Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 5 octobre 2023

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°345/2023



N° RG 19/07879 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QJYK













SA LA POSTE



C/



M. [WA] [E]























Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES



ARRÊT DU 05 OCTOBRE2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 15 Mai 2023



En présence de Madame [P], médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



SA LA POSTE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège, Madame [W] [VF], en qualité de juriste au sein de l'antenne Nord Ouest de la Poste, 

[Adresse 5]

[Localité 4]



Représentée par Me Aurélie GRENARD de la SELARL ARES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me LEVASSEUR, avocat au barreau de RENNES



INTIMÉ :



Monsieur [WA] [E]

né le [Date naissance 1] 1972 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Comparant, assisté de Me Kellig LE ROUX de la SELARL SELARL LARZUL BUFFET LE ROUX PEIGNE MLEKUZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

















EXPOSÉ DU LITIGE



M. [WA] [E] a été engagé par la SA La Poste selon un contrat à durée déterminée en date du 06 juillet 1992. Par la suite, il a été engagé selon un contrat à durée indéterminée en date du 31 janvier 1996 pour exercer les fonctions d'agent de secteur nuit et était affecté sur la plate-forme colis du Rheu.



Le 19 novembre 2014, M. [E] s'est vu notifier un blâme pour non-respect des horaires pour la nuit du 23 au 24 septembre 2014.



Au cours de l'année 2015, le salarié a postulé au poste d'agent de secteur expert, sa candidature a été validée par son supérieur hiérarchique, M. [VJ].



Le 1er juin 2015, le jury d'examen des dossiers n'a pas retenu la candidature de M. [E] et a promu Mme [JN] [F] au poste d'agent de secteur expert.



Le 11 septembre 2015, Mme [F] qui venait de se voir prescrire un arrêt de travail, sollicitait une intervention du DRH pour des faits de harcèlement moral impliquant M. [E] et deux autres salariés. En ce sens, par courrier daté du 30 septembre 2015, le salarié était informé de l'ouverture d'une procédure interne concernant des faits de harcèlement moral auxquels il aurait participé.



Par courrier remis en main propre le 04 novembre, M. [E] s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. Le même jour, il était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 novembre 2015.



Parallèlement, le 05 novembre 2015, Mme [F] a déposé plainte à l'encontre de trois salariés, dont M. [E], pour des faits de harcèlement moral. Le 31 mai 2016, la plainte de la salariée a fait l'objet d'un classement sans suite, le parquet considérant que l'infraction était insuffisamment caractérisée.



Le 26 novembre 2015, M. [E] était convoqué devant la commission paritaire siégeant en Conseil de discipline le 17 décembre suivant.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 décembre 2015, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute simple avec dispense de préavis aux motifs suivants : 

- Refus de communication avec Mme [F] entraînant son isolement, 

- Atteintes à la dignité,

- Violences verbales et menaces.



***



Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 20 janvier 2016, afin de voir : 

- Dire et juger le licenciement de M. [E] sans cause réelle ni sérieuse.

En conséquence,

- Condamner la SA La Poste à verser à Monsieur [WA] [E] les sommes suivantes:

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ...... 85 451,80 euros 

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral ''. 28 483,80 euros 

- Indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 2 000,00 euros.

- Débouter La Poste de l'ensemble de ses demandes.

- Condamner La Poste aux entiers dépens de l'instance qui comprendront le coût éventuel des frais d'exécution.



La SA La Poste demandait au conseil de prud'hommes de :

- Dire et juger que le licenciement du 22 décembre 2015 est justifié par une cause réelle et sérieuse.

- Débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

- Condamner M. [E] à verser à La Poste une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 Euros 

- Condamner le même aux entiers dépens de l'instance.



Par jugement en date du 30 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Dit que le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la SA La Poste à payer à M. [E] la somme de 41 212,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la SA La Poste au remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [E], dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage ;

- Condamné la SA La Poste à payer à M. [E] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la SA La Poste de toutes ses demandes ;

- Ordonné l'exécution provisoire ;

- Condamné la SA La Poste aux dépens y compris les frais éventuels en cas d'exécution forcée.



***



La SA La Poste a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 06 décembre 2019.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 août 2020, la SA La Poste demande à la cour de :

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes le 30 octobre 2015. 

Statuant de nouveau, 

- Dire et juger que le licenciement du 22 décembre 2015 est justifié par une cause réelle et sérieuse. 

- Débouter Monsieur [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; 

- Condamner Monsieur [E] à verser à La Poste la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Condamner le même aux entiers dépens de l'instance.



La SA La Poste fait valoir en substance que:



- L'attitude dégradante d'un salarié vis-à-vis d'un ou plusieurs autres salariés justifie une mesure de licenciement pour faute grave ; la Poste n'est pas liée par la procédure pénale liée à la plainte de Mme [F] dont l'issue importe peu ;



- La Poste a édicté une note de service publiée dans un Bulletin des ressources humaines (BRH) relative à la prévention et au traitement des situations de harcèlement sexuel et moral ; cette note décrit précisément la procédure interne de signalement et de détection de ce type de situation ; cette procédure a été strictement appliquée au cas d'espèce et ce, dès que le directeur de l'établissement PFC (plate-forme colis) [Localité 7] a informé le 11 septembre 2015 le directeur et le DRH de la NOD de la grande souffrance de Mme [F] qui se plaignait d'être humiliée par plusieurs collègues ;









- La phase d'analyse a été réalisée à l'occasion de divers entretiens entre le 23 septembre et le 19 octobre 2015; le rapport a été déposé le 22 octobre 2015 et chacun des agents concernés a reçu les conclusions de ce rapport le 4 novembre 2015 ; il a alors été décidé de l'engagement de poursuites disciplinaires visant les trois postiers concernés par les faits dénoncés par Mme [F] ;



- La lettre de licenciement détaille précisément les faits fautifs de harcèlement relevés à l'encontre de M. [E] ; plusieurs témoignages concordants attestent de la réalité de ces faits et du caractère agressif de M. [E] envers Mme [F], qui s'est trouvée exclue de l'équipe par un petit groupe particulièrement virulent à son égard ; elle était également dénigrée sur le plan de ses compétences; le médecin du travail fait état de cette situation dans son rapport annuel de l'année 2015 ; il a également constaté la dégradation de l'état de santé de la salariée lors d'un examen le 7 octobre 2015 ; un docteur en médecine légale a conclu à la prescription d'une ITT de 15 jours le 20 novembre 2015 ;



- Les agissements de M. [E] contreviennent à l'article 2 du règlement intérieur de la Poste et à l'article 4bis du référentiel de déontologie du groupe la Poste ; l'employeur, par ailleurs alerté par l'inspecteur du travail, était tenu d'intervenir en application de l'article L4121-1 du code du travail ;



- La réorganisation de 2012 évoquée par M. [E] est sans lien avec les faits à l'origine du licenciement; la restitution du Cabinet [U] en date du 11 janvier 2017 est sans lien avec les faits ; elle est en outre confidentielle et postérieure au départ de M. [E] ;



- La proximité alléguée entre M. [E] et les syndicats Sud et Cgt est dénuée de portée ; la Poste n'a pas à connaître des opinions syndicales ou politiques de ses employés ; les contestations des équipes de nuit sont collectives et sans étiquette syndicale ; si un soutien syndical a eu lieu, il est intervenu en aval et non en amont des faits ;



- La sanction prononcée est proportionnée aux faits et au dossier personnel de M. [E].



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 mai 2020, M. [E] demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement rendu le 30 octobre 2019 en ce qu'il a :

' Dit et jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle & sérieuse ;

' Condamné La Poste au remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage versées dans la limite de 6 mois d'indemnisation chômage ;

' Condamné La Poste à lui payer la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

' Débouté La Poste de toutes ses demandes ;

' Ordonné l'exécution provisoire ;

' Condamné La Poste aux dépens y compris les frais éventuels d'exécution forcée de la présente décision.



- Réformer le jugement rendu le 30 octobre 2019 pour le surplus,



En conséquence, statuant à nouveau,

- Condamner La Poste à lui verser une somme de 85 451,69 euros à titre de dommages et intérêts pour les préjudices subis ;

- Allouer à M. [E] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la SA La Poste aux entiers dépens de l'instance qui comprendront le coût éventuel des frais d'exécution.









M. [E] fait valoir en substance que:



- Depuis 2012, le CHSCT a relevé un nombre considérable de manquements graves de la hiérarchie à l'égard des agents de La Poste ; une expertise diligentée en 2014 par le Cabinet APTEIS démontre une grande souffrance au travail des personnels ; une procédure pour danger grave et imminent a été engagée par le CHSCT le 1er octobre 2015 et s'est avérée accablante pour le management ;



- La nomination de Mme [F] a suscité l'incompréhension des agents de nuit qui ont rédigé une pétition à ce propos ; en effet, alors que l'intéressée était fonctionnaire, l'avis de la commission administrative paritaire n'a pas été sollicité antérieurement à sa promotion ; 



- Mme [F] n'a pas été soumise à une visite médicale d'aptitude au travail de nuit ; elle n'a pas reçu d'action de formation adaptée ; sa nomination est intervenue dans un service déstabilisé, détérioré et dans un contexte de restructuration mal vécu des agents ;



- La direction de la Poste a présenté le même dossier à l'instance disciplinaire pour les trois agents mis en cause et de façon inexplicable, M. [Y], salarié protégé, n'a été sanctionné que d'un blâme, ses deux collègues MM. [E] et [V] ayant quant à eux été licenciés ; en outre, Mme [F] visait d'autres salariés (MM. [KI], [T], [A] et Mme [KA]) qui n'ont pas été inquiétés ;



- La plainte déposée par Mme [F] contre les trois salariés a été classée sans suite par le Parquet ;



- Compte-tenu des dates respectives de congés et de l'organisation du site, M. [E] n'a pu être en contact avec Mme [F] que quatre nuits continues ; il n'est pas crédible qu'il ait pu isoler sa collègue et refuser de communiquer avec elle dans ces conditions ; il ne pouvait être contraint de prendre ses repas avec Mme [F]; il n'avait pas à former cette dernière alors qu'elle était censée, de par son grade, connaître le poste ; s'il a pu exprimer son désappointement sur des promotions intervenues au mépris des règles de droit ou sur le faible niveau de compétence de Mme [F], cela s'inscrit dans le cadre de son libre droit d'expression et ne peut être assimilé à un harcèlement moral ; aucune violence verbale ou menace envers sa collègue n'est établie;



- Le mal être exprimé par Mme [F] est lié à sa nomination sur un poste de nuit dont elle ne voulait pas et pour lequel elle n'avait pas les compétences requises ; le licenciement de M. [E] ne repose sur aucun élément objectif ;



- Il était lui-même en souffrance du fait du management de sa supérieure hiérarchique, Mme [S] qui le nommait 'Jo l'indien' ; il a ainsi dû faire valoir son droit de retrait le 22 juin 2015.



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 octobre 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 28 novembre 2022, renvoyée à l'audience du 15 mai 2023. 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience. 











MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:



L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



La faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l'entreprise. Le licenciement peut être la sanction ultime des agissements fautifs du salarié.



Il convient d'apprécier la légitimité du licenciement au regard de l'existence de la faute invoquée et de l'éventuelle disproportion entre la sanction et la faute.



Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article L1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



L'article L1152-5 du même code dispose: 'Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire'.



L'obligation de l'employeur de prévenir les agissements de harcèlement moral s'inscrit dans le cadre de l'obligation légale de protection de la santé et de la sécurité des salariés à laquelle il est tenu en vertu des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail.



En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 22 décembre 2015 expose sur huit pages les motifs de la sanction prise à l'issue de la procédure disciplinaire mise en oeuvre.



Ces motifs tiennent au comportement adopté par M. [E] envers sa collègue Mme [F], se manifestant par une mise en isolement, un refus de communication et d'entraide, des atteintes aux conditions de travail et à la dignité de la personne concernée.



Concernant les agissements fautifs reprochés à M. [E], il est indiqué par l'employeur:



'De nombreux témoignages confirment un harcèlement avéré de votre part envers Mme [F] par une mise en isolement, le refus de communication et d'entraide et ce malgré la demande de votre chef d'équipe M. [M] [K] 'd'expliquer à Mme [F] notre façon de travailler la nuit et ce, même de façon succincte. M. (...) s'y est prêté naturellement. MM [E] et (...) m'ayant indiqué que ce n'était pas à eux de le faire'.



Même si vous avez perçu la souffrance de Mme [F] dans le cadre de vos relations professionnelles, vous avez continué à faire ces blocages à la relation et continué dans vos comportements de dénigrement.

Mme [F] a craqué psychologiquement le 10 septembre 2015. Ainsi:

Votre collègue M. [Z] déclare à M. [X], DRH, que lors de cet événement du 10 septembre 2015 au soir 'Mme [F] était là, seule parmi eux, esseulée devant tout le monde (rassemblement de l'ensemble des personnels de nuit). Mme [F] est partie seule et en pleurs ; MM. [WA] [E] et M. (...) soulignaient leur dépit vis-à-vis de l'affectation et de l'incompétence de Mme [JN] [F] (...).

Mme [F] dans son témoignage déclare: 'quand M. [G] a dit qu'il avait pris le meilleur dossier, il y a eu une crise de rigolade qui m'a déstabilisé, je me suis sentie humiliée et blessée'. 'Tout le long du mois de juillet, des regards menaçants, des paroles dévalorisantes: 'Tu n'as pas fait ça...' n'ont cessé de la part de M. [E] (...)'.







Nous constatons également que, au vu de la fragilité déjà exprimée par votre collègue, vous saviez que ces reproches incessants et infondés, aggravés par des moqueries collectives, la toucheraient une nouvelle fois.



L'encadrante, Mme [H] [S] dit: 'A plusieurs reprises, Mme [F] est venue me voir, angoissée, se plaignant du mépris de M. [E]. Elle lui demande des infos, il nui répond qu'il n'est pas II.2 ou 'je ne parle pas à ceux qui fument ou boivent le café avec Mme [S]'.



Mme [VN] [O] dit: 'M. [E] mange en temps normal en 3ème pause. Et depuis quelques semaines les rapports avec Mme [F] se sont un peu dégradés, M. [E] (...) change ses pauses dîner en 2ème tout ça pour empêcher que Mme [F] et moi-même mangions ensemble (...). De plus au tout début M. [E] disait bonjour à Mme [F], lui faisait la bise, quelques semaines se passent et M. [E] ne fait plus la bise à Mme [F] mais lui serre la main (...) et après plus rien, plus de bises, plus de serre main, même pas de bonjour oralement'.



M. [Z] dit: 'Je faisais fonction de chef d'équipe sur le chantier Arrivée. Mme [JN] [F] gérait les quais (...). Le déchargement des semis est effectué par ordre de mise à quai. Cependant quelques semis sont à décharger en priorité (...). M. [WA] [E], agent de secteur compétent et expérimenté n'a pas précisé ni informé volontairement des déchargements prioritaires Mme [JN] [F]'.



Les atteintes à la dignité subies par Mme [F] sont indéniables (...)



Mme [F] dit: 'A ce jour je ne me sens plus capable de pouvoir les supporter, pas même de les voir. 

M. [E] (...) n'ont fait que me dévaloriser, me saborder, ils ont réussi à me faire douter de mon travail et à me faire douter de tout, même de moi-même' (...).

Aggravé par le sentiment de menace vis-à-vis de Mme [F].

Mme [O] dit: '(...) J'étais tracteur à ce moment là jusqu'à 20h30. Je vais au basculeur 2, je vois M. [E] se diriger vers Mme [F] et lui demande 'pourquoi la [Localité 6] (ton méchant) n'est pas encore déchargée' (...) ensuite je vois Mme [F] (...) en pleurs (...)'.

Mme [O] dit: 'Je voudrais que cela s'arrête. J'ai peur d'avoir des insultes, des menaces, des paroles désagréables à entendre de la part de (...) M. [E] (...) envers moi-même et Mme [F]' (...)



Votre conduite envers Mme [F] depuis son arrivée dans les équipes de nuit le 29 juin 2015 a entraîné la dégradation de son état de santé au point qu'elle se trouve actuellement dans l'incapacité de reprendre le travail et que son avenir professionnel à la PFC est compromis (...).

Le médecin du travail constate et témoigne que l'incidence de vos comportements vis-à-vis de Mme [F] est une dégradation dans un délai de 2 mois de sa santé. Mme [F] est en arrêt maladie depuis le 11 septembre 2015 (...)



Par conséquent, au regard des éléments évoqués et examinés, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute simple au motif suivant:

- Harcèlement moral, aggravé par votre comportement agressif, à l'encontre de votre collègue Mme [F] (...)'.



La Poste verse aux débats le rapport annuel 2015 du médecin du travail, le Docteur [L], qui à la rubrique 'observations générales', indique notamment: 'Les faits survenus au mois de septembre par rapport à la promotion d'un agent de secteur de jour en nuit est venue déstabiliser et détériorer l'ambiance qui paraissait se calmer un peu. Dans ce cas, certains agents de nuit se sont offensés par le fait que la promotion ne se soit pas faite pour un agent qui était déjà en place de nuit (ce qui avait été, selon eux, promis par le RLP disparu). Cela a créé une confrontation entre les agents de nuit qui étaient pour la promotion du nouvel agent de secteur et ceux qui étaient contre. L'agent promu s'est trouvé mis à part et non intégré par certains collègues jusqu'au point d'avoir besoin de traitement par son médecin traitant. A un moment donné la situation est devenue compliquée et a fini à pousser l'agent à déclencher un protocole d'aide face à une situation d'harcèlement moral contre trois agents. Cela n'a pas amélioré les choses. La souffrance s'est installée à la PFC, en nuit. Les 3 agents désignés et l'agent demandeur ont eu besoin de traitement médical et d'arrêt de travail (...)'.







Ce même médecin du travail écrivait à M. [X], responsable RH de la Poste, le 23 novembre 2015 en ces termes: 'Vous me demandez de 'vous faire part de votre constat médical écrit' de ce que j'avais déclaré sur le rapport de synthèse du protocole harcèlement déclenché par Mme [F] à la PFC du Rheu.



Mes conclusions de ce rapport disaient: 'Elle est passée d'un état psychologique sans symptômes spécifiques à une altération comportementale. A la connaissance du docteur [L] pas d'antécédent à un état d'angoisse et de dépression entre ces 2 visites. Il y a une relation claire entre la situation qu'elle vit et la situation d'avant. On peut établir un rapport entre son état de détresse psychologique et l'attitude envers elle des 3 personnes'.

(...)

De ma part, j'ai rencontré Mme [F] le 7 octobre pour l'entretien dans le cadre du protocole. En ce moment je l'ai rencontré très affectée psychologiquement, déprimée. Elle est tombée en pleurs en plusieurs occasions dans le cadre d'une incompréhension de l'attitude de M. [E], M. [Y] et M. [V]. Elle a exprimé une nécessité de ne pas avoir à les rencontrer et c'est pour cela qu'elle avait continué en arrêt de travail et qu'elle doit être affectée en jour lors de sa reprise (...)'.



Mme [O] témoigne dans les termes suivants: 'Je travaille avec Mme [F] depuis son arrivée en nuit fin juin début juillet 2015 dans la même équipe. A son arrivée dans l'équipe, il y a eu un blanc et des moqueries et messes basses de la part de l'équipe ([W], [WI] [J], [WA] [E], [R] [Y], [I] [A])'.

Ce même témoin indique: 'Mi-juillet, je me trouvais au basculeur lorsque je vois M. [E] à plusieurs reprises aller voir Mme [F] pour lui dire et lui demander pourquoi la double pont [Localité 6] n'est pas encore faite et je l'aperçois partir en pleurs vers la sortie et M. [KI] m'a empêché d'aller la réconforter (...)'.

S'agissant des pauses repas, le témoin indique que '(...) M. [E], par méchanceté et mépris envers Mme [F] et moi-même, il change ses pauses dîner en 2ème pour que l'on mange pas ensemble et Mme [F] à manger devant une chaise vide (...) De plus, au tout début, M. [E] disait bonjour à Mme [F], lui faisait la bise, quelques semaines se passent et M. [E] ne fait plus la bise à Mme [F] mais lui serre la main, on ne sait pas pour quelle raison et après plus rien, plus bises, plus de serre main, même pas de bonjour oralement'.



Monsieur [Z], chef d'équipe sur le chantier Arrivée, témoigne de ce que 'M. [WA] [E], agent de secteur compétent et expérimenté n'a pas précisé ni informé volontairement des déchargements prioritaires Mme [JN] [F]' alors que celle-ci venait d'être nommée sur le poste en horaires de nuit.



Mme [H] [S] indique: 'A plusieurs reprises, Mme [F] est venue me voir, angoissée, se plaignant du mépris de M. [E]. Elle lui demande des infos, il lui répond qu'il n'est pas II-2 ou 'je ne parle pas à ceux qui fument ou qui boivent le café avec Mme [S] ! (...) Plusieurs fois, Mme [F] a eu peur de craquer, je lui ai proposé si besoin de venir se mettre à l'abri dans le bureau des CE. [WA] [E] m'a tenu ces propos: 'Tu n'y connais rien, tu sers à rien'. Selon ses dires, je n'ai pas ma place en tant que CE'(...) Lors d'une altercation avec M. [E] [WA] le 8 juin 2015, celui-ci a été menaçant: 'Tu as de la chance d'être une femme', ces propos en ayant les poings serrés. Il a frappé le mur (...)'.













Mme [D] évoque les difficultés qui ont été les siennes en équipe de nuit avec 'une ambiance d'équipe vis à vis - d'elle - très négative' et ajoute, concernant Mme [F]: 'A l'obtention de son grade de 2.2 en nuit en 2015, j'ai eu besoin de discuter avec elle pour la prévenir que ça serait très difficile pour elle de s'intégrer et qu'il lui faudrait avoir un caractère très fort pour supporter tout ça. A mon grand regret, elle n'a pas pu. A posteriori, je m'aperçois qu'ils ne s'attaquent qu'aux personnes les plus faibles et qui ne pensent pas comme eux'.



M. [K] indique 'avoir indiqué à -ses - agents de secteur MM. [E], [Y] et [B] de travailler en bonne intelligence et dans une ambiance améliorée aux fins d'expliquer à Mme [F] notre façon de travailler de nuit et ce même de manière succincte.



M. [B] s'y est plié naturellement. MM. [E] et [Y] m'ayant indiqué que ce n'était pas à eux de le faire (...). Je leur ai demandé à 2 ou 3 reprises mais Mme [F] n'était pas la bienvenue dans l'équipe, étant entendu que peu de personnes voulaient bien lui expliquer les choses en lien avec le travail'.



Mme [VB] évoque un fait survenu fin juin 2015, à l'arrivée de Mme [F] dans l'équipe de nuit: 'Accueil très frais de la part des A.S. (En-tête M. [V], M. [R] [Y], M. [WA] [E], Mme [N] [C]). M. [V] a incité les A.S. à ne pas aider à Mme [F] dans le cadre de son travail (elle est 2-2, nous ne sommes que 2-1) a-t'il dit. 'Qu'elle se démerde !'. Les agents ont tous acquiescé et ce en ma présence (...) A plusieurs reprises, Mme [F] m'a parlé de son mal être au travail dû au fait que dans son équipe (actuellement celle de M. [K]), personne ne lui parlait et ne l'aidait dans son travail. Je l'ai surprise entrain de pleurer plusieurs fois (...) M. [E] lui disait en outre qu'elle était en retard sur les horaires (...)'.



Le rapport de synthèse du protocole d'aide déclenché à la demande de la salariée le 11 septembre 2015, évoque plus précisément certains faits, notamment celui survenu au mois de juillet 2015, tel que relaté par M. [G] le 11 septembre 2015 au directeur et au DRH du NOD, M. [E] ayant déclaré à Mme [F] pour n'avoir pas priorisé le déchargement d'une remorque en provenance de [Localité 6]: 'Tu n'a même pas déchargé la [Localité 6], tu n'es même pas capable d'être II-1".



En réponse à Mme [F] qui indiquait alors à M. [E] qu'il ne l'avait pas informé de cette priorisation, ce dernier lui répondait: 'Ce n'est pas à moi de te former, j'en ai formé beaucoup qui sont passés ensuite devant moi'.



Il doit être relevé qu'à l'instar du raisonnement repris dans ses écritures, M. [E], lors de l'entretien mené par l'équipe pluridisciplinaire constituée de l'assistant social, du médecin du travail et le cas échéant d'un responsable RH, tel que défini par le dispositif de prévention des risques de harcèlement décrit dans le Bulletin des ressources humaines du 22 août 2014, ne contestait pas son refus de former Mme [F] mais l'expliquait par le fait qu'elle est de grade supérieur au sien et qu'il n'a donc ni à former sa collègue, ni à lui donner les informations nécessaires à l'exécution du travail.



Le compte-rendu de cet entretien indique: 'Il présente son comportement comme une frustration de ne pas avoir été lui-même promu. Il estime ne pas avoir eu de paroles et de regards menaçants vis-à-vis de Mme [F]. Il considère que s'il a fait du tort à Mme [F], il s'en excuse mais ne comprend pas pourquoi (...)'.













Au chapitre de 'l'analyse de l'attitude de Mme [F]', il est indiqué: 'Les symptômes de la personne: attitude de déprime dans le cadre des entretiens. Déstabilisation professionnelle liée à la situation. Très angoissée avant la prise de service, elle a des pensées négatives quand elle va au travail. Elle dort mal à la suite des vacations, elle vit dans la peur aujourd'hui, même chez elle, qu'ils viennent, elle a peur de représailles. Elle souhaite que cela s'arrête. Elle a perdu confiance en elle (...).



L'analyse du docteur sur Mme [F]: situation psychologique très fragile, parce qu'elle se sent exclue de l'équipe et méprisée par les 3 personnes citées au dossier (...)'.



Un rapport d'examen médico-légal effectué dans le cadre de l'enquête pénale aux fins d'examen de Mme [F], indique: '(..) Mme [F] présente des larmes aux yeux ainsi que des sanglots à l'évocation des faits (...).



Conclusion: Mme [F] rapporte des manifestations comportementales anxieuses telles que des conduites d'évitement, une attitude d'hypervigilance, des modifications de ses habitudes de vie. Sont également relevées des pensées envahissantes depuis les faits allégués, une inquiétude quant à l'avenir, une tristesse de l'humeur'.



Il est justifié de ce que l'inspection du travail a écrit au directeur opérationnel territorial (DOT) colis ouest le 7 décembre 2015, en pointant les termes d'un tract intitulé 'Pas de quartier' mentionnant les initiales de salariés ayant témoigné des faits précédemment évoqués et indiquant: 'Le dossier sera rendu public, les témoignages (s'il y en a) et leurs auteurs seront connus...' ou encore 'le syndicat Sud a toujours combattu ceux qui mouchardent', l'inspecteur du travail rappelant à l'employeur ses obligations issues des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail.



La charte de la plate-forme colis de [Localité 8] [Localité 7] signée de M. [E] le 23 janvier 2007 stipule au nombre des 'règles de vie': 'Le respect de toutes les personnes est une notion fondamentale du travail en équipe'.



La charte de vie au travail met l'accent sur les valeurs de 'solidarité, penser collectif, ouverture aux différences, métier, échange et savoir vivre'.



Les difficultés évoquées par M. [E] quant aux relations entretenues avec sa supérieure hiérarchique, Mme [S] et plus généralement, quant aux tensions pouvant exister au sein de la plate-forme colis de [Localité 8]/[Localité 7], telles qu'elles résultent du rapport 'Mission souffrance au travail' du CHSCT en date du 19 juillet 2012, du rapport du Cabinet APTEIS en date du 12 décembre 2014 sur les impacts du projet de réorganisation de la plate-forme ou encore d'un rapport du Cabinet [U] du 11 janvier 2017 donc postérieur à la rupture, sont impropres à justifier les comportements de l'intéressé envers sa collègue Mme [F], objectivés par les pièces susvisées que la société La Poste verse aux débats.



A cet égard, la mise en relief par le salarié d'un climat social dégradé, notamment par l'effet d'un management qualifié d'agressif mais encore d'un processus de promotion contesté par M. [E] comme par d'autres salariés, ne peut justifier la commission de faits fautifs manifestés par un refus, au demeurant assumé, d'entraide professionnelle à l'égard d'une collègue nouvellement nommée au poste d'agent de secteur expert en équipe de nuit et l'entretien vis à vis de celle-ci d'un climat de défiance qui a conduit à l'isolement de l'intéressée, laquelle s'est trouvée atteinte au plan de sa santé psychique.









Il est paradoxal que M. [E] se prévale de nombreux témoignages de salariés ou anciens salariés affectés à la PFC du Rheu qui attestent n'avoir jamais constaté de difficultés dans les rapports entre l'intéressé et Mme [F] et ajoutent n'avoir pas constaté un quelconque mal être chez cette dernière, alors que l'intimé évoque lui-même dans ses écritures ce qu'il qualifie comme 'le malaise [F]' (conclusions intimé page 11) à propos de la nomination de celle-ci au poste d'agent de secteur expert, qu'il présente son comportement, selon le compte-rendu d'audition de l'équipe pluridisciplinaire, comme 'une frustration de ne pas avoir été lui-même promu' et assume dans ses conclusions (page 19) le fait d'avoir refusé de former cette collègue puisqu' 'elle - la Poste - promeut en nuit une femme censée de par son grade connaître son poste et ses priorités au travail', tout en feignant avoir constaté 'à son grand étonnement d'ailleurs qu'elle n'avait pas été formée et que cette salariée commettait des erreurs dans les priorités d'envoi (...)'.



Le malaise, d'ailleurs qualifié comme tel par l'intimé, existant dans la relation professionnelle avec Mme [F] est ainsi patent et les témoignages dont il se prévaut ne permettent pas de faire échec aux constats objectifs qui résultent des pièces produites par l'employeur et notamment des éléments médicaux émanant du service de santé au travail, du rapport de l'équipe pluridisciplinaire et des différents témoignages recueillis au cours de l'enquête menée à la suite des révélations faites par Mme [F].



L'argument selon lequel, compte-tenu des dates de congés maladie de M. [E] (du 22 Juin au 5 juillet 2015) et de ses dates de congés payés (du 26 juillet au 16 août 2015) et de celles de Mme [F] (du 3 au 24 août 2015) il n'aurait été en contact avec l'intéressée que 4 nuits, ne résiste pas à l'examen, étant rappelé que Mme [F] a pris ses fonctions d'agent de secteur expert le 29 juin 2015 et que la mise à pied conservatoire de M. [E] date du 4 novembre 2015, de telle sorte que même en prenant en compte l'incidence des congés d'été, M. [E] était en contact avec Mme [F] du 6 juillet au 25 juillet 2015 puis du 25 août 2015 au 10 septembre 2015, date du placement de cette dernière en arrêt de travail.



M. [E], sans en tirer de conséquences juridiques puisqu'il ne demande pas que son licenciement soit déclaré nul et qu'il ne formule aucune demande de dommages-intérêts pour discrimination, soutient qu'il aurait été l'objet d'une telle discrimination, puisque la mesure prise à son encontre résulterait 'd'une volonté de la direction par cet exemple de casser notamment le ressentiment de l'équipe de nuit à l'égard de la hiérarchie', que 'la direction n'aime pas les syndicalistes qui lui résistent' et enfin qu'il était lui même victime d'une souffrance au travail du fait du management de sa supérieure hiérarchique, Mme [S], qui n'a pas été sanctionnée.



En application des articles L. 1132-1 et  L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Les allégations relative à la volonté réelle ou supposée de la direction de 'casser le ressentiment de l'équipe de nuit à l'égard de la hiérarchie' ou au fait que 'la direction n'aime pas les syndicalistes qui lui résistent' procèdent d'affirmations qui ne sont étayées d'aucun élément objectif de nature à permettre un débat contradictoire sur des faits précis, visant M. [E].











A cet égard, la production d'un jugement rendu par le tribunal administratif de Nantes le 2 mars 2017 dans un litige opposant un agent fonctionnaire, inspecteur, à la Poste, la juridiction administrative ayant retenu l'existence d'une discrimination syndicale à raison d'un défaut d'évaluation professionnelle et d'une privation d'accès à un dispositif de promotion, ne permet aucune analogie avec la situation de M. [E], agent de droit privé qui ne se prévaut d'aucun agissement précis en lien avec une appartenance syndicale qui n'est pas même établie.



S'agissant de l'existence alléguée d'une souffrance au travail de M. [E] à raison du comportement de sa supérieure hiérarchique, Mme [S], qui n'aurait pas elle-même été sanctionnée, M. [E] se prévaut d'un certificat médical établi le 6 novembre 2015 par son médecin traitant indiquant suivre régulièrement l'intéressé 'pour des troubles dépressifs secondaires à des difficultés professionnelles depuis le 22/06/2015", ajoutant que 'son état nécessite un traitement régulier et une prise en charge psychologique'.



Un autre certificat émanant d'un médecin psychiatre, en date du 7 décembre 2015, fait état d'un 'syndrome anxiodépressif justifiant une démarche psychothérapeutique', le praticien ajoutant: 'Cet état est survenu ces derniers mois. Mr [E] évoque qu'il fait l'objet d'accusation grave, qui de son point de vue - sont - non fondées'.



L'intimé fait encore état d'un courriel adressé le 2 octobre 2015 à la médiatrice au travail de la société La Poste, dans lequel il indique: 'Je vous écris ce jour pour vous faire part de mon mal être au travail malgré l'aide que votre collègue Mme [KM] a essayé de m'apporter. Je suis dans un état de santé très préoccupant et je vous demande de m'accorder un entretien téléphonique avec vous car je n'ai aucune solution pour que mon état s'améliore. J'ai consulté mon docteur qui m'a prescrit un arrêt de travail jusqu'au 24 octobre suite à des nouveaux courriers reçus par la direction ouest pour des faits de harcèlement où je suis cité dans cette démarche, ce qui me perturbe énormément (...)'.



M. [E] produit également une attestation de sa mère, qui évoque le ressenti exprimé par son fils et un état de souffrance, par suite la poursuite disciplinaire dont il a fait l'objet suite aux faits dénoncés par Mme [F].



Bien que ces pièces évoquent les répercussions qu'ont pu avoir sur l'état de santé de M. [E] des relations dégradées avec sa supérieure hiérarchique, Mme [S] ainsi que les poursuites disciplinaires dont il a fait l'objet, il n'en résulte aucun élément permettant de supposer que le salarié ait fait l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de son état de santé, l'argumentation développée se situant d'ailleurs plus sur le terrain de l'égalité de traitement que sur celui, distinct de la discrimination, lorsque M. [E] évoque le fait qu'en matière de souffrance au travail 'la loi doit être la même pour tous qu'il soit simple ouvrier, ETAM ou cadre'.



Les éléments dont se prévaut M. [E], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.



S'agissant du principe général d'égalité de traitement, il vise l'égalité entre les salariés qui se trouvent placés dans la même situation ou dans une situation similaire.



En l'espèce, il n'est pas établi ni même allégué que Mme [S] ait commis vis à vis de sa collègue Mme [F], des agissements de nature à caractériser un harcèlement moral, étant en tout état de cause rappelé que l'employeur dispose d'un pouvoir d'individualisation des sanctions et qu'aucun élément ne permet d'apprécier le bien fondé de la mesure prise vis à vis de M. [E] à la seule lumière du comportement qu'aurait eu à son égard sa supérieure hiérarchique.



Au résultat de l'ensemble de ces éléments, il est établi que le licenciement pour faute de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse, de telle sorte que le jugement entrepris doit être infirmé.



M. [E] sera donc débouté de l'intégralité de ses demandes.



2- Sur les dépens et frais irrépétibles:



En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, M. [E], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.



Dès lors qu'il perd le procès, M. [E] doit être débouté de sa demande formée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande de ne pas faire droit à la demande indemnitaire de la société La Poste formée en application des mêmes dispositions.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Infirme le jugement entrepris ;



Dit que le licenciement notifié par la société La Poste à M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse;



Déboute M. [E] de l'intégralité de ses demandes ;



Déboute la société La Poste de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne M. [E] aux dépens de première instance et d'appel.





Le Greffier Le Président