Cour d'Appel · Chambre Sociale — 13 juillet 2023

SD/SLC





N° RG 22/00960 

N° Portalis DBVD-V-B7G-DPSI





Décision attaquée : 

du 08 septembre 2022

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES







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S.A.S. CHAUSSON MATÉRIAUX





C/



M. [O] [U]









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 Expéd. - Grosse



Me PIGNOL 13.7.23



Me BIGOT 13.7.23



















COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 13 JUILLET 2023



N° 103 - 13 Pages





APPELANTE :



S.A.S. CHAUSSON MATÉRIAUX

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Pierre PIGNOL, substitué par Me PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat postulant, du barreau de BOURGES

et ayant pour dominus litis Me Florence MILAN de la SCP CAPSTAN du barreau de TOULOUSE







INTIMÉ :



Monsieur [O] [U]

[Adresse 4]

[Localité 1]



Ayant pour avocat Me Marie-Pierre BIGOT de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, du barreau de BOURGES









COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme de LA CHAISE,



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme JARSAILLON 





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CLÉMENT, présidente de chambre

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DÉBATS : A l'audience publique du 05 mai 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 16 juin 2023 par mise à disposition au greffe. A cette date le délibéré était prorogé au 13 juillet 2023.





ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 13 juillet 2023 par mise à disposition au greffe.



* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS Chausson Matériaux est spécialisée dans le négoce des matériaux de construction. 



M. [O] [U] a été embauché à compter du 4 février 2002 selon un contrat de travail à durée indéterminée du même jour par cette société en qualité d'attaché technico-commercial, au coefficient 210, échelon A, niveau II, catégorie ETAM.



Par avenant du 1er janvier 2003, il s'est vu confier les fonctions de chef d'agence à [Localité 6], puis a été muté le 1er septembre 2013 à l'agence de [Localité 7].



Au dernier état de la relation contractuelle et selon avenant au contrat de travail daté du 1er août 2016, le salarié occupait les fonctions de chef d'agence au sein de l'établissement de [Localité 9], niveau 7, échelon A, coefficient 410 depuis le 1er septembre 2016 et percevait à ce titre, un salaire mensuel brut de 3 828,71 €, outre 230 € au titre de l'avantage en nature relatif au véhicule de fonction, en contrepartie de 169 heures de travail effectif par mois.



Cet emploi relève de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction.



M. [U] a été placé en arrêt de travail du 3 avril au 30 juin 2018.



Par courrier du 14 janvier 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 24 janvier 2019.



Par courrier du 29 janvier 2019, M. [O] [U] a été licencié pour faute grave.



Contestant son licenciement et sollicitant paiement de sommes, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges le 22 janvier 2020, lequel par jugement du 08 septembre 2022, a :

- dit le licenciement de M. [U] sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS Chausson Matériaux à lui payer les sommes de :

- 2 032,15 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 203,25 € au titre des congés payés afférents,

- 25 737,78 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 12 176,13 € à titre d'indemnité conventionnelle compensatrice de préavis, outre 1 217,61 € au titre des congés payés afférents,

- 56 821,94 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que le salaire moyen de M. [U] est de 4 058,71 €,

- ordonné sans astreinte à la SAS Chausson Matériaux de délivrer des documents de fin de contrat modifiés selon les termes du jugement,

- condamné la SAS Chausson Matériaux à verser au salarié la somme de 2 000 € au titre de

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l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté la SAS Chausson Matériaux de sa demande d'indemnité de procédure,

- condamné la SAS Chausson Matériaux aux dépens.



La SAS Chausson Matériaux a interjeté appel le 23 septembre 2022 de la décision prud'homale, qui lui avait été notifiée le 09 septembre 2022.



Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 03 mai 2023, la SAS Chausson Matériaux demande à la cour de :

- réformer le jugement de première instance en toutes ses dispositions ; 

- débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, 

et ajoutant,

- le condamner à lui verser la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 avril 2023, M. [U] demande à la cour de :

- dire que les faits reprochés au titre de la prétendue nonchalance dans la mise en 'uvre des actions sécurité et du prétendu comportement déplacé à l'égard de ses subordonnés sont prescrits,

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions en ce qu'il a :

- dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-condamné la SAS Chausson Matériaux à lui verser les sommes suivantes :

- 2 032,15 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 203,25 € au titre des congés payés afférents,

- 25 737,78 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 12 176,13 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 217,61 € au titre des congés payés afférents,

- 56 821,94 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

- débouter la société Chausson Matériaux de ses demandes,

- dire que son salaire moyen est de 4 058,71 €,

- ordonner sous astreinte à la SAS Chausson Matériaux de lui délivrer des documents de fin de contrat modifiés,

- condamner la SAS Chausson Matériaux au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et aux entiers dépens.



* * * * *



L'ordonnance de clôture est en date du 03 mai 2023.





SUR CE



1) Sur la contestation du licenciement et les demandes indemnitaires afférentes :



a) Sur la cause du licenciement :



L'article L 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au

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salarié.



La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 29 janvier 2019, trop longue pour être entièrement reproduite, il est fait grief à M. [U] du caractère catastrophique des résultats commerciaux de l'agence de [Localité 9], le chiffre d'affaires 2018 ayant chuté de 35 % depuis 2015, année précédant la prise de poste sur l'agence, et le résultat d'exploitation de l'agence enregistrant une perte de 100'000 € à la fin novembre 2018, en raison :

- de son comportement en contradiction avec les directives de la hiérarchie et de la société qui l'emploie : 

* carence dans la gestion commerciale de l'agence,

* activité commerciale récurrente en dehors de la zone de chalandise de [Localité 9],

* nonchalance dans la mise en 'uvre des actions de sécurité,

* non prise en compte des consignes et actions relevant de la fonction de chef d'agence,

* dénigrement de la politique commerciale de l'entreprise et des décisions de la direction,

- de son comportement inacceptable à l'égard d'un fournisseur,

- de son comportement à l'égard de ses subordonnés.



M. [U] soutient d'abord que les faits reprochés au titre de sa nonchalance dans la mise en

'uvre des actions de sécurité et de son comportement déplacé à l'égard de ses subordonnés sont prescrits.



Il considère, en effet, que l'employeur fonde sa démonstration de la matérialité des faits, pour les premiers sur un email en date du 12 novembre 2018, et pour les seconds sur une révélation des faits en juin 2018, la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement étant du 14 janvier 2019.



L'employeur le conteste arguant d'une part, de l'absence des actions dont la mise en oeuvre avait été sollicitée dans le rapport de visite du 12 novembre 2018 encore au jour de l'envoi de la lettre de convocation du 14 janvier 2019, démontrant ainsi la carence persistante du salarié et d'autre part, de la continuité du comportement déplacé du salarié envers ses collaborateurs en décembre 2018.



Aux termes de l'article L. 1332-4, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Cependant, il est acquis qu'il peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il



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s'agit de faits de même nature.



S'agissant des faits reprochés dans la mise en place des actions de sécurité, le rapport de visite de sécurité du 12 novembre 2018 relève cinq manquements dont le suivi devait être assuré par le chef d'agence, à savoir :



- la réalisation et l'affichage du planning hebdomadaire type qui n'est plus listé dans le rapport de visite administrative et sécurité du 22 février 2019,

- la mise à jour du Document Unique, étant précisé que celle-ci devait être supervisée par le chef de secteur, 

- la mise en place du suivi du carburant fioul qui n'est plus pointé comme manquant le 22 février 2019,

- la levée des observations relatives au chariot - chargeuse, qui était absente le 22 février 2019,

- la fixation des panneaux gants et chaussures réalisée avant le 22 février 2019.



L'employeur échouant dans la démonstration que la nonchalance qu'il impute au salarié a persisté jusqu'au jour de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement, ce grief est prescrit.



S'agissant du comportement déplacé allégué du salarié envers ses collaborateurs, l'employeur en établit la persistance et le fait qu'il a été informé de nouveaux faits en décembre 2018 par l'attestation de M. [V] et son arrêt de travail du 27 novembre au 28 décembre 2018. Ces faits ne sont en conséquence pas prescrits.





Sur la matérialité des faits



- Sur les comportements en contradiction avec les directives de la hiérarchie et de l'employeur



* Sur la carence dans la gestion commerciale de l'agence,



Aux termes de la lettre de licenciement, la SAS Chausson Matériaux fait grief à son salarié de n'avoir réalisé aucune fiche de visite sur l'année 2018, de ne pas avoir accompagné ses commerciaux dans la gestion de leur portefeuille ni vérifié leur travail.



Il est ainsi précisément indiqué :



'Nous vous rappelons que conformément à votre fiche de fonction, il vous appartient de visiter des clients afin de soutenir votre agent technico-commercial dans son action commerciale. Or vous n'avez réalisé aucune fiche de visite sur l'année 2018.

De la même manière, en votre qualité de chef d'agence, vous êtes responsables du travail de vos commerciaux. À ce titre, il vous appartient d'accompagner ces derniers dans la gestion de leur portefeuille et de vérifier leur travail.

Or nous constatons que sur l'année 2018, vous n'avez jamais utilisé l'option Decclic Manager afin de contrôler l'activité de M. [H], agent technico-commercial de l'agence de [Localité 9], et ce alors même que vous deviez faire un point hebdomadaire avec lui. Cette option importante été mise en place pour permettre au chef d'agence de suivre l'activité commerciale de l'entreprise en ayant un accès simple aux fiches de visites réalisées par les commerciaux et à l'identité des clients visiter par exemple.

Nous constatons également que ce dernier n'a réalisé aucune fiche de visite, sans que cela ne lui soit reproché.

Vous n'êtes pas sans savoir que les visites clients doivent être concrètes. Ainsi, à l'occasion de chaque déplacement clientèle, une fiche de visite doit être établie afin de retracer les avancées et/ou difficultés commerciales des clients visités dans la journée. Pour rappel,



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l'objectif est de 30 fiches visite par semaine.

En plus d'aller à l'encontre des procédures en vigueur au sein de notre entreprise, votre attitude prouve que vous n'accordez aucune importance au développement commercial de l'agence, ni aux consignes répétées de votre hiérarchie, ce que nous ne pouvons tolérer plus longtemps'.



M. [U] conteste les faits qui lui sont ainsi reprochés en soulignant notamment qu'il ne lui avait jamais été fait de reproche au sujet du développement commercial, ni sur aucune de ses missions, et qu'il n'a jamais établi de fiche de visite depuis le début de ses relations contractuelles avec son employeur et ce sans avoir jamais fait l'objet de la moindre critique à ce sujet. Il affirme ainsi n'avoir jamais eu d'instruction en ce sens. Il rappelle que M. [S] [H] a été embauché le 2 avril 2018, alors que lui-même a été placé en arrêt de travail du 3 avril au 30 juin 2018.



L'employeur produit notamment :

- la fiche de mission du chef d'agence au sein de la société,

- la fiche de mission d'un agent Technico-Commercial au sein de la société,

- le contrat de travail de M. [S] [H],

- un suivi des fiches de visites de M. [H] pour la période du 1er avril au 31 décembre 2018,

- un suivi des fiches de visites de M. [H] pour la période du 31 janvier au 31 décembre 2019,

- un email du 24 avril 2018 de communication de la présentation de la réunion du jeudi précédent, ainsi qu'un support de présentation pour les réunions en agence,

- une capture d'écran indiquant notamment qu'une note de frais doit induire une fiche de visite ou une fiche d'entretien, 

- la fiche d'évaluation du salarié datée du 11 janvier 2018,

- une attestation de M. [H],

- le contrat de travail de M. [R].



La fiche métier au sein de la société donne, notamment, pour mission au chef d'agence de suivre les agents Technico-Commerciaux, contrôler leur travail, visiter les clients, soutenir les agents Technico-Commerciaux dans l'action commerciale et les accompagner en tournée. 



Il ne se déduit d'aucun des documents produits par l'employeur l'obligation d'établir une fiche de suivi à l'occasion de chacune des visites chez un client, et a fortiori l'existence d'un objectif de 30 visites par semaine, ni la diffusion de la consigne d'utiliser l'option Decclic Manager et la préconisation de faire un point hebdomadaire avec M. [H], agent technico-commercial.



Si les documents adressés aux chefs d'agences le 24 avril 2018 étaient destinés à rappeler au salarié la procédure à suivre, ce qui ne se déduit pas des captures d'écran produites, il est constaté qu'à cette date, M. [U] avait été placé en arrêt de travail.



Par ailleurs, l'attestation peu circonstanciée de M. [H] reflète son interprétation des faits et ne permet pas la démonstration du grief allégué.



Enfin, la fiche d'entretien individuel du salarié en date du 11 janvier 2018, indique que le supérieur hiérarchique de celui-ci a qualifié son attitude de 'responsable' et 'considéré qu'il agissait bien en fonction des objectifs fixés en essayant de travailler sa marge', même s'il était indiqué qu'il 'était trop souvent dans le copinage, mais ce n'est pas sa façon de travailler'.



Ainsi, à défaut de démontrer l'existence des procédures en vigueur au sein de l'entreprise dont le suivi avait été exigé de la part du salarié, la matérialité du grief allégué n'est pas établie.



* Sur l'activité commerciale récurrente en dehors de la zone de chalandise de [Localité 9]



Les termes de la lettre de licenciement sont les suivants :



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'Nous déplorons le fait que vous persistiez à démarcher et à livrer des clients en dehors de la zone de chalandise de l'agence dont vous avez la charge.

En effet, il vous arrive fréquemment d'organiser des livraisons aux alentours de la ville de [Localité 5], qui dépend pourtant de la zone de chalandise de l'agence de [Localité 7]. Cela a notamment été le cas pour les clients Eurovia, Colas, Emac, ECB ou encore [Localité 8] Paysage.

Nous condamnons d'autant plus votre comportement que vous avez été rappelé à l'ordre verbalement par votre hiérarchie à ce sujet à plusieurs reprises.

Pourtant, aucune action n'a été faite pour favoriser le commerce de proximité comme cela vous avait été demandé, et vous avez au contraire continuer de livrer à proximité des autres agences. Or, une telle façon de procéder va nécessairement à l'encontre de notre société puisque vous faites concurrence à d'autres agences Chausson Matériaux, tout en engendrant des frais de livraison plus importants'.



Le salarié conteste ce grief en affirmant n'avoir jamais démarché de clients en dehors de la zone de chalandise de l'agence dont il avait la charge, pas plus qu'il n'a été rappelé à l'ordre sur ce point. Il soutient avoir, dans l'intérêt de l'enseigne, répondu aux demandes de clients qui le sollicitaient après avoir été déçus par le service apporté par d'autres agences.



L'employeur produit aux débats :

- une fiche de synthèse des bons de livraison hors zone saisie par M. [U] du 14 mars 2017 au 29 mars 2018,

- une fiche de synthèse des bons de livraison saisie hors zone par les autres salariés de l'agence en 2017, 2018 et 2019,

- des exemples de bons de livraison hors zone par M. [U],

- les captures d'écrans : extraits de la réunion chef d'agence du 18 juillet 2018,

- un e-mail du 23 juillet 2018 : transmission des documents évoqués lors de la réunion des chefs d'agence,

- un compte rendu établi par M. [B],

- un comparatif 2018-2019 des charges de carburant et péage,

- les entretiens d'évaluations 2015, 2016 et 2018 du salarié.



Il ne se déduit d'aucun des documents ainsi produits l'existence de rappels à l'ordre même verbaux du salarié s'agissant de livraisons hors zone.



En effet, les captures d'écran relatives à la gestion transports RCN mentionnent, sans contextualisation, une réorganisation du pôle transport et un objectif consistant en ce que l'agence la plus proche soit celle qui livre et ne peuvent fonder, en conséquence, le grief allégué.



Aucune consigne précise n'apparaît avoir été donnée à M. [U] s'agissant de la politique de l'entreprise en matière de livraisons hors zone. 



De plus, la mention de 'développement du commerce externe, principalement sur [Localité 9]' comme objectif de progrès validé avec son responsable lors de l'entretien d'évaluation du 11 janvier 2018 ne permet pas d'affirmer qu'aucune action n'a été faite pour favoriser le commerce de proximité.



La matérialité de ce grief n'est pas non plus établie.



* Sur les négligences dans l'exécution des ses fonctions de chef d'agence



Aux termes de la lettre de licenciement, il est formulé à l'égard de M. [U] le reproche suivant:



'Le 10 décembre 2018, Mme [P] vous a alerté sur l'excédent d'approvisionnement Pregyterm, et vous a demandé de solutionner cet excédent puisque aucune commande client



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n'était prévue.

Or, 21 janvier 2019, Mme [P] a constaté que le produit est en stock et que vous n'aviez à aucun moment pris en compte sa demande.

En tant que chef d'agence, vous êtes responsables des stocks de votre agence. Il est impératif que vous vous assuriez de la bonne adéquation du stock de marchandises aux besoins du client.

Ainsi, vous auriez dû respecter les procédures internes et vous contentez de commander la quantité de Pregyterm demandée par le client, puisque aucune autre commande n'était prévue.

De par votre négligence, l'agence se retrouve avec un excédent d'approvisionnement qu'il sera très difficile d'écouler, alors même que le produit en question est un produit périssable.

Encore une fois, vous n'avez pas jugé bon de respecter les consignes de votre hiérarchie, mais également les demandes du contrôleur de gestion.'



M. [U] conteste ce grief.



L'employeur verse aux débats :



- un e-mail du 10 décembre 2018 adressé par Mme [A] [P] à M. [U] pour faire 'un point sur ces deux sujets comme vu au téléphone :

- excédent : Pregyterm 

- stock négatif : faire la transformation pour le big bag, et réguler les trois autres lignes',

- un e-mail du 21 janvier 2019 de Mme [P] indiquant à M. [C] [R] qu'elle avait demandé à [O] de gérer l'excédent Pregyterm, et indiquant 'aujourd'hui le produit est en stock et aucune commande client'.



Ni l'absence de respect des procédures internes, ni la réalité des quantités commandées par Pregyterm, ni même le contenu de la demande formulée par Mme [P] ne se déduisent de ces deux documents et la mauvaise volonté délibérée de M. [U] n'est pas démontrée, et ce alors que la mauvaise gestion des stocks apparaît plus relever d'une insuffisance professionnelle.



Le grief n'est pas établi.



* Sur le dénigrement de la politique commerciale de l'entreprise et des décisions de la direction



La lettre de licenciement est à ce sujet ainsi rédigée :



' Certains de vos collaborateurs nous ont rapporté que vous dénigriez régulièrement la société et les décisions de votre direction.

À titre d'exemple, lorsque vous avez rencontré notre client 2B3D, vous vous êtes présenté en tant que chef de secteur de la zone concernée. Ainsi, il est évident que vous avez outrepassé vos fonctions.

Ce manque de respect à l'égard de votre responsable est parfaitement inadmissible et va une nouvelle fois à l'encontre de votre fonction de chef d'agence.

En effet, alors que vous représentez l'entreprise auprès de vos subordonnés, votre attitude trouble le bon ordre et la discipline générale, en ce qu'elle remet directement en cause l'autorité de vos supérieurs auprès de vos subordonnés.'



Les faits de dénigrement allégués, contestés par le salarié, ne sont pas constitués par la prise de qualité de responsable de secteur 18 auprès d'un client lors de la foire de [Localité 5] en 2019, tel que rapporté dans son e-mail du 15 février 2021 par M. [G], adjoint au chef d'agence de [Localité 7].



Le grief n'est pas établi.



- Sur le comportement inacceptable à l'égard d'un fournisseur

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Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait ainsi reproche à M. [U] :



'De manière générale, nous regrettons le ton déplacé que vous employez auprès de nos partenaires commerciaux.

À titre d'exemple, le 2 décembre 2018, Mme [T], collaboratrice de la société France Textile, nous a signalé que vous lui aviez manqué de respect, ainsi qu'à l'une de ses collaboratrices. Après avoir expliqué que vous étiez en sous-effectif et que ce n'était pas à vous de stocker les cartons et emballages suite à l'implantation que leur merchandiseur était venu faire le matin même, vous avez tenu des propos parfaitement déplacés.

En effet, vous avez indiqué à l'intervenante en charge du projet « on sait tous comment font les femmes pour réussir dans ce milieu là ».

Il est évident que ces paroles à caractère hostile ne sont autres que des propos sexistes, puisque ces propos sont définis comme étant « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objectif, pour effet de porter atteint à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

De la même façon, vous avez adopté un ton condescendant à l'égard de Mme [T], feignant de confondre son accent sudiste avec un accent roumain.

Vous n'êtes pas sans savoir qu'en tant qu'employeur, il est de notre devoir de garantir la santé et la sécurité de nos salariés au travail, mais également de toute personne exerçant une activité au sein de notre société.

De ce fait, nous ne pouvons tolérer un tel manque de respect envers l'un de nos fournisseurs, et ce d'autant plus que vos agissements peuvent avoir des conséquences pour notre société puisque nous entretenons des relations commerciales avec eux.

En tant que chef d'agence, votre fiche de fonction précise que vous êtes le « patron » de votre agence. Par conséquent, vous devez porter une attention particulière à votre présentation et à votre comportement puisque vous véhiculez l'image de la société. Il vous appartient ainsi de rester correct avec nos partenaires, et ce quelles que soient les circonstances.

Or, vous avez, du fait de votre comportement, porter gravement atteint à notre image de marque. Nous vous rappelons qu'en tant que commerçant, la satisfaction de nos partenaires commerciaux est une priorité. De ce fait, nous devons veiller à leur assurer une qualité de service irréprochable.

En l'espèce, M. [B], directeur régional, a été dans l'obligation de s'excuser en personne auprès du fournisseur suite à votre comportement.

Votre attitude est d'autant plus grave que votre fonction vous permet aisément de mesurer les conséquences de tels propos. Ainsi, vous devriez au contraire faire preuve d'exemplarité et porter une attention particulière à vos agissements'.



M. [U] conteste avoir tenu de tels propos. 



A cet égard, l'employeur produit aux débats :



- un e-mail de Mme [T] du 12 décembre 2018,

- deux attestations de M. [H],

- un e-mail de M. [N],

- une attestation de Mme [M] [F].



Dans son e-mail du 12 décembre 2018, Mme [T] rapporte avoir eu une conversation houleuse avec M. [U] en ce qu'il leur a expliqué à sa collaboratrice et à elle-même qu'étant en sous-effectif, ce n'était pas à lui de stocker les cartons et emballages à la suite de l'implantation que le merchandiseur était venu faire le matin. Elle précise qu'il aurait été condescendant avec sa collègue et la personne ayant été embauchée pour les implantations, qu'il aurait dit à son

intervenant « on sait tous comment font les femmes pour réussir dans ce milieu là » et qu'il aurait ensuite poursuivi ses propos en parlant de son accent sudiste comme s'il le confondait avec l'accent roumain.

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Ainsi, Mme [T] qui n'a pas été un témoin direct des propos prononcés, s'est simplement fait l'écho de ce qui lui a été rapporté par sa collègue.



M. [H], dans les deux attestations produites aux débats, indique que M. [U] a été insultant envers la personne qui était chargée de mettre en place les produits et qu'il s'est permis de parler à celle-ci de manière insolente et rabaissante, sans pour autant rapporter aucune des phrases qui ont pu être dites.



Dans son attestation, Mme [F] n'est pas plus précise sur le comportement général qu'aurait pu avoir le salarié à l'encontre des femmes et s'est contentée de livrer, sans référence à aucun fait précis, sa propre interprétation de celui-ci.



Ainsi, à défaut d'être objectivé par le témoignage précis et circonstancié d'une personne ayant assisté à la conversation, le fait dénoncé n'est pas matériellement établi. 



- Sur le comportement à l'égard de ses subordonnés



La lettre de licenciement continue ainsi :



'Ces propos sont d'autant plus graves que certains de vos collaborateurs nous ont fait part du fait que vous vous permettiez d'adopter un comportement tout aussi déplacé à leur encontre.

En effet, ces derniers ont pu indiquer que vous faites régulièrement preuve de mépris à leur égard, mais également que vous abusez de votre autorité pour leur faire de nombreux reproches injustifiés.

De la même façon, M. [V] nous a indiqué que l'arrêt maladie dont il fait l'objet a pour origine votre comportement et la pression subie du fait de vos agissements à son encontre.

Il nous a alors précisé que le jour de son arrêt, vous avez fait pression sur lui afin qu'ils prennent contact avec un industriel, et ce alors qu'il était en train de servir un client. Aussi, malgré le fait qu'il vous ait confirmé avoir déjà pris contact avec le fournisseur en question, vous avez insisté et l'avez rabaissé devant le client.

Votre comportement est inacceptable et nous ne saurions tolérer une telle attitude à l'égard des collaborateurs placés sous votre responsabilité.

En effet, votre attitude et vos propos particulièrement déplacés sont inexcusables en ce qu'ils caractérisent un manquement grave à la discipline générale et nuisent fortement à l'esprit du groupe et à la bonne entente au sein de l'agence.

Ainsi, nous ne pouvons accepter que vous adoptiez un tel comportement sur votre lieu de travail et pendant le temps où vous vous trouvez sous notre autorité, et ce d'autant plus que vous exercez la fonction de chef d'agence, et qu'à ce titre, vous représentez l'entreprise auprès de votre équipe.

Votre attitude est d'autant plus grave que vous avez fait l'objet de plusieurs rappels à l'ordre de votre hiérarchie à ce sujet.

Ainsi, M. [B] et M. [R], chef de secteur, vous avez fait part lors de leur visite de juin 2018 du ressenti de vos collaborateurs suite à des remarques de votre part. En effet, certains salariés avaient été heurtés par des critiques faites sur leur travail, alors que vous étiez vous-même en arrêt maladie.

Vous vous étiez alors engagé, d'une part, à en discuter avec eux afin de rétablir des relations de travail pérennes, et d'autre part, à modifier votre comportement de manière générale.

Aussi, nous avons été surpris d'apprendre en décembre 2018 que tel n'était pas le cas puisque nous avons eu de nouvelles plaintes de vos collaborateurs'.



M. [U] conteste l'intégralité des faits qui lui sont reprochés.



La société Chausson Matériaux verse aux débats :



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- les entretiens d'évaluation 2016 et 2018 du salarié

- une attestation de M. [J] [V],

- le bulletin de paie de M. [V] de décembre 2018,

- une attestation de M. [K],

- une attestation de Mme [F],

- une attestation de M. [H].



Il convient à titre liminaire de constater que la réalité des rappels à l'ordre et de l'intervention de M. [B] et de M. [R] en juin 2018 n'est objectivée par aucun des documents produits.



M. [K] et M. [H] rapportent en termes généraux et non circonstanciés que M. [U] a été rabaissant et insultant à l'égard de M. [V] devant un client, ce que ne dénonce pas ce dernier.

En effet, M. [V] atteste avoir subi des pressions morales de la part de M. [U] et des réflexions de façon récurrente, telles que « depuis que tu es grand-père, il te manque des neurones », et affirme que cela a eu sur lui un effet négatif qui a conduit à un arrêt de travail d'un mois, mais ne relate aucun incident devant un client.



Le salarié se défend, sans être formellement démenti par l'employeur, d'une attitude malveillante à l'égard de son collaborateur en expliquant qu'il a au contraire fait preuve d'empathie lorsqu'il s'est vu retirer son permis de conduire suite à des conduites en état d'ivresse. Il soutient en conséquence que l'arrêt de travail du 29 novembre au 28 décembre 2018 était sans lien avec le comportement qui lui est reproché, mais est intervenu en raison de la santé fragile due à l'addiction de M. [V].



Ensuite, il a été dit que l'attestation de Mme [F] tenait d'une interprétation personnelle du comportement de M. [U] et non de la démonstration de faits avérés.



La matérialité d'un comportement inadapté du salarié à l'égard de M. [V] n'étant pas démontrée, l'ancienneté des faits rapportés en 2014 par d'autres salariés, alors qu'aucune sanction n'a été prise par l'employeur, ne permet pas de les prendre en considération.



- Sur les résultats commerciaux de l'agence de [Localité 9]



Dans sa lettre de licenciement, l'employeur précise ce grief en ces termes :



'Les résultats commerciaux de l'agence de [Localité 9] sont catastrophiques. En effet, le chiffre d'affaires 2018 a chuté de 37 % depuis 2015, année précédant votre prise de poste sur l'agence.

Par ailleurs, le résultat d'exploitation de l'agence enregistre une perte de 111'000 € à fin novembre 2018.

Malgré ces résultats commerciaux qui sont en forte baisse, vous persistez à agir comme bon vous semble et à ne pas respecter les consignes de votre hiérarchie, qui tente de vous accompagner au mieux face à ce constat.

Or, du fait de ses résultats, il nous paraît évident que de vous devriez au contraire adopter un comportement diligent et respecter les demandes de vos responsables afin de tenter d'inverser cette tendance.

Cependant, force est de constater que votre attitude est parfaitement inadaptée à votre fonction, que ce soit à l'égard de votre hiérarchie, de vos subordonnés : mais également de nos partenaires commerciaux, ce qui engendre nécessairement les mauvais résultats de l'agence, qui vous sont sans le moindre doute imputable'.



Il ne fait pas débat que lors de sa nomination le 1er septembre 2016 aux fonctions de chef

d'agence à [Localité 9], les résultats commerciaux de l'agence étaient alors qualifiés 

de catastrophiques.

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L'employeur échouant à apporter la preuve d'agissements fautifs de M. [U], l'absence de redressement de la situation, au demeurant contestée par le salarié, ne peut être imputée à un comportement volontaire de ce dernier. 



Il en résulte que la faute grave n'est pas caractérisée, ni aucun manquement fautif susceptible

de justifier un licenciement.



En conséquence, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef. 



b) Sur les demandes indemnitaires subséquentes



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à réclamer paiement d'indemnités de rupture et pour rupture injustifiée de son contrat de travail.



Par ailleurs, en l'absence de faute grave, la mise à pied conservatoire n'est pas fondée.



Ainsi, il sera fait droit par la confirmation du jugement critiqué, aux demandes de condamnation de l'employeur à payer à M. [U] les sommes réclamées à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, dont le principe et le montant ne sont pas discutés à titre subsidiaire par l'employeur.



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, à défaut de réintégration dans l'entreprise employant habituellement au moins onze salariés, le juge octroie au salarié ayant une ancienneté de 16 années complètes, comme c'est le cas de M. [U], une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre 3 mois et 13,5 mois de salaire brut.



En l'espèce, M. [U] réclame à ce titre la somme de 56 921,94 €.



L'employeur s'y oppose en soutenant que M. [U] n'apporte pas la preuve du préjudice qu'il prétend avoir subi, en mettant en avant que s'il n'a commencé à percevoir une indemnisation que le 2 avril 2019, c'est en raison du versement des sommes dont il a bénéficié aux termes de son contrat, à savoir son salaire de janvier 2019, ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés et de RTT représentant plus de 2,5 mois de son salaire net habituel.



M. [U] était âgé de 48 ans au jour du licenciement. Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment le niveau de la rémunération perçu et les conditions de la rupture, mais également la situation familiale et l'emploi retrouvé par le salarié à compter d'octobre 2019, la société Chausson Matériaux sera condamnée à lui verser la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme qui s'avère suffisante pour réparer le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.



Le jugement attaqué est infirmé de ce chef. 



2) Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles 



Compte tenu de ce qui précède, il sera ordonné à la société Chausson Matériaux de remettre au salarié un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la

décision dans le mois de sa signification, sans qu'il y ait cependant lieu d'ordonner une astreinte ainsi que demandé.



Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux

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dépens.



La société Chausson Matériaux, qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure.



L'issue de la procédure et l'équité commandent par ailleurs de la condamner à payer à M. [U]

une somme complémentaire de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent, d'ordonner d'office à l'employeur, par voie complétive, de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités.



PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe,



CONFIRME la décision déférée, sauf en ce qu'il a fixé à 56 821,94  euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Statuant du chef infirmé et ajoutant,



CONDAMNE la SAS Chausson Matériaux à verser à M. [O] [U] la somme de  20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Y ajoutant,



ORDONNE à la société Chausson Matériaux de remettre au salarié un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision dans le mois de sa signification et DIT n'y avoir lieu à astreinte.



CONDAMNE la SAS Chausson Matériaux à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [O] [U] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités,



CONDAMNE la SAS Chausson Matériaux à payer à M. [O] [U] une somme complémentaire de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la SAS Chausson Matériaux aux dépens d'appel et la DÉBOUTE de sa propre demande d'indemnité de procédure. 





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE