Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 6 septembre 2023

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 06 SEPTEMBRE 2023





Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/00674 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O3KS



ARRÊT n° 



Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 DECEMBRE 2020 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BEZIERS - N° RG F 17/00392





APPELANTE :



CAP SANTE 

Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès-qualité audit siège 

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Arnaud LAURENT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Nathalie MONSARRAT, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMEE :



Madame [U] [S]

née le 26 octobre 1987 à [Localité 5] (94)

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER



Ordonnance de clôture du 17 Mai 2023.

COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 JUIN 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargée du rapport.







Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Florence FERRANET, Conseiller, faisant fonction de président, 

Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller

Madame Magali VENET, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Madame Florence FERRANET, Conseiller, en remplacement du président, empêché et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.



*

* *



EXPOSE DU LITIGE :



Mme [S] a été embauchée par le GIE CAP Santé le 30 septembre 2016 en qualité d'infirmière diplômée d'État selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.



Au dernier état des relations, le salaire mensuel brut de référence de Mme [S] s'élève à la somme de 2 422,55 €.



Le 1er mai 2017, Mme [S] adresse à son employeur un courrier de proposition d'engagement d'une procédure de rupture conventionnelle.



Le 17 mai 2017, le GIE CAP Santé convoque Mme [S] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement le 1er juin 2017 et lui notifie une mise à pied conservatoire à compter du 18 mai 2017.



Le 1er juin 2017, le GIE CAP Santé convoque Mme [S] à un entretien relatif à la proposition de rupture conventionnelle le 7 juin 2017.



Le 7 juin 2017, les parties signent une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail à effet au 12 juillet 2017.



Le 20 septembre 2017, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier.



Aux termes de ses dernières écritures, Mme [S] formulait les demandes suivantes :

Dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral ou à tout le moins que son employeur n'a pas exécuté de manière loyale son contrat de travail ;

Dire et juger que la rupture conventionnelle est nulle et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner le GIE CAP Santé à lui payer les sommes

suivantes :

- 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail ;

- 14 535,30 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 422,55 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 242,25 € au titre des congés payés afférents ;

Ordonner l'exécution provisoire ;

Condamner le GIE CAP Santé aux entiers dépens et à lui verser la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.



Par jugement rendu le 17 décembre 2020, retenant que seule la convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire constitue un élément de fait précis pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, que la salariée n'établit pas avoir subi un préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et que la preuve de l'envoi et de la réception effectifs de la convention de rupture conventionnelle à la DIRECCTE n'est pas rapportée, le conseil de prud'hommes de Montpellier a :



Débouté Mme [S] de ses demandes indemnitaires relatives à un harcèlement moral ou à un manquement de la société CAP Santé à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ;



Dit nulle la rupture conventionnelle du 7 juin 2017 à défaut de preuve de son homologation ;



Dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamné la société CAP Santé à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

14 500 € à titre de d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 422,55 € à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 242,25 € au titre des congés payés afférents ;



Condamné la société CAP Santé à payer à Mme [S] la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Ordonné l'exécution provisoire ;



Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;



Condamné la société CAP Santé aux dépens.





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La société CAP Santé a interjeté appel de ce jugement le 2 février 2021, critiquant devant la cour les chefs de jugement suivants :

Dit nulle la rupture conventionnelle du 7 juin 2017, à défaut de preuve de son homologation ;

Dit que la rupture du contrat de travail par la SAS CAP SANTE s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS CAP SANTE à payer à Mme [U] [S] les sommes suivantes :

- 14 500 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 422,55 € à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 242,25 € au titre des congés payés afférents

- 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonne l'exécution provisoire,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la SAS CAP SANTE aux dépens.



Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 9 septembre 2021, elle demande à la cour de :



Débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes ;



A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour entrait en voie de condamnation, débouter Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant ;



En tout état de cause,



Fixer le salaire moyen mensuel de Mme [S] à la somme brute de 2 422,55 € ;



Condamner Mme [S] à verser la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Condamner Mme [S] aux entiers dépens.





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Par conclusions déposées par RPVA le 10 juin 2021, Mme [S] a formé appel incident, critiquant devant la cour les chefs de jugement suivant :

Déboute de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail.



Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 10 juin 2021, elle demande à la cour de :



Condamner le GIE CAP Santé à lui payer les sommes suivantes :

- 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail ;

- 14 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 422,55 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 242,25 € au titre des congés payés correspondants ;

- 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Condamner le GIE CAP Santé aux entiers dépens.





**



Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile.



L'instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 17 mai 2023 fixant la date d'audience au 12 juin 2023.



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MOTIFS :



A titre liminaire, la cour rappelle qu'il ne sera pas statué sur les demandes tendant à « Dire et Juger » ou « Constater », qui ne sont pas des prétentions, sauf exception prévue par la loi.



Sur le harcèlement moral :



L'article L 1152-1 du Code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il appartient donc au juge pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152'1 du Code du travail. Dans l'affirmative il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [S] affirme avoir subi un harcèlement moral qui s'est matérialisé par :

- une atteinte à sa vie personnelle et familiale ;

- des convocations à des entretiens informels ;

- des reproches injustifiés ;

- une surveillance permanente et injustifiée ;

- une procédure disciplinaire abusive.



En ce qui concerne l'atteinte à sa vie personnelle et familiale, Mme [S] soutient qu'elle se voyait confier des responsabilités excédant ses fonctions et qu'elle était d'astreinte 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 et sollicitée par la direction en dehors de ses horaires de travail.



Au soutien de ses affirmations, elle produit aux débats quatre attestations (Mme [M], Mme [V], M. [O] et M. [T]) ainsi que des échanges de SMS avec M. [L], directeur général du groupe Cap Santé.



Toutefois, si chaque attestant témoigne de ce que Mme [S] était d'astreinte 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, aucun ne précise dans quelles circonstances ils ont pu personnellement constater ces faits, dans la mesure où ils ne travaillent pas eux-mêmes sur toutes ces périodes.



De plus, dans la mesure où Mme [S] était infirmière référente, le fait que M. [T] témoigne de ce qu'il était demandé de l'appeler en cas de problèmes ne démontre pas qu'elle avait l'obligation de répondre à ces appels en dehors de ces heures de travail.



Par ailleurs, si M. [T] témoigne de ce qu'il a lu les échanges de mail entre M. [L] et Mme [S] et qu'il en a déduit que la direction « cherchait à ce [qu'elle] soit asservie au travail et n'ait d'autres préoccupations dans sa vie », ces échanges ne sont pas produits aux débats de sorte que cette attestation, rédigée en des termes très généraux, ne suffit pas à établir les faits allégués.



Il résulte de l'examen des échanges de SMS que le 23 mars 2017, c'est principalement Mme [S] qui est à l'origine des échanges et ceux-ci ne permettent pas de démontrer des changements de planning opérés par la direction puisque Mme [S] sollicite elle-même le directeur général afin de savoir si elle se rend à une réunion ou une formation, qui a lieu dans les jours suivants.



Dès lors, les faits portant atteinte à sa vie personnelle et familiale ne sont pas établis.



En ce qui concerne les convocations à des entretiens informels et les reproches injustifiés, Mme [S] soutient qu'elle a été convoquée à plusieurs reprises par sa hiérarchie de manière totalement informelle pour lui demander de se taire à propos de problèmes rencontrés par les infirmières.



Au soutien de ses affirmations, Mme [S] produit aux débats l'attestation de M. [T] qui témoigne de ce qu'elle a fait l'objet de convocations répétées.



Or, cette attestation, qui ne mentionne aucune date ni fait précis ne justifie pas de la répétition des convocations à des entretiens informels ni du contenu des entretiens.



Dès lors, il n'est pas établi que Mme [S] a fait l'objet de convocations à des entretiens informels et de reproches injustifiés.



En ce qui concerne la surveillance permanente et injustifiée, Mme [S] soutient que son employeur surveillait le moindre de ses mouvements et l'accablait de reproches.



Au soutien de ses affirmations, Mme [S] produit aux débats trois attestations de salariés (Mme [M], Mme [V] et M. [T]) qui témoignent que des reproches lui étaient faits et que chacun de ses mouvements au sein de la clinique et du groupe devait être validé.



Toutefois, ces attestations, écrites en des termes très généraux, ne permettent pas d'établir le fait que la salariée faisait l'objet d'une surveillance permanente et injustifiée.



En outre, les échanges de SMS produits aux débats par la salariée démontrent que Mme [S] était à l'initiative de chaque demande de présence à une réunion ou une formation sans qu'il soit justifié qu'il lui avait été demandé de suivre cette procédure au préalable.



Dès lors, le fait n'est pas établi.



En ce qui concerne la procédure disciplinaire abusive, Mme [S] soutient qu'au mois de mars 2017 elle a multiplié les échanges par mail et SMS avec son employeur concernant les difficultés rencontrées dans le cadre de ses fonctions et que pour toute réponse son employeur l'a convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement avec mise à pied conservatoire. Elle ajoute que lors de l'entretien Mme [S] a fait l'objet de pressions en vue de lui faire accepter une rupture conventionnelle.



Au soutien de ses affirmations, elle produit les échanges de SMS, des échanges de courriels du 14 mars 2017 ainsi que la lettre de convocation remise en main propre le 18 mai 2017 à 14h30.



Toutefois, les échanges de courriels ont pour objet une modification du planning de la salariée qui a abouti rapidement à un accord avec le directeur général de la société CAP Santé.



Il résulte de l'examen des échanges de SMS qu'il ne s'agit que de questions d'organisations sur la présence de Mme [S] à différentes réunions et formations. La seule difficulté qui ressort de ces échanges est relative aux problèmes exprimés par les infirmières que Mme [S] a fait remonter selon une procédure qui n'a pas été identifiée comme étant la bonne par M. [L].



Toutefois, les éléments de la discussion concernant ce problème sont des messages cordiaux et respectueux et la fin de cette discussion n'est pas produite aux débats.



Enfin, le courrier de convocation ne suffit pas à justifier du caractère abusif de la procédure disciplinaire engagée.



Aucune pièce n'est produite aux débats afin de justifier du contenu de l'entretien et des pressions que la salariée affirme avoir subies pour accepter de signer une rupture conventionnelle.



Dès lors, il n'est pas établi que Mme [S] a fait l'objet d'une procédure disciplinaire abusive.



Par conséquent, il résulte de l'ensemble de ces constatations que Mme [S] ne justifie pas d'éléments laissant présumer l'existence d' un harcèlement moral, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Mme [S] sollicite le versement de la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Toutefois, cette demande est fondée sur les mêmes faits que ceux invoqués au titre du harcèlement moral.



Par conséquent, dans la mesure où il a été démontré qu'aucun fait n'était établi, Mme [S] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur la rupture conventionnelle :



L'article L.1237-14 du code du travail dispose que « à l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.



L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.



La validité de la convention est subordonnée à son homologation.



L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. ».



En l'espèce, une convention de rupture conventionnelle est signée par les parties le 7 juin 2017, prévoyant une date de fin du délai de rétractation au 22 juin 2017. La société Cap Santé adresse à la Direccte une demande d'homologation de la rupture conventionnelle le 22 juin 2017.



Mme [S] demande à la cour de dire que la rupture conventionnelle est nulle aux motifs, d'une part, qu'elle a été conclue alors qu'elle était victime de harcèlement moral de la part de son employeur, ou tout du moins qu'elle a été signée dans un contexte particulièrement trouble.



D'autre part, elle soutient que la demande d'homologation n'a pas été soumis de manière régulière à la Direccte puisqu'elle a été transmise par l'employeur avant la fin du délai de rétractation.



Toutefois, Mme [S] a été déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître l'existence d'une situation de harcèlement moral ou d'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.



En revanche, si à défaut de réponse à l'expiration du délai de 15 jours l'homologation est réputée acquise, les documents produits par l'employeur justifient que la demande d'homologation a été adressée à la Direccte le dernier jour du délai de rétractation. Dès lors, l'employeur n'a pas respecté les termes de l'article L.1237-14 du code du travail, viciant ainsi substantiellement la procédure d'homologation, de sorte que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Au jour du licenciement, Mme [S] avait 29 ans et une ancienneté de 9 mois et 12 jours dans une entreprise de plus de 11 salariés. Il n'est pas contesté que son salaire mensuel brut de référence s'élève à la somme de 2 422,55 €.



Aux termes des articles L.1235-3 et L.1235-5 du code du travail, dans leur version en vigueur au jour du litige, Mme [S] est fondée à solliciter le versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il y ait lieu d'appliquer un montant plancher. 

Mme [S] justifie de ce que Pôle Emploi a refusé sa demande d'allocation au motif qu'elle ne justifiait pas d'une durée d'affiliation ou de travail suffisante et de ce qu'elle a contracté un prêt immobilier le 10 décembre 2015 avec une échéance mensuelle de 531,45 €. Le préjudice de Mme [S] sera souverainement évalué à la somme de 5 000 €. 

La société Cap Santé sera condamnée à lui verser cette somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, Mme [S] aurait dû bénéficier d'un préavis d'une durée d'un mois, de sorte que la salariée est fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 422,55 €, outre la somme de 242,25 € au titre des congés payés afférents. 



La société Cap Santé sera condamnée à lui verser ces sommes. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les autres demandes :



La société Cap Santé, qui succombe principalement, sera tenue aux dépens d'appel et au paiement de la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.



















PAR CES MOTIFS :



La cour ;



Infirme, dans la limite des chefs de jugement critiqués, le jugement rendu le 17 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Béziers sur le quantum de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le confirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau ;



Condamne la société Cap Santé à verser à Mme [S] la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Y ajoutant ;



Condamne la société Cap Santé à verser à Mme [S] la somme de 1 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société Cap Santé aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE CONSEILLER

Pour le président empêché





F. FERRANET