Cour d'Appel · Chambre 4 A — 28 juillet 2023

EP





MINUTE N° 23/604





















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 28 JUILLET 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/02440 - N° Portalis DBVW-V-B7F-HSWY



Décision déférée à la Cour : 20 Avril 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG



APPELANT :



Monsieur [Y] [V]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par Me Sébastien BENDER, avocat au barreau de STRASBOURG





INTIMEE :



S.A.S. TEVA SANTE prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Guillaume HARTER, avocat au barreau de COLMAR





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 28 Mars 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme THOMAS



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [Y] [V], né le 14 avril 1973, a été embauché par la société Bayer à compter du 22 août 1998 en qualité de délégué pharmaceutique.

En date du 1er juillet 2002, la société Téva Santé a racheté une partie de l'activité de l'entreprise Bayer, et le contrat de Monsieur [V] a été transféré au profit du cessionnaire.

Le 1er mars 2015, Monsieur [V] a signé un avenant à son contrat de travail qui l'établissait comme directeur régional, statut cadre, groupe 7, niveau B.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

La société emploie plus de 11 salariés.

Par lettre du 27 novembre 2018, Monsieur [V] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 décembre 2018, la Sas Téva Santé lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 13 mai 2019, Monsieur [Y] [V] a saisi le Conseil de prud'hommes de Strasbourg, section encadrement, de demandes de contestation de son licenciement, et aux fins d'indemnisations en conséquence, outre de rappels de salaires pour heures supplémentaires, congés payés y afférents, rappel de prime 2018, indemnités pour repos compensateur obligatoire non pris, travail dissimulé, non respect des durées et amplitudes maximales de travail et repos journaliers et hebdomadaires.

Par jugement du 20 avril 2021, le Conseil de prud'hommes a :


dit et jugé que le licenciement de Monsieur [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté Monsieur [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral subi du fait des circonstances vexatoires de la rupture ;

dit que la convention de forfait, à laquelle était soumis Monsieur [V], est privée d'effet,

condamné la Sas Téva Santé à payer à Monsieur [V] les sommes suivantes:

25 000 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires.

 2 500 euros au titre des congés payés afférents,

 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et les dépens.

« ordonné l'exécution provisoire de droit » dans la limite de 9 mois de salaire,

débouté les parties du surplus de leurs demandes.


Par déclaration du 11 mai 2021, Monsieur [Y] [V] a interjeté un appel limité du jugement.









Par écritures transmises par voie électronique le 6 juillet 2021, Monsieur [Y] [V] sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il :




a dit et justifié que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse,

l'a débouté des demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour préjudice moral subi du fait des circonstances brutales et vexatoires de la rupture, d'indemnité pour les contreparties obligatoires en repos non prises (heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent), d'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour non-respect des durées et amplitudes maximales de travail et non-respect des repos journaliers et hebdomadaires, de rappels de prime pour l'année 2018, des congés payés afférents, 




et que la Cour, statuant à nouveau, :




juge sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

condamne la Sas Téva Santé à lui verser les sommes suivantes :





173 926,89 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause


réelle et sérieuse,


 5 000 euros au titre du préjudice moral subi du fait des circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

22 511,87 euros à titre d'indemnité pour les contreparties obligatoires en repos non prises (heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent),

67 326,36 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées et amplitudes maximales de travail et non-respect des repos journaliers et hebdomadaires,

15 072,24 euros à titre de rappel de prime pour l'année 2018,

 1 507,22 euros au titre des congés payés afférents,

 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, outre les dépens,




- déboute la société de ses demandes.



Par écritures transmises par voie électronique le 5 octobre 2021, la Sas Téva Santé, qui a formé un appel incident, sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il : 




a dit la convention de forfait privée d'effet,

l'a condamnée à verser à Monsieur [V] les sommes suivantes :





25 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 2.500 euros au titre des congés payés afférents,

 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,




et que la Cour statuant à nouveau :



- déboute Monsieur [V] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, des congés payés y afférents, d'indemnité pour les contreparties obligatoires en repos non prises, d'indemnité pour travail dissimulé, dommages et intérêts pour non-respect des durées et amplitudes maximales de travail et non-respect des repos journaliers et hebdomadaires ; 







- condamne Monsieur [V] à rembourser les sommes versées par elle au titre de l'exécution provisoire du jugement entrepris, outre les intérêts au taux légal à compter de la date de l'exécution provisoire, avec capitalisation de ces intérêts et, ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,



- déboute Monsieur [V] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,



- condamne Monsieur [V] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 2 septembre 2022.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus amples exposé des prétentions et moyens des parties.





MOTIFS








Sur le licenciement 




La lettre de licenciement, pour cause réelle et sérieuse, est motivée par :



- climat néfaste et délétère instauré, depuis 2017, au sein de l'équipe dirigée par Monsieur [Y] [V],

- pression anormale exercée sur les membres de l'équipe dirigée,

- dénigrement des collaborateurs,

- manque de cohésion et mauvaise gestion de la performance et de la reconnaissance des collaborateurs.




Sur la prescription des faits fautifs




Selon l'article 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Monsieur [Y] [V] invoque qu'il s'agit d'un licenciement disciplinaire et la prescription des faits antérieurs au 27 septembre 2018, l'engagement des poursuites datant du 27 novembre 2018, date de la convocation à l'entretien préalable, alors qu'aucune date précise, des faits reprochés, n'est indiquée dans la lettre de licenciement.



Comme invoqué par le salarié, les motifs tenant à l'instauration d'un climat délétère, à une pression anormale sur les collaborateurs, au dénigrement de ces derniers, constituent des motifs disciplinaires et ne relèvent pas d'un motif d'insuffisance professionnelle, telle que le dernier motif invoqué par l'employeur. 



Toutefois, si aux termes de l'article susvisé, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai (Cass. Soc. 22 septembre 2011 n°09-72.876).



Or, il résulte du courriel de Monsieur [E] du 26 novembre 2018 que les faits reprochés à Monsieur [Y] [V] auraient perduré après la dénonciation de Madame [A] [S] de 2017, et après un nouveau signalement effectué par Monsieur [E] et d'autres de ses collègues de travail à la Drh et aux Irp effectuée plus de 2 mois avant le courriel.



L'employeur précise que c'est d'ailleurs, à la suite de ce courriel du 26 novembre 2018, qu'il a procédé à une enquête en auditionnant les collaborateurs sous l'autorité hiérarchique de Monsieur [Y] [V].



En conséquence, les faits fautifs, invoqués, ne sont pas prescrits.






Sur les motifs de licenciement




Monsieur [Y] [V], qui conteste les motifs invoqués, fait valoir que :




les faits invoqués ne sont pas précis, objectifs et vérifiables, 





l'enquête, en 2017, suite aux faits invoqués par Madame [S], n'a été suivie d'aucune mesure, le concernant, car les faits dénoncés étaient faux,





nul ne peut s'établir un élément de preuve et que les notes manuscrites, prises par la directrice des ressources humaines, n'ont aucune force probante,





la dénonciation, en 2018, par Monsieur [E], fait suite à une impossibilité pour ce dernier, et Madame [S], de bénéficier d'un plan de départ, suite au refus de mobilité interne de 2 visiteurs médicaux (Monsieur [W] et Madame [C]) dont Monsieur [E] et Madame [S] l'ont rendu responsable, alors qu'il n'y est pour rien, n'ayant jamais été le manager de Madame [C] et de Monsieur [W],





les jours d'arrêt maladie de 3 collaborateurs (Monsieur [E], Madame [S] et Madame [Z] [T]), invoqués par l'employeur, sont sans lien avec son management.




En matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve ne repose, exclusivement, sur aucune des parties et le juge fonde sa conviction en fonction des éléments produits de part et d'autre part, le doute profitant au salarié.



L'employeur produit, au soutien de la cause réelle et sérieuse, :




un courriel du 5 mars 2017 de Madame [A] [S],

un courriel du 26 novembre 2018 de Monsieur [E],

des échanges de courriels, de mai et juin 2017, entre Madame [G] [F], Hr manager Bu médicale, et Monsieur [K] [U], président, suite au signalement de Madame [S],

un document dactylographié qui constituerait une synthèse des entretiens réalisés avec les collaborateurs de Monsieur [Y] [V],

une copie des notes, prises par Madame [I] [D], directrice des ressources humaines, qui seraient relatives aux entretiens avec les collaborateurs de Monsieur [Y] [V],

un courriel du 31 mars 2020, de Madame [I] [D], adressé à Madame [G] [F], selon lequel elle atteste qu'elle a pris des notes manuscrites dans le cadre de ses entretiens 

les courriers de désistement de Madame [C] et de Monsieur [W].







Sur les faits de 2017 dénoncés par Madame [S]




Il résulte de l'annexe n°7, de l'employeur, que Monsieur [K] [U], président de la société Téva Santé, et Madame [G] [F], s'interrogeaient sur la réalité des faits dénoncés par Madame [S], notamment de discrimination (et de harcèlement moral), et que, selon Madame [F], elle n'avait aucune preuve de discrimination : au contraire, elle avait trouvé Monsieur [Y] [V] plutôt bienveillant.



Madame [F] proposait un audit avec chaque membre « pour comprendre le malaise ».



Il n'est pas établi qu'un audit ait révélé un management discriminatoire ou un comportement déplacé, voire constitutif d'actes de harcèlement moral, de Monsieur [Y] [V] pour des faits de 2017.






Sur les faits fautifs dénoncés en 2018




Il y a lieu de relever que les faits, mettant en cause le management de Monsieur [Y] [V], dénoncés par Monsieur [E], l'ont été, par courriel du 26 novembre 2018, adressé tant à la directrice des ressources humaines, Madame [D], qu'au Chsct de 2 établissements de la société Téva Santé, et à la Direccte, et qu'aucune pièce, émanant de ces organismes, n'est produite sur les suites données.



Or, si l'employeur fonde principalement les motifs du licenciement sur les résultats d'une enquête interne, la Cour relève que :




la lettre de licenciement a été signée, pour l'employeur, par Madame [I] [D], de telle sorte que cette dernière représente l'employeur et exerce, pour ce dernier, le pouvoir disciplinaire,





les notes manuscrites et le document dactylographié, qui constitueraient une synthèse des auditions des collaborateurs salariés de l'équipe de Monsieur [Y] [V], ne comportent aucune confirmation par ces derniers (que ce soit une signature de ces derniers ou des attestations de témoin), ni par un témoin, desdites auditions, alors que ces documents ont été établis, unilatéralement, par Madame [I] [D], 




de telle sorte que les éléments précités n'ont aucune force probante, l'employeur ne justifiant pas d'une enquête, au surplus, impartiale, et ne pouvant s'établir à lui-même un élément de preuve.



Par ailleurs, aucun des faits, précisés par Monsieur [E], dans son courriel du 26 novembre 2018, n'est établi par les pièces produites.



Il résulte clairement du courriel de Monsieur [E] que ce dernier comptait sur son remplacement comme délégué pharmaceutique par un des visiteurs médicaux, pour partir dans le sud de la France, et qu'il a tenu pour responsable, Monsieur [Y] [V], de la désaffection, ou désistement, de Madame [O] [C] et de Monsieur [N] [W].



Toutefois, selon courriers, de Madame [O] [C] et de Monsieur [N] [W], des 12 novembre 2018, la désaffection, de ces derniers, au poste de délégué pharmaceutique, n'est aucunement justifié par un comportement de Monsieur [Y] [V], alors que ce dernier soutient qu'il y avait, environ, 10 personnes qui ont souhaité effectuer une formation pour devenir délégué pharmaceutique et qu'à l'issue de 5 semaines de formation, aucun des visiteurs médicaux n'a souhaité poursuivre.



Aucun fait, vérifiable, de dénigrement des collaborateurs n'est précisé dans la lettre de licenciement, et aucune pièce, autres que les notes de Madame [D], ne sont produites à ce titre.



Les arrêts maladie de 3 salariés (sur 7 collaborateurs), dont Madame [S] et Monsieur [E], ne permettent pas, en eux-mêmes, de retenir un management inapproprié de Monsieur [Y] [V], alors que ce dernier soutient que :




Monsieur [E] et Madame [S] étaient les 2 salariés qui souhaitaient bénéficier du plan de départ volontaire et n'ont pu en bénéficier suite au désistement des 2 visiteurs médicaux précités, ce fait étant constant,





Monsieur [E] a été placé en arrêt maladie sans discontinuité du 12 novembre 2018 (en réalité, 13 au vu de la pièce n°13 de l'employeur), date de la lettre des visiteurs médicaux, au 14 janvier 2019, et que Monsieur [E] n'avait eu, avant cet évènement, que 3 arrêts maladie de courte durée, la Cour relevant un total de 6 jours d'arrêt maladie en 2018, selon la pièce n°13 de l'employeur,





les arrêts maladie de Madame [H] [J] sont liés aux conséquences de la maladie d'un des enfants de cette salariée, qui a été en arrêt maladie, notamment, 1 mois du 28 février au 22 mars 2019, alors qu'il n'était plus dans l'entreprise ayant été dispensé d'effectuer son préavis,





Madame [A] [S] a été en arrêt maladie du 16 février 2018 au 23 janvier 2019, suite à un courriel du 15 février 2018, de Monsieur [P] [L], directeur des ventes Bu Pharma à Madame [S].










Ce courriel est produit en pièce n°24 par Monsieur [Y] [V]. Madame [F] et Monsieur [L] souhaitaient rencontrer Madame [S] pour « échanger plus en détail sur : le comportement de cette dernière et ses propos vis-à-vis de son manager (Monsieur [V]), et sur son manque de rigueur dans le traitement des réclamations et de la maîtrise de la politique commerciale ».



La Cour relève que les termes de ce courriel constituent, de la part des cadres supérieurs représentant l'employeur, de façon implicite et non équivoque, une vive critique du comportement de Madame [S], notamment, à l'égard de Monsieur [V], de telle sorte que l'arrêt maladie, dès le lendemain, dudit courriel, a pu être l'élément déclencheur dudit arrêt.





3. Sur l'insuffisance professionnelle : manque de communication et mauvaise gestion de la performance et de la reconnaissance des collaborateurs



L'employeur fait état, dans la lettre de licenciement, que des collaborateurs se sont plaints de leur incompréhension quant à la cohérence entre la réalisation de leurs objectifs individuels, les entretiens annuels d'évaluations, et les augmentations salariales, mettant en avant un manque d'explications ou bien pointant des contradictions, ou encore des promesses non tenues de la part de Monsieur [V].



Il invoque, plus généralement, un manque de communication et de mise en perspective.



L'employeur se fonde sur le courriel précité de Monsieur [E] et sur les notes de Madame [D], en charge du pouvoir disciplinaire.



Les motifs précités permettent de conclure que ces faits, pouvant être qualifiés d'insuffisance professionnelle, ne sont pas établis.



4. Synthèse



Il résulte des motifs précités que le licenciement de Monsieur [Y] [V] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, de telle sorte que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a jugé le contraire et en ce qu'il a débouté Monsieur [Y] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





II. Sur la convention de forfait et le rappel de salaires pour heures supplémentaires



En application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 







Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Cass. Soc. 21 octobre 2020 pourvoi n°19-15.453).

Monsieur [Y] [V] a signé, le 12 mars 2015, un avenant au contrat de travail prévoyant une convention de forfait en jours (212 jours pour une année civile).

En application de l'article L 3121-65-I-3° du code du travail, en ses versions antérieures et postérieures à l'ordonnance du 20 décembre 2017, l'employeur doit organiser, une fois par an, un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ainsi que sa rémunération.

La Sas Téva Santé ne justifie pas de la tenue de l'entretien précité, alors qu'elle fait état d'entretiens non formalisés.

En conséquence, la convention de forfait en jours est privée d'effets, de telle sorte que le salarié est en droit de solliciter paiement d'heures supplémentaires.

En l'espèce, Monsieur [Y] [V] produit :

- des notes de frais accompagnées des justificatifs,

- des captures d'écran de courriels indiquant les heures d'émission,

- des tableaux couvrant la période du 4 janvier 2016 au 14 décembre 2018, qu'il a établi, indiquant par jour les heures effectuées.

Ces pièces apparaissent suffisamment précises pour permettre à l'employeur d'y répondre.

De son côté, l'employeur produit :




la copie d'extraits de l'agenda attribué à Monsieur [Y] [V] pour la période du 4 janvier 2016 au 23 décembre 2016,

une synthèse des courriels de Monsieur [Y] [V] pour la période du 4 janvier 2016 au 19 décembre 2016,




et fait valoir que :




la demande de paiement, au titre des heures invoquées antérieures au 13 mars 2016, est prescrite.




Toutefois, aucune fin de non recevoir n'est indiquée au dispositif des écritures de l'employeur, de telle sorte qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la Cour n'est pas saisie d'une prétention de prescription de l'action.




le salarié ne démontre pas s'être tenu à la disposition de la société durant l'intégralité de chacune des journées travaillées,





Monsieur [Y] [V] a toujours organisé ses journées de travail selon sa propre initiative et n'a pas effectué d'heures supplémentaires à la demande de l'employeur.




Le paiement d'heures supplémentaires est dû dès lors que ces dernières ont été effectuées, avec l'accord, au moins implicite, de l'employeur, ou lorsque la réalisation de ces heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.



En l'espèce, le poste de directeur régional entraînait nécessairement la réalisation d'heures supplémentaires, ce qui explique d'ailleurs la volonté de l'employeur d'appliquer une convention de forfait en jours.



L'employeur avait, par la réception, des justificatifs de frais, connaissance de la réalisation d'heures supplémentaires.



Par la production des copies d'écran, Monsieur [Y] [V] justifie du caractère professionnel des courriels, et des horaires de travail.



S'il ne justifie pas de la réalisation de prestation de travail sur l'intégralité des journées de travail invoquée, il y a lieu de rappeler que la charge de la preuve de la réalisation d'heures supplémentaires ne repose pas spécialement sur le salarié.



Or, l'employeur a une obligation légale de contrôle du temps de travail, et, ne justifiant d'aucun contrôle, la Sas Téva Santé invoque, en partie, les conséquences de sa propre turpitude, en réplique à la demande du salarié.



La Sas Téva Santé soutient, enfin, que la convention de forfait octroyait 14 jours de repos supplémentaires chaque année, qu'il conviendrait de déduire, en cas de convention invalidée, ce qui équivaudrait à une déduction de 8 984, 15 euros mais aucune demande n'est formulée à ce titre dans le dispositif des conclusions.



Au regard des éléments produits, notamment de la copie de l'agenda qui est attribué à Monsieur [Y] [V] et non contesté par ce dernier, et de la déduction des jours de repos supplémentaires, la Cour est en mesure de conclure que Monsieur [Y] [V] a réalisé des heures supplémentaires pour la somme de 32 000 euros, au paiement de laquelle sera condamnée la Sas Téva Santé, outre 3 200 euros au titre des congés payés y afférents.



Le jugement entrepris sera donc infirmé sur les montants retenus.





III. Sur la contrepartie en repos compensateur obligatoire



En application des articles L 3121-33 et L 3121-38 du code du travail, et à défaut d'accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Au regard des motifs précités, la Cour retient que, sur la période sollicitée, Monsieur [Y] [V] a réalisé un total de 458 heures donnant droit à un repos compensateur.

L'employeur n'a pas permis au salarié de bénéficier des repos compensateurs obligatoires, de telle sorte que le salarié a droit à une indemnisation que la Cour évalue à la somme de 13 933, 32 euros bruts.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a rejeté la demande, à ce titre.

IV.Sur l'indemnité pour travail dissimulé

Monsieur [Y] [V] ne justifie pas de l'intention frauduleuse de l'employeur, requise, par l'article L 8221-5 du code du travail, pour entrer en voie de condamnation.

Au regard du principe de présomption de bonne foi, la seule absence d'entretiens annuels, dans le cadre d'une convention de forfait en jours, ne suffit pas, à elle seule, pour caractériser l'intention frauduleuse de l'employeur.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande d'indemnité.

V. Sur le non respect des durées et amplitudes maximales de travail et des temps de repos journaliers et hebdomadaires

Si le salarié fait état pour quelques semaines d'un temps de travail de plus de 48 heures, il ne justifie d'aucun préjudice que lui aurait causé les manquements de l'employeur à ces titres.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en son rejet de la demande d'indemnisation.

VI. Sur le rappel de salaires au titre d'une prime 2018

Monsieur [Y] [V] sollicite paiement, au titre de l'année 2018, d'une prime égale à 10 % de la rémunération annuelle, au motif que cette prime était antérieurement versée.

Toutefois, le salarié ne précise pas quel était l'objet de cette prime.

L'employeur fait valoir que la prime en cause n'est que l'application de l'article L 3141-24 du code du travail et que depuis le 1er juin 2017, le calcul de l'indemnité la plus favorable est réalisé à l'occasion de chaque congé, de telle sorte que la prime égale à 10 % des rémunérations, alors versée en Août, n'avait plus lieu d'être.

Comme retenu par les premiers juges, les bulletins de paie justifient que l'employeur a bien payé au salarié le montant le plus favorable.

En conséquence, le jugement sera confirmé en son rejet à ce titre.

VII. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les parties s'opposent sur le montant du salaire de référence.

Il est un fait constant que la moyenne du salaire mensuel brut des 12 derniers mois est supérieure à la moyenne des 3 derniers mois, et s'élève à la somme de 8 497, 44 euros.







A cette somme, il convient d'ajouter la quote part, au titre des 12 derniers mois, des heures supplémentaires, retenues par la Cour, de telle sorte que le salaire mensuel brut de référence s'élève à la somme de 9 590, 32 euros bruts.

En application de l'article L 1235-3 du code du travail, au regard de son ancienneté (20 ans), de son âge au moment du licenciement (45 ans), et de son préjudice, Monsieur [Y] [V] justifiant d'une indemnisation Pôle emploi moyenne de 3 875 euros par mois, après un délai de carence de 6 mois (attestation Pôle Emploi du 12 avril 2019 et relevés de situation), et de la création d'une entreprise, au sujet de laquelle Monsieur [Y] [V] ne produit pas de bilan ou comptes de résultat, la Cour évalue les dommages et intérêts dus à la somme de 115 000 euros bruts (étant rappelé que depuis les ordonnances 

Macron, le montant est brut et non plus net) au paiement de laquelle sera condamnée l'employeur.

VIII. Sur l'indemnité en réparation du préjudice moral pour circonstances vexatoires et brutales de la rupture

Monsieur [Y] [V] ne justifie ni de circonstances brutales et vexatoires du licenciement, ni d'un préjudice moral à ce titre, de telle sorte que le jugement entrepris sera confirmé en son rejet.

 IX. Sur la répétition d'un indu

La Sas Téva Santé sollicite le remboursement des sommes payées dans le cadre de l'exécution provisoire de droit du jugement entrepris.

Toutefois, compte tenu des créances de Monsieur [Y] [V] sur la Sas Téva Santé, dans le cadre du présent arrêt, il n'y a pas d'indu.

En conséquence, la Cour, ajoutant au jugement, déboutera la Sas Téva Santé de sa demande en répétition d'un indu. 

 X. Sur le remboursement à Pôle Emploi 

Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1152-4, L 1235-3, et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ;

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l'espèce.

Il conviendra en conséquence d'ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées, en l'espèce, dans la limite de 6 mois.

 XI. Sur les demandes annexes

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.









En application de l'article 696 du code de procédure civile, la Sas Téva Santé sera condamnée aux dépens d'appel.

En application de l'article 700 du même code, elle sera condamnée à payer à Monsieur [Y] [V] la somme de 2 000 euros.

La demande, de la Sas Téva Santé, à ce titre, sera rejetée.



PAR CES MOTIFS



La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du 20 avril 2021 du Conseil de prud'hommes de Strasbourg SAUF en ce qu'il a :


dit et jugé que le licenciement de Monsieur [Y] [V] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

débouté Monsieur [Y] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouté Monsieur [Y] [V] de sa demande d'indemnisation pour non respect du repos compensateur obligatoire,


- et en ses dispositions relatives au rappel de salaires pour heures supplémentaires, et aux congés payés y afférents ;



Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de Monsieur [Y] [V] sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Sas Téva Santé à payer à Monsieur [Y] [V] les sommes suivantes :

* 115 000 euros bruts (cent quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 32 000 euros bruts (trente deux mille euros) à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre 3 200 euros bruts (trois mille deux cents euros) au titre des congés payés y afférents,

* 13 933, 32 euros bruts (treize mille neuf cent trente trois euros et trente deux centimes) à titre d'indemnité pour défaut de respect du repos compensateur obligatoire ;

DEBOUTE la Sas Téva Santé de sa demande en répétition d'un indu ;









ORDONNE le remboursement par la Sas Téva Santé aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées le cas échéant à Monsieur [Y] [V] dans la limite de 6 mois à compter de la rupture sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail ;

CONDAMNE la Sas Téva Santé à payer à Monsieur [Y] [V] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d'appel ;

DEBOUTE la Sas Téva Santé de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d'appel ;

CONDAMNE la Sas Téva Santé aux dépens d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à dispositions au greffe le 28 juillet 2023, signé par Madame Christine Dorsch, Président de la chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.



Le Greffier Le Président