Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 12 octobre 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023



N° RG 21/02099 - N° Portalis DBVY-V-B7F-G2RF



[T] [R] 

C/ S.A.R.L. GAMA 

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 23 Septembre 2021, RG F 20/00078





APPELANTE :



Madame [T] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par la SAS MERMET & ASSOCIES, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS







INTIMEE :



S.A.R.L. GAMA

dont le siège social est sis [Adresse 1]

[Localité 3]

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par la SAS ARCANE JURIS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 24 Janvier 2023, devant Madame Isabelle CHUILON, Conseillère désignée par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargée du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffière à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,





********





Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties



Mme [T] [R] a été embauchée, à compter du 03 septembre 2018, par la société Gama ('Cuisines Schmidt') et affectée au magasin de [Localité 7], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de vendeuse conceptrice de cuisines, salles de bains et rangements, classification groupe 3, niveau 2 de la convention collective de négoce ameublement, prévoyant une rémunération fixe mensuelle sur une base de 32 heures hebdomadaires de 1.370,06 euros bruts, ainsi qu'un système de commissionnement sur ses ventes.



Par ailleurs, le contrat de travail comportait une clause de non concurrence limitée à une période d'une année s'appliquant au département de la Haute-Savoie, à la région du pays de Gex et au canton de [Localité 6] ouvrant droit à la salariée pendant cette période à l'octroi d'une indemnité mensuelle égale à 1.370,06 euros bruts.



Le 20 juin 2019, Mme [T] [R] sollicitait une autorisation d'absence auprès de son employeur pour se rendre à sa 1ère échographie de grossesse le 4 juillet 2019 à 17h30.



La salariée se voyait délivrer un arrêt de travail le 24 juillet 2019 pour une durée d'un mois, prolongé le 23 août 2019, puis le 23 septembre 2019. 



Par mails des 2 et 19 septembre 2019, Mme [T] [R] sollicitait des explications auprès de son responsable hiérarchique concernant les commissions et la mutuelle.



Par courrier recommandé avec avis de réception du 24 septembre 2019, Mme [T] [R] demandait le règlement de commissions correspondant aux fins de chantiers, soldés au mois d'août et septembre 2019.



Par courrier du 4 février 2020, Mme [T] [R] adressait à son employeur une lettre de 'relance de règlement de commissions'. 



Par mail du 19 février 2020, elle demandait des explications à la société Gama au sujet d'une somme de 707,27 euros qu'elle avait perçue.



Par courrier du 4 mars 2020, Mme [T] [R] informait son employeur de sa volonté de démissionner 'par sa faute' en listant une série de griefs d'ordre médical et financier (refus de versement de commissions, refus qu'elle se rende à ses échographies pendant son temps de travail, absence de visite médicale d'embauche).



Dans une lettre de réponse du 24 mars 2020, l'employeur prenait note de sa décision de démissionner en contestant les motifs énoncés par la salariée, tout en reconnaissant lui devoir 1.479,28 € brut de commissions.



Par requête du 15 juillet 2020, Mme [T] [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse aux fins de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul en période d'arrêt maternité, sollicitant le versement de diverses sommes (rappel de commissions, salaires) et indemnités (indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale de licenciement, indemnité pour licenciement nul, indemnité pour préjudice moral, indemnité de non-concurrence...).





Par jugement en date du 23 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Annemasse :

- Se déclare compétent pour statuer sur les prétentions de Mme [T] [R];

- Ne requalifie pas la démission de Mme [T] [R] en licenciement nul;

- Dit que la prise d'acte équivaut à une démission;

- Déboute Mme [T] [R] de l'ensemble de ses demandes;

- Déboute la société Gama de ses demandes reconventionnelles;

- Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens.



Par déclaration reçue au greffe le 22 octobre 2021 par RPVA, Mme [T] [R] a interjeté appel de la décision.



'



Dans ses conclusions récapitulatives notifiées le 18 août 2022, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [T] [R] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 23 septembre 2021 sauf en ce qu'il s'est déclaré compétent pour statuer sur ses prétentions et a débouté la société Gama de ses demandes reconventionnelles,

Statuant à nouveau,

- Requalifier la démission équivoque de Mme [T] [R] du 4 mars 2020 en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul en période d'arrêt maternité,

- Condamner la société Gama à payer à Mme [T] [R] :

* 2.358 euros brut de rappel de commissions, outre 235,80 euros brut de congés payés afférents ou encore 2.262,72 euros brut, outre 226,27 euros brut de congés payés afférents,

* 1.093,91 euros net de rappel de salaire au titre du solde de tout compte,

* 9.855,26 euros brut de salaires correspondant aux dix semaines de protection après la fin du contrat de travail, outre 985,52 euros brut de congés payés afférents,

* 4.267,10 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis, outre 426,71 euros brut de congés payés afférents, 

*1.600,16 euros net d'indemnité légale de licenciement,

* 25.602,60 euros net d'indemnité pour licenciement nul,

* 6.000 euros net d'indemnité pour préjudice moral,

* 3.000 euros d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile,

* les dépens de première instance et d'appel,

- Dire et juger que toutes les condamnations à des dommages et intérêts seront nettes de CSG, CRDS et de cotisations sociales salariales et patronales,

- Dire et juger que les créances ayant le caractère de salaires porteront intérêts au taux légal à compter de la date d'enregistrement de la requête au conseil de prud'hommes d'Annemasse,

- Ordonner la capitalisation des intérêts,

- Débouter la société Gama de ses demandes.



'



Dans ses conclusions notifiées le 19 mai 2022, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Gama demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Annemasse en date du 23 septembre 2021,

- Déclarer Mme [T] [R] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes et l'en débouter,

- Condamner Mme [T] [R] à payer la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [T] [R] aux entiers dépens.



'



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 octobre 2022. 

La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 24 janvier 2023. 

L'affaire a été mise en délibéré au 28 mars 2023, prorogé au 12 octobre 2023. 





MOTIFS DE LA DECISION



I. Sur la rupture du contrat de travail



Moyens des parties :



Mme [T] [R] soutient que :



Dès lors qu'il a eu connaissance de sa grossesse, début juin 2020, son employeur a exercé des pressions à son encontre, lesquelles ont eu un tel retentissement qu'elle a du être arrêtée par son médecin traitant relevant l'existence d'une spondylarthrite ankylosante et de 'difficultés au travail'. 



L'employeur a manqué gravement et régulièrement à ses obligations contractuelles et légales à son égard, en :



- Refusant de lui verser chaque mois les commissions qui lui étaient dues pendant son arrêt de travail, ainsi que le détail de celles-ci,

- Attendant avril 2020, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail, pour lui payer la somme de 1.479,28 € à raison de commissions qui auraient dû être réglées entre juillet et décembre 2019 ; 

- Ne lui réglant pas 1.158,37 € brut ou encore 1.062,76 € brut de commissions ; 

- Déduisant à tort 1.093,91 € net au titre de la mutuelle ; 

- N'organisant pas la visite d'information et de prévention auprès de la médecine du travail ; 

- Refusant qu'elle s'absente pour ses échographies. 



Son supérieur hiérarchique n'a jamais accepté qu'elle s'absente pour se rendre à ses examens de grossesse. Elle n'a point fait l'objet d'une surveillance médicale adaptée à son état de grossesse par la médecine du travail, auprès de laquelle la société Gama n'avait pas, non plus, sollicité l'organisation d'une visite médicale d'embauche. 



Elle n'a pas pu travailler sur ses dossiers durant son arrêt de travail mais a tout de même droit contractuellement à ses commissions en intégralité.



Son contrat de travail était suspendu du fait de son arrêt-maladie, ce qui ne saurait s'entendre comme un départ de l'entreprise, contrairement à l'analyse initialement adoptée par l'employeur pour lui refuser le versement de ses commissions.



Les commissions n'ont pas été versées aux dates où elles auraient dû l'être. En outre, aucune explication ne lui a été fournie quant aux montants alloués. Certaines restent impayées, sans aucune raison valable. Ses fiches de paie sont incohérentes.



Elle a formé plusieurs réclamations auprès de son employeur. La société n'a jamais répondu à ses demandes (lettres des 5 décembre 2019 et 4 février 2020) tendant au paiement de ses commissions et à l'obtention d'un tableau précis listant les clients livrés et les commissions auxquelles elle avait droit, sauf au moment de la remise de son solde de tout compte.



En lui réglant 1.479,28 euros brut de commissions en avril 2020, la société a, ainsi, reconnu avoir bloqué volontairement le paiement d'une somme représentant plus d'un mois de salaire brut. 



Elle n'a cessé de réclamer par écrit le respect de ses droits à son employeur, de sorte qu'elle ne pouvait plus rester à son service.



Le non-paiement de salaire et de prime justifie une demande de résiliation judiciaire ou de prise d'acte de la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 19 mai 2021, n°20-14062). 



La rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul en ce qu'elle est intervenue en période de protection liée à la maternité (article L.1225-71 du code du travail).



'



La société Gama fait valoir que :



Les faits reprochés par la salariée n'existent pas ou, en tout état de cause, ne sont pas suffisamment graves pour justifier une requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur. Ils sont sans conséquence sur la poursuite du contrat de travail, compte tenu de leur ancienneté ou de l'existence de régularisations.



Ainsi, le grief lié au refus d'autorisation d'absence pour examen médical de la salariée est ancien par rapport à la prise d'acte, et injustifié. Toutes les visites médicales ont été fixées par la salariée sans la moindre difficulté.



Mme [T] [R] était dispensée de visite médicale d'embauche. La salariée n'a fait part de ses problèmes de dos que plusieurs mois après son embauche. L'employeur a réagi immédiatement en achetant un siège ergonomique.



La mention 'difficultés liées au travail' portée sur les arrêts de la salariée est strictement interdite.



Elle n'a, à aucun moment, refusé de régler ses commissions à la salariée, à qui elle a seulement rappelé les conditions d'acquisition de celles-ci.

Comme indiqué dans le contrat de travail, la commission acquise par la salariée en cas de traitement intégral d'un dossier est de 6%. 



L'usage constant, accepté de tous, à l'exception de Mme [R], a toujours été que lorsqu'un dossier était repris par un collaborateur au motif d'une absence, même temporaire, d'un salarié, les 2 % du solde de la commission revenaient à ce collègue de travail. 



Elle n'a jamais fait de distinction entre une suspension et une fin de contrat. Elle a d'ailleurs payé les commissions aux collègues de Mme [R] qui ont travaillé sur ses dossiers pendant son absence. 



Plusieurs difficultés sont apparues sur les dossiers traités par Mme [R] après qu'elle ait été placée en arrêt de travail, impactant le versement des commissions, tels que des retards de paiement, des absences de paiement ou des paiements partiels de la part des clients, ou des travaux supplémentaires.



Dans un souci d'apaisement, elle a finalement accepté de régler les 2% correspondant aux soldes des commissions, alors même que Mme [R] n'avait accompli aucune des tâches ouvrant droit à leur règlement.

 

Les droits à commission sont nés de manière successive, certains dossiers n'étant à ce jour pas encore soldés.



Il a été fourni à la salariée un tableau récapitulatif, ainsi qu'elle l'avait demandé, et cette dernière a été entièrement payée de toutes ses commissions. M. [Y] souhaitait faire un point avec elle à son retour effectif en lui soumettant les éléments précis et factuels. Il s'agit du sens à donner à sa réponse.



Mme [T] [R] ne peut ignorer qu'une part des cotisations de la mutuelle santé de l'entreprise est à sa charge. Il n'y a donc aucune erreur sur les bulletins de paie faisant état de nets négatifs et de retenues.



La date à laquelle la salariée a adressé sa démission est suspecte au regard de la date à laquelle prenait fin son congé maternité (quelques jours après).



Sur ce,



La démission est la manifestation d'une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail (Cass. soc., 5'nov. 1987, n°84-45.098'; Cass. soc., 15'janv. 2002, n°00-40.263'; Cass. soc., 9'mai'2007, n°05-40.315). Pour être admise comme telle et produire tous ses effets, la démission doit donc s'exprimer librement, c'est-à-dire en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur et de façon explicite. 



Un salarié qui se voit contraint de rompre son contrat de travail en raison d'une faute de l'employeur ou de l'inexécution par celui-ci de ses obligations ne peut en aucun cas être considéré comme ayant valablement remis sa démission (Cass. soc., 17'déc. 1997, no'95-41.749). 



Peu importe à cet égard qu'il n'ait assorti sa lettre de démission d'aucune réserve, celle-ci pourra être remise en cause ultérieurement par le salarié «'s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque'» (Cass. soc., 9'mai'2007, n°05-40.315).



«'Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, en une démission'» (Cass. soc., 9'mai'2007, n°05-41.324, 05-41.325, 05-40.315 et 05-40.518).



Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié «'justifie qu'un différend antérieur ou contemporain de la démission l'avait opposé à son employeur'» (Cass. soc., 19'déc. 2007, n°06-42.550). Un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission est donc exigé. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s'ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié. Il faut, d'une certaine façon, que l'employeur ait été mis en situation de «'rectifier le tir'».



Si les manquements reprochés à l'employeur sont avérés et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17'déc. 1997, n°95-41.749'; Cass. soc., 29'janv. 2002, n°99-46.318'; Cass. soc., 7'mai'2002, n°00-40.724) ou sera considérée comme une prise d'acte produisant les mêmes effets (Cass. soc., 20'janv. 2010, n°08-43.476).



La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à celui-ci en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.



S'agissant d'un constat de rupture, qui peut s'exprimer ou se manifester de diverses manières, la prise d'acte n'est soumise à aucun formalisme.



Les juges ne sont pas liés par les griefs énoncés dans la lettre qui la notifie. En effet, «'l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur ne fixe pas les limites du litige'»'; dès lors «'le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit'» (Cass. soc., 29'juin'2005, n°03-42.804'; Cass. soc., 15'févr. 2006, n°03-47.363'; Cass. soc., 9'avr. 2008, n°07-40.668'; Cass. soc., 30'mai'2018, n°17-11.082).



Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 26'mars'2014, n°12-23.634, n°12-21.372 et n°12-35.040).



C'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, ou s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission (Cass. soc., 19'déc. 2007, n°06-44.754'; Cass. soc., 9'avr. 2008, n°06-44.191).



Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié (Cass. soc., 7'déc. 2017, n°16-20.470)': l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement (Cass. soc., 20'janv. 2015, n°13-23.431). 



Un manquement ponctuel de l'employeur à ses obligations contractuelles, explicable par des circonstances indépendantes de sa volonté, sans que soit en cause sa bonne foi, ne saurait légitimer une prise d'acte de la rupture à ses torts.



Parmi les obligations inhérentes au contrat de travail, ont été reconnus comme des manquements'graves: le non-paiement du salaire (Cass. soc., 24'oct. 2012, n°11-30.387), y compris de primes (Cass. soc., 7'avr. 2010, n°09-40.020; Cass. soc., 8'avr. 2010, n°09-41.134), ainsi que le versement du salaire avec deux mois de retard (Cass. soc., 25'janv. 2017, n°15-22.582). Il a même été reconnu que le fait de payer le salaire avec quelques jours de retard, à plusieurs reprises sur une période de cinq mois, était un manquement suffisamment grave (Cass. soc., 30'mai'2018, n°16-28.127).



Pour apprécier si les manquements rendent impossible la poursuite du contrat de travail, la cour de cassation peut être amenée à tenir compte de la vitesse de réaction du salarié et de l'antériorité des faits reprochés à l'employeur.



Le délai écoulé entre la date des faits et la date de la prise d'acte peut enlever à ceux-ci le caractère de gravité y étant attaché, les faits n'ayant pas empêché le salarié de poursuivre son contrat de travail.



L'ancienneté du grief n'est cependant qu'un critère d'appréciation qui ne suffit pas à lui seul à écarter la gravité du manquement. La cour de cassation censure les juges du fond qui ne s'en tiennent qu'à l'ancienneté des manquements invoqués pour requalifier une prise d'acte en démission': il appartient en effet au juge d'apprécier la réalité et la gravité des manquements invoqués et de dire s'ils sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 19'déc. 2018, n°16-20.522).



La régularisation opérée par l'employeur ne permet pas d'écarter, de facto, la gravité du manquement, le juge devant s'attacher à apprécier si le grief est suffisamment grave pour justifier la prise d'acte. Si tel est le cas, il écartera l'incidence de la régularisation.



*



En l'espèce, la rupture du contrat de travail est intervenue à l'initiative de Mme [T] [R], salariée, qui a adressé à son supérieur hiérarchique, M. [I] [Y], gérant de la société Gama, une lettre datée du 4 mars 2020, ayant pour objet « démission par votre faute », rédigée comme suit :

'Par la présente lettre, je vous informe de ma décision de démissionner de mes fonctions de conceptrice/vendeuse exercées depuis le 1er septembre 2018 au sein de votre entreprise.

En effet, les faits suivants incombent totalement à votre responsabilité dans ma décision de démissionner :

''Refus de me verser mes commissions durant mon arrêt de travail ainsi que pendant mon congé maternité (du 23 juillet 2019 au 22 mars 2020),

''Refus de me fournir un détail de mes commissions dues et à devoir malgré mes mails et 3 lettres de réclamation,

'' Refus de votre part que je me rende pendant le temps de travail à mes échographies de grossesse obligatoires,

'' Pas de visite médicale d'embauche malgré les pathologies exprimées qui concernent mon dos (hernies discales, spondylarthrite)'.



Dans son courrier recommandé du 24 mars 2020, la société Gama prenait note de la décision de la salariée de démissionner de ses fonctions, en contestant les motifs invoqués par celle-ci pour rompre son contrat de travail et les fautes reprochées, en lui indiquant : 

'Nous n'avons jamais refusé, ni de vous verser des commissions durant votre arrêt de travail ou votre congé maternité ni de vous fournir le détail de vos commissions dues et à devoir puisque, d'une part nous avons répondu précisément à votre première demande le 3 octobre dernier et d'autre part le 26 février 2020 nous vous avons fait savoir que nous souhaitions attendre votre retour pour faire le point sur l'ensemble des commissions restant dues, à devoir et de celles trop-perçues en référence à notre courrier initial. 

Par ailleurs vous invoquez un prétendu refus de la part de l'entreprise de vous permettre de vous rendre pendant votre temps de travail à vos échographies de grossesse obligatoires. 

Nous contestons là encore formellement cette version et allégation de la situation puisque, quand vous nous en avez fait la demande au mois de juin 2019 je vous ai effectivement fait savoir que je ne savais pas si cela était possible et que j'allais me renseigner. 

Par mail du 21 juin 2019 je vous ai confirmé cette possibilité de prendre sur votre temps de travail pour réaliser ces examens tout en maintenant votre rémunération. 

Enfin vous nous invoquez subitement une absence de visite médicale d'embauche malgré des pathologies exprimées qui concernent votre dos. 

Là encore nous contestons votre argumentation. 

Lorsque vous avez fait état de cette difficulté au niveau de votre dos, bien après votre embauche, nous avons investi dans un fauteuil ergonomique comme nous l'avions déjà fait pour une de vos collègues de travail. 

Par ailleurs, je vous rappelle que vous exerciez préalablement à votre embauche au sein de la société Gama des fonctions de concepteur vendeur au sein de la société Mobalpa, c'est-à-dire une activité strictement identique. 

Or les dispositions légales permettent, dans ce cas de figure de ne pas vous faire passer de nouvelle visite à l'embauche. 

Conformément à votre demande nous faisons établir dans les plus brefs délais vos documents de rupture et, puisque vous ne nous avez pas permis de faire le point sur la situation relativement à vos commissions comme nous le souhaitions par mail du 26 février 2020, nous vous communiquons l'ensemble du détail de votre activité et des commissions acquises ou susceptibles de l'être selon l'avancement des dossiers, depuis l'été 2019. Comme déjà rappelé lorsqu'un dossier n'est pas traité par un collaborateur aucune commission n'est due. 

Dès lors il vous reste due la somme de 1.479,28 € qui vous sera versée à l'occasion de votre solde de tout compte'.



' Sur les examens/visites à caractère médical



Mme [T] [R] considère, tout d'abord, que la société Gama a commis une faute en refusant qu'elle s'absente le 4 juillet 2019 à partir de 17h00 pour se rendre à sa 1ère échographie du 3ème mois de grossesse et en lui demandant de prendre une demie-journée de congés payés. 



Sur ce point, l'article L.1225-16 du code du travail dispose que ' La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.[...] Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise'.



L'employeur ne pouvait, dès lors, refuser à Mme [T] [R], sa demande d'autorisation d'absence pour réalisation d'une échographie, laquelle constitue un examen médical obligatoire de la période prénatale, pas plus qu'il ne pouvait lui imposer une prise de congé pour se rendre à un tel acte, son absence devant être considérée comme du temps de travail effectif.



Or, il ressort des échanges par mails survenus le 20 juin 2019 entre Mme [T] [R] et M. [I] [Y] que ce dernier a, initialement, opposé un refus à la demande formée à 13h45 par la salariée, en lui répondant :'Je suis désolé mais je ne suis pas d'accord. Tu as deux journées, le mardi et le mercredi pour organiser ce type de rendez-vous. Merci de bouger ce rendez-vous et de le caler lors de tes journées de repos' (réponse faite le 20 juin 2019 à 15h39). 



Mme [R] lui indiquait, à 15h44, que l'appareil d'échographie n'était disponible que le jeudi et qu'elle avait, dès lors, pris le dernier rendez-vous de la journée, à 17h30. 



M. [Y] lui précisait à 18h48 'Je n'ai pas de soucis à ce que tu fasses ces trois là' (échographies) 'le jeudi. Visiblement tu n'as pas compris ce que j'ai déjà écris. Par contre tu poses des jours de congé comme ça pas de problème. Pour ta visite de cloison, je te laisse voir avec l'horaire [...]. Tu m'as juste dit que ces trois échos devaient se faire le jeudi donc fais les le jeudi. Pour les autres, si tu peux les faire à un autre moment je te demanderai de t'organiser pour les faire sur le mardi et le merdredi' (ses jours de repos).



Dès lors, il apparait que la posture adoptée initialement par le supérieur hiérarchique de Mme [R] à travers la lecture de ces échanges est fautive, dans la mesure où il n'avait pas à s'opposer à la requête de sa salariée en lui répondant qu'il lui appartenait de modifier son rendez-vous afin qu'il ait lieu en dehors de ses heures de travail, puis à lui dire de prendre des demies journées de congés pour se rendre à ses échographies.



Pour autant, dès le 21 juin 2019 à 08h37, il lui était finalement indiqué par Mme [Y], directrice commerciale : 'Renseignement pris auprès du service social du cabinet comptable, tu as droit de t'absenter du magasin pour te rendre aux examens médicaux obligatoires de ta grossesse. Par contre, pour se faire, il faut nous fournir un certificat médical attestant ta grossesse'. 



De plus, il s'avère, qu'en définitive, Mme [R] a pu effectuer les échographies en question, notamment celle du 4 juillet 2019, sans qu'elle n'ait eu à poser des demies-journées de congés, et sans qu'aucune retenue n'ait été opérée sur ses bulletins de paie.



Dès lors, le grief lié au refus d'autorisation d'absence pour examen médical de la salariée n'est pas suffisamment grave pour justifier une prise d'acte aux torts de l'employeur en ce que ce dernier a très rapidement corrigé sa position, sans compter qu'il est ancien par rapport à la date à laquelle la salariée a entendu démissionner.



Par ailleurs, le contenu d'échanges SMS entre la salariée et l'employeur à l'occasion de l'annonce, par celle-ci, de son arrêt de travail jusqu'au 24 août 2019, tend à infirmer la version de Mme [R] quant à l'existence de pressions qu'elle aurait subies à la suite de la révélation de son état de grossesse, puisque [I] [Y] lui a répondu : 'Rien de grave j'espère' Merci de nous avoir prévenu. Bon repos et à fin août. Bonne semaine'. 



A cet égard, les arrêts de travail produits par Mme [R], émanant de son médecin traitant, faisant état, notamment, au titre du motif médical, de 'difficultés au travail', ne sauraient disposer d'une quelconque valeur probante quant aux manquements reprochés à son employeur dans le cadre de la rupture de son contrat de travail, dans la mesure où une telle indication, pour le moins générale, repose exclusivement sur les dires de la salariée et ne procède d'aucune constatation précise. 



La salariée estime, d'autre part, que l'employeur a manqué à ses obligations en ce qu'il n'a pas demandé à la médecine du travail d'organiser la visite médicale d'embauche et en ce qu'il ne l'a pas relancée à l'expiration du délai de 3 mois, malgré ses problèmes de santé, sans compter qu'elle n'a jamais fait l'objet d'une surveillance médicale adaptée à son état de grossesse. 



L'article R.4624-10 du code du travail mentionne : 'Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail'.



L'article R.4624-15 du code du travail prévoit toutefois une dérogation : 'Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;

3°Aucune mesure formulée au titre de l'article L.4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application de L.4624-4 n'a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.'



En l'espèce, la société Gama justifie, par la production de l'accusé de réception de la déclaration préalable à l'embauche faite auprès de l'URSSAF, que les formalités concernant la médecine du travail ont été enregistrées le 04/10/2018 à 14h52.



Par ailleurs, il apparait à la lecture de son CV et de sa lettre de motivation, que Mme [T] [R] pouvait être dispensée d'une visite médicale d'embauche en ce qu'elle avait occupé, depuis 2015, un poste strictement similaire auprès d'une autre entreprise, en l'occurrence celui de conceptrice-vendeuse pour l'enseigne Mobalpa située sur la même commune ([Localité 7]).



D'autre part, la salariée ne démontre aucunement qu'elle ait informé son employeur de ses problèmes de dos au moment de son embauche, alors que ce dernier justifie avoir fait l'acquisition d'un siège ergonomique. 



En effet, la société Gama produit une attestation de Mme [X] [S] épouse [L], assistante commerciale, mentionnant en date du 30 juillet 2020 que :



- M. [I] [Y], directeur, avait été avisé par Mme [R], début janvier 2020, après son retour d'arrêt-maladie puis de congés, de ce qu'elle était atteinte d'une spondylarthrite ankylosante, que ce dernier lui avait, alors, immédiatement demandé d'aller choisir sa chaise à [Localité 5], ce qu'elle avait fait avec l'intéressée pendant les heures d'ouverture du magasin, et que M. [Y] l'avait récupérée, payée et montée,

- en aucun cas, Mme [R] ne lui avait indiqué que son arrêt de travail était dû à un stress lié à un acharnement de [I] [Y],

- en 2018, il n'y avait plus de médecin du travail pour recevoir les employés et qu'il leur avait été confirmé l'absence de visite obligatoire concernant [T], laquelle avait déjà occupé le même emploi et passé une visite médicale moins de deux ans auparavant. 



En tout état de cause, l'absence d'organisation d'une visite médicale d'embauche ne peut être considérée comme une faute justifiant la prise d'acte aux torts de l'employeur, en ce qu'il s'agit d'un grief ancien qui n'a pas empêché la poursuite de la relation contractuelle.



L'article R.4624-19 du code du travail indique, quant à lui, que : 'Toute femme enceinte, venant d'accoucher ou allaitante est, à tout moment si elle le souhaite, orientée sans délai vers le médecin du travail dans le respect du protocole mentionné à l'article L.4624-1. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes'.



La société Gama expose que Mme [R] n'a pas pu bénéficier, matériellement, de la surveillance médicale adaptée pour les femmes enceintes, dans la mesure où elle a été arrêtée un mois seulement après l'annonce non officielle de sa grossesse.



Il apparait, en effet, qu'à la date du 21 juin 2019 (cf mail de Mme [Y] lui demandant de 'fournir un certificat médical attestant ta grossesse'), la salariée n'avait pas encore justifié de son état de grossesse et qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail dès le 24 juillet 2019, de sorte qu'elle ne saurait valablement reprocher à l'employeur une absence de diligences. 



Dès lors, il convient de considérer que la société Gama n'a aucunement manqué à ses obligations vis-à-vis de la médecine du travail et que les faits dénoncés par la salariée de ce chef ne sont pas établis.



' Sur les commissions



Le contrat de travail signé le 10 septembre 2018 entre Mme [T] [R] et la société Gama précise :

- à l'article 4 relatif à la 'rémunération' : 

'En contrepartie de l'accomplissement de vos fonctions, votre rémunération est établie sur les bases définies ci-dessous : 

Un fixe mensuel sur une base de 32 heures hebdomadaires de 1.370,06 € bruts.

Une garantie de prime de 500 euros bruts par mois est établie pour trois mois.

Un système de commissionnement sur vos propres ventes calculé sur la valeur hors taxes, hors pose et hors livraison, soit : 

6% sur les meubles SALM et 4 % sur les autres produits. Cette commission est versée à raison de 4 % à la prise de commande et le solde de 2 % sur la partie meubles au règlement total du client, sauf en cas de votre départ de notre société, où dans ce cas le solde est versé au vendeur qui reprendra vos dossiers'.

- à l'article 5 relatif aux 'conditions d'acquisition du commissionnement' :

'L'ouverture du droit aux commissions, telles que définies à l'article 4 du présent contrat, ne se fera que si les conditions suivantes sont scrupuleusement respectées : 

1/ Marge brute minimum de 42 % dégagée par chaque affaire selon les coefficients de vente déterminés par la direction, et encaissement complet des ventes. En deçà de 42 % : réduction de 0.5 % de la commission par tranche de 1% de marge en moins.

2/ Respect des tarifs qui sont remis par la direction et du montant des acomptes à encaisser lors de la signature du bon de commande par le client, à savoir 30 % minimum du montant total TTC de la vente.

3/Absence de malfaçon donnant lieu à un « service après-vente » imputable à des erreurs personnelles du vendeur'.



Il ressort des pièces communiquées par les parties les éléments suivants :



Par mail du 2 septembre 2019 à 14h29, Mme [R] [T] s'adressait à son supérieur hiérarchique, M. [I] [Y], en ces termes :

'Je reviens vers vous concernant mon salaire du mois dernier. 

Suite à un écart que j'ai constaté entre ma fiche de commission transmise et mes commissions réellement perçues, vous m'avez informé que certains acomptes n'avaient pas été versés et des fins de chantier non soldés. 

Pourriez-vous s'il vous plaît me dire de quels clients il s'agit exactement afin que je sois au courant ' 

Voici la liste des ventes : 

-[A],

-[UY] (virement au nom '[N]')

Liste des fins de chantier :

- [AB],

- [U],

-[C],

- [O]

Pourriez-vous s'il vous plaît vérifier si les clients ont effectué les règlements courant le mois d'août et me dire si les commissions seront versées début septembre ' Je vous demande ça maintenant car je sais que vous allez effectuer les virements dans les jours qui suivent....

J'en profite pour vous demander comment cela se passe en arrêt maladie concernant les fins de chantiers des clients que j'ai traité et suivi bien sûr (metrés effectués par mes soins) par rapport aux 2 % de commissions''



M. [I] [Y] lui répondait, aussitôt, le 2 septembre 2019 à 14h33 :

« Concernant les ventes et soldes de juillet, tu connais la règle, si le magasin est payé, le vendeur

est payé, sinon personne ne l'est. Si tu ne l'as pas été, forcément, c'est que tes clients n'ont pas

payé en temps et en heure.

Concernant les projets qui sont livrés pendant ton absence vu que ce sont tes collègues qui gèrent les dossiers et non toi ce sont eux qui seront payés des 2 % restants. »



A 14h41, Mme [R] indiquait : ' Je connais la règle en effet, mais ma question est la suivante: j'ai bien compris que certaines ventes et fin de chantier n'ont pas été réglées au mois de juillet, et je vous demande donc si elles ont été réglées en août par les clients étant donné que je n'ai pas de moyen de vérifier moi-même ' ! 

Si oui, les noms inscrits sur ma fiche de comm du mois de juillet, et si ceux-ci ont bien payé en août, ces commissions vont-elles être versées début septembre '

Je pense que vous comprenez qu'il est normal que je vous demande cela, ayant un écart de 500€ sur ma paye, et étant donné que j'ai vendu et suivi ces clients jusqu'au bout, j'aimerais juste savoir si vous pouvez bien vous occuper de ce suivi là'.



Ce à quoi, M. [I] [Y] répondait à 14h43 : « Bien sûr je comprends on va regarder et te payer évidemment ce que l'on te doit [T] pas de soucis'.



Par mail du 19 septembre 2019 à 11h23, Mme [T] [R] écrivait à nouveau à M. [I] [Y] comme suit 'J'accuse réception de votre courrier concernant le règlement de ma mutuelle. 

Je n'ai pas vraiment d'infos, les 76 € correspondent à ma part salariale c'est ça ' 

Je profite de ce mail pour revenir vers vous concernant mes fins de chantier. 

Je pense que les clients [AB] ont dû régler leur solde mais je n'ai pas reçu les 2 % de commissions... Allez vous me les verser le mois prochain ' 

Dans ce cas, pourriez-vous me déduire la part mutuelle directement des commissions à venir ou préférez-vous que je vous fasse un virement ' 

Concernant les fins de chantier à venir et mes ventes non encore payées par les clients ([A] et Subra qui comporte une clause), pourriez-vous me communiquer la liste de ces clients chaque fin de mois s'il vous plaît, afin que j'ai une visibilité sur mes commissions de chaque mois ''.



M. [I] [Y] lui répondait en ces termes le 19 septembre 2019 à 17h36: 'La somme qui t'es demandée correspond exactement à la part salariale de la mutuelle de santé et à cette somme se rajoute un peu de CSG RDS.

Concernant tes commissions, il n'y a pas de versement de commission pendant les arrêts maladie. Ta rémunération est prise en charge par la sécurité sociale et ta mutuelle de santé. En aucun cas l'entreprise ne doit et ne peut te verser de rémunération. Pour information tes dossiers sont actuellement suivis et travaillés par des collègues qui réalisent les métrés, les commandes et les suivis des SAV de tes ventes et livraisons. Ce sont donc ceux à qui les dossiers ont été réattribué qui touchent et toucheront les 2 % de commission. Lors de ton retour, tous les dossiers dont tu t'occuperas te seront évidemment rémunéré à hauteur des 2 % de fin de pose. 

De plus avec moins d'un an d'ancienneté (date de ton arrêt maladie qui a commencé fin juillet) l'entreprise n'est pas astreinte à un maintien de salaire.

Je ne te ferai donc pas un point mensuel de tes livraisons et des deux ventes pour lesquelles nous n'avons pour l'instant pas touché d'argent. Ce point tu le feras lors de ton retour d'arrêt maladie et/ou de maternité en fonction de ce que le médecin te prescrira.

Voilà, c'est pourquoi je t'ai demandé soit de faire un chèque de remboursement de cette part de mutuelle à l'ordre de la SARL Gama ou bien lors de ton retour à ton premier salaire les sommes seront récupérées en une seule fois'. 



A 18h29, Mme [R] lui rétorquait :'Concernant les commissions, ce sont deux choses différentes le maintien de salaire et les commissions dues.

Là où je ne parviens pas à avoir les informations de votre part, ce sont les 2 % de commissions des clients dont je me suis occupée de A à Z jusqu'à début juillet, et dont vous refusez de me verser les 2 % auxquels j'ai droit (dont les clients [AB] inscrits dans mon précédent mail pour exemple).

Vu le délai de commande, il y a beaucoup de métrés et de commandes que j'ai réalisé jusqu'à début juillet pour un délai de livraison à août/septembre/octobre etc...

Je ne comprends donc pas pourquoi vous refusez de me verser ces commissions car c'est moi qui me suis totalement occupée de ces clients, et non pas mes collègues comme vous dîtes.

Si on reprend les termes du contrat de travail, article 4 concernant la rémunération :

'Un système de commissionnement sur vos propres ventes calculé sur la valeur hors taxes, hors pose et hors livraison, soit : 

6% sur les meubles SALM et 4 % sur les autres produits. 

Cette commission est versée à raison de 4 % à la prise de commande et le solde de 2 % sur la partie meubles au règlement total du client, sauf en cas de votre départ de notre société, où dans ce cas le solde est versé au vendeur qui reprendra vos dossiers'.

Mon arrêt maladie entraîne une suspension du contrat mais non pas un départ de la société... De plus, il n'est pas noté dans le contrat que les 2 % de commissions dépendent du fait que le vendeur ait réalisé le métré, passer les commandes, gérer les SAV... alors votre réponse me surprend'. 



A 18h51, M. [Y] finissait par lui dire :'ça commence à devenir compliqué [T] très compliqué. Donc on reparlera de tout cela non pas par mail mais à ton retour dans quelques mois. Ce qui devait être payé fin juillet l'a été. Si cela ne l'a pas été c'est que les clients n'avaient pas payé en temps et en heure ou bien que tu avais déclaré de paiements non réalisé sur ta fiche de commission ce qui n'est ni correct ni honnête. 

Donc on va arrêter de discuter et dans quelques mois lorsque tu reviendras nous en reparlerons avec des éléments précis et factuels'. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 septembre 2019, Mme [R] [T] adressait une réclamation relative au paiement de ses commissions, en indiquant : ' Lors de votre mail du 19 septembre 2019, vous avez souhaité ne plus échanger par mail et attendre mon retour de congé maternité. 

Je me permets donc de vous faire ce courrier afin de vous demander de bien vouloir me régler les commissions des fins de chantier soldés du mois d'août et septembre 2019 qui me reviennent. Je vous communique donc la liste des cuisines et salles de bains soldées afin de procéder à une régularisation :

-M. [H] [E] (salle de bains): livrée et soldée en semaine 32/2019.

-M. [B] [D] (cuisine): livrée et soldée en semaine 32/2019.

-Mme [VW] [SE] (cuisine): livrée et soldée en semaine 34/2019.

-M. [AB] [M] (cuisine): livrée et soldée en semaine 35/2019.

-Mme [TC] [HZ] (cuisine): livrée en semaine 39/2019, et solde à vérifier à fin septembre.

Je vous remercie donc par avance de bien vouloir me verser les sommes qui me sont dues dans les délais prévus habituellement lorsque vous procédez aux paies mensuelles'.



Son supérieur hiérarchique, M. [I] [Y], lui adressait un courrier de réponse par mail le 3 octobre 2019, dans lequel il mentionnait : 

'Tout d'abord, je suis étonné par le ton de votre courrier. En effet vous réclamez en RAR le règlement de primes alors même que la date d'arrêté des salaires n'est pas atteinte. Pour rappel je clôture les paies entre le 3 et le 5 du mois suivant. Dans le cas qui nous occupe entre le 3 et 5 octobre 2019.

Concernant le droit à l'ouverture du paiement de vos commissions, il est important de clarifier la situation.

Comme vous le savez, ces 2 % de fin de chantier sont liés à la réalisation de plusieurs actions à savoir:

Réaliser le métré de la scène du client

Recaler la scène

Mettre en commande le projet

Contrôler les AR de l'usine concernant la commande

Faire le dossier de pose

Le remettre et le débriefer avec le poseur concerné

S'assurer que la livraison du projet a bien eu lieu

S'assurer que le paiement a bien été réalisé par le client

Suivre la pose en cours

Réaliser la visite de fin de chantier avec le client afin de clôturer le dossier.

C'est pour cela que contractuellement cette prime n'est pas due en cas de départ de la société comme cela figure dans votre contrat de travail, et c'est aussi pour cela que l'usage des collaborateurs absents plusieurs semaines de l'entreprise est de ne pas réclamer cette prime puisqu'ils savent pertinemment que ces actions sont nécessairement menées par d'autres collaborateurs.

Cette situation semble vous avoir échappée, mais au regard des termes du contrat je vous réglerai ces commissions.

Je souhaite cependant aussi revenir sur deux points:

1. Comment avez-vous fait pour récupérer la liste des contremarques dont vous réclamez le paiement en y précisant la semaine de livraison et de paiement. Avez-vous consulté les données de l'entreprise pendant votre arrêt maladie ' Avez-vous demandé à vos collègues de donner cette liste de clients avec les renseignements afférents ' Ces informations sont en effet internes à l'entreprise et je m'étonne que vous y ayez eu accès sans en faire une demande.

2. Votre fiche de commission du mois de juillet comportait une nouvelle fois des erreurs puisque vous sollicitez des paiements de commissions alors que les clients n'avaient pas encore payé les factures.

''Dossier de Mme [A] qui nous a versé uniquement 200 € d'acompte sur les 3.870 € qu'elle nous doit. Vous demandez à l'entreprise de payer 368,20 € de commission, alors que la cliente n'a pas réglé les 30 % d'acompte, condition du paiement de la prime de vente.

''Dossier de M. [AB] que vous me demandez de payer fin juillet alors que la livraison est calée à fin août. Évidemment à la date à laquelle vous m'avez fait passer votre fiche de commission aucun paiement n'avait été réalisé par le client. Nous parlons là d'une somme de 107,90 €.

Dans ces deux cas, vous me demandez de vous payer 476,10 € de commission alors même que l'entreprise n'a rien encaissé.

Votre démarche est donc surprenante sur le fond et la forme et je vous invite donc formellement à avoir la même rigueur dans votre travail et vos demandes de commissions que celle que vous exigez de moi en RAR.

Pour information toutes les commissions exigées dans votre courrier ne sont pas exigibles, le dossier [ZN] n'étant pas encore clôturé'.



Sur sa fiche de paie de septembre 2019, Mme [T] [R] s'est vue allouer 386,41 € de commissions. Elle indique ne pas avoir pu vérifier à quoi correspondait cette somme. Or, l'employeur soutient qu'elle équivaut strictement aux commissions concernant les dossiers évoqués par la salariée elle-même dans son courrier du 24 septembre 2019. 



Puis en octobre, novembre et décembre 2019, Mme [R] n'a perçu aucune commission, à défaut de livraison ou de vente réalisée pendant la période considérée, d'après les informations fournies par l'employeur.



Le 5 décembre 2019, Mme [T] [R] envoyait une lettre recommandée à son employeur (qui prétend ne pas l'avoir réceptionnée), ayant pour objet 'réclamation du paiement de mes commissions', dans lequel elle s'étonnait de n'avoir reçu aucun réglement concernant les commissions depuis le mois d'octobre 2019, et demandait, pour avoir une visibilité de sa rémunération en arrêt maladie/congé maternité, à ce que lui soient communiqués, mois par mois, pour chaque cuisine/salle de bains livrée et soldée les noms des clients avec les montants correspondant aux 2%. Elle souhaitait, par ailleurs, savoir si Mme [A] avait versé les 30% de sa cuisine afin qu'elle puisse percevoir les 4% de commission prévus à la vente. 



Le 4 février 2020, Mme [T] [R] faisait, à nouveau, parvenir un courrier à son employeur ayant pour objet ' relance de règlement de commissions', dans lequel elle lui reprochait une absence de réponse à sa lettre du 5 décembre 2019 et son refus de lui fournir les détails à propos des commissions. Elle lui adressait une liste de dossiers clients ([B], [VW], [AB], [H], [V], [TC], [NM], [UY], [K], [J], [YP], [P], [W], [G], [Z]) ouvrant droit à des commissions de fin de chantier non réglées pour une valeur estimative de 1900 € minimum. Elle lui en demandait le règlement, ainsi que le détail des commissions des clients livrés et soldés depuis le mois de juillet 2019, et ce pour tous les mois jusqu'à son retour de congé maternité.



Début février 2020, elle recevait un virement de 707,27 €. Elle interrogeait le 19 février 2020 son employeur par mail afin de savoir à quoi correspondait cette somme.



Par mail du 26 février 2020, Mm