Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 27 juillet 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 27 juillet 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 21/00821 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L522

















S.A.R.L. CAFE OPERA [Localité 2]

Me [O] [F] es qualité de mandataire judiciaire à la liquidation judiciaire de la SAS CAFE OPERA [Localité 2]





c/

Monsieur [V] [J]



CGEA DE [Localité 3]



















Nature de la décision : AU FOND











Grosse délivrée aux avocats le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 janvier 2021 (R.G. n°19/00083) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 09 février 2021.



APPELANTE :



S.A.R.L. CAFE OPERA [Localité 2] en liquidation judiciaire



Me [O] [F] es qualité de mandataire judiciaire à la liquidation judiciaire de la SAS CAFE OPERA [Localité 2]



représentées par Me Michel DUFRANC de la SCP AVOCAGIR, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistées de Me Karine MARTIN substituant me Michel DUFRANC 





INTIMÉ :



[V] [J]

né le 16 Août 1959 à [Localité 5]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]



Représenté par Me Marie-Paule COUPILLAUD, avocat au barreau de BORDEAUX



INTERVENANTE FORCEE :



CGEA DE [Localité 3] prise en la personne de son directeur domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 4]



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 06 avril 2023 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d'instruire l'affaire, qui a retenu l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Cybèle Ordoqui, conseillère,

Madame Sophie Lésineau, conseillère



greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

greffière lors du prononcé : Sylvaine Déchamps



ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. 









EXPOSE DU LITIGE 



La société Café Opéra [Localité 2] a engagé M. [J] à compter du 1er juin 2017 en qualité de responsable secteur librairie, statut cadre autonome, niveau 5, échelon 2, de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997. M [J] était en charge de la gestion de la partie librairie de l'établissement. Les parties ont convenu de la mise en place d'un forfait annuel en jours prévoyant que M. [J] travaillerait 218 jours par an et percevrait en contrepartie une rémunération mensuelle forfaitaire de 2800 euros brut.



Par un courrier du 24 mai 2018 la société Café Opéra [Localité 2] a convoqué M.[J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 juin 2018 avec mise à pied conservatoire, qui n'a pu se tenir M. [J] ayant été placé en arrêt maladie le 6 juin, plusieurs fois prolongé. 



M. [J] a été licencié pour faute grave par un courrier du 6 juillet 2018.



M. [J] a contesté les fautes invoquées dans un courrier du 19 juillet 2018 et a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux par une requête reçue le 17 janvier 2019. 



Par jugement du 8 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :

- jugé le licenciement de M. [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Café Opéra [Localité 2] à lui verser

* 4 760 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 7 140 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 714 euros pour les congés payés afférénts, 

* 3 588,12 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire et 358,81 euros au titre des congés payés afférents, 

* 791,35 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 300 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, 

* 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; 

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit, conformément aux dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, cette moyenne étant de 2 380 euros; 

- débouté les parties du surplus de leurs demandes; 

- condamné la société Café Opéra [Localité 2] aux entiers dépens et frais d'exécution.



Par une déclaration du 9 février 2021, la société Café Opéra [Localité 2] a relevé appel de la décision dans ses dispositions qui jugent le licenciement de M. [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse, qui la condamnent à lui verser 4 760 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 7 140 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 714 euros pour les congés payés afférénts, 3 588,12 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire et 358,81 euros au titre des congés payés afférents, 791,35 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 300 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, qui déboutent les parties du surplus de leurs demandes,qui la condamnent aux dépens. 



Une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'encontre de la société Café Opéra [Localité 2] par le tribunal de commerce de Bordeaux le 27 janvier 2022, qui en a prononcé la liquidation le 28 juin 2022. Maître [F] a été désigné liquidateur. 



M. [J] a assigné l'Unedic Délégation Ags Cgea de [Localité 3] en intervention forcée par un acte du 10 mars 2023. 



L'affaire a été fixée à l'audience du 6 avril 2023, pour être plaidée.



La clôture de la mise en état a été prononcée sur l'audience. 



Aux termes de ses dernières conclusions , transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 3 mars 2023, Maître [F] ès-qualités de liquidateur de la société Café Opéra [Localité 2] demande à la Cour de :

- réformer le jugement déféré dans ses dispositions qui jugent le licenciement de M. [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse, qui condamnent l'employeur à lui verser 4 760 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 7 140 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 714 euros pour les congés payés afférénts, 3 588,12 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire et 358,81 euros au titre des congés payés afférents, 791,35 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 300 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; 

- statuant à nouveau, dire et juger le licenciement pour faute grave de M. [J] justifié, en conséquence débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, condamner M. [J] à régler 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 13 octobre 2021, M. [J] demande à la cour de :

- réformer le jugement déféré dans ses dispositions qui jugent son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour en prononcer la nullité; 

- déclarer irrecevables comme illicites les attestations de l'employeur;

- réformer le jugement déféré pour majorer le montant des sommes allouées;

- déclarer irrecevables les attestations les attestations produites en pièces 2 à 6; 

- lui allouer 16.660 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 3588,12 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied et 358,81 euros pour les congés payés afférents, 7140 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 714 euros pour les congés payés afférents, 791,35 euros à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine s'agissant des sommes de nature salariale, à compter de la décision s'agissant des sommes de nature indemnitaire, avec remise des bulletins de salaire correspondant au jugement et des documents de rupture rectifiés en conséquence le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l'expiration du délai d'un mois suivant la notification de l'arrêt à venir; 

- réformer partiellement le jugement et condamner l'employeur à lui verser 7140 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de loyauté et non-respect du code du travail et de la convention collective applicable; 

- condamner l'employeur à lui verser 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; 

- débouter l'employeur de ses demandes reconventionnelles, fins et conclusions; 

- condamner l'employeur au paiement des entiers dépens de la présente procédure et aux éventuels frais exécution, 

- le tout avec l'exécution de droit. 



Par un courrier du 14 mars 2023 reçu au greffe le 17 mars 2023, l'Unedic Délégation Ags Cgea de [Localité 3] indique ne disposer d'aucun élément permettant d'éclairer utilement la Cour. 













MOTIFS DE LA DECISION 



I - Sur la recevabilité des attestations produites par l'employeur ( pièces 2,3,4,5 et 6) 



M.[J] fait valoir que les témoignages sont irrecevables pour avoir été recueillis de manière déloyale en ce que la direction n'a nullement été interpellée le 14 mai 2018 par l'ensemble du personnel comme allégué mais a en réalité sollicité Mme [B] le 17 mai 2018 en réponse au courriel qu'il lui avait adressé le 15 mai 2018 pour dénoncer les difficultés qu'il rencontrait pour l'établissement des plannings, singulièrement compte-tenu des menaces de Mme [B], en ce que la direction a ensuite démarché chacun de ses collaborateurs pour obtenir des témoignages à charge,en ce qu'il n'a pas même été entendu, en ce que celui de Mme [W] et celui de M. [C] restent dactylographiés. 



La société fait valoir que l'ensemble des membres de l'équipe en contrats à durée indéterminée du secteur librairie a le 14 mai 2018 demandé à être reçu par le directeur des librairies du groupe, qu'informée de la nature de leurs doléances elle a procédé à l'audition de chacun et demandé autant d'attestations, que le contenu de chacune devait être porté à la connaissance de M. [J] à l'occasion de l'entretien préalable auquel l'intéressé ne s'est jamais présenté, que les salariés ont confirmé leurs témoignages en établissant des attestations manuscrites. 



Sur ce, 



Suivant les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, les attestations sont écrites, datées et signées de la main de leur auteur. Ces dispositions ne sont toutefois pas prescrites à peine de nullité et il appartient au juge d'apprécier souverainement si l'attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction, étant précisé qu'aucun texte ne s'oppose à la mise des attestations en conformité avec l'article 202 après que leur irrecevabilité a été soulevée au cours de la procédure. 



Le pouvoir disciplinaire de l'employeur obéit au principe de loyauté des dispositions des articles 1171 du code civil et L.1222-1 du code du travail. 



En l'espèce,Mme [B],Mme [D] et Mme [E] ont confirmé leur attestations initiales par autant de témoignages manuscrits; le témoignage de Mme [B] ( pièce n° 44) établit que les membres de l'équipe ont été reçus par M. [H] à leur demande, le 14 mai 2018, après une altercation entre l'intéressée et M. [J] au sujet des plannings; il résulte de la lecture du mail adressé par M. [J] à M. [H] le 15 mai 2018 que celui-ci l'avait interpellé la veille sur les plannings ( ' Je prends acte des informations que vous m'avez transmises hier par téléphone sur la qualité des plannings établis par mes soins. (...)' , à la suite de l'entretien qu'il venait d'avoir avec Mme [B] ( ' Au vu de l'entretien qe vous avez eu avec Mme [B], du retour que vous m'avez fait par téléphone et en raison des explications que je formalise (...)'); il ne résulte d'aucune disposition légale et/ou réglementaire l'obligation pour l'employeur de procéder également à l'audition du salarié mis en cause avant l'engagement de la procédure disciplinaire, dont l'article L. 1332-4 du code du travail prévoit par ailleurs qu'il ne peut pas intervenir au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif. Il se déduit de l'ensemble que les attestations litigieuses en ce comprises celles de Mme [W] et de M. [C] présentent des garanties suffisantes. Le moyen tenant à leur illicité et/ou irrecevabilité ne sera pas retenu. 





II - Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail 



M. [J] fait valoir que son licenciement est nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Sur la nullité du licenciement



M.[J] fait valoir qu'il a été licencié en raison de son état de santé, singulièrement le cancer qui lui a été diagnostiqué au mois de novembre 2017 et à l'annonce duquel l'employeur a organisé son futur remplacement afin de prévenir tout risque de désorganisation. Il en veut pour preuve les confidences qu'il a reçues du médecin du travail lors de la visite du 21 mai 2018 suivant lesquelles l'employeur lui a demandé de procéder à une évaluation des effets secondaires de la maladie sur son travail, sa mise à pied trois jours plus tard, la mutation à la mi-mai 2018 sur le site d'[Localité 2] de M. [P], la fermeture du magasin de La Comédie au mois de janvier 2019, le recueil organisé de témoignages en l'absence pourtant de toute difficulté et/ou doléance antérieure.



La société Café Opéra [Localité 2] réplique que si elle avait décidé de se séparer de M. [J] en raison de son état de santé elle n'aurait pas attendu six mois après qu'il ait repris le travail pour engager la procédure; qu'elle a provoqué la visite médicale qui a eu lieu le 24 mai 2018 faute pour la médecine du travail d'avoir revu M. [J] au mois de mars 2018; qu'elle a initié la procédure de licenciement après une démarche collective des salariés en contrat à durée indéterminée auprès du directeur des librairies du groupe le 14 mai 2018. 



Sur ce, 



Suivant les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, en vigueur au jour du licenciement de M. [J], ' Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'



Le salarié doit, en application de l'article L1134-1 du même code, présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 







En l'espèce, un cancer a été diagnostiqué à M. [J] le 3 novembre 2017, qui a été placé en arrêt de travail; M. [J] a été hospitalisé du 11 décembre 2017 au 28 décembre 2017; son arrêt de travail a été prolongé le 2 décembre 2017 jusqu'au 14 janvier 2018; M. [J] a été hospitalisé du 10 au 11 janvier 2018; il a été déclaré apte à reprendre son travail le 19 janvier 2018, à revoir au début du mois de mars 2018; une nouvelle visite médicale a eu lieu le 21 mai 2018 à l'issue de laquelle le médecin du travail a confirmé l'aptitude de M. [J], à revoir au mois d'août 2018 ; un arrêt de travail lui a été délivré le 6 juin 2018, prolongé le 18 juin 2018 jusqu'au 2 juillet 2018, le 3 juillet 2018 jusqu'au 11 juillet 2018; M. [P] a été embauché le 4 juin 2018, avec une reprise d'ancienneté au 1er juin 2015. 



Pour confirmer la décision déférée dans ses dispositions qui déboutent M. [J] de sa demande en nullité du licenciement et de sa demande financière subséquente, il suffira de relever que:

- il n'est pas discutable que M. [J], dont le médecin du travail avait prévu le 19 janvier 2018 qu'il devait le revoir au mois de mars 2018, n'a bénéficié d'aucune visite médicale avant celle du 21 mai 2018 et l'avis rédigé à l'issue, qui mentionne l'article R.4624-34 du code du travail, établit uniquement que la visite médicale du 21 mai 2018 a été organisée à la demande de l'employeur, dans le cadre de l'exécution par la société de l'obligation de sécurité qui lui incombe;

- la lecture de son contrat de travail établit que M. [P] n'a pas été engagé pour le poste de responsable du secteur librairie mais en qualité de libraire, statut employé qualifié, niveau 3, échelon 3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 et celle du courriel que M. [J] a adressé le 12 mai 2018 à ses collaborateurs que M. [P] a été embauché pour ' renforcer le pôle librairie' et les soulager dans l'activité et la charge de travail des libraires, les développements de M. [J] sur l'absence de surcroît d'activité étant dès lors inopérants; 

- le témoignage de Mme [B] ( pièce n° 44) établit que les membres de l'équipe ont été reçus par M. [H] à leur demande, le 14 mai 2018, après une altercation entre l'intéressée et M. [J] au sujet des plannings;

- nonosbtant le témoignage de M. [H] qu'il produit à hauteur d'appel, il résulte de la lecture du mail que M. [J] a adressé à M. [H] le 15 mai 2018 que celui-ci l'avait interpellé la veille sur les plannings ( ' Je prends acte des informations que vous m'avez transmises hier par téléphone sur la qualité des plannings établis par mes soins. (...)', à la suite de l'entretien qu'il venait d'avoir avec Mme [B] ( ' Au vu de l'entretien qe vous avez eu avec Mme [B], du retour que vous m'avez fait par téléphone et en raison des explications que je formalise (...)'); 

- il ne résulte d'aucun des éléments du dossier que l'employeur a formulé des griefs à l'adresse de M. [J] avant la démarche concertée des autres salariés de la librairie; 

- il se déduit de l'ensemble que M. [J] ne présente pas d'élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en lien avec son état de santé, la circonstance qu'aucun autre responsable librairie n'apparaisse sur le registre unique du personnel produit par l'appelante et la fermeture du magasin de La Comédie au mois de janvier 2019 n'y suppléant pas.



Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave 



M. [J] fait valoir que les griefs sont à la fois prescrits et non fondés.



La société renvoie la Cour aux attestations des autres salariés du secteur librairie et aux plannings et autres documents établis par l'intéressé pendant la relation contractuelle. 







Sur ce, 



Il résulte des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, qu'en cas de litige sur les motifs du licenciement d'un salarié, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

 

Par ailleurs la faute grave, privative du droit au délai-congé et à l'indemnité de licenciement, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et nécessite la rupture immédiate des relations contractuelles.



Suivant les dispositions de l'article L1232-4 du même code ' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'. 



Il est constant que le point du départ est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. 



Le courrier du 6 juillet 2018, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litiges, est libellé comme suit:

' Monsieur,

Par lettre remise en main propre en date du jeudi 24 mai 2018, vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement assorti d'une mise à pied à tire conservatoire. 

Lors de l'entretien fixé au 7 juin 2018, vous ne vous êtes pas présenté, nous avons donc tenté de prendre attache avec vous.

Le 8 juin 2018, vous nous avez informés qu'il vous avait été impossible de vous rendre cet entretien, de sorte que ce dernier a été repoussé au 18 juin 2018.

Le 12 juin 2018, vous nous avez avertis que votre état de santé ne vous permettrait pas de vous rendre à l'entretien fixé au 18 juin 2018, ce dernier a donc été repoussé au 21 juin 2018.

Cependant par courriel du 18 juin, vous nous avez indiqué que votre arrêt de travail était prolongé jusqu'au 2 juillet.

Par conséquent, par courrier du 21 juinv 2018, nous avons consenti à repousser, une dernière fois, votre entretien préalable au 3 juillet afin que vous puissiez vous exprimer sur les faits que nous vous reprochons. 

Vous ne vous êtes pas présenté.

Depuis quelques mois, votre comportement à l'égard des collaborateurs avec lesquels vous travaillez est inadmissible. 

En effet, il vous arrivé très fréquemment de vous emporter contre certains d'entre eux et d'avoir des propos à leur égard particulièrement dégradants.

Il nous a été rapporté que vous n'hésitiez pas à utiliser des termes irrespectueux et insultants envers ces collaborateurs et ce parfois devant les clients. 

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui nuit incontestablement à la pérennité de l'entreprise et participe à la dégradation des conditions de travail de l'ensemble des salariés qui travaillent sous votre responsabilité. 

En outre, il s'avère que les dispositions légales concernant l'élaboration des plannings ne sont pas respectées.

En effet, vous ne respectez pas les amplitudes légales de travail, de sorte que certains des salariés travaillent de nombreuses heures d'affilée en station debout, sans pouvoir se reposer. 

Il semble que les roulements desweek end ne soient pas respectés, les mêmes salariés travaillant plusieurs fins de semaine de manière consécutive.

De la même manière, certains salariés se retrouvent systématiquement devoir fermer le magasin alors que d'autres non. 

Enfin, vous remettez systématiquement les plannings aux salariés au dernier moment, alors que vous êtes contractuellement et légalement tenus de respecter une délai de 7 jours.

L'ensemble de ces difficultés vous a été déjà été rapporté par les salariés ainsi que par nous. 

Cependant, vous ne semblez ni tenir compte des obligations légales auxquelles vous êtes tenus en la matière, ni des incidences sur la santé ou encore des difficultés familiales qu'une telle gestion produit.

Or, je vous rappelle qu'en tant que Responsable, votre devoir est de respecter les dispositions légales lorsque vous établissez les plannings du personnel; tout en veillant à la santé et au bien-être des salariés.

Votre gestion des plannings est incontestablement contraire aux intérêts des salariés et par conséquent contraire à l'intérêt de la société.

Enfin, votre gestion du personnel est totalement inappropriée. 

En effet, les consignes que vous donnez aux salariés sont le plus souvent floues et contradictoires ce qui conduit à des erreurs et à une désorganisation du magasin. 

Vous reportez automatiquement cette responsabilité sur les salariés de l'entreprise, même devant les clients du magasin, alors qu'en tant que Responsable, il vous appartient d'organiser le magasin en tenant compte des impératifs légaux mais aussi humains. 

Vous ne communiquez pas à vos collaborateurs les éléments nécessaires au bon déroulement de leurs fonctions, de sorte qu'ils ne peuvent pas effectuer les commandes,la réception de ces dernières ou encore la gestion des fiches de caisse. 

Cette désorganisation nuit au magasin et à son image auprès des clients qui assistent bien trop souvent à vos emportements parfois trop colériques et injustifiés.

Compte-tenu de la gravité de l'ensemble des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible. 

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave justifiée par les faits ci-dessus.

(...)'. 



Il s'en déduit que la société formulait alors quatre griefs à l'encontre de M. [J], singulièrement un comportement inapproprié envers ses collaborateurs, la violation des dispositions légales relatives à la durée du travail, la mise en place de plannings engendrant une inégalité de traitement entre les salariés et leur remise tardive, des consignes floues et contradictoires à l'origine d'une désorganisation préjudiciable à la fois aux salariés et à l'entreprise. 



Sur le comportement inapproprié de M. [J] 



Mme [B] atteste:

' 1) Accusations mensongères affirmées à plusieurs reprises de façon péremptoire et agressive : ' j'ai lassé trainer de l'argent sur le bureau', ' j'ai oublié de fermer le magasin ', ' je ne connais pas les basiques du commerce et de la librairie', ' je commande trop ou trop peu seon les jours, je suis incapable, inefficace, etc...



2) Propos blessants et humiliants récurrents: j'aurais oeuvré longuement pour être cadre alors que j'en suis incapable me dit M. [J] au téléphone avant de raccrocher; Mlle [W] est une 'salope'( suite à un problème de congés) et Mr [C] est ' un petit con' (...)', témoigne le 8 octobre 2018: ' Le départ de M.[J] a entraîné plusieurs modifications sur le fonctionnement général de la librairie et sur ma vie personnelle. 1- Sur le plan personnel: J'ai rapidement repris confiance dans mes capacités à exécuter correctement mon travail, en regard d'une hiérarchie exigeante mais lucide et bienveillante. M.[J] avait clairement mis à mal cette confiance par ses remarques perpétuelles directes et indirectes mais toujours négtaives, par ses affirmations mensongères assénées avec aplomb qui font perpétuellement douter. (...) 2- Sur le plan global: Mes collègues et moi-même avons pu travailler dans une ambiance saine, sans crainte du caractère irascible de M. [J], sans crainte de ses remarques blessantes et des coups bas. (...)'.



Mme [D] atteste: ' Je tiens à préciser que M. [J] n'a jamais eu envers moi de mots déplacés ni attitude agressive bien au contraire. J'ai toutefois assisté à des scènes pénibles dont mes collègues ont été victimes à plusieurs reprises. M. [A] [C] a été insulté par M. [J] dans le magasin et sortait en pleurant devant moi. Cela concerne aussi Mme [B] qui était en larmes à la suite d'une confrontation devant clients. Ce n'est pas une semaine sans qu'un de mes collègues viennent à moi et se plaignent du comportement despotique et agressif de M. [J] (...)', et témoigne le 4 octobre 2018: ' Le changement d'atmosphère est indéniablement beaucoup plus détendu. Je confirme que le départ d'[V] [J] a amélioré l'ambiance tout en restant professionnelle.'. 



Mme [W] atteste: ' J'ai entendu à plusieurs reprise Mr [J] faire usage de termes irrespectueux et insultants envers ses collaborateurs, ceci étant inadmissible.(...)', et témoigne le 19 octobre 2018 : ' (...) Plus on avançait avec M. [J] et moins il y avait d'échanges; on avait tous des griefs contre lui et pourtant il n'y avait pas de confrontation ouverte. Ce sont ces faits qui ont conduit à cela:-s'en prendre verbalement à ses collaborateurs de manière violente et injustifiée; - changer les dates de congés préalablement validées sans en informer la personne concernée; - fixer des rendez-vous qu'il n''honorait pas. On avait perdu l'essence même du travail d'quipe qui passe par la transparence, la confiance et les échanges concrets et constructifs. Il ne nous empêchait pas de réaliser notre travail mais plus on prend sur soi et plus on s'approche d'un ras le bol qui signera la fin de nons efforts et notre volonté de respecter nos engagements. (...) Depuis le départ de M. [J] tous ces éléments négatifs ne font plus partie de notre quotidien (...)'. 



M. [C] atteste : ' Les propos de M. [J], directeur de la librairie des marquises à [Localité 2] ne devraient pas être présents au travail, ses paroles sont blessantes et intolérables. A mon sujet le propos qu'il a eu envers moi est le terme ' tête à claques' , des paroles énoncées devant la clientèle. Des insultes envers moi qu'il aurait prononcé en mon absence tel que 'connard' 'tête à claques', ces paroles m'ont été remontées et j'en ai subit une forte atteinte morale à mon sujet. Je rappelle n'avoir jamais rétorqué et contesté n'importe quelles paroles irrespectueuses de M. [J] envers ma part afin d'éviter tous conflits', et témoigne le 6 octobre 2018: ' Suite au départ de M. [J], concernant l'ambiance de travail elle est plus agréable ; nous avons l'envie denous rendreau traavil sans crainte ni peur. Pour mon cas personnel je me sens de mieux en mieux suite à son départ , je n'ai plus à subir sa colère et son harcélement qui était insupportable.'. 

 

La preuve, que les témoignages de soutien adressés à l'annonce de la maladie et les relations de qualité qu'il a entretenues avec ses collègues sur ses précédents emplois sont insuffisants à renverser, du comportement inapproprié de M. [J] mentionné dans la lettre de licenciement est ainsi rapportée, l'existence d'une action concertée de la part des salariés en vue de se débarrasser d'un responsable hiérarchique exigeant alléguée par M. [H] n'étant nullement étayée. 









Il ne résulte d'aucun des éléments du dossier que l'employeur a eu connaissance du comportement de M. [J] envers ses collaborateurs avant le 14 mai 2018; M. [J] qui se prévaut de l'absence de griefs pour la période du 24 mars 2018 au 24 mai 2018 ne le soutient d'ailleurs pas; engagée le 24 mai 2014 la procédure disciplinaire l'a été avant l'expiration du délai de deux mois de l'article L.1332-4 du code du travail; le moyen tenant à la prescription ne sera donc pas retenu. 



Les rebuffades essuyées par Mme [B] et par M. [C], certaines devant des tiers à l'établissement, de la part de M. [J] et les qualificatifs insultants appliqués par M. [J] à M. [C] et Mme [W] caractérisent de la part de l'intéressé des manquements à ses obligations contractuelles d'une gravité telle qu'ils rendaient immédiatement impossible son maintien dans l'entreprise. 



M. [J], dont le licenciement pour faute est fondé, doit être débouté de ses demandes financières et en communication de documents de fin de contrat rectifiés subséquentes. 



Le jugement déféré sera infirmé dans ses dispositions qui jugent le licenciement de M. [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse et qui condamnent la société Café Opéra [Localité 2] au paiement de dommages-intérêts et des indemnités de rupture. 

 

III - Sur les manquement à l'obligation de loyauté et le non respect des dispositions du code du travail et de la convention collective applicable



M. [J] se prévaut à ce titre au titre des manquements de l'employeur, de première part de l'application par la société Café Opéra [Localité 2] d'une convention collective moins favorable que la convention collective nationale de la librairie également applicable, de deuxième part de l'absence de contrôle de sa charge de travail et de sa pénibilité de plus fort alors même qu'il a continué de travailler pendant la suspension de son contrat de travail, de dernière part du prélèvement par l'employeur d'une somme de 789,82 euros alors même qu'il ne percevait pas les indemnités chômage en raison du manque de diligence de la société et qu'il subissait des séances de chimiothérapie.



La société fait valoir que la convention collective applicable est plus favorable que celle de la librairie en ce qu'elle prévoit six jours chômés payés ou compensés même si le salarié est de repos les jours considérés et que M. [J] ne justifie pas des jours fériés travaillés qui auraient donné lieu à des avantages moins favorables, qu'elle a contrôlé la charge de travail de M. [J] à la lecture des récapitulatifs des jours travaillés qu'il lui remettait chaque mois et des plannings qu'il établissait, que la récupération à laquelle elle a procédé ne peut avoir causé un préjudice à M.[J] s'agissant d'une somme qui ne lui était pas due.



Sur ce, 



M. [J] ne justifie pas du préjudice qu'il allègue qui est résulté de la retenue opérée par la société au mois de juin 2018 à la suite du remboursement erroné auquel elle avait procédé, les relevés Pôle Emploi qu'il produit à l'examen desquels il revoie la Cour n'y suppléant pas. 



















Suivant les dispositions de l'article 2.4 Suivi du temps de travail de l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatifs aux cadres autonomes, attaché à la convention collective applicable, l'organisation du travail des salariés doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail; l'employeur doit procéder à une analyse de la situation et prendre toutes les dispositions adaptées pour respecter la durée minimale du repos quotidien conventionnelle et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés; la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien et le repos hebdomadaire selon les modalités prévues par la convention; en tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours doit bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.



La société Café Opéra [Localité 2] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu'elle a procédé au contrôle des horaires effectués par M. [J], les plannings des présences de l'intéressé à l'examen desquels elle renvoie la Cour n'y suppléant pas. Il résulte par ailleurs des éléments du dossier que M. [J] a poursuivi son activité durant la période de suspension de son contrat de travail. Les développements de M. [J] tenant au poids des colis et à la pénibilité qui en est résultée sont inopérants en l'absence de restrictions et/ou préconisations par la médecine du travail. 



Suivant les dispositions de l'article 55 Jours fériés de la convention collective nationale de la librairie du 24 mars 2011, dont la société Café Opéra [Localité 2] ne discute pas qu'elle puisse y être assujettie, ' Le 1er mai est obligatoirement chômé. Outre le 1er mai, à l'initiative de l'employeur, devront être chômés au moins 5 des jours de fête légale prévus par la loi et les usages locaux. Ces jours seront portés à la connaissance des salariés dès le premier mois de chaque année. Le chômage des jours de fête légale n'entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.Sous réserve des dispositions relatives à la journée de solidarité, les heures de travail effectuées au jour de fête légale donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.Lorsque le jour férié chômé coïncide avec le jour de repos habituel du salarié, il lui est attribué un jour de « compensation » (...)'. Il s'en déduit l'existence en sus du 1er mai de cinq jours chômés 

qui ne peuvent donner lieu à aucune réduction de la rémunération sous réserve d'avoir été présent le jour précédant ou le jour suivant, ouvrant droit pour chacune des heures travaillées à une majoration du salaire de 50 %, lorsque le jour férié chômé correspondant à une jour de repos habituel à une compensation. 



En l'espèce, M. [J] justifie d'avoir travaillé cinq jours fériés, sans majoration de sa rémunération. 



La Cour dispose des éléments suffisants pour évaluer le préjudice qui est résulté pour M. [J] de l'absence de suivi par l'employeur de sa charge de travail et du non paiement de la majoration applicable aux jours fériés travaillés à la somme de 3000 euros, qui sera fixée au passif de la liquidation. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

 

III - Sur les dépens, les frais irrépétibles, les frais d'exécution et l'exécution provisoire



Les dépens seront pris en fais privilégiés de la procédure collective. 



Il n'y a pas lieu condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile eu égard à la liquidation. M. [J] sera débouté de sa demande à ce titre. 



Il n'y a pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d'exécution forcée d'une décision dont l'exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution qui prévoit la possibilité qu'ils restent à la charge du créancier lorsqu'il est manifeste qu'ils n'étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu'en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d'exécution forcée.



Il n'y a pas lieu de se prononcer sur l'exécution provisoire, la présente décision ayant dès son prononcé force de chose jugée.



PAR CES MOTIFS 

La Cour,



Confirme la décision déférée dans ses dispositions qui déboutent M. [J] de sa demande en nullité du licenciement;



Infirme la décision déférée pour le surplus; 



Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant 



Dit le licenciement de M. [J] fondé sur une faute grave ; en conséquence déboute M. [J] de ses demandes subséquentes ;



Dit que M. [J] dispose au titre des manquements à l'obligation de loyauté et du non respect des dispositions du code du travail et de la convention collective applicable d'une créance de dommages-intérêts de 3000 euros qu'il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Café Opéra [Localité 2] 



Dit que les dépens seront pris en frais privilégiés de la procédure collective; 



Déboute M. [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile; 



Dit n'y avoir lieu à se prononcer sur les frais d'exécution et sur l'exécution provisoire. 



Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





 S. Déchamps MP. Menu