Cour d'Appel · Chambre Sociale — 6 juillet 2023

MHD/PR





























ARRÊT N° 421



 N° RG 21/01574 



 N° Portalis DBV5-V-B7F-GIYH













S.A.S. CHR EXPLOITATION



C/



[T]

















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale



ARRÊT DU 06 JUILLET 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 avril 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHELLE 





APPELANTE :



S.A.S. CHR EXPLOITATION

N° SIRET : 818 423 907

[Adresse 3]

[Localité 4]



Ayant pour avocat postulant Me François-Xavier GALLET de la SELARL GALLET & GOJOSSO AVOCATS, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Laura GUILLOTON de la SOCIÉTÉ D'AVOCATS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE :



Madame [C] [T]

née le 1er novembre 1978 à [Localité 5] (68)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat constitué Me Claudy VALIN de la SCP VALIN COURNIL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT



Ayant pour avocat plaidant Me Alexandra COURNIL de la SCP VALIN COURNIL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 26 avril 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseillère



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 15 juin 2023. A cette date, le délibéré a été prorogé au 29 juin 2023 puis au 6 juillet 2023.



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, président, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 17 novembre 2003, Madame [C] [T] a été embauchée par la société SEBA pour exercer les fonctions de caissière - réceptionniste - maître d'hôtel, statut employée, au sein du bar André.



A la suite d'un changement d'employeur, son contrat de travail a été transféré à la société CHR Exploitation.



Dans le dernier état des relations contractuelles, elle occupait depuis janvier 2018, le poste de responsable maître d'hôtel, moyennant un salaire mensuel moyen d'environ de 2 836,22 € bruts. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 novembre 2019 - après avoir été entendue le 13 novembre 2019 dans le cadre d'un entretien préalable - elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse caractérisée par trois faits, à savoir avoir proposé au personnel de l'établissement de consommer un plateau de fromages destiné aux clients, avoir elle- même consommé des produits (boules de glace) destinés à la vente et avoir proposé de l'alcool aux collaborateurs de l'établissement tout en en consommant elle - même . 



Par requête du 11 mars 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle aux fins de contester son licenciement et obtenir les indemnités subséquentes.



Par jugement du 26 avril 2021, le conseil de prud'hommes de La Rochelle a :



- dit que le licenciement de Madame [T] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS CHR Exploitation à verser à Madame [T] les sommes de :

° 38 288,97 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

° 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement en raison des circonstances brutales et vexatoires,

° 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- prononcé l'exécution provisoire du jugement,

- débouté la SAS CHR Exploitation de toutes ses demandes,

- condamné la SAS CHR Exploitation aux entiers dépens.







Par déclaration électronique en date du 18 mai 2021, la SAS CHR Exploitation a interjeté appel de cette décision. 



***



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 29 mars 2023. 



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions du 22 juillet 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SAS CHR Exploitation demande à la Cour de :



- infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

- constater le comportement d'insubordination de Madame [T],

- constater que les griefs reprochés à Madame [T] constituent une faute,

- juger bien-fondé le licenciement pour faute intervenu à l'encontre de Madame [T],

- débouter Madame [T] de l'ensemble de ses demandes,

- ordonner le remboursement à la société par Madame [T] des sommes versées en première instance au titre de l'exécution provisoire,

- condamner Madame [T] à lui payer la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Par conclusions du 14 octobre 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [T] demande à la Cour de :



- la dire et juger recevable et bien fondée en ses écritures,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que son licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la SAS CHR Exploitation à lui verser la somme de 38 288, 97 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement en raison des circonstances brutales et vexatoires, la somme de 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la SAS CHR Exploitation aux entiers dépens ainsi qu'à lui régler la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



SUR QUOI,



I - SUR LE LICENCIEMENT :



A - Sur les faits 



En application des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail :

- le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse,

- le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.



Il en résulte :



1 ) - que le caractère réel et sérieux du motif du licenciement implique d'une part l'existence, l'exactitude et l'objectivité dudit motif et d'autre part l'impossibilité, sans dommage pour l'entreprise, de poursuivre le contrat de travail dans la durée, 



2 ) - que l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement, n'incombe spécialement ni à l'une ni à l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



***



En l'espèce, l'employeur reproche à la salariée dans la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse qu'il lui a notifiée le 20 novembre 2019 et qui fixe les limites du litige, trois séries de griefs, à savoir :

- avoir proposé au personnel de l'établissement de consommer un plateau de fromages destiné aux clients ;

- avoir consommé des produits (boules de glace) destinés à la vente ;

- avoir consommé de l'alcool sur son lieu de travail et en avoir proposé aux collaborateurs de l'établissement. 



A - Sur le fait d'avoir proposé au personnel de l'établissement de consommer un plateau de fromages destiné aux clients :



La lettre de licenciement énonce : 



'Le vendredi 18 octobre 2019, au moment du déjeuner du personnel, Monsieur [U] [J], Directeur Technique Culinaire, vous a précisé que suite à un banquet de la veille, il restait le plateau de fromage et que ce dernier devait être servi dans le cadre des assiettes de fromage à la carte, pour nos clients. 

Vous avez acquiescé à ce moment-là. 

Cependant, le lendemain, soit le samedi 19 octobre 2019, vous avez apporté le plateau de fromage au repas du personnel, afin que celui-ci soit consommé par vos collaborateurs, allant à l'encontre totale de la directive donnée par Monsieur [J] la veille. 

 Vous avez donc délibérément outrepassé la consigne qui vous avait été donné et servi ce plateau de fromage au repas du personnel alors qu'il était destiné à la vente, ce que nous ne pouvons tolérer...' 



Afin d'étayer ses allégations, l'employeur verse aux débats l'attestation de Monsieur [J], cuisinier, (pièce 6) aux termes de laquelle celui-ci indique : 'le vendredi 18 octobre 2019, au moment du déjeuner du personnel au bar André, j'ai demandé à ce que le plateau de fromage restant de la prestation soit commercialisé. [C] et [B] étaient présents.'



Pour s'en défendre, Madame [T] soutient que son employeur ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir représenté à la vente des produits déjà servis la veille et ne peut pas lui faire supporter sa propre négligence et désinvolture. 



Elle produit l'attestation de Madame [W], salariée au sein de la société CHR Exploitation qui indique : 

'Le vendredi 18 octobre 2019 vers 11h30, lors de la pause déjeuner, un collaborateur a apporté le reste du plateau de fromages d'un banquet s'étant déroulé la veille. 

Il faut savoir que ces fromages étaient disposés sur un buffet au contact et à la disposition des clients puis stockés tel quel, juste filmés, dans le frigo du personnel. Par habitude, les restes de banquet, étaient présentés au repas du personnel. 

C'est à ce moment-là que Mr [J] [U] a dit à l'ensemble du personnel présent qu'il fallait remettre ces fromages au frigo pour qu'ils soient proposés et revendus à la clientèle ce soir... Madame [T] [C] a alors précisé qu'il s'agissait de reste de banquet, que ces fromages n'étaient pas proposés à la carte et qu'il était donc compliqué de revendre ces produits. Cela n'a pas dissuadé Monsieur [J] qui voulait selon ses propos,'faire plaisir aux clients'. 

Mais il s'agissait bien de restes déjà vendus. 

Ils ont alors été remis dans le frigo du personnel'



***



Cela étant, en tant que maître d'hôtel, Madame [T] se devait de respecter les consignes données par Monsieur [J], cuisinier, dans le cadre de la composition des assiettes à la carte et des menus. 



En passant outre les instructions de celui-ci, elle a commis une faute.



B - Sur la consommation de boules de glace destinées à la vente :



La lettre de licenciement énonce :

' ... Enfin, vous vous êtes rendue en cuisine, afin de vous préparer un dessert avec des ingrédients destinés à la vente pour nos clients, à savoir, des boules de glace. 

Ceci est parfaitement intolérable. 

Vous n'êtes pas sans savoir qu'il n'est pas autorisé de consommer des produits solides ou liquides destinés à la vente.'



Il explique :

- que les glaces sont présentes dans des bacs au sein de congélateurs destinés uniquement aux clients, 

- que les salariés bénéficient, pour leur part, de desserts (fruits et yaourts principalement) destinés à leur consommation, rangés dans des réfrigérateurs qui leurs sont réservés,

- que de ce fait, Madame [T] a détourné sciemment des produits destinés à la vente. 



Afin d'étayer ses allégations, il produit le témoignage de Monsieur [G], économe (pièce 7 de son dossier) qui atteste que : 'Cette même personne (NDLR : Madame [T] ) s'est permise de manger des produits alimentaires dédiés au client (glace, crème chantilly)'. 

 

Madame [T] objecte pour l'essentiel qu'il est contradictoire de lui reprocher de consommer un dessert alors que tout en mangeant une fois par semaine au repas du personnel, son employeur lui décomptait deux repas par jour.



***



Cela étant, Madame [T] ne conteste pas s'être préparée pour sa consommation personnelle des boules de glace alors qu'elle savait que cela était interdit au personnel. 



En passant outre cette interdiction, elle a commis une faute. 



C - Sur la consommation d'alcool sur le lieu de travail 



La lettre de licenciement énonce :



'Lors de ce même repas du personnel, vous avez par ailleurs adopté une attitude tout à fait inacceptable au regard des fonctions que vous occupez au sein du restaurant. 

En effet, vous vous êtes permise de vous servir de l'alcool, sous prétexte qu'il s'agissait d'un nouveau vin à la carte et que vous aviez envie de le goûter. 

D'autant plus grave, que vous avez proposé à l'intégralité de vos collaborateurs présents de boire un verre avec vous. 

Nous vous rappelons qu'à ce moment précis, vous étiez la seule responsable au sein du restaurant, et que dans le cadre de vos fonctions, vous devez être garante et faire respecter le règlement intérieur. 

En effet, nous vous rappelons qu'aux termes de l'article 18 de notre règlement intérieur : 'La consommation par le personnel de boissons alcoolisées n'est pas autorisée', ce à quoi vous avez clairement manqué, et même encouragé puisque c'est à votre initiative que le personnel de l'établissement a été invité à consommer de l'alcool. 

En agissant de la sorte, vous avez non seulement porté atteinte à votre sécurité, mais également à l'image de notre établissement, ce que nous ne pouvons tolérer. 

Sachez que nous réprouvons fermement votre attitude...'.



Afin d'étayer ses allégations, l'employeur verse aux débats l'attestation de Monsieur [G], économe, qui précise : 'En date du samedi 19 octobre 2019, lors du repas de 11h, Madame [C] [T] a autorisé la consommation d'alcool mais en a également consommé...'.



En réponse, Madame [T] objecte pour l'essentiel que ce grief ne lui est pas imputable et verse pour étayer ses allégations, une attestation de Monsieur [E] [P] indiquant :



'Madame [T] [C] n'a jamais proposé et servi du vin au personnel ce fameux samedi 19 octobre au repas du personnel. 

 C'est moi-même qui est proposé de goûter le vin blanc dont il restait un fond de bouteille.' 

 



***



Cela étant, une contradiction existe entre les témoignages produits respectivement par les parties.



Cependant, autant l'attestation de Monsieur [P] est précise quant à la nature du vin absorbé - vin blanc - et la quantité restante - fond de bouteille - , autant celle de Monsieur [G] est très générale et imprécise sur ces points qui sont pourtant essentiels pour apprécier la réalité et la gravité de la faute commise. 



De ce fait, il convient de retenir le témoignage de Monsieur [P], précis et circonstancié. 



Il en résulte que même si l'interdiction de la consommation de boissons alcoolisées est posée par le règlement intérieur, il n'en demeure pas moins d'une part que ce n'est pas Madame [T] qui a proposé au personnel de l'alcool et d'autre part qu'il ne peut pas lui être reproché de ne pas s'être opposée à cette consommation dans la mesure où compte - tenu du nombre des personnes présentes et du volume de l'alcool restant, celle-ci était purement symbolique. 



En conséquence, ce grief n'est pas établi. 



D - En conclusion, seuls les deux premiers faits sont établis.



Or, même pris dans leur ensemble, ils ne peuvent pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement compte tenu du peu de leur gravité et de l'absence d'antécédent disciplinaire de Madame [T]. 



En effet :



* d'une part :

1 ) - ne pas respecter la consigne donnée par le cuisinier de réserver à la vente un plateau de fromages déjà présenté la veille à la clientèle ne revêt absolument pas la gravité qu'en donne l'employeur dès lors qu'un usage bien établi veut qu'habituellement, ce soit le personnel qui consomme les denrées ' retournées en cuisine' et non les clients à qui finalement il est demandé de régler une seconde fois des denrées dont le paiement a déjà été effectué par les clients initiaux,

2 ) - se préparer une coupe glacée alors que ce dessert est interdit au personnel n'emporte aucune conséquence financière pour l'employeur dès lors qu'il s'agit d'un fait unique et que de surcroît, comme la salariée ne prenait dans l'établissement qu'un repas par semaine au lieu des deux repas quotidiens auxquels elle pouvait prétendre, il restait bénéficiaire,



* d'autre part :

l'absence non seulement de toute remontrance et de tout reproche faits à la salariée pendant 16 ans mais également de toute sanction disciplinaire associées à sa promotion aux fonctions de maître d'hôtel et sa fiche d'évaluation particulièrement élogieuse démontrent la satisfaction éprouvée par son employeur devant son travail et son parcours professionnel absolument sans tache. 



En conséquence, compte tenu de l'ensemble de ces éléments qui enlève toute gravité aux actes commis, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [T]. 



II - SUR LES CONSEQUENCES DU LICENCIEMENT ABUSIF :



A - Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié présentant 16 ans d'ancienneté accomplis, une indemnité variant entre 3 et 13, 5 mois de salaire brut. 



En l'espèce, au moment de son licenciement, Madame [T], âgée de 40 ans, présentait une ancienneté de 16 ans révolus, 



Elle justifie :

- de ses recherches d'emploi en produisant les attestations de paiement des indemnités de Pôle Emploi qui confirment qu'elle a travaillé pendant des périodes interstitielles entre le versement des indemnités,

- de l'état de santé dans lequel elle s'est retrouvée, à la suite de son licenciement, caractérisé par un état d'anxiété aiguë générant la prise d'un traitement par anxiolytiques. 



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments et du caractère abusif de la sanction disciplinaire, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer une somme de 38 288,97 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



B - Sur les circonstances brusques et vexatoires du licenciement : 



Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l'octroi de dommages intérêts au salarié, dès lors qu'il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes. 



Il incombe alors au salarié d'établir :

* d'une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ; 

* d'autre part, l'existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle.



En l'espèce, Madame [T] soutient que la notification de son licenciement l'a précipitée dans un état d'anxiété aiguë la conduisant à suivre un traitement anxiolytique. 



Elle verse pour étayer ses allégations un certificat médical et une ordonnance médicale. 



Cependant, elle ne démontre pas le caractère brusque et vexatoire du licenciement qui ne doit pas être confondu avec le caractère dénué de cause réelle et sérieuse de son licenciement. 



En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts présentée de ce chef. 



Le jugement doit donc être infirmé à ce titre. 



III - SUR LES DEPENS ET LES FRAIS DU PROCÈS :



Les dépens doivent être supportés par la SARL CHR Exploitation. 



***



Il n'est pas inéquitable de condamner l'employeur à payer à Madame [T] une somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile tout en le déboutant de sa propre demande présentée sur le fondement des mêmes dispositions. 



PAR CES MOTIFS 



La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, 



Confirme le jugement prononcé le 26 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de La Rochelle sauf en ce qu'il a condamné la SAS CHR Exploitation à payer à Madame [T] la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d'un licenciement intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires,



Infirmant de ce chef, 



Statuant à nouveau de ce chef infirmé, 



Déboute Madame [T] de sa demande de dommages intérêts réparant le préjudice subi en raison d'un licenciement survenu dans des circonstances brutales et vexatoires,



Y ajoutant, 



Condamne la SAS CHR Exploitation aux dépens, 



Condamne la SAS CHR Exploitation à payer à Madame [T] la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute la SAS CHR Exploitation de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,