Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 5 octobre 2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 05 octobre 2023



(n° 2023/ , 18 pages)





Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05277 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD2ZC



Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/00002



APPELANTE

 

Madame [X] [E] épouse [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Isabelle GRELIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C 178





INTIMEE 



S.A.S. SELECTA

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Camille-Antoine DONZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P107





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 avril 2023 à 9h00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier : Madame Philippine QUIL, lors des débats





ARRÊT :

- Contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour,

- signé par Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





EXPOSE DU LITIGE':



Par contrat à durée indéterminée du 2 avril 2014 à effet au 16 avril, Mme [X] [E] épouse [F] (Mme [E]) a été embauchée par la société Selecta, ci-après la société, en qualité de responsable du développement Starbucks office, statut cadre autonome, niveau VII, échelon 2. Mme [E] était soumise à une convention de forfait jours et percevait une rémunération mensuelle de base de 4 263,23 euros à laquelle s'ajoutait une rémunération variable, fonction des objectifs qui lui étaient fixés.



Mme [E] a présenté des arrêts de travail du 26 octobre 2018 au 30 septembre 2020.



La visite de reprise s'est tenue le 3 mai 2021 à l'issue de laquelle le médecin du travail a déclaré Mme [E] inapte, précisant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Le 5 mai 2021, la société Selecta informait Mme [E] de l'impossibilité de la reclasser et la convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 mai 2021 par courrier du 10 mai 2021. Elle s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude physique d'origine professionnelle le 3 juin 2021.



La convention collective applicable à la relation de travail est celle du commerce de gros et la société Selecta emploie habituellement au moins 11 salariés.



Estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 2 janvier 2020 en résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.



Par jugement du 5 février 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement, a débouté Mme [E] de l'intégralité de ses demandes, la société Selecta de sa demande reconventionnelle et a condamné cette dernière aux dépens.



Mme [E] a régulièrement relevé appel du jugement le 14 juin 2021.



Aux termes de ses dernières conclusions n°2, notifiées par voie électronique le 8 mars 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [E] prie la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Selecta de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement pour le surplus et notamment en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et condamnée aux dépens,

- à titre principal, juger qu'elle a été victime de harcèlement moral,

- à titre subsidiaire, juger que la société Selecta a manqué à son obligation de sécurité,

- prononcer la résiliation du contrat de travail au 3 juin 2021, et dire qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Selecta à lui payer les sommes de :

* 100'000 euros à titre de licenciement nul,

* 30'000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire :

- 52'117,52 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 30'000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

A titre plus subsidiaire, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Selecta à lui verser les sommes de :

- 52'117,52 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 30'000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

En tout état de cause

- juger irrecevable la demande de condamnation formée par la société Selecta au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail,

- débouter la société Selecta de l'ensemble de ses demandes,

- condamner la société Selecta à lui payer les sommes de':

* 10'054 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 6 734,38 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis outre 675,44 euros au titre des congés payés afférents,

- juger privée d'effet la convention de forfait jour,

- condamner la société Selecta à lui payer les sommes de':

* 39'367,10 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 3 936,71 euros au titre des congés payés afférents,

* 19'057,74 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre 1 905,77 euros au titre des congés payés afférents,

* 39'088,14 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

* 3 000 euros à verser sur son compte personnel de formation,

* 23'322 euros à titre de rappel de rémunération variable outre 2 332,2 euros à titre de congés payés afférents,

* 40'000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- assortir les condamnations d'intérêts au taux légal à compter de la saisine soit le 2 janvier 2020,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- ordonner à la société Selecta de lui remettre des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

- condamner la société Selecta à lui payer la somme de 7 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Selecta aux dépens de première instance et d'appel.



Aux termes de ses dernières conclusions d'intimée n° 2, régulièrement notifiées par voie électronique le 9 juin 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Selecta prie la cour de :

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes,

- la condamner à lui verser les sommes de':

* 3 694,77 euros en remboursement du trop-perçu d'indemnité de licenciement,

* 12'789,69 euros en remboursement de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 2 500 euros au titre de l'article 700 dans le cadre de la première instance,

* 2 500 euros au titre de l'article 700 dans le cadre de la procédure d'appel,

- condamner Mme [E] aux dépens,

A titre subsidiaire :

- dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [E] de sa demande d'indemnisation pour licenciement nul,

- limiter l'indemnisation accordée à Mme [E] aux montants applicables en vertu des dispositions de l'article L. 1235'3 du code du travail soit 15'324,51 euros brut,

- dire qu'elle n'est débitrice d'aucun rappel d'heures supplémentaires et d'aucun rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos et condamner Mme [E] à lui rembourser la somme de 3 486,78 euros au titre des jours de réduction du temps de travail et des jours de repos supplémentaires indûment perçus,

- débouter Mme [E] de la demande qu'elle présente au titre de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en cause d'appel,

- condamner Mme [E] aux entiers dépens



L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 avril 2023.



MOTIVATION':



Sur l'analyse de la rupture du contrat de travail :



Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa demande et les manquements de l'employeur à ses obligations doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement comme c'est le cas en l'espèce, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et, si tel est le cas, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.



Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail':



Mme [E] reproche à l'employeur divers manquements, constitutifs selon elle d'agissements de harcèlement moral de sorte que la résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement nul et subsidiairement, caractérisant une violation de l'obligation de sécurité de sorte que la résiliation doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur le harcèlement moral':



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il appartient, en conséquence, au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [E] reproche à l'employeur d'avoir commis à son égard les agissements suivants,

- une modification substantielle et unilatérale de ses fonctions contractuelles,

- une surcharge de travail,

- le non-respect de son droit au repos et du droit à la déconnexion,

- sa rétrogradation de fait par la réduction et la suppression de sa rémunération variable,

- une absence totale de réponses à ses alertes.



De son côté, la société Selecta conteste les manquements allégués et conclut au débouté.



Sur la modification unilatérale du contrat de travail'et la surcharge de travail :



Mme [E] explique que lorsqu'elle a été engagée, sa mission principale était de développer les ventes du concept de « Starbucks and the go » sur le territoire national dans le cadre du partenariat exclusif noué entre les sociétés Selecta et Starbucks et qu'à son arrivée, elle partageait l'exercice de cette mission sur le territoire national avec Mme [D] dans un service de quatre personnes, comprenant outre elle-même et Mme [D], M. [G], responsable du service après-vente, sous l'autorité de M. [A], directeur des partenariats de la société Selecta. Elle soutient qu'à compter du mois d'octobre 2016, sa situation est devenue progressivement intenable dès lors qu'après que Mme [D] et M. [G] ont quitté le service, elle a dû assumer, en plus de ses propres missions, les tâches qu'ils effectuaient devant ainsi gérer seule le développement du «'Starbucks on the go'» sur l'ensemble du périmètre national ainsi que le service après-vente. Elle soutient qu'elle s'en est ouverte en janvier 2017 à M. [A] son supérieur hiérarchique, produisant un mail du 13 janvier 2017. À compter du mois d'avril 2017, après la démission de M. [A] et sa subordination à un nouveau supérieur hiérarchique, M. [K], responsable grands comptes, elle explique qu'elle a été affectée sur des missions étrangères à son poste et a dû prendre en charge un poste de responsable fidélisation clientèle «'key account manager'» (KAM) en Île-de-France sans aucune formation pour ce nouveau poste, comprenant des fonctions beaucoup moins gratifiantes pour elle que celles de responsable du développement Starbucks. Elle soutient que par mail du 11 mai 2017 qu'elle communique, elle a alerté son employeur, en la personne de M. [K], sur cette charge de travail devenue trop lourde à supporter et la nécessité pour lui d'intervenir à sa place sur les fonctions antérieurement assumées par M. [A] conformément à la répartition des tâches qu'il avait décidée le 29 mars 2017 et communiqué aux équipes par un mail qu'elle verse aux débats. Elle fait encore valoir qu'à la suite du départ de M. [K], intervenu en juin 2017, son poste n'a pas été pourvu et elle a été rattachée directement à sa N+2, directrice des grands comptes, Mme [Z], qui a reconnu, lors de l'entretien d'évaluation du 27 octobre 2017 dont elle communique le compte rendu, les difficultés qu'elle rencontrait et sa très grosse charge de travail ainsi que la diversité de ses missions. De même, elle soutient que le 30 janvier 2018, elle sollicitait Mme [Z] pour obtenir la signature d'un nouveau contrat de travail mais qu'en réalité, à compter du mois de mars 2018, elle s'est vu assigner une tâche supplémentaire consistant en la formation des KAM sur les concepts Starbucks ainsi que la formation des personnes amenées à intervenir sur ces concepts entraînant un nouveau surcroît de travail ce dont elle a informé sa hiérarchie par mail du 6 avril 2018 qu'elle communique. Enfin, elle souligne qu'elle a connu une véritable humiliation lorsqu'à la suite du licenciement de Mme [Z], elle n'est pas devenue directrice des grands comptes, le poste ayant été confié à une salariée KAM, arrivée quelques mois plus tôt, qu'elle venait de former sur le concept Starbucks et qui devenait ainsi sa supérieure hiérarchique. Elle explique qu'elle s'en est ouverte auprès du nouveau directeur commercial M. [M] qui lui a demandé d'endurer cette situation pendant trois mois lui promettant qu'elle aurait ensuite sa propre équipe sur Starbucks, ce qui ne s'est pas produit puisqu'à l'automne 2018, elle a découvert qu'elle demeurait rattachée à l'équipe KAM au titre de la nouvelle organisation 2018/2019.



Sur le non-respect du droit au repos et du droit à la déconnexion :



Mme [E] fait valoir que l'employeur est tenu de respecter les jours de repos des salariés ainsi que leurs droits à la déconnexion. Or, elle soutient qu'elle a été sollicitée régulièrement durant ses jours et heures de repos par sa supérieure hiérarchique Mme [Z] lui demandant de répondre « au plus tard ce week-end », s'appuyant sur un courriel du samedi 22 avril 2017. Elle soutient qu'elle a été destinataire, à des heures inappropriées, de nombreux courriels (22h20 le 28 mars 2018, 23h10 le 10 avril 2018, 1h31 le 11 avril 2018, 21h34 le 7 juin 2018 pour exemples, de sorte qu'elle-même travaillait selon une amplitude horaire considérable.



Sur la rétrogradation de fait :



Mme [E] soutient qu'elle a subi une diminution de sa rémunération variable, constitutive d'une rétrogradation de fait. Elle rappelle que son contrat de travail prévoyait que la part variable de sa rémunération était liée au développement du chiffre d'affaires Starbucks et fait valoir que compte tenu de sa surcharge de travail, elle ne pouvait développer un chiffre d'affaires lui permettant de percevoir pleinement la partie variable de sa rémunération de sorte que sans que sa charge de travail diminue, sa rémunération, elle, a été affectée. Elle soutient avoir alerté son employeur dès la survenance de ce changement et sollicité la signature d'un nouveau contrat prenant en compte la baisse de sa rémunération variable et donc la fixation d'une rémunération fixe plus importante, s'appuyant sur un courriel de sa part du 30 janvier 2018, adressé à Mme [Z] mais qu'aucun document n'a été signé, Mme [Z] lui indiquant qu'elle ne s'occuperait que de sa nouvelle mission de KAM et non de sa mission initiale de responsable du développement Starbucks.



La cour considère que la diminution de la rémunération variable de Mme [E] ne s'explique pas par une rétrogradation de fait comme elle le soutient dès lors qu' elle a accepté ses nouveaux objectifs en signant le document qui les fixait pour la période 2017/2018, dûment communiqué, et qu'aucun élément des débats n'établit que son consentement a été vicié ce qu'elle n'allègue d'ailleurs aucunement. La rétrogradation alléguée n'est donc pas matériellement établie. 



Sur l'absence totale de réponses à ses alertes':



Mme [E] fait valoir que malgré ses nombreuses alertes en janvier 2017, mai 2017, juin 2017, octobre 2017, avril 2018, juin 2018, la société Selecta n'a pas réagi alors qu'elle avait conscience de l'anormalité de sa situation ainsi que cela ressort de l'entretien d'évaluation déjà cité. Elle ajoute qu'elle a été arrêtée en conséquence de la situation professionnelle qu'elle connaissait et a finalement été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle.



Les éléments qu'elle présente, pour ceux que la cour a considéré matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer des agissements de harcèlement moral et il appartient à l'employeur de démontrer qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.



La société Selecta conteste toute modification unilatérale du contrat de travail de Mme [E] en indiquant que les évolutions qu'ont pu connaître ses fonctions relevaient de son pouvoir de direction et ne nécessitaient pas l'accord de la salariée dès lors qu'il s'agissait de simples changements de ses conditions de travail et qu'ainsi, tout au long de la relation contractuelle, elle s'est vu confier des missions de prospection commerciale et de vente parfaitement conformes à ses fonctions contractuelles, faisant observer que la salariée elle-même, dans un mail du 13 janvier 2017, adressé à son supérieur hiérarchique M. [A], convenait que la proposition de celui-ci concernait une «'réorientation de ses missions'» et non une modification de son contrat de travail, indiquait qu'elle en comprenait le sens, admettait un enrichissement professionnel et l'apport d'autres connaissances ainsi que cela ressort de son compte rendu d'entretien annuel 2017, et qu'elle ne peut donc invoquer un exercice abusif du pouvoir de direction de l'employeur, observant au surplus que la salariée ne s'appuie que sur des éléments fabriqués par elle-même.



La cour rappelle que le pouvoir de direction de l'employeur ne l'autorise pas à modifier unilatéralement le contrat qu'il a conclu avec le salarié. En revanche, le changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de l'employeur et il est opposable au salarié non protégé. 



Il ressort tant des courriels communiqués par la salariée qu'elle a adressée à l'employeur que du mail de M. [K] en date du 27 mars 2017 ainsi que des échanges avec Mme [Z] que les fonctions de Mme [E] contractuellement intitulées « responsable du développement Starbucks office » qu'elle a exercées effectivement jusqu'en 2016 inclus, ont été modifiées puisque que dans le mail de M. [K] du 29 mars 2017 il apparaît clairement que Mme [E] est chargée du pilotage des « accords clients KAM file private and interface agence Private » avec comme mission le pilotage commercial des contrats KAM, le suivi implémentation par client, la validation des nouvelles demandes, l'intégration des nouveaux commerciaux, le reporting hebdo groupe installation/retrait concept, l'interface Group/Starbucks étant piloté par M. [K] qui devait en assurer les missions.



La cour considère que les fonctions de Mme [E], contractuellement définies, ont ainsi été modifiées sans son accord écrit et observe que ses objectifs 2017/ 2018 ont également été modifiés puisque initialement chargée de la signature de concept 'Starbucks on the go' et du suivi des contrats signés dans ses objectifs et rémunération variable 2015/2016, elle s'est vu fixer des objectifs le 30 janvier 2018 pour l'exercice 2017/2018 essentiellement fixés sur les KAM, la reconduction des contrats et l'augmentation de la rentabilité du parc clients, la simple acceptation par elle de ces objectifs ne pouvant être considérée comme un accord express à la modification de son contrat de travail.



La cour retient donc la modification unilatérale du contrat de travail alléguée par le salariée et considère que l'employeur ne l'a pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant de la surcharge de travail, la société Selecta fait valoir qu'une surcharge ponctuelle ne constitue pas un harcèlement moral et que Mme [E] qui se contente d'énumérer une série de départs au sein de son équipe et d'affirmer avoir dû absorber les tâches de tous ses anciens collègues n'en rapporte pas la preuve. Elle soutient, en effet, que le mail du 13 janvier 2017 sur lequel Mme [E] s'appuie pour affirmer qu'elle a alerté l'employeur sur sa surcharge ne constituait aucunement une telle alerte. Par ailleurs, elle conteste qu'à compter du mois de mars 2017, la salariée ait été obligée d'assumer, en plus de ses fonctions, les missions Starbucks de son supérieur hiérarchique venant de démissionner (M. [A]) mais également un nouveau poste de KAM. L'employeur explique que si M. [A] n'a pas été remplacé immédiatement, son équipe a été aussitôt réorganisée et ses tâches réparties entre les membres de celle-ci ainsi que cela ressort du mail du 29 mars 2017 de M. [K] comportant un tableau de répartition des charges entre six salariés et fait valoir que les mentions manuscrites portées par Mme [E] sur la copie du document communiquée selon lesquelles elle a 'tout géré' ne suffisent pas à le démontrer. Enfin, la société Selecta conteste que Mme [E] soit devenue responsable nationale de la marque Starbucks, le simple mail de la salariée en date du 11 mai 2017 qu'elle qualifie d'alerte ne suffisant pas à rapporter cette preuve qui lui incombe. Elle fait valoir que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié et qu'il importe peu que la tâche donnée à celui-ci soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement dès l'instant où elle correspond à sa qualification. Elle conteste également que le changement de supérieur hiérarchique ait entraîné une surcharge de travail considérable pour la salariée dès lors que les missions des anciens managers ont soit été directement reprises par le nouveau manager, soit réparties entre les différents collaborateurs ainsi que cela ressort du courriel de M. [K] du 29 mars 2017 déjà cité. Enfin, la société soutient que si le compte-rendu d'entretien d'évaluation annuelle fait état d'une charge de travail importante et de missions variées, il ne suffit pas à établir un manquement de l'employeur dès lors que la salariée a bénéficié du statut de cadre autonome, percevait une rémunération mensuelle importante et que certains emplois imposent un certain stress et une charge de travail conséquente, d'autant que dans ses propres commentaires, la salariée fait elle-même état de ce que compte tenu de sa charge de travail, la façon de la surmonter a été une très bonne préparation (mise en place de nouveaux outils qui ont été facilitateurs du processus et des réunions en mode projet avec les différents services de l'entreprise pièce).



La cour considère cependant que les éléments communiqués aux débats par Mme [E] établissent sa surcharge de travail dès lors qu'à compter d'octobre 2016 après le départ de Mme [D] et M. [G], elle a récupéré le travail de ces derniers, qu'elle a évoqué dans chacun de ses mails les difficultés liées à ses tâches multiples et que dans le compte rendu d'entretien portant sur l'année 2017 qui s'est tenu le 17 octobre 2017, le manager a lui-même reconnu : « très grosse charge de travail et diversité des missions en prenant en charge de poste de RDD plus un poste de RC en sus de l'activité du poste de directeur du partenariat Starbucks avec des nouveaux projets inconnus pour elle ainsi que la gestion de la formation interne et l'accompagnement au changement ». Le caractère ponctuel de la surcharge de travail n'est pas démontré puisqu'il est ainsi établi qu'elle a duré au moins une année.



La cour retient donc que la surcharge de travail alléguée n'est pas justifiée par l'employeur par des éléments objectifs étrangers à tout agissements de harcèlement.



Sur le non-respect du droit à la déconnexion et au repos, la société conteste que le mail de Mme [Z], cîté par Mme [E] implique une réponse au cours du week-end dès lors que la réunion alléguée n'était que le mardi, et ce d'autant que la salariée n'a pas répondu à ce mail. Par ailleurs, s'agissant des différents mails qui lui ont été adressés en dehors des heures de travail, la société fait valoir que la salariée ne produit que six courriels sur une relation de travail de sept ans, que ces courriels ont bien souvent été adressés à plusieurs personnes et non pas à elle seule et qu'ils n'attendaient pas de réponse immédiate de sa part. En outre, elle fait valoir que si Mme [E] a adressé des mails le dimanche, les mails qu'elle produit ne démontrent pas que la société Selecta le lui a demandé ni qu'elle a été contrainte de le faire pour répondre à sa charge de travail. Enfin, la société fait valoir que dans son entretien et annuel d'évaluation 2017, la salariée a répondu par la négative aux questions relatives à sa charge de travail. La société explique que si Mme [E] a pu se sentir en difficulté en termes d'amplitude et de charge de travail, ses difficultés n'étaient pas consécutives à un quelconque manquement de l'employeur à ses obligations mais résultaient d'une mauvaise gestion des priorités par la salariée et sa tendance à vouloir remplir des missions qui n'étaient pas les siennes.



La cour observe que le mail de Mme [Z] adressé à Mme [E] le samedi 22 avril 2017, exigeait bien une réponse de la part de la salariée durant le week-end puisqu'elle lui écrivait après lui avoir posé différentes questions : « désolée mais j'ai besoin de ces réponses au plus vite, je dois préparer mes slides au plus vite ce week-end », ce dont il ressort que même si la réunion devait se tenir le mardi comme le rappelle l'employeur, la supérieure hiérarchique de la salariée entendait préparer cette réunion durant le week-end et demandait donc à Mme [E] de travailler, elle-même, durant le week-end. La cour considère en conséquence que l'employeur en se contentant de nier toute demande en dehors des heures de travail ne démontre pas que les faits établis, s'agissant au moins d'une demande expresse, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout agissements de harcèlement moral.



Sur l'absence de réponses aux alertes de la salariée, la société conteste avoir été destinataire d'alertes de la part de Mme [E] en faisant valoir que dans son courriel du 13 janvier 2017, elle ne procède pas à une alerte mais demande un point pour déterminer ce que l'entreprise attend d'elle. Elle ajoute que le courrier du 11 mai 2017 dans lequel Mme [E] fait un point avec M. [K] sur l'organisation de son travail et de ses missions ne caractérise aucune alerte sur une quelconque difficulté de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail ou d'un agissement de harcèlement moral. Par ailleurs, elle souligne que le courriel du 6 avril 2018, adressé à Mme [Z], dans lequel elle indique qu'elle est sollicitée sur certaines de ses anciennes missions et lui demande de faire une communication concernant la nouvelle organisation mise en place ne constitue pas davantage une alerte. S'agissant des certificats médicaux versés aux débats, la société Selecta fait valoir qu'ils ne suffisent pas à caractériser le harcèlement moral allégué étant observé que le médecin qui les a rédigés ne fait que rapporter les propos du patient et ne suffisent pas à établir un lien de causalité entre l'état de santé constaté et les conditions de travail. Enfin, elle soutient que les arrêts de travail de Mme [E] visaient une maladie simple et que l'avis du médecin constatant l'inaptitude ne fait pas état du moindre lien entre les conditions de travail de celle-ci et son état de santé.



La cour considère cependant que même si les mails de Mme [E] ne font pas état expressément mention du terme 'harcèlement moral', ils caractérisent une alerte répétée sur la situation dans laquelle elle se trouvait quant au périmètre de ses fonctions, la nécessité pour elle de devoir prioriser ses tâches, sa revendication de la signature d'un nouveau contrat de travail, et sa surcharge de travail reconnue par l'employeur lui-même comme il a été dit précédemment. La société, en se contentant d'indiquer qu'elle n'a été destinataire d'aucune alerte, ne démontre par que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout agissements de harcèlement moral.



Par ailleurs, la cour observe que le médecin du travail dans son avis d'inaptitude du 3 mai 2021 a indiqué que l'état de santé de la salariée était incompatible avec un reclassement dans un emploi et qu'elle était inapte à tout poste dans l'entreprise, ce qui corrobore le certificat médical du psychiatre de l'intéressée en date du 6 décembre 2019 indiquant que l'état de santé de Mme [E] lui paraît incompatible avec la poursuite de son activité professionnelle et constate le 4 septembre 2020 'qu'elle reste trés anxieuse de reprendre une activité professionnelle'. Par ailleurs, l'employeur lui-même a procédé à un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle en versant à la salariée une indemnité spéciale de licenciement et une indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, comme il sera vu ci-après. 



En définitive, la cour considère que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tous agissements de harcèlement moral. Le harcèlement moral ainsi caractérisé constitue un manquement de l'employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail de sorte que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul au 3 juin 2021, date du licenciement.



Sur les demandes financières présentées au titre de l'exécution du contrat de travail :



Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral :



Mme [E] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice en faisant valoir qu'elle a subi un préjudice moral considérable alors qu'elle s'est dévouée pendant sept ans à son travail, qu'elle a dû subir la surcharge imposée par la société pendant deux années sans qu'aucune mesure ne soit prise par l'employeur ce dont elle est ressortie fragilisée et a necessité un suivi psychiatrique. Elle invoque également un préjudice financier dès lors que le montant de ses indemnités journalières en raison de la maladie professionnelle reconnue par la CPAM, était inférieur à son salaire habituel.



La société conclut au débouté.



La cour ayant reconnu que Mme [E] avait subi des agissements de harcèlement moral considère qu'elle en a subi les conséquences préjudiciables tant moralement que fincièrement et condamne la société Selecta à lui verser la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.



Sur le rappel de rémunération variable :



Mme [E] fait valoir qu'à partir du 1er octobre 2016, après le départ de deux collègues de son service, elle s'est vu confier des fonctions supplémentaires à celle de son poste de responsable développement Starbucks, qu'elle a alerté sa hiérarchie sur les implications de ses nouvelles fonctions, sans réaction, et reproche à la société Selecta de n'avoir mis en 'uvre aucune mesure de nature à lui permettre de réaliser les objectifs relatifs à sa rémunération variable. Elle soutient qu'avant que la société Selecta ne l'empêche de remplir ses objectifs, elle percevait en moyenne une rémunération variable de 11'150 euros brut mais qu'au titre de l'année 2017/ 2018 sa rémunération variable a fortement diminué en raison de la surcharge de travail que lui imposait l'employeur puisque ses primes semestrielles de mars et septembre 2018 ne lui ont pas été versées et qu'elle a perçu seulement 3 096 euros à titre de commissions sur vente 2018 et 1 882 euros au titre des commissions sur vente 2019.



La société Selecta conclut au débouté en faisant valoir que les objectifs de Mme [E] étaient réalistes et adaptés à ses missions, que sa rémunération variable dépendait de leur réalisation, qu'ils étaient fixés par avenants qu'elle a signés et qu'elle a été rémunérée en fonction du pourcentage de leur atteinte.



La cour n'a pas retenu que la rémunération variable de la salariée avait été diminuée unilatéralement par l'employeur et observe qu'elle a signé ses feuilles d'objectifs malgré la surcharge de travail qu'elle connaissait de sorte qu'elle en admet le caractère réaliste. Par ailleurs, Mme [E] ne conteste pas le mode de calcul effectué de sorte qu'il est ainsi établi que l'employeur a rempli son obligation de paiement de la rémunération variable convenue. La demande est rejetée et le jugement confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.



Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires':



Soutenant que la clause de forfait jour qui lui a été appliquée est privée d'effet, Mme [E] sollicite un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu'elle a effectuées à hauteur de la somme de 39'367,10 euros outre 3 936,71 euros au titre des congés payés afférents représentant 1 049 heures supplémentaires sur la base d'un taux horaire de 27,66 euros brut.



La société Selecta conclut au débouté.



Sur l'inopposabilité de la clause de forfait jours :



Mme [E] soutient que la clause de forfait jour est privée d'effet dans la mesure où la société Selecta n'a assuré aucun suivi de sa charge de travail, ni ne s'est assurée du respect des durées maximales et conventionnelles de travail et du respect des repos journaliers et hebdomadaires. Elle soutient qu'aucun entretien individuel annuel portant sur sa charge de travail, l'organisation dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie professionnelle et familiale n'a été réalisé par la société quand bien même dans le cadre de son entretien annuel 2017, elle avait dénoncé l'amplitude de sa charge de travail et l'absence d'équilibre entre sa vie privée professionnelle.



La société Selecta soutient au contraire que la convention de forfait est opposable à la salariée dans la mesure où les comptes-rendus des entretiens professionnels démontrent qu'une partie était dédiée à l'appréciation de la charge de travail et de l'organisation du travail des cadres au forfait ainsi que cela ressort de l'entretien annuel d'évaluation et entretien professionnel du 17 octobre 2017. Elle fait également valoir qu'elle effectuait un suivi des jours ouvrables non travaillés de Mme [E] ainsi que cela ressort du tableau de suivi qu'elle établissait et qu'elle communique et des bulletins de salaire faisant apparaître les congés payés et RTT.



La cour considère que ces éléments sont insuffisants pour permettre à l'employeur de justifier qu'il assurait un suivi régulier de la charge de travail de Mme [E] puisqu'alors que la surcharge de travail était connue et reconnue par le supérieur hiérarchique, et que dans son entretien d'évaluation 2017, Mme [E] a expressément indiqué qu'elle considérait que sa charge de travail n'était pas restée raisonnable, que ses missions ne lui permettaient pas une bonne répartition du travail dans le temps ni d'assurer un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, il n'est pas justifié des mesures mises en place par l'employeur pour remédier à cette situation et il n'est pas davantage justifié qu'en entretien dédié à la charge de travail était organisé chaque année par l'employeur ni ne lui était exclusivement consacré.



La cour considère en conséquence que la convention de forfait est inopposable à la salariée.



Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :



La convention de forfait étant inopposable à la salariée, les dispositions de droit commun relatives au temps de travail sont applicables.



Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [E] produit un planning hebdomadaire type correspondant selon elle à une semaine classique de travail au sein de la société Selecta faisant apparaître 15h30 heures supplémentaires par semaine ainsi qu'un tableau récapitulatif de ses heures de travail. Elle soutient que les heures indiquées dans le tableau sont corroborées par l'envoi de courriels durant ses heures de travail mais aussi par les sollicitations de ses collègues de travail qu'elle communique ou dont elle communique le listing.



La société conclut au débouté en faisant valoir qu'elle n'a jamais demandé à Mme [E] d'effectuer la moindre heure supplémentaire, que celle-ci n'a jamais formé une quelconque réclamation à cet égard, qu'elle se contente en outre de produire un tableau réalisé par ses soins sans aucun détail et démontrant qu'elle se fonde sur des amplitudes sur horaires pour revendiquer les heures supplémentaires sans démontrer qu'elle se tenait sous la subordination de l'employeur pendant ces périodes de temps, que les mails qu'elle communique ne viennent pas corroborer son tableau et enfin que les quelques mails qu'elle produit, envoyés et reçus par elle après sa journée de travail sont inopérants dès lors qu'elle pouvait organiser sa journée de travail comme elle le souhaitait et qu'ils ne témoignent d'aucune urgence.



La cour observe que le tableau communiqué par la salariée pour la période du 2 janvier 2017 au 28 octobre 2018 qui comporte une évaluation hebdomadaire des heures supplémentaires revendiquées, ainsi qu'un décompte quotidien des heures est suffisamment précis pour permettre à l'employeur, en charge du contrôle du temps de travail de ses salariés, de présenter ses propres observations sur le temps de travail effectif de la salariée.



Au vu des pièces produites par les deux parties, compte tenu de la surcharge de travail antérieurement retenue, la cour considère que l'employeur sollicitait l'accomplissement d'heures supplémentaires au moins implicitement. Il ressort, par ailleurs, de l'ensemble de ces pièces que Mme [E] a effectué des heures supplémentaires mais dans une mesure moindre que celle qu'elle revendique de sorte que la cour condamne la société Selecta à lui verser la somme de 10'372,50 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 10 37,25 euros au titre des congés payés afférents.



Sur la demande présentée au titre de la contrepartie obligatoire en repos :



Aux termes de l'article L. 3121'30 du code du travail, 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires'.



Aux termes de l'article L. 3121-38 du code du travail, dans les entreprises de plus de 20 salariés, chaque heure effectuée au-delà du contingent légal ouvre droit en plus des majorations de salaire habituel à une contrepartie en repos égal à 100 % des heures accomplies. 



Il ressort de l'article D. 3121'23 du code du travail que lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos déjà acquis, il a droit à une indemnité compensatrice de repos compensateur.



L'article 28-10 de la convention collective nationale fixe le contiengent annuel d'heures supplémentaires à 180 heures. 



Mme [E] sollicite une somme de 19'057,74 euros au titre de l'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos.



La société Selecta conclut au débouté



Au vu de la solution du'litige, la cour retient que Mme [E] a accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 180 heures supplémentaires et condamne en conséquence la société Selecta à lui verser à titre d'indemnité la somme de 608,52 euros outre 60,85 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.



Sur l'indemnité pour travail dissimulé :



Aux termes de l'article L. 8223'1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221'3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221'5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L. 8221'5 du code du travail indique ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'



La volonté de dissimulation alléguée n'est pas établie par la seule omission des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire d'une salariée et qui était soumise à une convention de forfait dont la validité n'est pas remise en cause. La demande d'indemnité pour travail dissimulé est rejetée. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de ce chef de demande.



Sur la demande aux fins d'abondement du compte personnel de formation de Mme [E] :



Mme [E] sollicite la condamnation de l'employeur à verser la somme de 3 000 euros sur son compte personnel de formation sur le fondement de l'article L. 6323-13 du code du travail. Elle soutient que l'employeur a manqué à son obligation d'adaptation à son poste de travail et n'a pas assuré les entretiens professionnels prévus par l'article L. 6315-1 II du code du travail.



La société conclut au débouté en faisant valoir que compte tenu de la crise sanitaire liée à la Covid-19, les entretiens prévus par le texte pouvaient être reportés jusqu'au 30 juin 2021 de sorte que le licenciement étant intervenu antérieurement à cette date, aucune faute n'a été commise.



La our observe en premier lieu que Mme [E], si elle invoque un manquement de l'employeur à son obligation d'assurer l'adapatation des salariés à leur poste de travail et le maintien à l'emploi prévue par l'article L. 6321-1 du code du travail, ne forme aucune demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice qu'elle aurait subi du fait du manquement allégué.



S'agissant de la demande présentée au titre de l'abondement du compte personnel de formation de la salariée, la cour rappelle que l'article L. 6315-1 du code du travail prévoit que :

' I . - A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.



Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.



II. - Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.



Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :



1° Suivi au moins une action de formation ;



2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;



3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.



Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.



Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.



III. - Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.'



L'article L. 6323-13 du code du travail dans sa version applicable au litige précise que : 'Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat et l'entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnell