Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 13 juillet 2023

13/07/2023



ARRÊT N°2023/326



N° RG 21/02661 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OHGW

MD/CD



Décision déférée du 27 Mai 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FOIX

 ( 20/00018)

A. ATIA

Section Encadrement

















Association APAJH DE L'ARIEGE





C/



[N] [G]





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée

le 13/7/23

à Me DEGIOANNI,

Me ROBERT

Ccc Pôle Emploi

Le 13/7/23

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TREIZE JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANTE



Association APAJH DE L'ARIEGE

[Adresse 1]

[Localité 6]



Représentée par Me Regis DEGIOANNI de la SCP DEGIOANNI - PONTACQ - GUY-FAVIER, avocat au barreau d'ARIEGE







INTIM''E



Madame [N] [G]

[Adresse 2]

[Localité 7]



Représentée par Me Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE









COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant, S. BLUM'', présidente et M.DARIES, conseillère chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



Greffier, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre



FAITS ET PROCÉDURE: 



Mme [N] [G] a été embauchée le 6 juillet 1999 par le Centre d'Insertion Socio-éducatif ([4]) de [Localité 7] en qualité d'éducatrice spécialisée suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale du travail des entreprises et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.



A compter de janvier 2003, le [4] a été absorbé par l'association APAJH de l'Ariège ayant pour objet social l'accueil, l'accompagnement et l'insertion des personnes en situation de handicap .



Mme [G] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec l'APAJH 09 le 3 janvier 2004. 



Elle a occupé diverses fonctions, à compter de novembre 2013: technicien qualité, de janvier à octobre 2015: éducatrice spécialisée et mi-temps coordinatrice à l'IME [3], puis de novembre 2015 à février 2018: responsable de proximité à l'IME [3] et elle a engagé une formation professionnelle de management de proximité à partir de mars 2017.



Depuis le 1er mars 2018, elle occupait les fonctions de chef de service des ressources humaines au siège social à [Localité 6].



Elle a été en arrêt de travail du 06 juin au 06 août 2018 puis en congé payés jusqu'au 02 septembre 2018 et a été déclarée inapte à la reprise le 04 septembre 2018. 



Le 05 octobre 2018, Mme [G] a sollicité la reconnaissance de son arrêt de travail en accident du travail mais la CPAM a opposé un refus de prise en charge le 26 novembre 2018.



Le 5 février 2019, la médecine du travail a déclaré Mme [G] inapte avec la mention 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.



Après avoir été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 février 2019 auquel elle ne s'est pas présentée, elle a été licenciée par courrier du 4 mars 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix le 3 mars 2020 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. 



Par lettre du 24 juin 2019, la CPAM a rejeté une demande de reconnaissance de Mme [G] au titre de la maladie professionnelle, tout en précisant que selon l'avis du docteur [Y], médecin conseil, « cette maladie entraine un taux d'incapacité permanente inférieur à 25% ». 



Le conseil de prud'hommes de Foix, section encadrement, par jugement du 27 mai 2021, a : 

- jugé que les faits de harcèlement moral ne sont pas avérés, et rejeté la qualification nulle du licenciement,

- débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts en raison de la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul pour 50 000 euros, 

- jugé que le licenciement de Mme [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par conséquent: 

- condamné l'association APAJH de l'Ariège à verser à Mme [G] les sommes suivantes: 

42 950 euros à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse 

16 625,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

1 662,57 euros à titre de congés payés sur l'indemnité de préavis 

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamné 1'APAJH de l'Ariège à verser à Pôle emploi la somme de 8312 euros au titre des indemnités chômage perçues par Mme [G],

- débouté l'APAJH de l'Ariège de l'ensemble de ses demandes,

- condamné 1'APAJH de l'Ariège aux entiers dépens. 



Par déclaration du 16 juin 2021, l'association APAJH a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



PRÉTENTIONS DES PARTIES:



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 11 août 2021, l'Association APAJH de l'Ariège demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [G] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il lui a alloué les sommes de:

* 42 950 euros à titre de dommages et intérêts,

*16 625,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 1 662,57 euros à titre de congés payés sur l'indemnité de préavis,

* 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- et en ce qu'il a condamné l'APAJH de l'Ariège à verser à pôle emploi la somme de 831.20 euros au titre des indemnités chômage perçues par Mme [G]. 

- statuant à nouveau, débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral formée par Mme [G] ainsi que sa demande au titre de l'indemnité de sujétion. 

En conséquence, 

- condamner Mme [G] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civil. 



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 septembre 2021, Mme [G] [N] demande à la cour de :

A titre principal, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande tendant à voir condamner l'APAJH à la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Statuant à nouveau, 

- condamner l'APAJH à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire, 

- juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

- condamner l'APAJH à lui verser la somme de 42 950 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En toute hypothèse, 

- confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué la somme de 16 625,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 662 euros de congés payés afférents,

- infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande de rappel de salaire sur le fondement des indemnités de sujétion.

Statuant à nouveau,

- condamner l'APAJH à lui verser la somme de 3 845,40 euros à titre de rappel de salaire sur le fondement des indemnités de sujétion,

- condamner l'APAJH à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.







La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 26 mai 2023.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIVATION: 



- Sur le harcèlement moral: 



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [G] soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de Mme [L], directrice générale par intérim nommée en février 2018 à la suite d'un changement de l'équipe de direction ( M. [R] remplaçait M. [K] en tant que Président), dont les agissements ont eu une incidence sur ses conditions de travail et sur son état de santé.

Ainsi elle expose que Mme [L] l'a entravée dans l'exercice de ses fonctions dès sa prise de poste au service RH qui a eu lieu le 01 mars, ne la recevant pas le jour même, exigeant que toute prise de décision passe par une validation de sa part, refusant le 05 juin 2018 d'échanger sur les procédures transmises. 



Elle énonce les événement suivants: 

. le 02 mars, au cours d'un court entretien avec Mme [L], il lui a été remis un avenant contractuel et une fiche de poste identique à celle parue en juin 2017, alors qu'il avait été évoqué lors de réunions de cadres en décembre 2017, une clarification de ses fonctions, . par courriel du 08 mars, elle sollicitait un nouvel entretien pour échanger sur la fiche de poste, 

. le 09 mars, elle était reçue par M. [X], directeur administratif et financier, supérieur hiérarchique direct et Mme [L], laquelle lui a demandé de ne pas prendre d'initiative sans l'en informer, 

. le 11 avril 2018 a eu lieu un entretien de suivi de la période probatoire, à la suite duquel elle a rédigé un rapport d'étonnement du service RH; elle indiquait être écartée de certains dossiers de salariés et qu'il était demandé à ses collaborateurs de ne pas lui faire remonter certaines informations, 

. le 12 avril 2018, au cours d'une réunion des cadres, Mme [L] exigeait que le moindre retard de tout salarié lui soit remonté, 

. par mail du 18 mai 2018, Mme [L] lui refusait de se rendre à l'institut [3] afin d'étudier le projet d'organisation transitoire malgré l'accord de M. [X] et la demande d'assistance des salariés de l'institut, 

. Mme [L] s'est dispensée de répondre aux notes et propositions de Mme [G] sur les sujets suivants (note interne Code du Travail adressée par mail du 4 mai 2018 - note Cadre soumis à des horaires adressée par mail du 9 mars 2018 - Note retraite adressée par mail du 9 avril 2018 - Tableau EXCEL requalification AA AAP, AT, CDI CCD + de 3 mois - Plan d'action remis lors de l'entretien du 11 avril avec le rapport d'étonnement), 

. le 5 juin 2018, elle a refusé d'échanger sur les procédures transmises. 

 

Mme [G] prenait contact avec le médecin du travail. 

Elle était placée par le médecin généraliste le 06 juin 2018 en arrêt de travail, qui a été prolongé et n'a pu reprendre le 03 septembre, date à laquelle elle a rencontré le Président à qui elle a adressé le rapport d'étonnement mais il n'y a pas apporté de réponse.



Le 03 décembre 2018, le psychiatre du service des maladies professionnelles de l'hôpital Purpan indique que Mme [G] présente un syndrome anxio- dépressif sur un vécu de conflits de valeurs sur son poste et conclut qu'un retour à l'emploi est fortement compromis.

Le 05 février 2019, la salariée a été déclarée inapte avec précision que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». 



Mme [G] verse diverses pièces : 

- la lettre de démission de M. [P], ancien Président, du 14-05-2019: 

« Le management de la Directrice Générale adoubée et encouragée en ce sens est porteur de graves dangers pour la santé des salariés et pour les provisions pour risques sociaux passés présents et à venir ». 

Et un mail du 07 janvier 2020 aux termes duquel il écrit notamment:

 ' (..)Sur le fond, vous êtes l'une des nombreuses victimes du management déficient de Mme [L], je prends ma part de responsabilité sur la courte période de ma présidence car j'ai mis plusieurs semaines pour me rendre compte des graves manquements.'



- un mail du 03 mai 2019 et une attestation de M. [E], Directeur Enfance et vie professionnelle du secteur Plantaurel et du Couserans, lequel explique que dès le premier jour de son arrivée, le 03-12-2018, Mme [L] lui a dressé un « liste noire » des salariés les plus gênants dont il fallait se méfier et dont elle aurait aimé se débarrasser. Il évoque son management très autoritaire mais également avoir été court-circuité à plusieurs reprises vis-à-vis des salariés dont il était le supérieur hiérarchique direct. Il a saisi l'inspection du travail le 8 mai 2019.



- une attestation de Mme [B], médecin au sein de l'APAJH 09, évoquant les difficultés rencontrées, indiquant que son expérience avec Mme [L] a été « très négative dès son arrivée », laquelle l'a attaqué sur sa pratique médicale et a remis en cause la validité de son diplôme de médecine et que Mme [L] avec le soutien de l'APAJH, gouverne en créant un climat de terreur. 



- un courrier de Mme [T], responsable comptable, du 16 mai 2018 adressé à la Directrice générale, lui faisant grief de ce qu'elle voulait lui enlever les fonctions de management, qu'elle était tenue à l'écart, non entendue lorsqu'elle évoquait un manque de personnel, ayant demandé au prédécesseur en 2017 des recrutements. 



Les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Il appartient à l'association APAJH de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.











L'association dénie tout harcèlement moral sur une période effective de travail de 40 jours compte tenu de périodes de formation et de congés payés, conteste les griefs allégués, oppose les refus non contestés de la CPAM d'une reconnaissance au titre de la législation professionnelle et remet en cause les témoignages versés. 



Sur ce: 



Selon avenant du 01 mars 2018, Mme [G] a été promue au poste de chef de service ressources humaines et ses attributions étaient exercées sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par M. [X] directeur administratif et financier et par Mme [L], directrice générale par intérim. 

Selon la fiche de poste, elle devait rendre compte à la direction.



* Tel que le rappelle l'association et qu'il s'évince des pièces versées, Mme [G] était soumise à une période probatoire de quatre mois et elle a été reçue par Mme [L] et M. [X], supérieur hiérarchique direct, les: 

. 02 mars, soit le lendemain de sa prise de poste, 

. 09 mars, à la suite d'un mail du même jour rédigé en ces termes par Mme [L]: « (..) Nous aborderons les thèmes évoqués. Nos bureaux étant proches, dans un souci de bonne collaboration, je vous invite à me solliciter en direct en tant que de besoin. Je me tiens à votre entière disposition afin de faire naître une collaboration étroite', ce qui ne caractérise pas une volonté d'entrave,

. 11 avril 2018, date de l'entretien à la suite duquel Mme [G] a rédigé un 'rapport d'étonnement', non de sa propre initiative mais à la suite de la demande de la hiérarchie, comme mentionné dans la fiche d'évaluation de la période probatoire du chef de service RH du 9 mars 2018: « rédiger un rapport d'étonnement à un mois à partir duquel vous proposerez une stratégie pour le service RH » et lui demandant de procéder à un certain nombre de tâches et notamment d'identifier les procédures urgentes à réactualiser ou à créer et les déployer. 



Ce rapport listant un certain nombre de procédures et outils existants, la société remarque que l'observation: « rien ne permet de dire si elles sont validées, à part la parole des professionnels », conforte que chaque procédure n'a pas donné lieu à un accord systématique écrit de la Direction ou du Président et que si la salariée fait certaines critiques, elle note des points positifs comme 'une équipe soudée qui se répartit la tâche de travail et se soutient'. 



A la lecture du rapport, la cour relève également que contrairement à ce qu'indique l'intimée dans ses conclusions, elle disposait d'un bureau et du matériel mais faisait part d'un problème d'intimité pour les échanges téléphoniques. 

Mme [G] souligne l'existence d'une confusion entre procédures et outils et la réalisation de tâches ou dossiers confiés à la technicienne RH ou autre personnel RH sans information préalable à la CDS ( Chef de service), ce qui ne facilite pas la transparence à l'intérieur du service et ne la positionne pas en tant que responsable hiérarchique. Elle écrit: ' La position est différente de m'informer et que moi-même je demande à ne pas suivre le dossier, que m'écarter dès le départ'. 

De même il n'existe pas de DUD document unique de délégation, de sorte que les courriers sortants sont signés par le Président ou la directrice générale et le chef de service n'a pas de signature pour les demandes de congés ou récupération des personnels RH.



Il s'en évince qu'à la date du rapport, soit un mois après la prise de fonction, Mme [G] faisait un 'constat' du fonctionnement du service existant et d'un manque de clarification des missions de son poste, mais elle ne se réfère pas une situation particulière résultant du comportement de Mme [L]. 









L'employeur oppose en outre que l'intéressée était en période d'essai et qu'elle disposait néanmoins d'une autonomie puisqu'elle a pris contact avec le programmateur et développeur de l'outil de gestion 'ocrimE' et lui a formalisé deux demandes de « devis pour formation de saisie de base pour secrétariat et direction, réalisation d'un diagnostic sur le dossier réglementaire Octiml pas revu depuis 2005 ». 

 

Dés lors le grief allégué à la date du rapport d'être écartée de ses missions ne sera pas retenu. 

L'association précise qu'à compter du 1er janvier 2019, soit à une date à laquelle Mme [G] était en arrêt maladie depuis le 06 juin 2018, le document unique de délégation a été rédigé et mis en place pour l'ensemble des responsables d'établissement et/ou services. 



* Mme [G] reproche à Mme [L] de ne pas avoir répondu aux notes internes qu'elle lui a adressées et versées à la procédure, ainsi par: 

. un mail du 09 mars 2018 de transmission d'une note concernant le questionnement sur l'éventuel intérêt d'un changement de statut de cadres soumis à horaires à cadres non soumis à horaires pour les coordonnateurs/responsables de proximité de l'APAJH 09, 

. un mail du 09 avril 2018 'en attente du feu vert' suite à une demande de note d'information concernant les salariés cumulant emploi-retraite, 

. un extrait de tableau Excel et un plan d'action que l'intimée dit avoir remis lors de l'entretien du 11 avril avec le rapport d'étonnement, 

. un mail du 04 mai 2018 'pour réponse' sur les risques de contentieux pour les congés trimestriels non pris en raison de l'absence du salarié, en précisant rester à disposition pour informations complémentaires.



L'appelante rétorque qu'aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de répondre immédiatement et par écrit au salarié, ce d'autant que les bureaux étaient physiquement proches, ce qui permettait des échanges. 



A l'examen des notes, la cour relève que si la majorité des transmissions établies à la suite d'un questionnement de la direction ne nécessitait pas de réponse immédiate, la demande du 09 avril 2018 évoquant notamment la situation d'un salarié impliquait une réponse de l'employeur dont il ne justifie pas, que ce soit par écrit ou oralement.



Mme [G] n'établit pas que Mme [L] a refusé, tel qu'elle le soutient, le 05 juin d'échanger sur les procédures.



Le 06 juin 2018, Mme [G] a été reçue par le médecin du travail lequel a noté que celle-ci avait une très mauvaise relation avec Mme [L], sans faire part de harcèlement moral.



Par courriel du 03 septembre 2018, Mme [G] a transmis à M. [P], alors Président de l'association (ayant remplacé M. [R]), le rapport d'étonnement et ' les propositions de procédure afférentes présentées à M. [X] et Mme [L] au 11-04-2018".

L'employeur réplique qu'il ne pouvait y être répondu car la salariée était depuis plusieurs mois en arrêt-maladie et l'est restée jusqu'à la déclaration d'inaptitude. 



Seule peut être retenue, à défaut de pièce produite, l'absence de réponse utile à la note du 09 avril 2018 ayant une incidence sur la situation d'un salarié.



* S'agissant de l'institut [3] situé à [Localité 5] (50 minutes de [Localité 6]), par mail du 14 mai 2018, Mme [U], directrice de l'établissement a demandé à Mme [G] de venir la journée du 18 mai 2018 sur le site afin de l'aider à établir des simulations dans le cadre d'un projet de réorganisation aux fins d'ouverture semaine complète sur 210 jours.

Cette dernière a répondu qu'elle ne pourrait se déplacer que l'après-midi, étant retenue le matin par une réunion. 

Le même jour, Mme [L] écrivait à Mme [U] avec copie à M. [X] et Mme [G]:

' Je viens d'apprendre incidemment que la chef de service RH allait passer l'après-midi entière avec toi et tes équipes pour élaborer les plannings de la prochaine organisation. Je m'étonne de ce procédé étant entendu qu'il appartient au directeur et ses cadres d'organiser le fonctionnement de l'établissement et de construire les plannings, comme cela a toujours été le cas pour l'ensemble des établissements et services. Je t'invite donc à réaliser ce travail avec tes équipes cet après-midi. Si tu le souhaites, tu peux transmettre ton projet au service Rh qui se tiendra à ta disposition pour tout renseignement ou conseil'.



Alors que la requête de Mme [U] a été adressée directement à l'intimée, celle-ci ne démontre pas, comme l'objecte l'association, avoir reçu un accord de M. [X] son supérieur hiérarchique pour se déplacer à l'établissement sur lequel Mme [L] serait revenue. Celle-ci a rappelé le cadre des missions d'un directeur d'établissement pouvant solliciter l'aide du service RH.

La directrice générale, qui a un pouvoir général de direction et est également supérieur hiérarchique de Mme [G], a procédé à un recadrage des missions, au regard du fonctionnement des institutions et services, sans que cela ne s'analyse en une entrave aux fonctions effectives de l'intéressée, pouvant apporter son aide, sans qu'un déplacement ne soit nécessaire. 

L'appelante précise qu'une réunion a été organisée au siège de l'association afin que Mme [U] dispose de la compétence nécessaire des services ressources humaines, dont celle de Mme [G].

Le grief est écarté.



* Le 08 octobre 2018, Mme [G] a écrit à Mme [M] du CHSCT en faisant part d'un envoi de mail le 04 octobre 2018 à Mme [L] puis elle écrit: ' concernant notre échange sur d'autres salariés ayant eu à souffrir de la politique menée par l'association ou Mme [L], il y aurait Mme [C], Mme [A], Mme [T], Mme [F], Mme [B] , M. [V]'.

L'intimée ne verse pas le mail du 04 octobre, ni n'en communique le contenu. 



Le rapport du CHSCT du 06 décembre 2018 mentionne:

 ' le préventeur de la MSA revient sur le CHSCT extraordinaire du 26-10-2018 sur le rôle du CHSCT par rapport aux alertes des courriers de Mme [U] et de Mme [G]. Il demande une mise en place rapidement du CSE car les membres du CHSCT sont peu nombreux et ne sont pas en mesure actuellement d'effectuer une enquête en cas d'AT. Cependant le CHSCT doit réfléchir sur la rédaction d'une procédure du traitement des alertes par rapport aux cadres et rôle de chacun'.



L'employeur dit ne pas avoir eu connaissance du courriel adressé à Mme [M] pendant l'arrêt-maladie de Mme [G] et observe que ce dernier est concomitant à sa demande de reconnaissance de son arrêt de travail en accident du travail formée le 5 octobre 2018. 



Cela est conforté par le contenu du courriel transmis par Mme [G] le 25 octobre 2018 à l'inspection du travail avant une réunion du CHSCT prévue le 26 octobre 2018, dans lequel la salariée évoque la demande de reconnaissance au titre de la législation professionnelle ( dont elle ne communique pas les termes) et une révision de son régime indemnitaire, sans mentionner l'existence d'un harcèlement moral ou de faits assimilés.

Elle transmettra un nouveau courriel le 25 octobre à Mme [M] avec en copie celui envoyé à l'inspection du travail, plus le courrier de réserve de l'employeur concernant l'accident de travail, la réponse de celui-ci sur le régime indemnitaire en écrivant:

' je vous laisse vous faire votre propre opinion quant à la politique menée par l'association', sans référence à un harcèlement moral.

Il n'est justifié d'aucune suite qui aurait pu être donnée à ce titre par l'inspection du travail ou le CHSCT.



* Les attestations versées par l'intimée pour corroborer un mode de management très autoritaire permanent de Mme [L], émanent de personnes qui font état de leur propre relation de travail avec Mme [L] et de leur ressenti, sans élément sur la situation de Mme [G]. 



- M. [E] par ailleurs a été en poste comme directeur de site 5 mois à compter de décembre 2018 soit à une date où l'intimée était en arrêt maladie. Il évoque un management par injonction, menace et sanction de Mme [L] dont il dépendait directement, sans élément circonstancié. 

L'attestant s'est plaint à l'inspection du travail le 08 mai 2019 de mauvaises conditions de travail et d'organisation au sein de l'APAJH et déclare avoir souhaité démissionner. Mais l'association, qu'il ne justifie pas avoir alerté d'une situation dégradée, réplique qu'en réalité elle a mis fin à la période d'essai du salarié tel qu'il résulte de la lettre de M. [P] alors Président du 29 avril 2019 notifiant la rupture: ' sur proposition de la directrice générale, il a été décidé de mettre fin à nos relations contractuelles'. 



- Au courrier de Mme [T], responsable comptable, la directrice générale a apporté une réponse objective le 05 juin, en précisant que ses compétences n'étaient pas remises en cause et que la création d'un poste intermédiaire de chef de service auquel elle pourrait postuler avait pour but de redistribuer la charge de travail conséquente. 



- S'agissant de Mme [B], médecin généraliste au sein de 6 établissements, dont l'IME où avait travaillé Mme [G], le licenciement prononcé le 06 avril 2018 a été déclaré abusif par jugement du conseil de prud'hommes d'Albi du 24 juillet 2020 au motif que 'le véritable motif du licenciement était d'ordre disciplinaire contrairement à la qualification de l'employeur ' et la juridiction a rejeté la demande de reconnaissance d'un harcèlement moral.



- Enfin M. [P], Président, dans sa lettre de démission du 14 mai 2019, fait état d'une institution malade de son organisation, de mauvais résultats financiers, de ce que 'les financeurs guident l'action de l'association' avec une centralisation à marche forcée. 

S'il indique que le management de la directrice générale, encouragée en ce sens, est porteur de graves dangers pour la santé des salariés, il ne donne pas de précision.



Sur interpellation de Mme [G] du 05 janvier 2020, soit plus d'un an après son licenciement de mars 2019, il répond: 

. ne pas avoir complété la déclaration concernant l'accident de juin 2018, n'étant pas en fonction à cette date mais reconnaissant l'avoir signée, 

. que le 03 septembre 2018, jour de l'entretien de reprise, il a constaté qu'elle était en grande souffrance mais ne pas avoir connu la période durant laquelle elle fait état d'un harcèlement par la directrice générale et avoir été surpris de la demande de reclassement en accident du travail plutôt qu'une plainte pour harcèlement. 

Il termine le courriel en reconnaissant Mme [G] 'comme l'une des nombreuses victimes du management déficient de Mme [L]', alors même que précédemment il précise ne pas avoir été en poste à la période litigieuse et que sur le questionnaire destiné à la CPAM signé le 15 octobre 2018 figure: « elle a repris le travail après sa période de congés (6/08 à 2/09) pendant 2 jours et semblait en larme. Je l'ai moi-même reçue en entretien de reprise le 3/9. Elle n'a fait aucune remarque négative sur sa hiérarchie ». 







De nouveau sur interpellation de Mme [G], il écrit le 31 janvier 2020: 

' Je n'ai toujours pas compris si vous souhaitez poursuivre Mme [L] ou l'association. (..) De notre entretien je me souviens que vous sembliez avoir beaucoup souffert de votre situation sans avoir été très revendicative à l'égard de la directrice générale. (..) A cette époque mon opinion sur le management de la DG que l'on m'avait présentée comme une surdouée n'était pas définitive. J'avais été ébranlé par les affaires de Mme [U]/[K] puis par la vôtre qui paraissaient liées à ce que l'on me disait.(..)

Ma conviction qui conduira à ma démission est consécutive aux dossiers dr [W], [O] et surtout [E] et [I] '.



M.[P] n'a donc pas été en contact avec Mme [G] la courte période où elle a été au service RH et il n'a pas sollicité d'engagement de procédure d'enquête ou de licenciement concernant Mme [L], indiquant lui-même que la salariée n'avait pas formé de critique envers la hiérarchie. 



Il ressort de l'ensemble des éléments que Mme [L] appliquait, avec l'accord de l'association, un management directif tendant à un recadrage des missions et une réorganisation des services dans un contexte de difficultés financières, ayant pu être source de conflits et de destabilisation et donc affecter l'état psychologique de Mme [G], sans que les faits en litige précédemment exposés caractérisent un harcèlement moral. 



Mme [G] sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de celles afférentes à un licenciement nul, par confirmation du jugement déféré. 



Sur l'obligation de sécurité: 



En application des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs.



Mme [G] invoque au titre d'un manquement de l'association à son obligation de sécurité les mêmes éléments que ceux précédemment allégués, indiquant avoir rencontré le médecin du travail en septembre 2018 puis octobre 2018 et avoir alerté en octobre 2018 Mme [M] membre du CHSCT et l'inspection du travail. 



Or si les éléments précédemment analysés, non retenus au titre du harcèlement moral, montrent une destabilisation de Mme [G], engagée auprès de l'APAJH depuis 1999, face au mode de management de Mme [L], les 'alertes' que la salariée a adressées en octobre 2018, alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le mois de juin, concernant une demande de reconnaissance de l'accident du travail du 06 juin 2018 ( qui serait liée à un refus d'échanges de Mme [L] sur des procédures) et d'attribution d'indemnité de sujétion, sont tardives et ne caractérisent pas un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, lequel n'avait pas une connaissance antérieure de la situation de la salariée, qu'elle n'a par ailleurs pas dénoncée lors de l'entretien de reprise du 03 septembre 2018 avec M. [P]. 

Le médecin du travail rencontré en septembre n'a pas adressé d'alerte, ni l'inspecteur du travail.

Aussi elle sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de celles afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré. 











Sur la demande d'indemnité de sujétion: 



Mme [G] expose qu'étant responsable des ressources humaines depuis le 1er mars 2018, figurent sur ses bulletins de salaire 15 points d'indemnité de sujétion mensuelle; qu'au cours du premier semestre 2015, une décision associative de l'APAJH 09, qu'elle ne détient pas, a octroyé au bénéfice des chefs de service une indemnité minimale de sujétion de 100 points. 

Elle sollicite la différence entre les 100 points dont elle aurait dû bénéficier et les 15 points attribués soit 85 points d'indemnité de sujétion mensuelle, ce que l'association a refusé à la suite de son courrier du 1er octobre 2018 aux fins de rectification de régime indemnitaire. 

Elle communique un tableau prévisionnel sur l'indemnité liée au fonctionnement des établissements et services qu'elle dit établi fin 2018, mentionnant que tous les cadres devaient bénéficier au moins de 100 points, à l'exception des cadres techniques bénéficiant de 50 points (pièce 31). 

Elle réclame à ce titre un rappel de salaire de 3 845.40 euros calculé comme suit : 3.77 x (100-15=85) x 12 mois.



L'employeur rappelle avoir donné toute explication utile à la salariée dans son courrier en réponse du 08 octobre 2018.



Sur ce: 



Le tableau produit par Mme [G] n'est pas daté mais comporte son nom en tant que chef de service CII-N3 avec Mesdames [J], [H] et [S] lesquelles bénéficient d'une 'garantie de points pr cumul sujetions ou fct.continu' de 80 points contrairement à l'intimée (aucun point) et au titre de missions particulières de 20 points pour 15 points pour Mme [G], soit un total de sujétion pour elle de 15 points et 100 points pour les autres chefs de services . 



Les chefs de service relèvent du statut cadre, classe II niveau III et conformément à l'article 12-2 de la convention collective, ils ont droit à une indemnité de sujétion entre 15 et 135 points, cette indemnité ne pouvant être inférieure à 80 points pour le cadre exerçant dans un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement.

Si ce cadre est soumis à au moins une autre sujétion, le montant de l'indemnité ne pourra être inférieure à 100 points.



Tel n'est pas le cas de l'intéressée exerçant ses fonctions au service ressources humaines au siège à [Localité 6] et non dans un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement.

En l'absence de production de tout document associatif signé plus favorable, l'indemnité de sujétion ne peut être majorée. 

La décision de rejet du conseil de prud'hommes est confirmée. 



III/ Sur les demandes annexes:



Mme [G], partie principale perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

La condamnation par le conseil de prud'hommes de l'association APAJH 09 aux dépens et frais irrépétibles est infirmée.

 

Il n' y a pas lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association APAJH 09 sera déboutée de sa demande à ce titre.







PAR CES MOTIFS:



La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [G] de ses demandes au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de celles afférentes à un licenciement nul et à une indemnité de sujétion,



L'infirme pour le surplus,



Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant, 



Dit que l'association APAJH 09 n'a pas commis de manquement à l'obligation de sécurité, 



Dit que le licenciement pour inaptitude est fondé, 



Condamne Mme [N] [G] aux dépens de première instance et d'appel. 



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute l'association APAJH de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.





LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE













C. DELVER S. BLUM''

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