Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 juillet 2023

04 JUILLET 2023



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 21/00877 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FSSL



S.A. PROXISERVE



 / 



[U] [Y]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 07 avril 2021, enregistrée sous le n° f19/00024

Arrêt rendu ce QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Clémence CIROTTE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et de Mme Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé



ENTRE :



S.A. PROXISERVE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Sophie BRANGIER de la SELARL LEXSA, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant



APPELANTE



ET :



M. [U] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M. [F] [D], défenseur syndical CGT muni d'un pouvoir de représentation du 26 mai 2021



INTIME



M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 30 mai 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE 



La S.A PROXISERVE intervient dans la maintenance et la gestion des équipements de logements collectifs et individuels ainsi que dans la pose et les relèves de compteurs. Elle se compose d'un réseau national d'agences réparties sur tout le territoire, et est découpée en cinq directions régionales. 



Monsieur [U] [Y], né le 25 août 1966, a été embauché par la société PROXISERVE à compter du 16 août 2005, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de technicien travaux. Il était rattaché à l'agence située à [Localité 5] (63).



La convention collective applicable à la relation contractuelle est la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise des Équipements Thermiques et Génie Climatique. 



Le 6 juillet 2018, une déclaration d'accident du travail a été effectuée par l'employeur concernant Monsieur [U] [Y] pour des faits survenus le 5 juillet 2018. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour cause d'accident du travail du vendredi 6 juillet 2018 au vendredi 3 août 2018 (semaines 28, 29, 30 et 31). Le 18 septembre 2018, la caisse primaire d'assurance maladie du Puy-de-Dôme a notifié à la société PROXISERVE son refus de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré par l'employeur concernant Monsieur [U] [Y].



Le 3 septembre 2018, par lettre remise en main propre le même jour, Monsieur [Y] a été convoqué par le représentant de l'employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 11 septembre 2018 et ce, avec notification d'une mise à pied conservatoire.



Par courrier recommandé daté du 17 septembre 2018, la S.A PROXISERVE a notifié à Monsieur [U] [Y] un licenciement pour faute grave. 



Selon le certificat de travail établi par l'employeur, Monsieur [U] [Y] a été employé par la société PROXISERVE du 16 août 2005 au 18 septembre 2018 en qualité de technicien d'exploitation (agent de maîtrise).



Par requête réceptionnée au greffe le 22 février 2019, Monsieur [U] [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de RIOM, aux fins notamment de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 11 avril 2019. Comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. 



Par jugement contradictoire rendu le 7 avril 2021 (audience du 21 octobre 2020), le conseil des prud'hommes de RIOM a : 



- dit recevable et bien fondée la demande de Monsieur [U] [Y] ; 



- constaté l'absence de faute grave de Monsieur [U] [Y] ; 



- dit que le licenciement de Monsieur [U] [Y] est sans cause réelle et sérieuse ; 



- condamné la société PROXISERVE à payer et porter à Monsieur [U] [Y] les sommes de : 



* 1.237,30 au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 123,73 euros au titre de congés payés afférents,



* 8.689,60 euros à titre d'indemnité de licenciement,



* 4.949,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 494,92 euros de congés payés afférents,



- 15.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



- ordonné, le licenciement étant intervenu sans cause réelle et sérieuse, dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et à l'encontre d'un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté, le remboursement à Pôle Emploi Auvergne, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du Code du travail, des indemnités de chômage qui ont pu être versée à Monsieur [U] [Y] pour une durée de six mois ; 



- débouté la société PROXISERVE de ses demandes ; 



- condamné la société PROXISERVE aux entiers dépens. 



Le 15 avril 2021, la S.A PROXISERVE a interjeté appel de ce jugement qui a été notifié à la personne de son représentant légal le 8 avril 2021. 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 juillet 2021 par Monsieur [U] [Y],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 26 avril 2023 par la S.A PROXISERVE, 



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 2 mai 2023. 







PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, la S.A PROXISERVE conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de: 



- juger que Monsieur [U] [Y] a déjà fait l'objet d'un avertissement ; 



- juger que Monsieur [U] [Y] est parti en congés sans autorisation préalable de sa Direction ; 



En conséquence, 



- juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [U] [Y] est parfaitement fondé ; 



- débouter Monsieur [U] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



- débouter Monsieur [U] [Y] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; 



- débouter Monsieur [U] [Y] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement ; 



- débouter Monsieur [U] [Y] de sa demande au titre de la période de mise à pied conservatoire et des congés payés afférents ; 



En tout état de cause, 



- débouter Monsieur [U] [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



 - condamner Monsieur [U] [Y] à verser à la société PROXISERVE la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



- condamner Monsieur [U] [Y] aux entiers dépens. 



La S.A PROXISERVE demande à la cour de juger le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Monsieur [Y] bien fondé en raison des actes d'insubordination commis par le salarié. A ce titre, la société rappelle que Monsieur [Y] a fait l'objet d'un avertissement en date du 24 octobre 2017, pour non-respect des consignes et insubordination, de sorte qu'il avait déjà un passé disciplinaire, avertissement qui n'a d'ailleurs jamais été contesté. S'agissant des faits ayant motivé le licenciement, elle fait valoir que Monsieur [Y] ne s'est délibérément pas présenté sur son lieu de travail la semaine 35 alors que cette semaine de congé lui avait été expressément refusée, entraînant le mécontentement du client pour lequel il devait travailler et la désorganisation du service. En outre, elle soutient que Monsieur [Y] a adopté un comportement inadmissible lors de la notification de sa mise à pied conservatoire, en retirant la carte SIM de son téléphone professionnel avant de le restituer. 



En conséquence, la société PROXISERVE demande à la cour de débouter Monsieur [Y] de ses demandes indemnitaires afférentes, d'autant plus qu'il ne justifie d'aucun préjudice. A titre subsidiaire, elle rappelle que la Cour de cassation a confirmé la conventionnalité et l'application du barème MACRON. 



Dans ses dernières écritures, Monsieur [U] [Y] conclut à la confirmation du jugement de première instance en toutes ses dispositions et, y ajoutant, demande à la cour de : 



- débouter la société PROXISERVE de l'ensemble des demandes, fins et conclusions ; 



- condamner la société PROXISERVE à lui porter et payer la somme de 1.600 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



- condamner la société PROXISERVE aux entiers dépens. 



Monsieur [Y] demande à la cour de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il conteste avoir commis une faute grave, ou même sérieuse, et invoque une disproportion de la sanction prononcée à son égard, notamment au regard de son ancienneté au sein de la société T2C. Il considère n'avoir commis aucune faute dans la prise de congé, considérant qu'il aurait dû en bénéficier, en raison du report de droit après son arrêt maladie. En outre, il fait valoir que son employeur n'a pas la possibilité de modifier les dates des congés de ses salariés, en deçà d'un mois avant la date de départ. S'agissant de son « attitude » après la notification de sa mise à pied conservatoire, il indique à la cour qu'il a retiré la carte SIM de son téléphone professionnelle, uniquement dans le but de récupérer des informations personnelles. Ainsi, Monsieur [Y] considère que son licenciement pour faute grave ne peut être justifié, aucun manquement n'étant suffisamment grave pour empêcher le maintien du contrat de travail. En conséquence, il sollicite la condamnation de la société PROXISERVE aux paiement des indemnités afférentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.







MOTIFS



En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d'une partie de l'argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.



- Sur le licenciement -



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.



En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 



En l'espèce, le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 



' Nous vous avons convoqué le 3 septembre 2018 par lettre remise en main propre contre décharge en vue d'un entretien le 11 septembre 2018 à 14h30 avec Monsieur [O] [R] Responsable RH et Monsieur [Z] [E], Chef d'Agence. Vous étiez assisté de Monsieur [H] [C], Délégué Syndical. 



Le 21 juin 2018, vous avez fait une demande de congés auprès de votre responsable hiérarchique pour les périodes du 9 juillet 2017 au 21 juillet 2018 et du 13 août 2018 au 18 août 2018 qui a été validée. 



Du 6 juillet 2018 au 3 août 2018 vous étiez en arrêt maladie. 



Le 3 août 2018, votre responsable hiérarchique vous a appelé pour prendre de vos nouvelles et préparer votre retour. Lors de cet appel, il a été question de l'organisation des chantiers prévus pour les prochaines semaines et vous avez souhaité aborder la question des congés que vous n'avez pas pris suite à votre arrêt. 



A la suite de cet échange et lors de votre retour le 6 août, votre responsable vous a alors accordé la semaine 34 et maintenu la semaine 33 que vous aviez déjà posée. Il vous a par contre refusé de vous octroyer la semaine 35 car il y avait des chantiers programmés qu'il n'était pas possible de décaler. Vous lui avez répondu que vous ne vouliez rien savoir que vous aviez déjà réserver une location à cette date. Vous avez maintenu ces propos lors de notre entretien. 



Or, lors de votre demande du 21 juin 2018 vous n'aviez pas fait la demande de prendre cette semaine de congés. Devant le refus de votre responsable hiérarchique, vous avez dit n'en avoir rien à faire et que vous verrez directement avec le chef d'Agence à votre retour de vacances le 3 septembre 2018. 



Le 24 août 2018, votre chef d'agence vous envoie un SMS pour vous rappeler que vos congés n'ont pas été acceptés et qu'il vous attend à l'agence le 27 août 2018. 



Lors de la semaine du 27 août 2018 au 31 août 2018, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail, et cela sans justifier de votre absence. 



Le 31 août 2018, nous avons reçu un courrier de notre client [Localité 7] Habitat dans lequel ils manifestent leur mécontentement sur le non-respect du planning. 



Le 3 septembre 2018, nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire et nous avons demandé de laisser votre véhicule, carte essence, tablette et votre téléphone à l'agence. 



Le chef d'agence s'est aperçu quelques minutes après que vous aviez enlevé délibérément la carte Sim du téléphone avant de le lui rendre. Il a donc demandé au chef d'équipe d'aller la récupérer. Lors de notre entretien vous avez reconnu l'avoir enlevée du téléphone par peur que nous effacions les messages. Ce comportement est inadmissible. 



Il est inexcusable qu'un salarié décide de prendre des jours de congés sans l'accord de son responsable hiérarchique. Cette insubordination est intolérable et contraire à vos obligations contractuelles et au règlement intérieur. 



Aussi, votre absence d'une semaine a désorganisé l'agence, la gestion de ce chantier [Localité 7] Habitat et nous a contraint à ne pas honorer la totalité du chantier que nous avions prévu avec le client. Cela nuit à l'image de notre société et ne reflète pas une image positive et professionnelle du travail de nos techniciens. Vous n'êtes pas sans savoir que la société Proxiserve est de plus en plus concurrencée sur la qualité de ses prestations. Nous sommes donc extrêmement vigilants sur ce point et sur les conséquentes qu'un tel manquement a sur la qualité de service attendu par nos clients. 



Par conséquent, les faits reprochés rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, privative de préavis et d'indemnités. 



Vous cesserez de faire partie du personnel de notre société à la date d'envoi de la présente. 



Nous vous informons qu'au titre de l'article 14 de l'ANI signé le 28 mai 2009, vous aurez la possibilité de conserver le maintien des garanties de santé et de prévoyance pour une période de 12 mois maximum, dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise. 



Vous disposez d'un délai de 10 jours pour accepter ou refuser l'adhésion. Nous joignons à la présente, le bulletin d'adhésion/renonciation qu'il faut impérativement retourner selon votre choix. 



De plus, vous devrez également nous transmettre l'attestation d'ouverture des droits auprès de Pôle Emploi afin de bénéficier des garanties mutuelles et de prévoyance suite à votre départ. 



Au terme de votre contrat de travail, votre solde de tout compte, un certificat de travail ainsi que l'attestation destinée à Pôle Emploi vous seront transmis par courrier recommandé. »



La société PROXISERVE a clairement licencié Monsieur [U] [Y] pour motif disciplinaire en relevant une faute grave et en invoquant dans ce cadre les deux griefs d'insubordination suivants :



1- Lors de la semaine du 27 août 2018 au 31 août 2018 (semaine 35), le salarié ne s'est pas présenté à son poste de travail, et cela sans justifier d'un motif légitime d'absence, alors que cette absence d'une semaine a désorganisé l'agence ainsi que la gestion de ce chantier [Localité 7] Habitat, et a contraint l'entreprise à ne pas honorer la totalité du chantier prévu avec le client, cette situation nuisant à l'image de la société et ne reflétant pas une image positive et professionnelle du travail des techniciens de l'entreprise ;



2- Le 3 septembre 2018, alors qu'une mise à pied à titre conservatoire lui était notifiée et qu'il était demandé au salarié de laisser véhicule, carte essence, tablette et téléphone à l'agence, le chef d'agence s'est aperçu quelques minutes après que Monsieur [U] [Y] avait enlevé délibérément la carte Sim du téléphone avant de le lui rendre, et il a dû demander au chef d'équipe d'aller la récupérer. 



- Sur la précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement -



 L'employeur a l'obligation d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer postérieurement de nouveaux motifs ou griefs.



Selon l'article L. 1235-2 du code du travail (dispositions entrant en vigueur à la date de publication du décret d'application et au plus tard le 1er janvier 2018), les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L.1235-3. Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement, pour un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Aux termes de l'article R. 1232-13 du code du travail (conformément au décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, art. 2, ce décret est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication intervenue le 17 décembre 2017, soit à compter du 18 décembre 2017) :



'Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. 



L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. 



Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.'



Aucune disposition légale, ni aucun principe fondamental, ne font obligation à l'employeur de mentionner, dans la lettre de licenciement, le droit ouvert au salarié par les dispositions de ces articles, en y indiquant la possibilité et le délai de cette demande de précision.



Soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret, l'employeur a la faculté, mais pas l'obligation, de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.



S'agissant des licenciements notifiés jusqu'au 17 décembre 2017, l'employeur n'a pas la possibilité de rattraper ultérieurement l'imprécision des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour les licenciements notifiés à compter du 18 décembre 2017 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 (licenciement pour motif personnel) ou l'article R. 1233-2-2 (licenciement pour motif économique) du code du travail. 



Si le salarié ne demande pas à l'employeur de préciser les motifs du licenciement, dans les conditions de l'article R. 1232-13 ou de l'article . 1233-2-2 du code du travail, l'insuffisance éventuelle de motivation ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse, le salarié ne pouvant alors bénéficier que de dommages-intérêts plafonnés à un mois de salaire en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse. A contrario, le salarié qui forme une demande de précision des motifs du licenciement, peut faire juger, sans réponse ou sans réponse satisfaisante de l'employeur, que l'insuffisance de motivation confine à une absence de motivation, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences indemnitaires (article L.1235-3 du code du travail). L'employeur est, en tout état de cause, seul juge de l'intérêt d'apporter ou non une précision aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement ; il peut donc légitimement estimer ne pas devoir répondre positivement aux demandes du salarié s'il considère que les précisions sollicitées par ce dernier sont inutiles, voire susceptibles de le desservir.



En l'espèce, par courrier daté du 24 septembre 2018, Monsieur [U] [Y] a demandé à la société PROXISERVE 'un complément d'information sur ce licenciement', sans autre précision.



La société PROXISERVE n'a pas apporté de réponse à cette demande.



Vu les attendus qui précèdent, la cour considère que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement du 17 septembre 2018 sont clairs, précis et matériellement vérifiables, qu'en conséquence la société PROXISERVE était légitime à s'abstenir de répondre à une demande de précision de la part de Monsieur [U] [Y].



Pour le surplus, Monsieur [U] [Y] ne tire pas de conséquence particulière de son argumentation sur ce point.



- Sur le premier grief - 



Le droit au congé annuel payé de chaque travailleur est un principe du droit social de l'Union Europénne et il est aussi consacré à l'article 31§2 de la Charte. L'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 précise que 'Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.' La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.



Selon une jurisprudence constante, eu égard à la finalité qu'assigne aux congés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s'applique aux congés d'origine légale ou conventionnelle, s'ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l'Union.



Sauf dispositions plus favorables, en application du code du travail français, le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé, au titre des congés payés annuels, par mois de travail effectif chez le même employeur, quel que soit son horaire de travail, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables par an (5 semaines). 



Sauf en présence de dispositions conventionnelles contraires, les absences en cas de maladie, qui ne sont pas assimilées à du travail effectif, ne donnent pas droit à des congés payés. Néanmoins, l'employeur ne peut pas déduire du congé annuel les jours d'absence associés à l'arrêt maladie.



La période de congé payé est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail (accord d'établissement ou d'entreprise ou, à défaut, de branche). Elle doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A défaut de convention ou accord collectif, elle est fixée par l'employeur, en se référant aux usage et après consultation des représentants du personnel. 



En principe, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Autrement dit, sauf autre fractionnement, les congés payés doivent être pris en principe en deux temps : un congé principal continu d'en principe quatre semaines et une cinquième semaine. Toutefois, si le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. À défaut de stipulation dans l'accord collectif, la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 



La période ordinaire des congés payés doit être portée à la connaissance du personnel au moins deux mois avant son ouverture, sous peine pour l'employeur de devoir indemniser le salarié qui n'aurait pas pris ses congés.



Le salarié ne peut pas décider lui-même de ses dates de congés. L'accord collectif fixe l'ordre des départs en congé des salariés pendant la période de prise des congés. À défaut d'accord collectif, cet ordre des départs est fixé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel. L'employeur doit tenir compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, de son éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs, de la situation de famille du salarié (notamment des possibilités de congé de son conjoint ou partenaire lié par un Pacs), de la présence d'un handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie au sein du foyer du salarié etc.



L'employeur doit informer, par tout moyen, chaque salarié de ses dates de congé au moins un mois avant son départ, sous peine de devoir indemniser le salarié qui n'aurait pas pris ses congés. Il est possible, pour l'employeur comme pour le salarié, de modifier les modalités du congé à condition de le faire au moins un mois avant la date initialement prévue pour le départ en congé, sauf autres dispositions conventionnelles. 



Selon une jurisprudence constante, eu égard à la finalité qu'assigne aux congés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.



Si le salarié est placé en arrêt de travail alors qu'il prend ses congés payés, le cours du congé est suspendu et, sauf accord de l'employeur ou dispositions conventionnelles, le salarié ne peut prolonger son absence au-delà la période de congés payés et de la date prévue pour la reprise du travail. Toutefois, le salarié peut prétendre à un reliquat de congé, même si la période de référence est expirée. Le salarié a le droit de récupérer ultérieurement le congé d'une durée équivalente à celle de son arrêt de travail.



Lorsque le salarié est en situation d'arrêt de travail avant ou au moment du départ en congés payés, il bénéficie d'un report de congés après la date de reprise du travail, que l'entreprise ferme ou pas durant cette période. L'employeur ne peut ni forcer le salarié à poser des jours de congés payés pendant l'arrêt de travail, ni déduire des congés payés les jours d'absence couverts par l'arrêt de travail. Les congés payés acquis ne sont pas perdus. L'employeur devra accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours dans l'entreprise ou au-delà. Il appartient à l'employeur de décider des nouvelles dates du congé reporté, et les congés payés non pris par le salarié peuvent être récupérés. Par ailleurs, lorsque l'arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés, le salarié peut demander également le report de ses congés annuels, à condition qu'il ait été empêché de les prendre en raison d'absences liées à une maladie ou à un accident de travail. 



S'agissant du report des congés payés du salarié du fait d'une période d'arrêt de travail, l'employeur 

ne doit pas exercer son pouvoir de direction de façon abusive. L'employeur ne saurait ainsi contraindre le salarié à prendre, du jour au lendemain, l'intégralité de ses congés payés en retard, en lui imposant sans délai de prévenance de solder l'intégralité de ses congés reportés.



En matière de congés payés, l'article 35 de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise des Équipements Thermiques et Génie Climatique mentionne :



'35.1. La durée et la rémunération du congé annuel payé sont déterminées en application des dispositions légales en vigueur. Le salarié bénéficie de 2 jours et demi ouvrables de congé par mois de travail effectif ou période assimilée au cours de la période de référence (1er juin-31 mai).



La 5° semaine de congés payés pourra être accolée aux 4 premières au profit des salariés ayant des ascendants ou des descendants dans les départements d'outre-mer et les territoires d'outre-mer, ainsi qu'aux étrangers, à l'exception des frontaliers. Pour bénéficier de cette disposition, les intéressés devront prendre leurs congés dans ces départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer, ou dans leur pays d'origine.



35.2. En raison des exigences de la profession, la période pendant laquelle le congé peut être pris s'étend sur l'année entière sans préjudice de l'application des dispositions légales relatives au fractionnement. La période des congés pouvant être pris en dehors de la période normale définie par la loi fera l'objet de négociations entre les employeurs et les salariés.



35.3. L'indemnité afférente au congé est calculée selon les dispositions de l'article L. 223-11 du code du travail. Pour l'application de la règle du 1/10 (salaire moyen), la rémunération s'entend de toutes sommes perçues en contrepartie du travail au cours de la période de référence, à l'exclusion de celles qui ne sont pas affectées par la prise du congé (par exemple, gratifications, primes de fin d'année...) et de celles qui sont représentatives de frais professionnels non engagés pendant le congé annuel (par exemple, primes de panier, de salissures...).



35.4. En cas de résiliation (licenciement ou démission) du contrat de travail à durée indéterminée ou d'expiration du contrat à durée déterminée, il sera payé à l'intéressé une indemnité compensatrice de congés payés pour le congé ou la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié conformément aux dispositions des articles L. 223-11 et L. 223-14 du code du travail.



35.5. Tout rappel d'un agent pendant son congé, et après acceptation de celui-ci, donnera lieu à une compensation représentant les frais occasionnés par le dérangement. Il bénéficiera en outre, à son choix, soit de 3 jours ouvrables de congés supplémentaires, soit d'une indemnité forfaitaire égale à 3 indemnités journalières du congé principal. Les rappels pendant le congé annuel doivent avoir un caractère tout à fait exceptionnel.'



En son article 8, le contrat de travail de Monsieur [U] [Y] mentionne : 'Vous bénéficierez des congés payés en fonction de votre travail effectif sur la période de référence allant du 1er avril au 31 mars de l'année suivante, soit 30 jours ouvrables par an pour une présence sur toute la période. La période de ces congés étant déterminée par accord avec votre responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service.'



En l'espèce, les parties s'accordent pour dire qu'avant la période d'arrêt de travail du salarié du vendredi 6 juillet au vendredi 3 août 2023, Monsieur [U] [Y] et son employeur avaient convenu que le salarié serait en situation de congés payés du 9 au 21 juillet 2018 (semaines 28 et 29) ainsi que du 13 au 18 août 2018 (semaine 33), soit trois semaines pendant la période d'été comme la plupart des salariés de l'entreprise (selon les dires des parties). 



Initialement, Monsieur [U] [Y] n'avait pas demandé à bénéficier de congés payés pour la semaine 35 (lundi 27 août au vendredi 31 août 2018).



Il n'est pas plus contesté que du fait de sa période d'arrêt de travail du vendredi 6 juillet au vendredi 3 août 2023, Monsieur [U] [Y] n'a pas bénéficié en pratique de congés payés du 9 au 21 juillet 2018 et qu'il avait un droit au report de ses congés payés dans ce cadre.



 Monsieur [U] [Y] a repris le travail le lundi 6 août 2018 (semaine 32). Il apparaît que c'est seulement à compter de cette date que le salarié a demandé le report des congés payés non pris du 9 au 21 juillet 2018 et qu'il a notamment sollicité de prendre des congés payés pendant la semaine 35, ce qu'il n'avait pas demandé auparavant.



À l'époque considérée, le supérieur hiérarchique N+1 de Monsieur [U] [Y] était Monsieur [J], chef d'équipe, le supérieur hiérarchique N+2 était Monsieur [E], chef d'agence, et le supérieur hiérarchique N+3 était Monsieur [C], responsable d'exploitation.



Selon le planning des travaux communiqué par l'employeur, il apparaît que pour la semaine 35, sur cinq salariés disponibles, trois dont Monsieur [U] [Y] (+ un intérimaire ou contrat de travail à durée déterminée) étaient affectés au chantier [Localité 7] HABITAT (chaudière), un au chantier BT MULTI à [Localité 4], un au chantier lycée [6] à [Localité 9].



Par courriel du 10 août 2018, Monsieur [C], responsable d'exploitation, a fait le point avec Monsieur [E] sur les chantiers en cours, précisant qu'il avait accordé à Monsieur [U] [Y] la semaine 33 en congés payés et la semaine 34 en RTT mais lui avait refusé de s'absenter la semaine 35 puisque le salarié devait travailler sur le chantier de [Localité 7] HABITAT à [Localité 7] (03). Monsieur [C] ajoutait que Monsieur [U] [Y] ne voulait rien savoir car il avait décidé de prendre d'autorité la semaine 35, sans validation de congés payés pour cette période, et lui avait indiqué qu'il ne reprendrait le travail que le 3 septembre 2018 (semaine 36). Monsieur [C] concluait en demandant à Monsieur [E] de régler le problème avec Monsieur [U] [Y] car, en l'absence de ce dernier, 'le chantier [Localité 7] HABITAT tombait à l'eau, à moins d'une autre solution'.



Le vendredi 24 août 2018, par SMS, Monsieur [E] rappelait à Monsieur [U] [Y] que sa demande de congés payés pour la semaine 35 n'avait pas été validée et qu'il était donc attendu à son poste de travail le lundi 27 août 2018.



Durant la semaine 35, Monsieur [U] [Y] ne s'est pas présenté à son poste de travail ni ne s'est mis à la disposition de l'employeur. Il n'est pas contesté que le salarié souhaitait reprendre le travail dès la semaine 36.



Dans une attestation signée en date du 13 juin 2019, Monsieur [C] indique avoir contacté personnellement Monsieur [U] [Y] le vendredi 3 août 2023 pour prendre des nouvelles et préparer le retour du salarié après son arrêt de travail. Il ajoute que Monsieur [U] [Y] a indiqué qu'il serait absent la semaine 35, qu'il ne voulait rien entendre, qu'il avait déjà réservé une location cette semaine-là.



Selon la fiche de suivi des jours de congés de Monsieur [U] [Y], la demande de congés payés pour la période du 9 au 21 juillet 2018 ainsi que pour la période du 13 au 18 août 2018 (semaine 33) a bien été validée par l'employeur, mais pas la demande de congés payés pour la période du 27 au 31 août 2018 (semaine 35).



Selon la fiche de suivi des jours de RTT de Monsieur [U] [Y], la demande du salarié pour la période du 20 au 24 août 2018 (semaine 34) a été validée par l'employeur et ce, au titre des jours de RTT et non des jours de congés payés.



Par courrier recommandé daté du 31 août 2018, [Localité 7] HABITAT faisait part à la société PROXISERVE de son insatisfaction quant à la réalisation des travaux confiés (problèmes techniques, refus des salariés de faire le désembouage, comportement des salariés, non-respect du planning).

 

La cour relève que Monsieur [U] [Y] avait droit à un report de deux semaines de congés payés après sa reprise le travail le lundi 6 août 2018, et ce outre la semaine 33 déjà accordée initialement au titre des congés payés. L'employeur n'a pas contesté ce droit à report du salarié afin que celui-ci bénéficie de trois semaines de congés payés comme prévu initialement. La société PROXISERVE a accordé la semaine 34 au salarié mais au titre des jours de RTT et non des jours de congés payés.



La société PROXISERVE justifie de nécessités de service quant à son refus d'accorder à Monsieur [U] [Y] la semaine 35, vu notamment les contraintes liées au chantier [Localité 7] HABITAT. 



Monsieur [U] [Y] savait que l'employeur lui avait refusé de s'absenter la semaine 35, mais il a néanmoins décidé unilatéralement de ne pas se présenter à son poste de travail cette semaine-là, sans justifier d'un motif légitime d'absence ni même des contraintes familiales ou personnelles alléguées.



Monsieur [U] [Y] a bien commis une faute en décidant unilatéralement de ne pas exécuter sa prestation de travail durant la semaine 35. Il s'agit d'un acte d'insubordination caractérisé du salarié.



Toutefois, la gravité de cette faute du salarié doit être relativisée en ce que, d'une part Monsieur [U] [Y] a pu considérer que l'employeur ne lui permettrait pas de bénéficier pendant la période dite d'été de trois semaines de congés payés comme les autres salariés de l'entreprise, notamment en ne lui accordant, en tout cas dans un premier temps, outre la semaine 33 déjà validée, que la semaine 34, cette dernière d'ailleurs au titre des jours de RTT et non des congés payés, d'autre part, si l'entreprise a pu connaître des problèmes d'organisation sur le chantier [Localité 7] HABITAT elle n'en justifie pas objectivement, alors que la plupart des griefs énoncés par le client, hors peut-être le non-respect du planning, n'apparaissent pas pouvoir être attribués à la seule absence de Monsieur [U] [Y] pendant la semaine 35. Il n'est pas plus justifié d'une désorganisation de l'agence dans ce cadre ou d'une atteinte notable à l'image de l'entreprise.





- Sur le second grief - 



Le 3 septembre 2018, l'employeur demandait au salarié de lui restituer les clés du véhicule de service, la carte essence, le téléphone portable professionnel.



Dans une attestation signée en date du 13 juin 2019, Monsieur [C] indique que, lors de l'entretien préalable avant licenciement, Monsieur [U] [Y] a reconnu avoir enlevé la carte SIM du téléphone par peur que la société PROXISERVE efface les messages.



Dans la lettre de licenciement, il est indiqué que le chef d'agence s'est aperçu, quelques minutes après la demande de restitution, que Monsieur [U] [Y] avait enlevé délibérément la carte Sim du téléphone avant de le lui rendre, et il a dû demander au chef d'équipe d'aller la récupérer. Il apparaît donc que la carte SIM n'est restée en possession de Monsieur [U] [Y], après la demande de restitution du supérieur hiérarchique, que quelques minutes.



Monsieur [U] [Y] reconnaît qu'il a voulu conserver la carte SIM mais seulement le temps nécessaire à la récupération de données personnelles.



Nonobstant les dispositions du règlement intérieur de la société PROXISERVE, selon une jurisprudence constante, il est admis que les salariés peuvent jouir du respect de leur vie privée résiduelle sur leur lieu de travail et durant le temps de travail et qu'ils peuvent utiliser le matériel informatique ou téléphonique fourni par l'employeur à des fins personnelles dès lors que cet usage est modéré, sans risque pour l'entreprise et compatible avec les obligations professionnelles de l'intéressé. 



Il n'est pas démontré que Monsieur [U] [Y] n'aurait pas respecté le principe précité ni qu'il aurait commis une faute en voulant conserver encore quelques minutes la carte SIM fournie par l'employeur et ce, le temps de récupérer ses données personnelles.



Ce grief n'est pas établi.



- Sur les antécédents disciplinaires -



Un même fait ne saurait justifier successivement deux sanctions disciplinaires et la jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute (principe non bis in idem). Des faits distincts ne peuvent pas non plus faire l'objet de sanctions successives si l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée. 



De nouveaux griefs autorisent l'employeur à retenir des fautes antérieures (dans la limite toutefois du délai de trois ans), même déjà sanctionnés, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié.



Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'.



Aux termes de l'article L. 1332-5 du code du travail : 'Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.'. 



Ainsi, si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



En l'espèce, la société PROXISERVE n'a pas mentionné l'existence d'une sanction disciplinaire antérieure dans la lettre de licenciement, mais elle est néanmoins recevable à invoquer le passé disciplinaire de Monsieur [U] [Y] dans le respect des principes susvisés.



Par courrier recommandé daté du 24 oct