Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 30 août 2023

ARRET 

N°





[K]





C/



[N]



























































copie exécutoire 

le 30/08/2023

à

MeGROSDEMANGE

Me MONETA

EG/IL/MR



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 30 AOUT 2023



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N° RG 22/04483 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ISIF



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 13 SEPTEMBRE 2022 (référence dossier N° RG F22/00049) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [L] [K]

née le 04 Septembre 1967 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée et concluant par Me Pascal GROSDEMANGE de la SELARL G.R.M.A., avocat au barreau de REIMS substituée par Me Gwendoline RIOU, avocat au barreau de REIMS



ET :



INTIMEE



Madame [H] [U] [N] épouse [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée et concluant par Me Virginie MONETA de la SELARL OCTAV, avocat au barreau de REIMS



DEBATS :



A l'audience publique du 07 juin 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 30 août 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 30 août 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :



Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 18 janvier 2021, Mme [K] a été embauchée par Mme [N] épouse [J] (ci-après l'employeur) en qualité d'employée familiale auprès d'enfants.



La relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion, le 8 mars 2021, d'un contrat à temps complet pour une durée de travail effectif hebdomadaire de 37 heures.



La convention collective applicable est celle des particuliers employeurs.



Mme [K] a observé un arrêt de travail du 8 juillet au 30 juillet 2021.



Par lettre adressée le 8 juillet 2021 en recommandé avec avis de réception, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 19 juillet 2021. 



Par lettre du 22 juillet 2021, adressée en recommandé avec avis de réception, elle a été licenciée pour faute grave.



Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [K] a saisi le conseil de prud'homme de Laon le 1er décembre 2021, qui, par jugement du 13 septembre 2022, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, a débouté Mme [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et dit que chacune des parties conserverait la charge de ses propres dépens.



Le 30 septembre 2022, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties. 



Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 7 avril 2023, Mme [K] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de : 



A titre principal,



- juger que son licenciement est nul ; 



- condamner Mme [N] à lui payer :


18 790,60 euros net de toutes charges à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

1 879, 06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur, outre les congés payés afférents à hauteur de 187,90 euros ;




A titre subsidiaire,



- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;



- condamner Mme [N] à lui payer :




18 790,60 euros net de toutes charges à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

1 879, 06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur, outre les congés payés afférents à hauteur de 187,90 euros ;




En tout état de cause,



- condamner Mme [N] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; 



- ordonner la remise des bulletins de salaires, de l'attestation Pôle Emploi ainsi que du certificat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la décision à intervenir, la Cour se réservant la faculté de liquider l'astreinte ;



- ordonner la régularisation de sa situation vis-à-vis des organismes sociaux sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par organisme social à compter de la décision à intervenir, la cour se réservant la faculté de liquider l'astreinte ;



- condamner Mme [N] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamner Mme [N] aux entiers dépens.



Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 24 mars 2023, Mme [N] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, et de :



- débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes ;



- condamner Mme [K] à lui payer 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamner Mme [K] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 25 mai 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.







EXPOSE DES MOTIFS



1/ Sur la nullité du licenciement



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son état de santé.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il en résulte qu'est nul le licenciement disciplinaire fondé sur une discrimination en raison de l'état de santé du salarié.



En l'espèce, Mme [K] soutient avoir été victime d'une discrimination fondée sur son état de santé en raison de la réception d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 8 juillet 2021 alors même qu'un arrêt de travail lui avait été prescrit le même jour et que l'employeur en était parfaitement informé. 



Elle verse aux débats :



- un certificat d'arrêt de travail du 8 juillet 2021 et plusieurs ordonnances du même jour,



- des échanges de messages du 8 juillet 2021 avec l'employeur desquels il s'évince qu'elle a informé l'employeur du dépôt de son certificat d'arrêt de travail dans la boîte aux lettres de son domicile, et qu'en réponse il affirmait ne pas le retrouver,



- la convocation à l'entretien préalable datée du 8 juillet 2021 et l'avis de réception faisant état du dépôt de cette lettre le même jour à une heure postérieure aux échanges de messages,



- la lettre de licenciement du 22 juillet 2021 aux termes de laquelle Mme [N] lui reproche d'avoir attendu la soirée du 7 juillet 2021 pour lui faire part de son indisponibilité pour la journée du 8 juillet et évoque une intention de nuire.



La procédure de licenciement ayant été engagée le 8 juillet 2021, soit le même jour que le dépôt par la salariée de son arrêt de travail, les éléments présentés par Mme [K] laissent présumer l'existence d'une situation de discrimination en raison de son état de santé.



Pour démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur soutient que la salariée, ayant déjà observé des périodes d'arrêt de travail sans que cela pose de difficultés, a été licenciée en raison notamment d'une dégradation des relations.



Mme [N] verse aux débats des échanges de messages d'elle et de son époux avec la salariée, desquels il s'évince que lors de l'arrêt de travail du 23 au 30 juin 2021 ils avaient pris soin de lui souhaiter un bon rétablissement et de s'assurer de son état de santé avant la reprise.



Il ressort également des échanges du 7 juillet 2021 que l'arrêt de travail du 8 juillet 2021 est intervenu dans un contexte de récriminations de la salariée qui s'est d'abord plainte de l'absence de paiement d'une amende de stationnement en précisant que les époux [J] semblaient « dépassés », qu'ils la « menaient en bateau », qu'elle n'était « pas sûre de pouvoir continuer dans ces conditions si l'amende ne passe pas », puis a émis des doutes sur sa venue du lendemain car elle était très fatiguée.



Sur interrogations réitérées de Mme [N] qui souhaitait organiser la garde des enfants en cas d'absence, Mme [K] s'est abstenue de répondre à la question pendant une heure et demie poursuivant ses récriminations, cette fois, au sujet de ses horaires tardifs notamment en raison des retards des époux [J].



De plus, aucun élément objectif ne permet d'établir que lors du dépôt à la Poste de la convocation à l'entretien préalable le 8 juillet 2021 à 16h30, l'employeur était informé de l'arrêt de travail de la salariée, cette dernière ne justifiant d'aucune preuve de remise.



Mme [N] démontrant qu'elle n'a jamais fait de reproche à la salariée lors des périodes d'arrêt de travail précédentes, et que les heures qui ont précédé l'envoi de la convocation ont été marquées par une attitude peu professionnelles de la salariée reprise dans la lettre de licenciement, sa décision apparaît justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de l'état de santé.



Par confirmation du jugement entrepris, Mme [K] sera déboutée de sa demande tendant à dire le licenciement nul et de ses prétentions indemnitaires subséquentes.



2/ Sur le bien-fondé du licenciement



Mme [K] reproche à l'employeur d'avoir monté de toutes pièces les griefs exposés dans la lettre de licenciement dont certains datent du mois de mai 2021 et qu'il n'aurait pas pérennisé la relation contractuelle, et encore moins augmenté son temps de travail, si son sérieux lui était reproché. Elle conteste les affirmations de l'employeur sur le caractère exceptionnel de ses retards qui étaient en réalité systématiques. Par ailleurs, elle soutient que les accusations de manque d'empathie, de lien affectif, de patience et de compréhension sont fausses, précisant que la fille ainée du couple était une enfant difficile et que Mme [N] lui assurait qu'elle ne devait pas hésiter à la punir. Elle soutient que l'employeur ne peut lui reprocher d'avoir réclamé la prise en charge d'une amende de stationnement alors qu'il lui avait justement demandé de ne pas payer le parcmètre lorsqu'elle allait chercher les enfants à l'école et qu'il s'était engagé à payer toute contravention. Elle indique également avoir été légitime à demander une diminution de ses heures de travail dès lors qu'elles ne lui convenaient plus. Elle ajoute enfin que l'employeur se fonde sur des messages qu'elle a envoyés postérieurement à la convocation à l'entretien préalable.



Mme [N] réplique que l'argumentation soutenue par la salariée est hors de propos dès lors que la modification du contrat de travail à 37 heures hebdomadaires était prévue à l'issue de son congé maternité, et qu'elle était tout à fait en droit de demander la réalisation d'heures supplémentaires qu'elle n'a jamais omis de rémunérer. Elle conteste les faits exposés par la salariée sur la fréquence des heures supplémentaires, précisant qu'elles se limitaient à 3 ou 5 heures sur toute la relation contractuelle. Sur les manquements reprochés dans la lettre de licenciement, elle expose que la salariée a fait preuve d'acharnement dans l'envoi de messages insultants et agressifs et allant jusqu'à la menace de laisser les enfants seuls devant la télévision si elle ne rentrait pas à 19 heures. Enfin, elle verse aux débats un certain nombre de témoignages de proches et de personnes ayant rencontré la salariée à la sortie de l'école, attestant du mal-être des enfants lorsqu'ils se trouvaient avec Mme [K].



Sur ce,



Il résulte de l'article L.7221-2 du code du travail que le bien-fondé du licenciement de l'employé de maison n'est soumis qu'aux dispositions de la convention collective.

Conformément à l'article 12 de la convention collective nationale des particuliers employeurs du 24 novembre 1999, le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans son emploi. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



De plus, en vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut, sauf abus de droit, imposer au salarié la réalisation d'heures supplémentaires dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l'entreprise.



En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à Mme [K] les faits suivants :



« Madame,



Nous vous rappelons que, par un courrier recommandé en date du 8 juillet 2021, nous vous avions convoqué à un entretien préalable en vue d'envisager une mesure de licenciement à votre égard, la date de l'entretien étant fixée au 19 juillet 2021, 



Vous n'avez pas cru utile de vous présenter à cet entretien préalable alors même que j'avais pris le soin de fixer l'heure du rendez-vous pendant vos heures de sortie. 



Nous nous voyons dans l'obligation de mettre fin à votre contrat de travail et, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants. 



Votre manque de sérieux, votre agressivité à notre égard et votre absence de tout lien affectif avec nos enfants ne nous permettent pas de pouvoir continuer à vous employer. 



Nous vous avons employé pour garder [I] [S] âgé à l'époque de 5 mois de 8 h 30 à 16 h 30, puis pour aller rechercher et garder nos deux filles ainées à la sortie de l'école jusqu'à notre retour à 19 h, le lundi, mardi, jeudi et vendredi. 



Pendant les vacances, lorsque nous ne sommes pas nous-mêmes en vacances, il était prévu que vous deviez garder les 3 enfants. 



Le 31 mai 2021, vous m'avez adressé un SMS m'indiquant que si j'étais encore en retard, vous partiriez en laissant les enfants seuls devant la télévision. 

Lorsque nous vous avons embauchée vous nous avez pourtant indiqué que vous n'aviez pas de charge de famille et vous étiez flexible en terme d'horaires. 



Si nous ayons pu être en retard, il s'agit à chaque fois de 5-10 minutes et cela s'est produit au maximum 3 à 5 fois durant les 6 derniers mois et nous vous avons réglé toutes vos heures travaillées.



II est difficile pour moi lorsque je consulte de prévoir à quelle heure exacte je vais pouvoir sortir. Il en est de même de mon époux.

Vous n'avez développé aucun lien affectif avec nos enfants, ne cessant en particulier de vous plaindre notre ainée [V], âgée de 6 ans. 



Le 17 juin 2021, vous avez fait toute une histoire quand celle-ci a donné votre téléphone portable à son petit frère. 



Vous nous avez indiqué que cela était très grave car celui-ci aurait pu le jeter par terre et vous vous êtes emportée contre notre fille, ce qui l'a perturbée. 



Si votre téléphone portable avait été rangé, cet événement anodin n'aurait pas eu lieu. 



Vos réactions montrent votre manque d'empathie, de patience et de compréhension avec nos trois jeunes enfants, sujets même de notre contrat. 



Vous n'aimez pas nos enfants et nos enfants ne se sentent pas bien avec vous. 



A la fin de l'année scolaire, la maîtresse de [A] nous a d'ailleurs fait part de l''angoisse de celle-ci à l'idée d'être récupérée par sa « nounou ».



Concernant [I] [S] vous estimez qu'il est lourd et que vous avez du mal à le prendre dans vos bras, 



Vous nous avez informé qu'en allant chercher les enfants le 11 juin vous aviez reçu une contravention pour stationnement. 



Je vous rappelle que je n'ai aucune obligation de régler votre contravention qui doit être payée au surplus pour le 28 septembre 2021 et qu'il n'y a donc aucune urgence. 



Depuis lors, vous ne cessez de nous harceler par SMS afin que nous réglions cette contravention en vos lieux et place en nous faisant comprendre que si celle-ci n'était pas réglée, vous ne viendriez plus garder nos enfants, exerçant ainsi une forme de chantage.



Le dimanche 20 juin à 9 h, vous nous avez adressé un message pour vous étonner de n'avoir pas de confirmation du règlement de votre amende.



Vous nous interrogiez également concernant le mois de juillet pour savoir si vous alliez avoir les 3 enfants à garder en demandant en particulier si leur grand-mère n'allait pas venir s'occuper d'une des filles. 



Nous vous avions interrogée suite à votre arrêt maladie du 23 juin au 30 juin, pour savoir si vous vous sentiez en capacité de garder nos trois enfants pendant juillet sachant qu'en aout vous deviez prendre vos vacances. 



Vous nous avez répondu que vous étiez compétente et que vous aviez l'habitude de garder des enfants.



Vous êtes revenue travailler le jeudi 1 juillet sachant qu'à compter du vendredi 2 juillet au soir [V] et [A] étaient en vacances.



Vous avez gardé les trois enfants le lundi 5 et 6 juillet et j'ai gardé les enfants le mercredi 7 juillet comme tous les mercredis. 



Vous m'avez adressé le mercredi 7 juillet 2021 à 17 h 02 un SMS m'indiquant que vous ne saviez pas si vous alliez venir ou non garder nos 3 enfants le lendemain, en faisant état de nouveau de cette question du règlement de l'amende comme un préalable à votre venue.



J'ai dû vous relancer à plusieurs reprises par SMS afin de savoir si vous alliez vous présenter ou non le lendemain matin sur votre lieu de travail, afin que je puisse m'organiser pour la garde des enfants en cas d'absence.



Vous avez eu entre temps mon mari au téléphone et, vous lui avez demandé de vous licencier. 



Je n'ai eu une réponse qu'après 20h rendant impossible toute solution de garde pour le lendemain. 



Vous n'ignorez pas : 



- que nous ne disposons d'aucun relais pour faire garder nos 3 enfants en urgence mon mari ayant perdu ses deux parents et que pour ma part ma mère âgée de 78 ans n'est pas capable de les garder tous les 3 une journée entière, 



- que nous ne pouvons pas, du fait de nos activités réciproques, annuler tous nos rendez-vous du jour au lendemain, 



Mercredi 7 juillet vous étiez en repos, je ne comprends pas pourquoi vous avez attendu la soirée pour me prévenir, si ce n'est pour nous nuire et, nous mettre dans l'embarras, 



Ce même mercredi vous nous avez proposé de modifier les termes de votre contrat de travail et ne plus venir travailler que 2 ou 3 jours par semaine au lieu des 4 jours prévus dans votre contrat. 



Le jeudi 8 juillet vous avez cru pouvoir m'adresser des sms à 22h 35 et à 22 h 40 totalement déplacés à propos de votre arrêt de travail, et ce alors que je dormais déjà.



Le vendredi 9 juillet vous m'avez adressée de nouveau des SMS agressifs et insultants. 



Le mercredi 14 juillet c'est mon mari qui a été destinataire de vos sms incongrus.



Le jeudi 15 juillet vous m'avez transmis des sms à 7h25, 22h16 et 22 h 42 incorrects.



L'ensemble de ces faits caractérise des manquements graves à vos obligations contractuelles empêchant le maintien de votre contrat. Il nous en effet aujourd'hui impossible de continuer de vous confier nos trois enfants au regard de votre comportement à l''égard de chacun des membres de notre famille. 



Je vous informe en outre que nous avons pu obtenir une place de crèche pour [I] [S] et que ce mode de garde est plus adapté à notre mode d'organisation familiale et, ce d'autant que mes nouvelles fonctions de directrice médicale à venir me permettront d'effectuer davantage de télétravail. 



Nous souhaitons aussi assurer à [I] [S] des conditions de garde apaisées et empreintes de bienveillance. 



Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les motifs énoncés ci-dessus. 



Votre contrat de travail prendra fin à la date d'envoi de la présente, sans préavis, ni indemnité de licenciement ».



Il ressort des contrats de travail conclus entre Mme [K] et Mme [N], que la salariée se voyait notamment confier la charge de trois enfants âgés de 6 mois, 3 ans et 6 ans comprenant l'accueil à la sortie de l'école, l'aide pour les devoirs, mais aussi, pour les besoins du nourrisson, des tâches de repassage, de préparation des repas et les courses.



Après une période d'embauche pour une durée hebdomadaire de 20 heures, la salariée, à compter du 8 mars 2021, devait exécuter sa prestation de travail pour une durée de 37 heures hebdomadaires de travail effectif réparties de 8h30 à 19h les lundi, mardi et jeudi, et de 8h30 à 18h le vendredi.



S'il est acquis qu'au cours de la relation contractuelle les horaires de départ de Mme [K] ont parfois été dépassés, la cour observe que les échanges de messages ne font la preuve que de quatre retards les 18 mars, 11, 28 mai, et 2 juillet 2021 limités à environ 20 minutes chacun.



De même, alors que la salariée ne fait aucunement grief à l'employeur de s'être abstenu de lui payer des heures travaillées, la lecture des bulletins de salaire ne permet pas de mettre en évidence la réalisation d'heures supplémentaires systématiques.



Ces éléments établissent l'existence de retards très occasionnels pour seulement quelques dizaines de minutes, de sorte qu'aucun abus de droit ne peut être reproché à l'employeur.



Or, par message du 31 mai 2021 versé aux débats par l'employeur, Mme [K], au motif de retards récurrents jusqu'à 19h15, a menacée l'employeur de partir à 19h à l'avenir et de laisser les enfants seuls devant la télévision.



Une telle attitude, visée dans la lettre de licenciement, était manifestement disproportionnée au regard de ses propres griefs et contraire à ses responsabilités professionnelles de surveillance d'enfants en bas-âge.



De même, alors que le 7 juillet 2021 Mme [N] sollicitait de la salariée une réponse non équivoque sur sa venue au travail le 8 juillet 2021 en lui précisant qu'il était nécessaire d'anticiper, Mme [K] lui répondait : « appelez-moi dans ce cas » ; et poursuivait par l'envoi de messages sur ses demandes de réduction du nombre de jours prévu par son contrat de travail, pour ne répondre qu'au bout d'une heure et demie à la question légitimement posée par l'employeur.



La cour relève également une dégradation de l'attitude de Mme [K] à l'égard des époux [J] à compter du mois de juin 2021 par l'envoi de messages qui, sur fond de revendication pour la prise en charge d'une amende de stationnement pour une infraction qu'elle avait elle-même commise, adoptent un ton irrespectueux en les accusant de la « mener en bateau », d'être « dépassés », ou d'être « des gens qui mentent » pour ne pas avoir immédiatement trouvé le certificat d'arrêt de travail déposé le 8 juillet 2021 dans leur boite aux lettres.



De plus, étant rappelé que l'employeur peut prendre en considération des faits postérieurs à la convocation à l'entretien préalable, la cour relève que la salariée a poursuivi l'envoi de messages à l'adresse de Mme [N] et de M. [J], parfois sur un ton inapproprié voir agressif, et ce, jusqu'à des heures nocturnes : « si vous perdez tout comme ça c'est grave » à 22h45, « prenez une agence de nounou faut pas exagérer la bonne nuit » à 22h50 le 8 juillet 2022.



Ainsi, il convient de retenir que Mme [K], dont la mission essentielle était de prendre soin des enfants dont elle avait la charge en instaurant des relations sereines et de confiance avec leurs parents, a multiplié les comportements inappropriés et agressifs à l'égard de ces derniers sans que leur propre attitude le justifie.



Dès lors, sans qu'il y ait lieu de se prononcer sur le bien-fondé du grief tiré de la relation développée avec les enfants, ces seuls manquements, intervenus dans le cadre d'un contrat intuitu personae particulièrement basé sur la confiance réciproque, caractérisent la faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail, y compris pendant la durée du préavis, nonobstant l'absence de sanction antérieure pour un contrat de quelques mois.



Le jugement déféré, qui a considéré que le licenciement pour faute grave était fondé et a débouté la salariée de ses demandes subséquentes, sera donc confirmé.



3/ Sur le préjudice moral



Mme [K] expose que l'attitude de l'employeur l'a gravement affectée sur le plan moral et qu'elle a dû suivre des soins psychothérapiques. Elle sollicite la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi.



Mme [N] réplique qu'aucun élément versé aux débats ne permet de relier les consultations d'un psychologue et la rupture du contrat de travail.



Sur ce,



La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure mais qu'il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur.

En l'espèce, à considérer que la rupture du contrat de travail a eu pour conséquence d'altérer sa santé psychique, Mme [K] ne justifie d'aucune faute imputable à l'employeur et qui serait à l'origine des troubles qu'elle expose.



Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, Mme [K] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce point.



4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens



Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.



Mme [K], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens d'appel, et à payer à Mme [N] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée sera déboutée de sa demande formée sur ce même fondement. 



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, 



Y ajoutant,



Condamne Mme [K] à payer à Mme [N] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,



Rejette la demande de Mme [K] au titre des frais irrépétibles,



Condamne Mme [K] aux dépens.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.