, et la remise en cause de sa hiérarchie exprimée en leur présence ;

-que certains de ces salariés faisaient référence à l'agressivité et aux sautes d'humeur de l'intéressée (4), à l'absence de reconnaissance du travail fourni (3) et à l'absence de tenue dans les délais des entretiens annuels d'évaluation permettant l'octroi de primes d'efficiences. 



Si Mme [B] [Z] indique que la mauvaise ambiance était générale au sein de la société et justifie par la production du rapport SECAFI établi en 2012 que notamment le niveau de stress était élevé au sein de deux directions de la société qui ne concernaient pas son service, elle n'apporte aucun élément qui remettrait en cause la force probante des déclarations des salariés auditionnés qui sont précis et concordants quant aux comportements reprochés personnellement à Mme [B] [Z].



En outre, il n'est pas contesté par l'appelante qu'au cours de l'été 2012 une réunion avait été organisée par la direction pour examiner les difficultés éventuelles existant au sein du service des ressources humaines dont Mme [B] [Z] avait la responsabilité et au sein duquel deux démissions étaient intervenues dans un délai rapproché. 



Le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 24 août 2012 fait état dans son second point relatif aux conditions de travail dans le département RH et à la charge de travail pour les collaboratrices restantes, suite au départ de deux salariées de ce service, de la restitution par le président de la société du contenu de cette réunion, dans laquelle il précise que des dysfonctionnements dans le management sont apparus au niveau de 4 points essentiels : « stress ressenti ; manque d'écoute et de reconnaissance de leur supérieur hiérarchique ; frustration dans les échanges avec leur supérieur hiérarchique ; manque de confiance vis-à-vis de leur supérieur hiérarchique ».



Ces éléments démontrent que Mme [B] [Z], dont il est établi et non contesté qu'elle était bien la responsable des ressources humaines et donc la supérieure hiérarchique évoquée dans ce rapport, avait déjà été sensibilisée en 2012 aux difficultés de management constatées dans son équipe.



Ainsi, quand bien même l'appelante justifie avoir engagé dès 2011 la SAS Viessmann France dans des démarches de préservation de la santé au travail, il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [B] [Z] a adopté durant plusieurs années un comportement inadapté dans sa façon d'encadrer son équipe, qu'elle n'a pas su le corriger en dépit d'un premier constat formé en août 2012 et de la nature de son poste (responsable des ressources humaines) impliquant une sensibilisation particulière à ces sujets, et qu'il a été à l'origine des deux démissions constatées en mars 2013. 



Ce manquement, qui a entraîné le départ de salariés et qui n'a fait l'objet d'aucune remise en cause de la part de Mme [B] [Z], empêchait tout fonctionnement normal du service des ressources humaines de la société et donc toute poursuite de son contrat de travail, de sorte que la faute grave reprochée à l'appelante est établie.



Il convient en conséquence de rejeter la demande formée par Mme [B] [Z] aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse.



Mme [B] [Z] doit également être déboutée de ses demandes en paiement d'un rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, mesure justifiée par la nécessité d'une mise à l'écart immédiate de la salariée de l'entreprise, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité de préavis, outre les congés payés afférents.



Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.





Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



Il est constant que Mme [B] [Z] s'est vu appliquer le statut de cadre et donc un forfait annuel en heures à hauteur de 1927 heures sur 12 mois, en application des dispositions de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

En application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et, si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient néanmoins à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis, tant sur l'existence des heures dont il revendique le paiement que sur leur quantum, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaire applicables.



Mme [B] [Z] explique qu'elle a effectué 1592,30 heures de travail entre juin 2012 et mars 2013, alors qu'elle n'avait à réaliser que 1368,43 heures de travail, au prorata du contingent annuel d'heures de travail de 1927 heures appliqué aux cadres.



Elle estime qu'elle est en droit de se faire payer 223,87 heures supplémentaires, soit 8 596,61 euros brut outre 859,66 euros au titre des congés payés afférents.



A l'appui de sa prétention, Mme [B] [Z] verse aux débats un tableau présentant l'évaluation du montant des heures supplémentaires à indemniser sur la période allant du 1er juin 2012 au 21 mars 2013, dernier jour travaillé avant sa mise à pied conservatoire. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



La SAS Viessmann France s'oppose au paiement de ces heures contestant le tableau récapitulatif des heures supplémentaires produit unilatéralement par la salariée, établi après la rupture du contrat de travail, dont elle n'a pas pu vérifier la réalité du nombre d'heures prétendument travaillées compte tenu de la liberté dont bénéficiait l'intéressée dans l'organisation de son travail. 



L'employeur souligne en outre que plusieurs salariés ont relevé les arrivées tardives de Mme [B] [Z] sur son lieu de travail, sans qu'elle ne prolonge pour autant le soir sa journée de travail, et le fait qu'elle leur déléguait certaines de ses propres tâches. Il indique également que ce tableau présente des mentions erronées ou incohérentes qui établissent son caractère non probant.



Enfin elle conteste le nombre d'heures que Mme [B] [Z] devait effectuer sur la période allant du 1er juin 2012 au mois de mars 2013, estimant qu'elle n'a travaillé que 38 semaines sur cette période, après déduction des 4 semaines de congés payés qu'elle a prises, de sorte que le forfait applicable lui imposait de travailler 1596 heures au maximum, nombre d'heures en deçà duquel Mme [B] [Z] se trouve après déduction des 6,5 heures de travail indiquées par erreur par Mme [B] [Z] pour le jour du 11 janvier 2013 au cours duquel elle se trouvait en arrêt maladie.



Ce document indique que Mme [B] [Z] a travaillé 1598,8 heures sur cette période,et la salariée reconnaît dans ses conclusions en avoir accompli 1592,30, après déduction des 6,5 heures correspondant à celles indiquées pour le 11 janvier 2013 pendant laquelle elle admet s'être trouvée en arrêt maladie.



Mme [B] [Z] y indique que le forfait annuel de 1927 heures s'applique, qu'il correspond à 45,91 semaines travaillées en moyenne sur l'année, soit rapporté à la période travaillée du 1er juin 2012 au 21 mars 2013 à 38 semaines effectivement travaillées, ce qui est soutenu avec raison par la SAS Viessmann France.



Si on calcule au prorata du nombre de semaines travaillées contenu dans la période litigieuse allant du 1er juin 2012 au 21 mars 2013 le nombre d'heures de travail prévu au forfait annuel, Mme [B] [Z] devait accomplir au maximum 1596 heures de travail.



Mme [B] [Z] reconnaissant en avoir exécuté 1592,30,  il n'est ainsi pas établi qu'elle a accompli un nombre d'heures supérieur à celui prévu par le forfait annuel rapporté au prorata à la période litigieuse.

Il convient en conséquence de rejeter la demande formée par Mme [B] [Z] en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et d'infirmer le jugement de première instance sur ce point.





Sur la discrimination 



L'article L 3221-2 du code du travail dispose que «tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».



Cette disposition se fonde sur le principe « à travail égal, salaire égal » qui a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés d'une même entreprise, quel que soit leur sexe, et qui repose lui-même sur le principe général de non discrimination édicté par l'article L1132-1 du même code, qui interdit toute mesure discriminatoire entre salariés, notamment en matière de rémunérations, en raison, entre autres, de leur activité syndicale ou de leur état de santé.



Toujours en vertu de ce même code, pris en son article L 1134-1, lorsque survient un litige, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte » et « au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».



En l'occurrence, en matière de rémunérations, l'article L 3221-4 du code du travail fixe, pour évaluer la discrimination, le principe que «sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».



Il s'ensuit que la preuve préalable incombant au salarié de faits laissant présumer la discrimination doit concerner des salariés placés dans la même situation que lui, exerçant des attributions voisines, au même niveau de formation et ayant une ancienneté et une expérience similaires.



En l'espèce, Mme [B] [Z] sollicite un rappel de salaire justifié par la discrimination dont elle a été victime, résultant du non respect par l'employeur du principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Elle précise que jusqu'à 2011, en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle exerçait une activité d'égale valeur à celle de son collègue M. [L] chargé du contrôle de gestion, qu'ils avaient un positionnement hiérarchique identique, des éléments personnels comparables (ancienneté, diplômes), mais qu'elle touchait une rémunération bien moindre que celle perçue par celui-ci.



La SAS Viessmann France s'oppose à cette demande, estimant que la comparaison entre deux salariés ne peut se faire qu'au sein de la même entreprise, qu'en présence d'un transfert de contrat de travail l'employeur est tenu de maintenir la rémunération antérieurement convenue au profit du salarié transféré dans son effectif, que les parcours professionnels de Mme [Z] et de M. [L] étaient différents, que leurs fonctions n'ont pas évolué de la même façon et que la situation des deux salariés n'était pas identique ni comparable.



Il résulte des éléments versés aux débats que Mme [Z] a été embauchée par la SAS Viessmann France à compter du 10 février 2007 comme responsable du département des ressources humaines (statut cadre 3B), moyennant le versement d'un salaire mensuel brut de 3 700 euros payé sur 13 mois, porté à 4 000 euros à compter du 1er février 2008 si satisfaction est donnée, outre le versement d'une prime de vacances, d'une indemnité de transport et d'une prime d'efficience basée sur les objectifs personnels définis chaque année par le supérieur hiérarchique. Suivant avenant prenant effet au 1er janvier 2007, Mme [B] [Z] a bénéficié d'une partie variable de rémunération destinée aux membres du CODIR (prime annuelle liée au respect de l'objectif en CA net ; prime annuelle liée au résultat).



A compter du 1er janvier 2009, le salaire mensuel brut de Mme [Z] a été porté à 4470 euros, tel que cela ressort du courrier daté du 25 mars 2009 adressé par le président de la SAS Viessmann France à la salariée.

M. [P] [L] quant à lui a été embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 6 juin 2005 par la SA Viessmann, à la fonction d'adjoint de direction financière en qualité de cadre, position II indice 125, moyennant le versement d'un salaire mensuel forfaitaire fixe de 4 100 euros sur 13 mois, outre une prime de transport, une prime d'efficience et une prime de vacances.



Dans le contrat de travail de M. [L], le paragraphe relatif à sa rémunération prévoit notamment un calendrier précis de l'évolution de son poste si celui-ci donne satisfaction dans ses missions, dans les conditions suivantes : 

au 01/09/06 fonction inchangée position II indice 130, augmentation de 300 euros de son salaire mensuel brut ;

au 01/04/07 fonction d'adjoint de direction financière en charge du contrôle de gestion commercial et industriel (avec une modification de ses missions) ; position III indice A, augmentation de 200 euros de son salaire mensuel brut ;

au 01/09/09 fonction de directeur financier position III indice B, salaire mensuel brut à définir.



Ces différences de rémunération sont des éléments suffisamment précis pour laisser supposer l'existence d'une discrimination liée au sexe de la part de l'employeur.



Pour justifier de cette différence, la SAS Viessmann France soutient sans être contredite par l'appelante que M. [L] a été transféré de la SA Viessmann vers la SAS Viessmann France à compter de 2007, suite à la scission intervenue à cette date.



Le principe ci-dessus énoncé « à travail égal salaire égal » ne s'appliquant pas lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, y compris lorsqu'elles appartiennent à un même groupe, il convient de constater qu'aucune comparaison ne peut être effectuée entre Mme [B] [Z] et M. [P] [L] sur la période antérieure à 2007 et ce peu importe que les deux salariés aient des diplômes ou une expérience antérieure comparables.



A partir de 2007 et du transfert de M. [L] de la SA Viessmann vers la SAS Viessmann France, la différence de rémunération est justifiée par les dispositions des articles L 122-12 et L 122-12-1 anciens du code du travail applicables jusqu'au 1er mai 2008, devenus par la suite L 1224-1 et L 1224-2 du même code, prévoyant que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification.



Par ailleurs, il résulte de l'examen des contrats de travail de Mme [Z] et de M. [L], que si l'appelante a été recrutée en qualité de responsable des ressources humaines, aucune perspective d'évolution de carrière vers un poste de directrice n'a été actée au sein de son contrat de travail, à l'inverse de M. [L] dont « l'élargissement progressif de (son) champ de compétence vers la fonction de Responsable Financier » est mentionnée dans le paragraphe relatif à la rémunération ci-dessus précisé.



S'agissant de la période allant de 2007 à 2011, au cours de laquelle le département des ressources humaines n'était pas encore intégré à la direction administrative et financière de la SAS Viessmann France, la fonction de directeur administratif et financier, occupée par M. [L] à compter en réalité du 1er janvier 2009 ne peut être comparée à celle de responsable des ressources humaines attribuée à Mme [B] [Z], compte tenu notamment de la dimension des services dont chacun avait la responsabilité (64 personnes pour M. [L], 5 personnes pour Mme [B] [Z]), du degré d'autonomie différent dont chacun disposait, Mme [B] [Z] reconnaissant le principe de la double signature l'empêchant d'être autonome pour notamment signer seule les contrats de travail. 



Le fait que Mme [Z] ait été membre du CODIR de la SAS Viessmann France entre 2007 et 2011, en sa qualité de responsable des ressources humaines, tout comme M. [L], ne suffit pas à établir qu'elle se trouvait dans une situation comparable à celle de M. [L] en termes de fonctions, de responsabilités et d'autonomie de prise de décision.



Ainsi, au vu de ces éléments, la différence de rémunération entre Mme [Z] et M.[L] est justifiée par des éléments objectifs extérieurs à toute discrimination.



La demande formée par Mme [Z] au titre de la discrimination sera donc rejetée et le jugement entrepris confirmé sur ce point.





Sur l'inexécution fautive du contrat de travail



L'article L 1152-1 du Code du travail stipule qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »



Le harcèlement moral s'entend en l'occurrence selon sa définition commune d'agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l'humilier.



S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L 1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L 1152-1, « le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement » et « au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »



Mme [B] [Z] reproche à la SAS Viessmann France de lui avoir fait subir un harcèlement moral. Elle invoque les agissements répétés suivants qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral :

la modification de son contrat de travail, avec le rattachement de son service des ressources humaines à la direction administrative et financière à compter du 1er juillet 2011 ;

son exclusion du CODIR à compter de mai 2011 et des réunions au service support à compter de fin avril 2012 ;

une modification de ses responsabilités (ne signe plus les propositions d'embauche à compter de janvier 2013) ;

un management autocrate du directeur financier qui ne communique plus avec elle, qui l'exclue du système d'évaluation des managers de type 180 degrés et qui se désintéresse de son évaluation ;

un discrédit auprès des représentants du personnel mais également du personnel ;



une entrave à ses fonctions de conseiller prud'homal ;

l'usage par la direction à son encontre d'un ton agressif dans l'ensemble des correspondances électroniques.



Ces faits sont établis par les différents courriels que Mme [B] [Z] verse aux débats, mais aussi par les organigrammes de la société réalisés à différentes dates et par les projets de réorganisation de la société, qui pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral dont elle aurait été victime.



L'employeur précise que l'enquête diligentée par la DIRECCTE dans le cadre de la demande d'autorisation de licencier, à laquelle il se rapporte, a démontré que ces agissements ne caractérisaient pas une situation de harcèlement, mais davantage des « désaccords habituels et d'incidents ordinaires de la vie professionnel courante ».



 Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la SAS Viessmann France verse aux débats :

le courrier du 10 mai 2011 informant M. [L] de la modification de son contrat de travail et les différents organigrammes de la société couvrant la période allant de 2007 à 2013 montrant que si le département ressources humaines dépendait initialement directement de la direction générale de l'entreprise, il a été rattaché à la direction administrative et financière à compter du 1er juin 2011, ce qui explique objectivement la modification des responsabilités de Mme [B] [Z] et le fait qu'elle ne siégeait plus au CODIR à compter de cette date ;



les échanges de mails entre Mme [B] [Z] et ses supérieurs hiérarchiques montrant que des désaccords d'ordre professionnel existaient entre les parties, ne révélant pas toutefois d'intention humiliante ou dégradante, ou de volonté de la discréditer à l'égard des autres salariés ou représentants du personnel ;

les attestations de certains collaborateurs travaillant sous la responsabilité de Mme [B] [Z] montrant que celle-ci dénigrait ouvertement en leur présence la personne de M. [L], son supérieur hiérarchique, justifiant que celui-ci n'ait pas adressé à Mme [B] [Z] l'évaluation à 180° mise en place le concernant.



Si la demande formée par mail du 14 décembre 2012 par M. [P] [L] à Mme [B] [Z] de ne plus participer à partir de janvier 2013 à des jugements du conseil des prud'hommes de Metz ne peut être justifiée par aucun élément objectif, il n'est pas contesté que l'employeur est revenu sur sa position par la suite, de sorte que Mme [B] [Z] a pu exercer son mandat de conseiller prud'homal, ce comportement isolé ne pouvant caractériser à lui seul une situation de harcèlement moral.



Ainsi, le harcèlement moral invoqué par Mme [B] [Z] n'est pas caractérisé.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée par Mme [Z] au titre de l'exécution fautive du contrat de travail.





Sur le remboursement des sommes versées en application du jugement de première instance



La SAS Viessmann France demande la restitution des sommes trop versées en exécution du jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Forbach le 16 février 2021.



Le présent arrêt constituant un titre exécutoire suffisant pour permettre à la SAS Viessmann France de recouvrer le trop versé à ce titre, il n'y a pas lieu de statuer spécifiquement sur cette demande, la restitution étant de droit par l'effet de l'arrêt.





Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement entrepris sera confirmé sur ses dispositions l'application de l'article 700 du code de procédure civile et infirmé sur les dépens.



Mme [B] [Z], partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens d'appel et de première instance.



Compte tenu de l'équité, elle sera en outre condamnée à payer à la SAS Viessmann France la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Mme [B] [Z] sera enfin déboutée de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS, 


La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort,





Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a :

- Condamné la SAS Viessmann France à payer à Mme [B] [Z] pour rappel de salaire dans le cadre de ses heures supplémentaires les sommes de 4 765,44 euros et de 476,54 euros de congés payés y afférents avec intérêts de droit à compter du jour de la demande ;

- Condamné les parties chacune à prendre en charge leurs propres frais et dépens ;



Statuant à nouveau dans cette limite,



Déboute Mme [B] [Z] de sa demande en paiement de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;



Condamne Mme [B] [Z] à verser à la SAS Viessmann France somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [B] [Z] ;



Condamne Mme [B] [Z] aux dépens d'appel et de première instance.





La Greffière La Présidente