Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 13 juillet 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 13 juillet 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 21/06621 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MOIU







Madame [Y] [U]





c/



CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA GIRONDE

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée aux avocats le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 novembre 2021 (R.G. n°F20/01343) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 03 décembre 2021.





APPELANTE :



[Y] [U]

née le 19 Mars 1978 à [Localité 2]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]



Représentée et assistée par Me Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :



CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA GIRONDE 

prise en la personne de son directeur domicilié en cette qualité au siège social 

[Adresse 4]



Représentée et assistée par Me Dominique DELTHIL de la SELARL DELTHIL & CONDEMINE, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 26 avril 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :





Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Cybèle Ordoqui, conseillère,

 

qui en ont délibéré.



greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. 





FAITS ET PROCEDURE



La caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde a engagé Mme [U] en qualité de technicienne le 14 octobre 2013 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, soumis aux dispositions de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957. 



Par un courrier du 16 juin 2020, Mme [U] a informé l'employeur de sa volonté de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle. Par réponse du 19 juin 2020, la caisse primaire d'assurance maladie l'a informée de son intention de réserver une suite favorable à l'examen de sa demande.



Mme [U] a été mise à pied à titre conservatoire sans traitement le 27 juillet 2020. 



La caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde a convoqué Mme [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 3 août 2020 par un courrier du 27 juillet 2020. 



Réuni le 20 août 2020, le conseil de discipline a indiqué ne pas émettre d'avis sur la sanction envisagée par le directeur, sur le constat que la majorité absolue prévue à l'article 53 de la convention collective applicable n'était pas atteinte. 



Mme [U] a été licenciée pour faute grave par un courrier daté du 28 août 2020. 



Contestant la régularité et le bien fondé de son licenciement, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux par une requête reçue le 17 septembre 2020. 



Mme [U] a été déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens de l'instance par un jugement du 16 novembre 2021. 

 

Mme [U] en a relevé appel par une déclaration du 3 décembre 2021, dans les dispositions qui jugent que son licenciement est justifié, que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de santé et de sécurité et qu'il lui a adressé les documents de rupture dans un délai raisonnable, qui la déboutent de l'ensemble de ses demandes, qui la condamnent aux dépens.



L'ordonnance de clôture est en date du 28 mars 2023. 



L'affaire a été fixée à l'audience du 26 avril 2023, pour être plaidée. 



Par ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 23 novembre 2022, Mme [U] demande à la Cour de :

- infirmer le jugement déféré dans ses dispositions qui jugent que son licenciement est justifié, que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de santé et de sécurité et qu'il lui a adressé les documents de rupture dans un délai raisonnable, qui la déboutent de l'ensemble de ses demandes, qui la condamnent aux dépens; et statuant de nouveau,

- dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde a manqué à son obligation de sécurité; en conséquence,

- condamner la caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde à lui verser,

* 14.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 6778,40 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement 

* 5271,33 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 527,13 euros pour les congés payés afférents

* 1779,32 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 27 juillet au 28 août 2020 et 177,93 euros pour les congés payés afférents

* 5000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité

* 3000 euros à titre de dommages intérêts pour mise à disposition tardive des documents de fin de contrat 

* 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamner les ' défendeurs' aux dépens et frais éventuels d'exécution. 



Par ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 29 novembre 2022, la caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde ( la caisse en suivant) demande à la Cour de: 

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions; 

- condamner Mme [U] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamner Mme [U] aux dépens. 



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.



MOTIFS DE LA DECISION 



I - SUR LES DOMMAGES INTERETS POUR MANQUEMENT A L'OBLIGATION DE SECURITE



Mme [U] fait valoir que l'employeur, qui connaissait les difficultés qu'elle rencontrait depuis des années avec sa responsable hiérarchique, a manqué à son obligation de sécurité en la convoquant à sa reprise de travail en 2016, après un arrêt de travail de trois mois pour dépression, à un entretien durant lequel il a formulé toute une série de reproches, en opposant ensuite une fin de non recevoir sucessivement à sa demande de mutation dans un autre service, à sa demande de cumul d'emplois, à sa demande de rupture conventionnelle. 



La caisse fait valoir que la pathologie à l'origine de l'arrêt de travail prescrit en 2015 n'est pas connue et que son lien éventuel avec ses conditions de travail est démenti par les commentaires de Mme [U] à l'issue des entretiens annuels d'évaluation; qu'il ne résulte d'aucun des éléments du dossier, le certificat médical produit n'y suppléant pas et Mme [U] n'ayant pas activé le système d'alerte dédié, l'existence de risques pyscho sociaux.



Sur ce, 



L'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.



Il incombe à l'employeur de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l'exécution de la prestation de travail, mais également à l'environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. 





En application des dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail, dans sa version applicable '' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail; 2° Des actions d'information et de formation ;3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes''. 



Selon l'article L.4121-2 du même code, « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs''.

En l'espèce, Mme [U] a été en arrêt maladie du 12 octobre 2015 au 10 janvier 2016; les certificats médicaux délivrés ne sont pas produits. 



Si le service de santé au travail mentionne dans son courrier à son médecin traitant du 9 novembre 2015 l'existence d'un état dépressif avéré, il évoque également une dépression post natale, des fluctuations thymiques et l'intérêt de diriger Mme [U] vers un spécialiste.



Si la dégradation de l'état de santé de Mme [U] y est avérée, la relation entre son épuisement et la sphère professionnelle mentionnée dans l'attestation de suivi psychologique qu'elle produit est simplement l'écho de ses doléances devant le praticien.



La lecture du compte rendu de l'EAEA mené le 7 juillet 2015 établit que la démotivation alors évoquée par Mme [U] est à mettre au compte de la monotonie de ses tâches, aucunement à celui de sa responsable hiérarchique et les comptes rendus des entretiens menés le 21 septembre 2016 et le 6 août 2018 ne font état d'aucune difficulté à ce titre.



La lecture du compte rendu de l'entretien du 14 janvier 2016 établit qu'il a été organisé en raison du refus de Mme [U] avant son départ en arrêt pour maladie d'effectuer certaines des missions confiées, jugées infantilisantes; si son auteur y indique qu'elle ne semble pas apprécier la personnalité de sa responsable, Mme [U] a qualifié la campagne 2017 de très bonne année et l'année 2019 de satisfaisante

.











La preuve que l'employeur était informé qu'elle était en difficultés avec sa responsable n'étant en définive pas rapportée, les développements de Mme [U] tenant au refus de la caisse d'accéder à sa demande de mutation, dont aucun des éléments du dossier n'établit qu'elle l'a réitérée après l'entretien du 14 janvier 2016, à sa demande de cumul d'emplois et à son souhait de quitter l'organisme dans le cadre d'une rupture conventionnelle sont inopérants.



En l'absence de manquement avéré de la caisse à l'obligation de sécurité qui incombe à l'employeur , Mme [U] doit être déboutée de sa demande en dommages intérêts. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. 



II - SUR LES DEMANDES RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL



Sur la nature du licenciement 



Mme [U] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de première part parce que la procédure prévue par la convention collective n'a pas été respectée, de deuxième part en raison du contexte dans lequel il est survenu. 



Sur la procédure 



Mme [U] fait valoir que le conseil des discipline, qui décide de la sanction et qui n'est pas parvenu à prendre une décision à ce titre à la majorité requise, n'a pas fait appel, en méconnaissance des dispositions conventionnelles applicables, singulièrement l'article 52 alinéas 5 et 6 et 53, à un conseiller prud'hommal qui l'aurait présidé, avec voix délibérative; que la version des mêmes articles dont l'employeur se prévaut ne lui est pas opposable en ce qu'elle n'a jamais été informée de leur existence avant qu'il ne décide d'en faire application. 



La caisse fait valoir en réponse que le texte de la convention dont Mme [U] se prévaut n'est pas le texte applicable, la version d'origine ayant été modifiée à plusieurs reprises; que Mme [U], à laquelle un exemplaire du règlement intérieur a été remis lors de son embauche, en sus d'être affiché dans les locaux, en avait évidemment connaissance; que le conseil de discipline émet simplement un avis, la décision appartenant en dernier ressort au directeur de la caisse; que l'absence d'avis du conseil de discipline régulièrement saisi qui résulte de ce que ses membres ne sont pas parvenus à se départager n'a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l'employeur et de rendre la procédure irrégulière.



Sur ce, 



Au cas particulier, ce sont les dispositions de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 qui sont applicables au litige. La procédure conventionnelle est régie par les articles 48 et suivants.

L'article 48 b) dans sa version issue de l' avenant du 17 février 1983 agréé par une lettre ministérielle du 8 mars, en vigueur au jour du licenciement, prévoit la consultation du conseil de discipline : 

' Les trois autres sanctions sont soumises à la procédure suivante, sans préjudice des dispositions spécifiques du Code du travail pour ce qui concerne le lienciement: 





- lorsque le directeur envisage de prendre l'une de ces trois sanctions, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'agent est entendu en présence des délégués du personnel. Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié; 

- le directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l'entretien pour demander la convocation du Conseil de discipline; 

- le Conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du directeur de l'organisme concerné et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande ; 

- le Conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée. A défaut, le Conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai maximum de 8 jours francs et se prononce à la majorité des membres présents; 

- les conclusions du Conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au directeur et à l'agent en cause; 

- en tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le Conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder un mois à compter de la date de l'entretien; 

- le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du Conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé. La sanction doit être motivée et notifiée à l'intéressé.'

L'article 49 dans sa version issue de l' avenant du 27 avril 1971, en vigueur, prévoit la composition du conseil de discipline: ' Il est institué, dans chaque région, un Conseil de discipline composé paritairement de : 

- deux administrateurs de la région ; 

- deux agents de direction de la région ; 

- quatre représentants des employés de région 

- quatre représentants des cadres de la région. ' 

L'article 51 dans sa version issue de l' avenant du 27 avril 1971, en vigueur, précise les modalités selon lesquelles l'instance siège : ' (...) Les membres du Conseil de discipline siègent par roulement à raison de deux administrateurs, et de deux agents de direction et pour les représentants du personnel de quatre employés, s'il s'agit d'un employé ou d'un employé principal, et de quatre cadres, s'il s'agit d'un agent des cadres. 

Un Conseil de discipline ne peut comprendre que des personnes étrangères à l'organisme auquel appartient l'agent en cause.'

Selon l'article 53 modifié par avenant du 27 avril 1971 et par avenant du 17 février 1983: ' Le conseil de discipline entend le directeur et l'agent de l'organisme en cause. Il délibère hors de leur présence et rédige des conclusions motivées qui doivent être adoptées à la majorité absolue des membres présents.



Lorsque le conseil de discipline estime nécessaire d'obtenir une interprétation des textes conventionnels, il saisit la commission paritaire nationale qui formule un avis dans le délai de 8 jours francs. Dès réception de cet avis, le conseil de discipline se prononce dans les conditions ci-dessus.



Les frais encourus par la réunion du conseil de discipline sont à la charge de la caisse à laquelle appartient l'agent en cause.'



Il est constant que lorsque les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié contre son licenciement ont été mises en oeuvre par l'employeur, l'absence de motivation du conseil de discipline qui résulte de ce que ses membres n'ont pu se départager n'a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l'employeur et de rendre irrégulière au regard des dispositions conventionnelles la procédure de licenciement. 



En l'espèce, il n'est pas discutable, et Mme [U] dont les contestations portent uniquement sur l'absence d'avis de la part du conseil de discipline présidé par un conseiller prud'hommal ne le discute pas, que le conseil de discipline a été régulièrement saisi, partant les garanties attachées à la défense de la salariée observées. 



Pour répondre à l'argumentation de Mme [U], la Cour relève encore que :

- la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 a été modifiée à plusieurs reprises et le texte de base dont elle se prévaut en conséquence amendé; 

- la lecture de son contrat de travail conclu le 10 octobre 2013 établit que Mme [U] a reçu un exemplaire du réglement intérieur de la caisse alors en vigueur, soit du mois de novembre 2012; 

- la lecture dudit règlement dans sa version du mois de novembre 2012 et celle du réglement intérieur dans sa version du mois d'avril 2016 établissent que les dispositions conventionnelles applicables y sont mentionnées, singulièrement celles dont il résulte que la sanction est décidée par le directeur de l'établissement; 

- par un courrier du 16 août 2017, le directeur de la caisse a demandé aux responsables des pôles et des services de procéder à l'affichage du règlement intérieur, peu important la présence en annexe 2 de la nouvelle charte d'utilisation de la messagerie; 

- il se déduit dudit courrier et du courriel du directeur des ressources humaines à l'ensemble du personnel en date du 17 août 2017 que le règlement intérieur est publié sur l'intranet dans un onglet Pratic/Ressources Humaines/Réglement intérieur; 

- il en résulte que les dispositions conventionnelles applicables à l'occasion de son licenciement ont été régulièrement mises à la disposition de Mme [U], partant que le moyen tenant à un défaut d'information à ce titre est inopérant. 



Les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié contre son licenciement ayant été mises en oeuvre et l'absence d'avis du conseil de discipline régulièrement saisi résultant uniquement de ce que ses membres ne sont pas parvenus à se départager, le licenciement de Mme [U] est régulier. 

 

Sur le bien fondé de la sanction



Mme [U], après avoir exposé que le management dont elle était victime de la part de sa supérieure hiérarchique l'avait plongée en 2015 dans un état dépressif et que l'employeur l'avait conviée lorsqu'elle avait repris le travail à un entretien de réprimandes, fait valoir que le contrôle d'activité particulièrement pointilleux dont elle a fait l'objet au mois de juin 2020 via le logiciel Oscarr a été effectué alors que l'employeur s'était engagé à ne pas utiliser les données ainsi recueillies avant le 6 juillet 2020, que son refus de revenir travailler sur site à temps complet à compter du 20 juillet 2020 n'est pas fautif en ce que les autres salariés bénéficiaient alors encore de trois jours de télétravail et qu'elle a badgé depuis son domicile le 20 juillet et qu'elle était en souffrance sur site, que l'employeur ne pouvait pas valablement estimer son activité alors même qu'elle a posé des congés.



La caisse fait valoir en réponse que l'insubordination dont Mme [U] a fait preuve à compter du mois de juin 2020 en fixant son activité bien en deçà des attendus et en refusant de revenir travailler sur site rendait impossible son maintien dans l'organisme. 



Sur ce, 



Suivant les dispositions de l'article L1226-9 du code du travail, à peine de nullité du licenciement, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne peut être rompu qu'en cas de faute grave ou d'impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. 



Il résulte des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, qu'en cas de litige sur les motifs du licenciement d'un salarié, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

 

Par ailleurs la faute grave, privative du droit au délai-congé et à l'indemnité de licenciement, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et nécessite la rupture immédiate des relations contractuelles.



La lettre du 28 août 2020, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litiges, est libellée comme suit :

'Madame, 

Par courrier recommandé en date du 22 juillet 2020, adressé également par courriel ce même jour, je vous ai convoquée à un entretien de mise à pied à titre conservatoire.

Suite à votre demande de report de l'entretien afin de pouvoir être accompagnée par un salarié de l'entreprise, la Direction a fait droit à votre demande et vous a adressé une nouvelle convocation par lettre recommandée le 23 juillet 2020, adressée également par courriel ce même jour.









L'entretien s'est déroulé en présence de Madame [T] [N], salariée de l'entreprise, déléguée syndicale et élue UNSA du Comité Social et Economique ainsi que la possibilité en avait été mentionnée dans la convocation. Vous avez également choisi de ne pas demander la présence des membres élus du Comité Social et Economique à cet entretien.



A l'issue de cet entretien et après vous avoir exposé les griefs retenus à votre encontre, je vous ai fait part de votre mise à pied conservatoire à effet immédiat et sans traitement (notification par lettre remise contre décharge à l'issue de l'entretien du 27 juillet 2020).



Par courrier recommandé en date du 27 juillet 2020, et remis contre décharge à l'issue de l'entretien de mise à pied susmentionné, vous avez été convoquée à un entretien préalable au licenciement.



L'entretien préalable au licenciement s'est déroulé le 03 août 2020, en votre présence, vous-même étant à nouveau assistée par Madame [T] [N], agent appartenant au personnel de l'organisme, déléguée syndicale et élue UNSA du Comité Social et Economique, ainsi que la possibilité vous en avait été indiquée par courrier du 27 juillet 2020 précité. Vous avez également choisi de ne pas demander à ce que cet entretien se déroule en présence des membres élus du Comité Social et Economique.



Les motifs invoqués à l'appui de la décision de vous licencier pour faute grave, tels qu'ils vous ont été exposés à cette occasion sont, je vous le rappelle, les suivants :

Vous avez fait preuve d'insubordination à plusieurs reprises et votre absence injustifiée à votre poste de travail du 20 au 27 juillet 2020 au pôle Gestion des Professionnels de Santé (site [Adresse 3]), alors même qu'il vous était demandé par votre Responsable de service, Madame [H] [L], et par le Directeur Adjoint de la CPAM de la Gironde, Madame [Z] [M], de revenir travailler sur site à temps complet, en raison du constat d'une très faible activité, en deçà des attentes liées à votre contrat de travail, constituent une violation des obligations contractuelles et un manquement à la discipline de l'entreprise.



En conséquence, j'ai décidé d'engager une procédure disciplinaire de licenciement pour faute grave.

(...)'. 

 

Il s'en déduit que Mme [U] a été licenciée pour insubordination et absence injustifiée à son poste de travail sur site pour la période du 20 au 27 juillet 2020. 



En l'espèce, le 26 juin 2020 à 8h14, sa responsable hiérarchique a écrit à Mme [U]:

' Bonjour [Y],

Je t'informe que nous avons effectué un contrôle d'activité sur les 8 dernières journées travaillées.















Les résultats entre le 15 et le 24 juin 2020 sont les suivants:





ACTIVITES 



Nombre de dossiers clôturés 





Médialog 



12





Mails de la bal RSPS 



1





Bornes pharmacies 



0





FNPS mises à jour/création 



8 ( dont 1 anomalie) 







Nous pouvons constater une très faible activité qui représente 4 heures de travail sur les activités confiées dans le planning.

L'instruction de ta demande de rupture est en cours, nous te demandions de continuer de participer activement à la continuité de l'activité de l'assurance maladie et à ta mission de service public. 

Les résultats du contrôle d'activité indiquent une très faible activité, en deça des attentes liées à ton contrat de travail.

De ce fait, je te demande de revenir travailler sur site à temps complet dès ton retour de la première période de tes congés d'été.

Tu seras donc attendue dans le service le 20 juillet avec le matériel informatique. '



Mme [U] a répondu le même jour à 12h41: 

' Bonjour [H],

Tu me demandes de revenir sur site dès le retour de mes congés suite à une production de travail insuffisante de ma part.

(...) 

Je te demande donc d'accepter mon refus de revenir sur site plus de 2 jours par semaine, comme pour mes autres collègues.

Je t'alerte sur le fait que l'effet psychologique d'un retour à temps complet sur site pourrait réellement être néfaste alors même que nous ne nous entendons pas et que je parviens pas à effectuer mon travail de façon sérieuse et investie.

Plutôt que de chercher à me porter préjudice, il serait judicieux de trouver une solution rapide, nous permettant de continuer nos chemins séparément et sereinement.'



Le 30 juin 2020 à 9h20, la directrice adjointe de la caisse a écrit à Mme [U]:

' Madame, 

Vous êtes à ce jour salariée de la CPAM.

Votre responsable comme votre direction vous ont demandé d'assurer le traitement des activités correspondant à votre fiche de poste de votre contrat de travail et pour lesquelles vous êtes rémunérée. Vous avez eu un rappel de votre responsable et du directeur de la CPAM. Les activités confiées ces dernières semaines sont les activités qui vous sont confiées habituellement et pour lesquelles vous avez toutes les compétences requises. Le Pôle GPS a une charge de travail à assurer vis à vis de notre public professionnels de santé. Le constat de ces dernières semaines est votre très faible activité malgré les rappels effectués. Aussi au vu de votre absence d'autonomie et d'implication il est vous est demandé instamment de revenir travailler à temps complet sur site, à votre retour de congés. 

Je vous invite très fermement à revoir votre attitude compte tenu de votre demande en cours. '





Mme [U] a repondu le même jour à 13h31: 

' Bonjour Madame, 

Je vous remercie d'avoir répondu à mon précédent mail.

C'est également avec fermeté que je vous informe que je refuse catégoriquement de revenir sur site à temps complet.

Je vous invite à en prendre note. '



La caisse a maintenu ses instructions par un mail expédié à 16h47 et Mme [U] a confirmé son refus le 2 juillet 2020 par le courriel suivant ' Madame . La bêtise étant souvent de mise, voilà 8 ans que j'essaye de m'y faire. Je maintiens également mon refus de revenir sur site'.



Il n'est pas discutable, ni d'ailleurs discuté par l'intéressée, que Mme [U] ne s'est pas présentée sur site le 20 juillet 2020. Le grief tenant au refus de Mme [U] de revenir sur site le 20 juillet 2020 comme demandé par la caisse est établi. 



L'insubordination dont Mme [U] a alors fait preuve, l'ordre donné le 26 juin 2020 et réitéré le 30 juin 2020 relevant du pouvoir de direction de l'employeur, rendait la poursuite du contrat de travail immédiatement impossible, la circonstance qu'elle a badgé de son domicile à 8h27, la qualité de ses évaluations et l'absence d'antécédent disciplinaire n'étant pas de nature à l'exonérer. 



Pour répondre à l'argumentation de Mme [U], la Cour relève encore que :

- le refus de l'employeur comme allégué par l'intéressée de lui accorder au début de l'année 2020 un cumul d'emplois afin de lui permettre de lancer sa propre activité tout en restant salariée de la caisse et l'instruction de sa demande d'une rupture conventionnelle ne sont pas de nature à l'exonérer de ses obligations contractuelles, singulièrement d'exécuter les directives données par sa responsable hiérarchique et par la direction dont aucun des éléments du dossier n'établit qu'elles étaient illégitimes; 

- les relevés produits par l'employeur justifient en effet d'un temps de travail très en deçà du minimum de 6 heures par jour fixé par l'employeur dans un message du 29 mai 2020 et d'une activité très faible, en même temps qu'il s'évince de son courrier du 16 juin 2020 et de ses mails des 17,18 et 27 juin 2020 que Mme [U] n'avait alors plus d'intérêt pour son travail qui ne lui procurait plus de satisfaction, nullement qu'elle était dans l'impossibilité de l'exécuter; 

- si les régles en vigueur ont été assurément assouplies en raison de la pandémie, le badgeage a repris le 6 juillet 2020 selon la note en date du 11 juin 2020 diffusée auprès de l'ensemble des salariés, en conséquence l'exploitation des données recueillies par les applications de suivi dont il est résulté pour la semaine du 20 au 24 juillet 2020, qu'elle aurait dû passer sur site, que Mme [U] a travaillé 11 minutes le 20 juillet et 5 heures sur l'ensemble de la semaine; les développements tenant aux engagements de la direction de ne pas conduire d'évaluation en raison du confinement et à la prise de ses congés estivaux sont ainsi inopérants;

- outre qu'elle ne tire pas en l'état de ses demandes les conséquences de ses affirmations, Mme [U] ne produit aucun élément laissent supposer l'existence d'une discrimination les échanges entre l'intersyndicale et la direction établissant qu'elle n'était pas la seule parmi les collaborateurs à laquelle il avait été alors imposé un retour sur site. 





Sur les conséquences financières du licenciement 



Son licenciement étant fondé, Mme [U] doit être déboutée de ses demandes financières subséquentes. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur la remise des documents de fin de contrat 



Mme [U] fait valoir que les documents de fin de contrat ne lui ont été remis que le 10 septembre 2020, en violation de l'obligation de bonne foi et de loyauté qui impose à l'employeur une remise sans délai; qu'ainsi empêchée de s'inscrire à Pôle Emploi les difficultés financières auxquelles elle était confrontée faute d'avoir perçu les indemnités de rupture se sont intensifiées.



La caisse fait valoir que le délai de 11 jours querellé est un délai raisonnable et que Mme [U] ne justifie d'aucun préjudice.



Sur ce, 



A l'échéance du contrat de travail, l'employeur doit verser l'ensemble des sommes restant dues au salarié; ce versement donne lieu à l'établissement d'un bulletin de salaire qui doit être accompagné d'un document écrit faisant l'inventaire des sommes versées, soit le solde de tout compte, soumis au salarié qui peut en donner ou non reçu. Il doit également remettre un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l'allocation chômage. 



Il est constant que la remise tardive à un salarié des documents destinés à Pôle Emploi lui permettant de s'inscrire au chômage et du certificat de travail entraîne un préjudice qui doit être réparé. 



En l'espèce, le reçu pour solde de tout compte a été adressé Mme [U] par un courrier du 10 septembre 2020 ayant pour objet Solde de tout compte et Mme [U] indique sans être aucunement contredite que l'attestation destinée à Pôle Emploi et le certiticat de travail lui ont été transmis le même jour, soit 11 jours après la fin de son contrat de travail. Le préjudice qui en est résulté sera entièrement réparé par l'allocation de la somme de 1500 euros que l'employeur sera condamné à payer. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

 

 

III- SUR LES DEPENS - LES FRAIS IRREPETIBLES - LES FRAIS D' EXECUTION 



La caisse, qui succombe, doit supporter les dépens de première instance, le jugement déféré étant infirmé à ce titre, et les dépens d'appel au paiement desquels elle sera condamnée en même temps qu'elle sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Il n'est pas contraire à l'équité de laisser à Mme [U] la charge de ses frais non compris dans les dépens. Elle doit en conséquence être déboutée de sa demande à ce titre. 



Il n'y a pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d'exécution forcée d'une décision dont l'exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution qui prévoit la possibilité qu'ils restent à la charge du créancier lorsqu'il est manifeste qu'ils n'étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu'en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d'exécution forcée.



PAR CES MOTIFS 

La Cour, 



INFIRME le jugement déféré dans ses dispositions qui déboutent Mme [U] de sa demande en dommages intérêts pour la remise tardive des documents de fin de contrat et qui la condamnent aux dépens ; 



CONFIRME le jugement déféré pour le surplus de ses dispositions ;



Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE la caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde à payer à Mme [U] 1500 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice qui est résulté de la remise tardive des documents de fin de contrat; 



CONDAMNE la caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde aux dépens de première instance et d'appel ; 



DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles;



DIT n'y avoir lieu à se prononcer sur les frais d'exécution. 



 

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, 

greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





 S. Déchamps M.P. Menu