Cour d'Appel · Chambre Sociale — 27 juillet 2023

MHD/PR





























ARRÊT N°



 N° RG 21/02114 



N° Portalis DBV5-V-B7F-GKDE













S.A.S. ALLEZ ET CIE



C/



[O]



















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 27 JUILLET 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 juin 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de POITIERS 





APPELANTE :



S.A.S. ALLEZ ET CIE 

N° SIRET : 572 201 549

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat postulant Me Isabelle MATRAT-SALLES, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Charline POIRATON, de la SCP SALLES & POIRATON ASSOCIES, avocat au barreau de POITIERS





INTIMÉE :



Madame [X] [O]

née le 21 juillet 1971 à [Localité 6] (02)

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]



Ayant pour avocat Me Sylvie MARTIN de la SELARL SYLVIE MARTIN, avocat au barreau de POITIERS









COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 24 mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseillère



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE :



Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er octobre 2002, la SARL Morin, spécialisée en performances et aménagements énergétiques ' absorbée le 1er décembre 2012 par la SAS Allez et Cie ' a engagé Madame [X] [O] ' ayant déjà travaillé en tant qu'intérimaire dans la société dans le cadre de divers contrats ' en qualité de secrétaire assistante technique et administrative sur son site de [Localité 8] sous le statut d'employés techniciens et agents de maîtrise (ETAM) position F de la convention collective des ETAM des travaux publics IDCC 2614.



A compter du 15 juin 2016, la salariée a exercé ses fonctions sur un poste administratif à temps partiel thérapeutique après avoir été placée en arrêt de travail d'avril 2015 à juin 2016. 



A compter du 14 avril 2017, elle a, de nouveau, été placée en arrêt de travail de façon continue. 



Par décision du 7 mars 2018 - déclarée inopposable à l'employeur par la commission de recours amiable en août 2018 - la CPAM de la Vienne a pris en charge au titre de la législation professionnelle la maladie qu'elle lui avait déclarée le 20 juillet 2017.



Par courrier du 24 juillet 2018, après avoir été déclarée inapte à son poste de travail le 27 avril 2018 par le médecin du travail, elle a été licenciée pour inaptitude sans possibilité de reclassement.



Soutenant que son inaptitude trouverait son origine dans les agissements de son employeur à son égard, Madame [O] a, par requête du 6 avril 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins notamment d'obtenir - outre des dommages intérêts en réparation du harcèlement moral dont elle aurait été victime et du manquement de son employeur à son obligation de sécurité - le prononcé de la nullité de son licenciement assortie des indemnités subséquentes et subsidiairement, aux fins de voir prononcer un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Par jugement du 7 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Poitiers, présidé par le juge départiteur, a :



- rejeté l'exception d'incompétence opposée par la SAS Allez et Cie sur partie des demandes présentées par Madame [O],

- jugé que Madame [O] a fait l'objet de faits de harcèlement,

- condamné la SARL Allez et Cie à payer à Madame [O] la somme de 30 000 € nets en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement subis,

- annulé le licenciement pour inaptitude de Madame [O] pour cause de faits de harcèlement,

- condamné la SARL Allez et Cie à payer à Madame [O] la somme de 25 000 € nets en réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail,

- rejeté les demandes plus amples ou contraires,

- dit que le présent jugement sera assorti du bénéfice de l'exécution provisoire s'agissant des condamnations indemnitaires à hauteur totale de 30 000 €,

- condamné la SARL Allez et Cie à payer à Madame [O] la somme de 1 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que la SARL Allez et Cie sera tenue aux dépens.



Par déclaration électronique enregistrée le 6 juillet 2021, la SAS Allez a interjeté appel de cette décision. 



PRÉTENTIONS DES PARTIES :



Par conclusions du 20 avril 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SAS Allez et Cie demande à la cour de :



* à titre principal,

- réformer le jugement rendu le 7 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Poitiers en ce qu'il a rejeté l'exception d'incompétence qu'elle avait opposée sur les deux demandes indemnitaires présentées par Madame [O],

- déclarer le conseil de prud'hommes incompétent au profit du tribunal judiciaire de Poitiers - pôle social - pour statuer sur les deux demandes indemnitaires présentées par Madame [O], tant au titre du harcèlement moral qu'au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en réparation des préjudices qu'elle invoque à ces titres,

- surseoir à statuer sur ces demandes dans l'attente du jugement qui sera rendu par le tribunal judiciaire de Poitiers pôle social, dans l'instance engagée par Madame [O],

* à titre subsidiaire, en cas de confirmation du jugement sur l'exception de compétence,

- confirmer le jugement rendu le 7 juin 2021 en ce qu'il a considéré que Madame [O] n'est pas fondée à présenter deux demandes indemnitaires distinctes l'une fondée sur le préjudice résultant des faits de harcèlement moral, l'autre fondée sur le chef du manquement à l'obligation de sécurité, les deux se confondant,

* en tout état de cause,

- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé que Madame [O] a fait l'objet de harcèlement moral, a annulé le licenciement pour inaptitude de Madame [O] pour cause de faits de harcèlement moral, l'a condamnée à verser à Madame [O] la somme de 30 000 € nets en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement subis, l'a condamnée à verser à Madame [O] la somme de 25 000 € nets en réparation du préjudice résultant de la nullité de la rupture du contrat de travail et l'a condamnée à verser à Madame [O] la somme de 1 500 € par application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de la procédure,

- débouter Madame [O] de son appel incident,

- 'condamner Madame [O] à 3 500 €' (sic) au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour chaque degré de procédure ainsi qu'aux entiers dépens,

- confirmer le jugement dont appel pour le surplus. 



Par conclusions du 14 avril 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [O] demande à la cour de :



- déclarer irrecevable et mal fondée la SAS Allez et Cie en son appel,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poitiers en date du 7 juin 2021 en ce qu'il a rejeté l'exception d'incompétence opposée par la SAS Allez et Cie sur partie des demandes présentées par Madame [O], jugé qu'elle a fait l'objet de faits de harcèlement, annulé son licenciement pour inaptitude pour cause de faits de harcèlement et condamné la SAS Allez et Cie aux entiers dépens,

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poitiers le 7 juin 2021 en ce qu'il a limité à 30 000 € nets les dommages intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral, l'a déboutée de ses demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, limité à la somme de 25 000 € nets les dommages intérêts alloués en réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, limité à la somme de 1 500 € la condamnation de la société en application de l'article 700 du code de procédure civile,

* Statuant à nouveau,

* sur l'exécution du contrat de travail,

- condamner la SAS Allez et Cie à lui verser la somme de 50 000 € de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement dont elle a été victime,

- dire et juger que la SAS Allez et Cie a manqué à son obligation de sécurité à son égard,

- condamner la SAS Allez et Cie à lui verser la somme de 50 000 € de dommages intérêts pour le préjudice subi,

* Sur la rupture,

* à titre principal,

- condamner la SAS Allez et Cie à lui verser la somme de 56 894,64 € correspondant à 24 mois de salaires, à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul dont elle a fait l'objet, 

* à titre subsidiaire,

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où il résulte du manquement de la SAS Allez et Cie à son obligation de sécurité,

- dire et juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable,

- condamner la SAS Allez et Cie à lui verser la somme de 56 894,64 € correspondant à 24 mois de salaires, à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont elle a fait l'objet,

* dans tous les cas,

- ordonner, sous astreinte définitive de 150 € par jour de retard, la communication du bulletin de salaire, l'attestation pôle emploi et le certificat de travail modifiés en y incluant notamment la période de préavis à compter de la décision à intervenir,

- condamner la SAS Allez et Cie à lui payer la somme de 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter la SAS Allez et Cie de sa demande de condamnation à lui verser la somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter la SAS Allez et Cie de toutes ses demandes, fins et conclusions.



MOTIFS DE LA DECISION



I - SUR L'EXCEPTION D'INCOMPÉTENCE :



Lorsque le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître de l'application des règles relatives à la rupture du contrat, en particulier pour apprécier le bien-fondé du licenciement pour inaptitude et pour allouer une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par ailleurs, en application des articles L. 1411-4 alinéa 2 du code du travail et L. 451-1 du code de la sécurité sociale, le pôle social du tribunal judiciaire est seul compétent pour indemniser les victimes d'accident du travail - maladie professionnelle sur le fondement de la faute inexcusable de l'employeur.



En vertu d'une séparation des contentieux, les deux juridictions sont complémentaires et ne doivent pas être concurrentes ; la victime ne pouvant obtenir, devant deux juridictions distinctes, la réparation d'un même préjudice.



Autrement dit, la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un éventuel litige relatif à l'indemnisation du 'préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail', lorsque s'en est suivi un licenciement pour inaptitude professionnelle alors qu'en revanche, l'indemnisation des 'dommages résultant de l'accident du travail' relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur (Cass. soc., 29 mai 2013, n°11-20.074). 



En conséquence, l'action prud'homale doit être rejetée lorsque, sous couvert d'une action en responsabilité contre l'employeur pour manquement à ses obligations, la victime demande en réalité la réparation d'un préjudice né de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle qu'elle a subi.



Ainsi, si la compétence du juge prud'homal ne peut être écartée car le litige se rapporte à la rupture du contrat, il n'en demeure pas moins que sur le plan indemnitaire, les juges prud'homaux ne peuvent pas faire droit aux demandes d'indemnisation qui ne sont pas liées à la rupture du contrat, comme par exemple la demande d'indemnisation relative à la perte de droits à la retraite ou celle liée à la perte d'emploi consécutive à l'accident qui sont des demandes liées à l'indemnisation de préjudices réparés par la rente prévue au titre du livre IV du code de la sécurité sociale. 



Il en résulte donc que les juridictions prud'homales doivent circonscrire les dommages et intérêts qu'elles allouent aux seuls préjudices qui ne sont pas pris en compte au titre de la sécurité sociale.



Au final, c'est donc davantage le cumul d'indemnisations pour un même préjudice qui est interdit que le cumul d'actions qui est proscrit.



Dans les deux arrêts du 3 mai 2018 cités par l'employeur, la Cour de cassation a reconnu un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude à l'origine du licenciement est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à ses obligations.



Elle a expliqué :

- que même si le licenciement est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail et quand bien même l'employeur aurait respecté l'obligation de reclassement pesant sur lui, il n'en demeure pas moins que la mesure disciplinaire litigieuse trouve sa cause véritable dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et que de ce fait, la demande de réparation présentée ne vise pas à obtenir la réparation d'un préjudice né de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle mais celle du préjudice lié au caractère illicite ou abusif de la rupture,

- qu'ainsi, la double indemnisation de la victime à laquelle est tenu l'employeur repose sur des fondements différents : la réparation, discutée devant la juridiction prud'homale, repose sur l'étude des causes de la rupture du contrat de travail et celle, débattue devant la juridiction de protection sociale/sécurité sociale, vise à réparer les conséquences de la lésion due à l'accident du travail - maladie professionnelle. 



***



En l'espèce, à l'appui de l'exception d'incompétence qu'elle soulève au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Poitiers, seul compétent selon elle, à indemniser la salariée des préjudices qu'elle dit avoir subis des faits de harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité qu'elle lui reproche, la SAS Allez et Cie soutient en substance : 



- qu'en application des articles L.452-1 et L.452-3 du code de la sécurité sociale, lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit peuvent prétendre à une indemnisation complémentaire devant la juridiction de sécurité sociale pour la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d'agrément ainsi que du préjudice résultant de la perte ou diminution de ses possibilités de promotion professionnelle,

- que le Conseil constitutionnel et la Cour de cassation ont dit à plusieurs reprises que l'article L.452-3 du code de sécurité sociale fournit une liste indicative et non limitative des préjudices indemnisables à laquelle peuvent ainsi se rajouter les dommages intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité,

- qu'en l'espèce, le conseil de prud'hommes s'est déclaré compétent par une motivation incompréhensible à laquelle il ne donne aucun fondement juridique. 



En réponse, Madame [O] objecte pour l'essentiel :



- que l'article L.452-3 du code de la sécurité sociale dispose que les dommages résultant d'un accident du travail relevant de la compétence d'indemnisation du pôle social sont le préjudice causé par les souffrances physiques ou morales, les préjudices esthétiques et d'agrément, le préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle du salarié,

- que les préjudices subis du fait des agissements de harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité ne font pas partie de cette liste,

- que de ce fait, le conseil de prud'hommes était parfaitement fondé à en connaître.



***



Cela étant, il convient de relever que devant le conseil de prud'hommes, Madame [O] fonde ses demandes indemnitaires sur des faits de harcèlement moral et de manquement de son employeur à l'obligation de sécurité qui seraient à l'origine de la rupture de son contrat de travail.



Il en résulte donc - au vu des principes sus-rappelés - que comme les dommages intérêts qu'elle sollicite ne visent pas à réparer le préjudice né de la maladie professionnelle mais celui lié au caractère illicite ou abusif de la rupture découlant du comportement fautif qu'elle prête à son employeur, ce dernier est tenu de répondre à ses demandes d'indemnisation devant le conseil de prud'hommes, seul compétent pour en connaître ; le pôle social du tribunal judiciaire demeurant quant à lui exclusivement compétent pour connaître des conséquences indemnitaires générées par la lésion résultant de la maladie professionnelle. 



Le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté l'exception d'incompétence soulevée par l'employeur au profit du pôle social du tribunal judiciaire.



II - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : 



A - Sur le harcèlement moral :



1 - Sur l'existence du harcèlement moral : 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.



Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur.



Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L.1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il en résulte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.



De ce fait, le juge doit :

- en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, 

- puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, 

- enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



***



En l'espèce, Madame [O] allègue que le harcèlement moral dont elle a fait l'objet de la part de son employeur est caractérisé par les éléments suivants, à savoir :

1 - une mise à l'écart à son retour d'arrêt longue maladie en juin 2016,

2 - un isolement renforcé à compter de janvier 2017,

3 - une tentative de mutation imposée en mars 2017,

4 - un abandon par sa hiérarchie.



Il résulte des pièces versées aux débats :



- que le fait n°1 est matériellement établi dans la mesure où en juin 2016, au moment de la reprise de son travail à son retour d'arrêt de travail pour longue maladie :

- elle s'est vue retirer la gestion des appels d'offres sur décision de Monsieur [U], 

- elle a été la seule salariée à ne pas bénéficier d'une formation sur le nouveau logiciel de gestion Navibat alors qu'elle devait le manipuler au quotidien, comme en atteste Monsieur [T] [F] (pièce 19 de son dossier) qui indique que '...depuis son retour d'une longue maladie (la salariée) n'a bénéficié d'aucun soutien de la part de la direction et qu'avant même d'avoir décidé de la fermeture du site, celle-ci ressentait déjà un mal-être dû à ces nouvelles conditions de travail, mise à l'écart des nouvelles directives étant la seule salariée à ne pas avoir été formé sur le nouveau logiciel de gestion pour lequel elle aurait dû être prioritaire puisqu'elle avait la charge de la gestion de l'agence,..'(sic)



- que le fait n°2 est matériellement établi dans la mesure où :

- l'isolement physique existe puisque les collègues qui travaillaient avec elle au sein de l'agence de [Localité 8] ne pouvaient qu'accepter une rupture conventionnelle ou une mutation sur l'agence d'[Localité 5], comme en attestent Messieurs [W] et [E] (pièces 20 et 22 de son dossier), la laissant seule sur le site de [Localité 8], 

- l'isolement communicationnel existe puisqu'elle a subi une panne de standard téléphonique pendant près d'un mois, soit entre mi-janvier et mi-février 2017 sans que la société ne réagisse et répare les lignes téléphoniques, la laissant ainsi sans aucun contact comme en atteste Monsieur [H] (pièce 21 de son dossier),

- l'isolement fonctionnel existe compte tenu des attestations de Messieurs [Y] et [H] qui expliquent pour le premier : ' ... comprenant la souffrance psychologique de Madame [O] nous essayons avec Monsieur [H] (élu CHSCT) de lui attribuer des tâches administratives concernant des reliquats de dossiers de la Vienne. Cependant Monsieur [U] nous spécifie qu'elle est 'sous ses ordres'et que nous n'avons aucunement à lui confier du travail' (pièce 27 de son dossier) et pour le second : '... moi-même j'aurais la consigne par Monsieur [U] de ne plus m'occuper d'elle' (pièce 21 de son dossier),



- que le fait n°3 est matériellement établi dans la mesure où :

- le 6 mars 2017, l'employeur a adressé à la salariée un courrier lui notifiant ' sur le fondement de l'article 6 de son contrat de travail prévoyant une clause de mobilité et la baisse des rendements économiques ' un transfert de son lieu de travail sous réserve de l'avis du médecin de travail, 



- que le fait n°4 est matériellement établi dans la mesure :

-où la salariée, dès le 25 octobre 2016, a pris contact par mail avec son employeur pour lui faire part de son mal-être au travail en raison de sa mise à l'écart de la situation de l'agence (pièce 28 de son dossier), 

- où par courriel du 13 février 2017, elle a encore interrogé la direction sur l'avenir de son contrat de travail et sur le fait qu'elle n'avait plus aucun collègue de travail en raison des ruptures conventionnelles intervenues (pièce 25 de son dossier), 

- où par courrier du 24 mars 2017, elle a alerté la société sur son état de souffrance au travail, 

- où par mail du 13 avril 2017, elle a de nouveau pris contact avec son employeur en lui faisant part de son désespoir et de sa détresse depuis le départ progressif de l'ensemble de ses collègues,



alors que ' à l'exception :

¿ du courrier du 6 mars 2017 adressé par l'employeur à la salariée pour lui faire part de sa mutation sous réserve de l'avis d'aptitude médicale, 

¿ du mail que celui-ci lui a encore envoyé le 13 avril 2017 pour l'assurer qu'il allait demander qu'elle retrouve la gestion de certaines attributions en réponse au courriel qu'elle lui avait adressé le même jour pour lui faire part du fait qu'elle était privée de certaines de ses tâches,

¿ du courrier du 24 mars 2017 qu'il lui a adressé, intitulé 'mise en garde disciplinaire pour manquement fautif résultant des propos mensongers' qu'elle tiendrait et qui seraient constitués par la référence qu'elle ferait à des ruptures conventionnelles de collègues présentées 'à défaut de pouvoir accorder des licenciements économiques en raison d'un prétendu effet 'groupe'' et qui reviendrait à lui prêter, à lui employeur, une intention grossière et irrespectueuse des droits contractuels portant ainsi atteinte à l'image de la société et à son bon fonctionnement ' 



l'employeur n'a jamais répondu à ses nombreux courriels et est demeuré toujours taisant face à ses nombreuses sollicitations. 



***



Tous ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral exercé par l'employeur sur la salarié ayant conduit à la dégradation de l'état de santé de cette dernière, telle que résultant des pièces médicales qu'elle verse - à savoir les arrêts de travail, les certificats médicaux, les certificats de prolongation, le rapport du service de contrôle médical destiné au CRRMP, l'avis du CRRMP, le mail adressé à l'employeur par Monsieur [H] élu au CHSCT, le courriel adressé par le médecin du travail à l'employeur, le courriel adressé le 8 janvier 2018 par la salariée elle-même à ce dernier pour l'alerter sur sa situation de souffrance au travail ' et qui relèvent chacune l'altération de son état de santé et mentionne régulièrement l'existence de troubles anxio dépressifs résultant de ses conditions de travail.



Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements litigieux qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et que les décisions qu'il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



***









Cela étant : 



I - En ce qui concerne :



- le fait n°3 relatif à une tentative de mutation imposée en mars 2017 : 

L'employeur le justifie par des éléments objectifs car même si la validité de la clause de mobilité est discutable dans la mesure où elle ne mentionne aucune zone géographique précise et lui donne de ce fait le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, il n'en demeure pas moins que les difficultés économiques rencontrées par le site de [Localité 8] ne sont pas contestées et pouvaient dans l'absolu - comme l'a relevé fort justement le premier juge - justifier la mutation de la salariée, au titre de la modification du lieu d'établissement de l'entreprise sous réserve de son aptitude médicale. 



- le fait n°2 relatif à un isolement physique renforcé à compter de janvier 2017 :

L'employeur le justifie objectivement par les ruptures conventionnelles ou les mutations sur le site d'[Localité 5] acceptées par ses collègues.



II - En revanche :



- le fait n°1 relatif à la mise à l'écart à son retour d'arrêt longue maladie en juin 2016 : 

l'employeur ne fournit aucune explication objective sur le défaut de formation donnée à la salariée sur le nouveau logiciel de gestion Navibat dans la mesure où soutenir en substance qu'elle devait reprendre progressivement son activité et bénéficier à ce titre d'un temps d'adaptation est inopérant :

- car cette justification ne correspond pas au problème posé, 

- car de surcroît, la faire participer à une formation qui réunissait l'ensemble du personnel concerné permettait de la réintégrer dans la communauté de travail et dans ses fonctions,

- car en tout état de cause, même si Madame [K], secrétaire du site d'[Localité 5], a pu écrire dans un mail adressé à l'employeur qu'elle avait notamment indiqué à la salariée au cours de l'entretien qu'elle avait eu avec elle au moment de sa reprise qu'elle ferait un point régulièrement avec elle pour savoir où elle en était, comment elle s'organisait etc.., il n'en demeure pas moins que la société n'établit pas que ces points réguliers ont été effectivement réalisés.



De même soutenir qu'elle devait bénéficier de la formation Navibat au cours de l'exercice 2017 n'est pas davantage opérant dans la mesure où au quotidien, le coeur de métier de la salariée qui était de gérer le site, impliquait qu'elle utilise quotidiennement le nouveau logiciel pour ce faire.



- le fait n°2 relatif à un isolement communicationnel renforcé à compter de janvier 2017 :

L'employeur ne fournit aucune explication objective sur cet isolement de la salariée.



En effet, soutenir pour l'expliquer que celle-ci ne s'en était jamais plainte et qu'en réalité comme elle ne travaillait qu'à mi-temps thérapeutique, elle n'a subi cet isolement que 9 jours en tout et pour tout est inopérant dans la mesure où il est évident que dans le cadre de son activité quotidienne la salariée devait pouvoir joindre à tout instant son supérieur hiérarchique qui en retour devait bénéficier de la même réciprocité et où de surcroît, compte tenu de son isolement physique sur le site, il était indispensable qu'elle puisse bénéficier d'une ligne téléphonique lui permettant de joindre la direction et le siège social de la société au plus vite. 



De même, il ne fournit aucune aucune explication objective sur l'isolement fonctionnel dans lequel se trouvait la salariée et notamment sur le fait de lui avoir retiré certaines de ses attributions comme la gestion des appels d'offres.



En effet, les attestations de Madame [K], secrétaire à [Localité 7] et de Madame [I], comptable qu'il verse et qui indiquent en substance qu'elles travaillaient régulièrement avec la salariée sont contredites :

- par le mail qu'il a envoyé lui-même le 13 avril 2017 (pièce 29 du dossier de la salariée) à la salariée pour lui indiquer en substance qu'il demandait immédiatement à ses services qu'elle conserve les tâches administratives,

- par les attestations qu'il produit lui - même rédigées par Mesdames [P] et [I] indiquant ( pièces 26 et 27 de son dossier) pour la première qu'elle avait de 'rares échanges' avec la salariée et pour la seconde qu'elle se rapprochait de la salariée 'en cas de besoin'.



Ainsi, l'ensemble de ces pièces - produites d'ailleurs par l'employeur lui - même - démontre que la privation d'activité était réelle et que les contacts professionnels avec Madame [O] étaient rares sans que l'employeur ne justifie par une quelconque pièce que par la suite, après son mail du 13 avril 2017 par lequel il lui avait assuré qu'il allait immédiatement demander qu'elle conserve ses tâches administratives la situation avait été effectivement rétablie et qu'elle avait retrouvé ses attributions initiales. 



- le fait n°4 relatif à un abandon par sa hiérarchie :

L'employeur ne fournit aucune aucune explication objective sur le silence qu'il a opposé à l'essentiel des mails que lui a adressés Madame [O] pour attirer son attention sur sa situation. 



En effet, contrairement à ce qu'il prétend, les pièces qu'il produit, - à savoir le mel que lui a adressé Madame [K] le 14 juin 2016 et qu'il verse en pièce 23 de son dossier par lequel celle-ci lui fait un compte rendu de sa prise de contact avec Madame [O] lors du retour sur site de cette dernière au terme de son arrêt de travail longue maladie outre l'attestation qu'a rédigée également Madame [K] à son profit et qui figure en pièce 24 de son dossier - sont totalement inopérantes pour ce faire et pour établir que l'abandon de la salariée par sa hiérarchie n'existait pas ou qu'il s'expliquait par des éléments objectifs dès lors qu'elles sont totalement inopérantes pour établir que le suivi promis par Madame [K] lors de l'entretien de reprise a été mis effectivement en place et a pu se dérouler régulièrement. 



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Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur échoue à justifier par des éléments objectifs les faits n° 1, 2 partiellement et 4. 



Or pris dans leur ensemble, ces éléments constituent un harcèlement moral exercé par l'employeur à l'encontre de la salariée dont l'état de santé s'est progressivement dégradé comme en attestent les pièces médicales versées aux débats - certificats médicaux, arrêts de travail, dossier de la médecine du travail - outre les attestations de collègues, anciens collègues et secrétaire médicale qui tous décrivent l'état de santé psychologique dans lequel se trouvait la salariée en termes médicaux ' syndrome anxio dépressif, mal-être au travail justifiant la prescription d'arrêts de travail pour rompre avec le climat délétère de l'entreprise, suivi spécialisé et traitement médical à base d'anxiolytiques et d'antidépresseurs ' ou en termes usuels - état dépressif en lien avec des soucis professionnels pouvant mettre en danger l'intégrité physique de la salariée (pièce 47 du dossier de la salariée) alors qu'elle ne présentait aucun antécédent personnel médical pouvant expliquer son état de souffrance psychologique. 





Ainsi, sur le fondement des principes sus-rappelés, même si l'employeur n'a pas voulu sciemment et volontairement se rendre coupable d'un harcèlement moral à l'égard de Madame [O] et si voulant régler au plus vite la situation de l'agence de [Localité 8], il n'a pas su entendre la souffrance que la salariée lui avait exprimée à plusieurs reprises dans les courriels qu'elle lui avait adressés et n'a su que rejeter sur elle la responsabilité de son état en l'accusant de vouloir battre monnaie de son départ. 



Il en résulte donc que le harcèlement moral est établi. 



En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé. 



2 - Sur les conséquences indemnitaires du harcèlement moral : 



Le salarié s'estimant victime de harcèlement peut agir devant le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.



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En l'espèce, Madame [O] sollicite une somme de 50 000 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont elle a été victime. 



Compte tenu des éléments versés aux débats - certificats médicaux et arrêts de travail, participation à un groupe de paroles avec d'autres personnes victimes de risques psycho sociaux, traitement médical à base d'anxiolytiques etc.. alertes de la salariée sur sa situation laissées sans réponse par l'employeur - il y a lieu de fixer à 30 000 € la réparation de son préjudice et de condamner l'employeur à lui verser ce montant. 



En conséquence, le jugement doit être confirmé de ce chef. 



B ' Sur l'obligation de sécurité de l'employeur :



L'article L.1152-4 du code du travail impose à l'employeur une obligation de prévention du harcèlement moral, en disposant, en son alinéa 1, que « L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »



Il est précisé que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L.4121-1 du code du travail et de l'article L.4121-2 du même code est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. L'obligation de prévention du harcèlement moral est ainsi une déclinaison de l'obligation de sécurité, résultant pour l'employeur des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.



Ainsi, l'absence de harcèlement moral n'est pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de sorte qu'il appartient à l'employeur de prendre des mesures de nature à prévenir mais également pour faire cesser ces agissements. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il démontre qu'il a pris toutes les mesures de préventions et toutes les mesures de nature à faire cesser le harcèlement moral dénoncé. 



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En l'espèce, Madame [O] reprend à l'appui de la démonstration du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité les éléments de fait développés à l'appui du harcèlement moral.



En réponse, l'employeur se borne à soutenir qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut lui être reproché et qu'en tout état de cause, Madame [O] est défaillante à le démontrer. 



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Cela étant, comme la cour l'a relevé précédemment, même si l'employeur n'a pas voulu sciemment et volontairement se rendre coupable d'un harcèlement moral à l'égard de Madame [O], il s'est positionné uniquement comme un gestionnaire et un manager ayant pour seul objectif la fermeture - coûte que coûte - d'un site d'exploitation en raison de ses mauvais résultats économiques, ne sachant pas entendre la souffrance que la salariée lui a exprimée très rapidement dès octobre 2016 et qu'elle lui a redit régulièrement.



Il n'a su que rejeter sur elle la responsabilité de son état et expliquer que tout son comportement s'expliquait par sa volonté de monnayer son départ sans vouloir comprendre tout l'enjeu que représentait pour elle, qui revenait d'un arrêt de travail longue durée, la reprise d'une activité professionnelle. 



Ainsi, son manquement à l'obligation de sécurité est établi. 



En revanche, Madame [O] ne rapporte pas la preuve du préjudice particulier indépendant de celui réparé par les dommages intérêts par l'octroi de dommages intérêts pour le harcèlement moral qu'elle a subi. 



En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Le jugement doit donc être confirmé de ce chef. 



III - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :



A - Sur l'annulation du licenciement : 



Selon l'article L.1152-3 du code du travail 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'



Un employeur ne peut se prévaloir d'un motif de licenciement qu'il a causé ou auquel il a contribué (Soc., 3 mai 2018, n 16-26.306 et n 17-10.306).



Le lien entre une situation de harcèlement moral et le motif du licenciement est établi souverainement (Soc. 23 septembre 2008, n 07-42.920) par le juge qui doit le caractériser afin de prononcer la nullité du licenciement. 



Pour que celle-ci soit prononcée, il n'est pas nécessaire que le harcèlement soit la cause exclusive de l'inaptitude du salarié, il suffit, que soit retenue l'existence d'un lien entre le harcèlement et l'inaptitude du salarié.



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En l'espèce, Madame [O] soutient que son licenciement est nul car il s'inscrit dans les agissements de harcèlement pratiqués par son employeur sur elle. 



En réponse, l'employeur s'en défend en faisant valoir que l'avis d'inaptitude du médecin du travail est fondé sur une inaptitude non professionnelle et que de ce fait, le lien entre le travail et l'inaptitude n'est pas établi. 



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Cela étant, il vient d'être jugé que Madame [O] avait été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur.



Ces faits ont conduit à la dégradation de l'état de santé de la salariée qui a abouti à la déclaration de son inaptitude professionnelle et à son licenciement pour inaptitude. 



Ceci est confirmé par le médecin du travail qui dans l'avis d'inaptitude a précisé le 27 avril 2018 que l'aptitude de la salariée était préservée 'dans une autre entreprise'. 



Ainsi, l'inaptitude de la salariée trouve son origine dans le harcèlement moral subi par elle au travail. 



Il s'en déduit que le licenciement de Madame [O] consécutif à cette inaptitude, doit être déclaré nul. 



Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.



B - Sur l'indemnisation du licenciement :



Sur les dommages intérêts pour licenciement nul :



En application des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, le barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l'une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne s'applique pas aux faits de harcèlement moral.



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En l'espèce, Madame [O] sollicite la somme de 56.894,64 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul. 



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Cela étant, la salariée, âgée de 47 ans au jour de son licenciement, présentait alors une ancienneté de près de 16 ans au sein de la société. 



Elle ne fournit aucun renseignement sur sa situation professionnelle actuelle qui aurait permis d'évaluer au plus juste son préjudice résultant de la perte de son emploi. 



En conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de fixer à la somme de 25 000 € le montant des dommages intérêts pour licenciement nul. 



L'employeur doit être condamné à verser ce montant à Madame [O]. 



Le jugement attaqué doit donc être confirmé. 



IV - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :



Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes à la présente décision est fondée et il y doit y être fait droit dans les termes du dispositif.



En revanche, il n'y a pas lieu à ce stade de la procédure de prononcer une condamnation à la remise desdits documents sous astreinte car les réticences de l'employeur à exécuter les décisions de justice ne sont pas démontrées. 



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Les dépens de première instance et d'appel doivent être supportés par la société Allez.



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Il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée une somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles qu'elle a exposés en première instance. 



Il n'est pas inéquitable de condamner l'employeur à payer à la salariée une somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile tout en le déboutant de sa propre demande formée sur le fondement des mêmes dispositions. 



PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, 



Confirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 7 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Poitiers, 



Y ajoutant, 



Condamne la SAS ALLEZ et Cie aux dépens,



Condamne la SAS ALLEZ et Cie à remettre à Madame [X] [O] dans un délai de 3 mois à compter de la signification de la présente décision d'un bulletin de salaire récapitulatif incluant la période de préavis, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes, 



Dit n'y avoir lieu à astreinte, 



Condamne la SAS ALLEZ et Cie à payer à Madame [X] [O] une somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute la SAS ALLEZ et Cie de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,