Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 6 juillet 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 06 JUILLET 2023



(n° 374 , 17 pages)





Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 21/08791 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CERJZ



Décision déférée à la Cour : arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 08 septembre 2021 (pourvoi n° T20-14.011) ayant cassé et annulé l'arrêt de la chambre sociale, Pôle 6 chambre 3 de la Cour d'appel de Paris en date du 02 octobre 2019 (RG n° 14/13460) statuant sur l'appel du jugement rendu le 07 novembre 2014 par le Conseil de prud'hommes de Paris - formation de départage (RG n° 13/08826).





DEMANDRESSE À LA SAISINE SUR RENVOI APRÈS CASSATION



Madame [W] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Elisabeth DE LA TOUANNE-ANDRILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0017





DÉFENDERESSE À LA SAISINE SUR RENVOI APRÈS CASSATION 



Société [Localité 3] (SA)

Inscrite au RCS de NANCY sous le n° 760 800 060

[Adresse 8]

[Localité 3]



Laquelle vient également aux droits de la société ETABLISSEMENTS DAMON DELENTE, SA radiée du RCS de Paris auprès duquel elle était enregistrée sous le numéro 562 126 292, par suite de transmission universelle du patrimoine entre les mains de son actionnaire unique. 



représentée par Me Stéphane PENAFIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0585





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 905 et 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 mars 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapprot et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre 

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller 

 



Greffier : Madame Marie-Charlotte BEHR, lors des débats

ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

 



FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES



Mme [W] [J] a été engagée à compter du 1er février 1995, d'abord en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée, en qualité de vendeuse au sein du magasin [Localité 3] sis [Adresse 7] à [Localité 5] exploité par la société Etablissements Damon et Delente (ci-après Damon Delente), filiale de la société [Localité 3]. Les documents signés mentionnent la 'Sté Damon Delente'.



La société Damon Delente applique la convention collective du commerce non alimentaire et la société [Localité 3] celle de la fabrication du verre à la main.



A compter du mois d'octobre 1999, Mme [J] a été en arrêt de travail à plusieurs reprises en raison de congé maternité, de congé parental ou de maladie (octobre 1999 à octobre 2000 ; novembre 2002 à octobre 2004 ; reprise en congé parental à temps partiel le 4 octobre 2004 ; maladie du 13 avril 2009 au 28 mai 2009 ; mi temps thérapeutique du 29 mai au 30 juin 2009 ; maladie du 13 novembre 2010 au 13 janvier 2011). 



Par courrier du 24 mars 2011, un détachement de six mois lui a été proposé pour un poste de 'Visual Merchandiser' dans le service Global Retail du siège parisien de la société [Localité 3] avec à l'issue de la période une évaluation de la situation et en cas de point positif, une confirmation dans ce nouveau poste et une mutation avec son accord chez '[Localité 3] SA' avec un nouveau contrat et dans le cas contraire ou si elle ne souhaitait pas donner suite à la période probatoire, une réintégration en qualité de vendeuse dans l'une des boutiques parisiennes. Cette proposition a été acceptée. 



Une convention tripartite a ensuite été signée le 8 février 2012 entre la salariée et les sociétés [Localité 3] et Damon Delente mentionnant le transfert du contrat de Mme [J] à la société [Localité 3] à compter du 1er février 2012 sur un poste de 'Coordinatrice Global Retail', catégorie 5B coefficient 220, sis [Adresse 6] à [Localité 5]. Son ancienneté était reprise au 1er février 1995.



Mme [J] a été en arrêt maladie du 9 au 21 février 2012 puis à compter du 22 mars 2012 jusqu'à son licenciement.



Le 2 octobre 2012, la Fédération CFTC CMTE a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une action en substitution de Mme [J], aux fins de désignation d'un conseiller rapporteur pour enquêter sur des faits de harcèlement dont Mme [J] se disait victime. 

Cette demande a été rejetée par un jugement du 26 novembre 2013. 

Le jugement a été notifié le 5 décembre 2013 à la CFTC CMTE et Mme [J] en a interjeté appel le 8 décembre 2014. 

L'appel a été déclaré irrecevable par un arrêt de la cour d'appel de Paris du 13 février 2018. 



Parallèlement, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 11 juin 2013 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'une demande d'expertise afin de procéder à sa reconstitution de carrière et de rémunération. 

Par jugement contradictoire du 7 novembre 2014, le conseil de prud'hommes a déclaré la demande de Mme [J] irrecevable au motif du principe de l'unicité d'instance et de l'autorité de la chose jugée attachée au jugement du 26 novembre 2013 portant sur l'action en substitution du syndicat. 

Mme [J] a interjeté appel de ce jugement le 8 décembre 2014. 

Par arrêt du 2 octobre 2019, la cour d'appel de Paris a confirmé le jugement du 7 novembre 2014 en toutes ses dispositions. 

Mme [J] a formé un pourvoi en cassation. 



Par arrêt du 8 septembre 2021, la Cour de cassation a cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l'arrêt du 2 octobre 2019 de la cour d'appel de Paris et a renvoyé l'affaire devant la même cour autrement composée pour être à nouveau jugée, aux motifs que 'Ni le principe de l'autorité de la chose jugée, ni celui de l'unicité de l'instance ne font obstacle à ce que, suite à un jugement rendu par la juridiction prud'homale sur le fondement de l'article L. 2313-2 du code du travail, dont l'objet est de faire ordonner les mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, le salarié intéressé engage ultérieurement une action au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail '. 



Par déclaration de saisine notifiée par le RVPA le 20 octobre 2021, Mme [J] a saisi la cour d'appel de Paris de ce renvoi, puis s'est désistée partiellement le 8 septembre 2022 à l'égard de la société Damon Delente et de la fédération CFTC-CMTE.



Parallèlement, le médecin du travail a déclaré le 6 février 2015 Mme [J] 'Inapte à tous les postes dans l'entreprise. 2 ème visite selon l'article R.4623-31 du code du travail car une 1 ère visite a été effectuée le 21/01/2015 en visite de pré-reprise (moins de 30 jours.) L'employeur a bien été informé de la visite de pré-reprise par la salariée le 14/01/2015 '.



Mme [J] a été licenciée par la société [Localité 3] par lettre du 5 mars 2015 pour 'inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail sans reclassement possible '. 



Mme [J] a saisi le 28 février 2017 le Conseil de prud'hommes de Paris afin de contester son licenciement, subsidiairement à sa demande de résiliation judiciaire du contrat. 



Par jugement du 12 avril 2022, le Conseil s'est dessaisi au profit de la Cour d'appel de Paris. 



Par ailleurs, le 14 décembre 2012, Mme [J] a déclaré un accident du travail remontant au 21 mars 2012 pour un "syndrome anxio-dépressif" provoqué par l'annonce de la tentative de suicide d'un salarié. Sur saisine de Mme [J], le TASS de Paris a, par jugement du 3 décembre 2013, requalifié le certificat du 13 décembre de son médecin en certificat initial et invité la CPAM à procéder à une nouvelle instruction du dossier. Par décision du 24 avril 2014, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident. Mme [J] a interjeté appel du jugement du TASS de Créteil du 31 août 2022 ayant rejeté sa demande de reconnaissance d'un accident du travail. 



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 23 février 2023, Mme [J] demande à la cour de :

- déclarer recevable sa nouvelle demande relative au licenciement dont elle a fait l'objet ;

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

En conséquence, 

- ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail entre les parties ;

Subsidiairement, 

- déclarer nul le licenciement pour inaptitude ;

Plus subsidiairement, 

- déclarer le licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [Localité 3], au paiement des sommes suivantes : 

. 430.921 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi du fait de la discrimination et de l'inégalité de traitement subie entre 1995 et 2015,

. 129.276 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice futur de retraite consécutif à la discrimination et à l'inégalité de traitement,

. 24.816 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice à la suite de la rechute de l'accident de travail en 2017,

. 50.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination et de l'inégalité de traitement,

. 50.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de l'inexécution fautive du contrat de travail et du harcèlement moral,

. 50.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat,

. 5.400 € à titre de remboursement des frais de formation de formateurs,

.10.185 euros à titre de remboursement de frais de formation en techniques de communication, 

. 3.300 € à titre de perte d'heures de formation, 

. 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations légales en matière d'adaptation du salarié,

. 16.570 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1.657 € à titre des congés payés y afférents,

. 64.811 € d'indemnité complémentaire à l'indemnité de licenciement déjà versée à titre d'indemnité spéciale de licenciement, 

. 11.012 € à titre d'indemnité complémentaire de congés payés non pris,

. 146.132 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier pendant la période de chômage consécutive au licenciement,

. 165.703 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 12.000 € à titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, des 2 procédures d'appel et de la procédure actuelle de renvoi après cassation, 

- condamner la société [Localité 3] à repositionner Mme [J] en tant que cadre avec une rémunération annuelle de 66.281 € à la date de son licenciement ;

- ordonner la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat afférents compte-tenu de son repositionnement ;

- condamner la société [Localité 3] au paiement des intérêts légaux sur le montant des dommages et intérêts alloués à compter du jour de l'introduction de l'instance, à titre de réparation complémentaire conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du Code Civil ; 

- ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du Code Civil ; 

- condamner la société [Localité 3] aux entiers dépens. 



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 13 mars 2023, la société [Localité 3], venant également aux droits de la société Etablissements Damon et Delente, demande à la cour de :

- constater que Mme [J] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral, ni d'aucune mesure discriminatoire, ni d'aucune violation du principe « à travail égal, salaire égal », ni d'aucune atteinte à sa santé physique et mentale dans le cadre de son activité professionnelle au sein des sociétés Damon et Delente et [Localité 3] ;

- constater qu'elle a respecté l'ensemble des obligations qui lui incombaient au titre de ses obligations de reclassement ;

- constater que Mme [J] ne bénéficiait aucunement de la protection contre le licenciement découlant des articles L.1226-7 et L.1226-9 du code du travail compte tenu des visites de reprises intervenues en date des 25 janvier et 6 février 2015 ; 

En conséquence, 

- débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes ; 

- condamner Mme [J] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [J] aux entiers dépens de l'instance. 



Les parties ont développé leurs moyens oralement à l'audience du 23 mars 2023 et la cour renvoie pour plus ample exposé des moyens aux conclusions transmises par les parties et visées à l'audience. 



Sur demande de la cour, les deux parties ont adressé une note en délibéré quant à la recevabilité de la demande de Mme [J] en réparation du préjudice résultant de la rechute en 2017 d'un accident du travail allégué en 2012. 



MOTIFS

 

A titre liminaire, la société [Localité 3] vient aux droits de sa filiale Damon Delente à la suite de la transmission universelle du patrimoine de cette dernière entre les mains de son actionnaire unique la société mère [Localité 3]. La déclaration de dissolution de la filiale sans liquidation a été déposée au greffe du tribunal de commerce de Paris le 18 janvier 2017. 



Sur la discrimination et la violation du principe d'égalité de traitement 



La salariée soutient avoir été victime de discrimination en raison de son sexe dès son embauche en 1995 et que la discrimination s'est renforcée à partir de 2000 en raison de sa situation de famille et de ses grossesses. Subsidiairement, elle invoque une violation du principe d'égalité de traitement. 



L'intimée conteste toute discrimination ou inégalité de traitement. 



Selon l'article L.1132-1 du code du travail (anciennement L122-45), aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (') notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ('), en raison notamment de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse. 



Le principe 'à travail égal, salaire égal' oblige l'employeur à assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, plus généralement entre tous les salariés placés dans une situation identique. 



En vertu de l'article L.1134-1 du code du travail (anciennement L.122-45), lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du Chapitre II (relatif au principe de non-discrimination) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et de la même façon il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. 



***



* Sur l'existence d'une discrimination et/ou d'une inégalité de traitement



Mme [J] affirme avoir été victime de pratiques discriminatoires dès son embauche le 1er février 1995 jusqu'à son licenciement pour inaptitude à tous postes le 5 mars 2015, et notamment de n'avoir eu aucune évolution de classification et de carrière.

 

Les critères discriminants invoqués ne sont pas contestés, Mme [J] étant une femme qui a bénéficié à plusieurs reprises de congé maternité et de congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel et d'arrêts de travail entre octobre 1999 et son licenciement.



Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir plusieurs faits.



En premier lieu elle affirme que dès l'embauche, son employeur était la société [Localité 3] et non sa filiale à 100% Damon Delente et qu'en lui appliquant la convention collective de cette dernière, elle a été privée des garanties conventionnelles et notamment de classification des 

emplois plus protectrices de la convention collective de la maison mère. Elle conteste également les conditions de son 'détachement' puis de transfert au sein de la société [Localité 3] en mai 2011 puis en février 2012 en considérant avoir fait l'objet d'un prêt de main d''uvre illicite et d'un marchandage puis d'une éviction arbitraire et brutale de son poste le 31 octobre 2011, avant que lui soit proposé un transfert fictif de son contrat au sein de la société [Localité 3]. 



La société Etablissements Damon et Delente (siret 562 126 292 / siège social 11 [Adresse 7] à [Localité 5]) exploitait le magasin à l'enseigne '[Localité 3]' situé à la même adresse que son siège social. 



Elle faisait alors partie du groupe [Localité 3] et était une filiale entièrement détenue par la société mère [Localité 3] (siret 760 800 060 / siège social à [Localité 3] et direction générale à [Adresse 6]).

 

L'engagement de la salariée a fait l'objet d'une fiche intitulé 'Mouvement du Personnel' du 13 février 1995 qu'elle a signé, mentionnant un mois d'essai à compter du 1er février, avec en 'en tête' la mention suivante : 'Et'[Localité 3], Et'[Localité 5], Sté Damon Delente'. La poursuite de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée le 1er septembre 1995 a donné lieu à l'établissement d'une nouvelle fiche 'Mouvement de Personnel' le 31 juillet 1995 à nouveau signée par la salariée pour le même emploi de vendeuse et avec en 'en tête' les mêmes mentions des 'Et'' mais barrées, seule restant celle de la 'Sté Damon Delente'. Par la suite, un avenant au contrat pour un passage à temps partiel a été signé le 12 octobre 2006 par la salariée et la société Damon Delente puis la convention signée le 8 février 2012 faisait bien état d'un transfert du contrat de travail de la société Damon Delente à la société [Localité 3] et était signé des trois parties en cause.



Les fiches de paie de la salariée établies entre février 1995 et décembre 1996 mentionnent '[Localité 3] - établissement de [Adresse 7]' avec le numéro Siret de la société Etablissements Damon et Delente et la convention collective de vente de détail non alimentaire qui lui est applicable, celles établies de janvier 1997 à décembre 1999 mentionnent '[Localité 3] - établissement Damon Delente' [Adresse 1] avec le même Siret et enfin de janvier 2000 à février 2012, la présentation a été modifiée et désormais il était indiqué la raison sociale 'Damon Delente SA' avec toujours la même adresse, le même numéro Siret et la même convention collective. 



Ce n'est qu'à compter de mars 2012 que les fiches de paie mentionnent 'l'établissement [Localité 3] Etats Unis' et la raison sociale '[Localité 3] SA', le numéro Siret associé et la convention collective de la fabrication du verre à la main. A compter de cette date, l'emploi occupé n'est plus 'vendeuse' au coefficient III mais 'Coordinatrice Global Retail' au coefficient 220, niveau 5B. 



Ainsi, les documents contractuels, comme les fiches de paie, mentionnent bien la société Damon Delente en qualité d'employeur jusqu'en février 2012, laquelle exploitait effectivement le magasin à l'enseigne [Localité 3] de la [Adresse 7] où était affectée Mme [J]. 



Le seul fait que certains documents aient été établis par la société mère [Localité 3], comme la notification d'augmentation de salaires, est insuffisant à établir qu'elle était en réalité son employeur depuis 1995. 



Par ailleurs, il ressort des écritures des parties et des pièces produites qu'à la suite de plaintes de la salariée quant à ses conditions de travail au sein de la boutique [Localité 3] de [Adresse 7], il lui a été proposé le 24 mars 2011 un détachement temporaire au sein de la société [Localité 3], société mère du groupe, sur un nouveau poste, proposition qu'elle a acceptée et qui détaillait à la fois les conditions financières et les deux hypothèses de sortie de la période probatoire de 6 mois. 



De même, le transfert de son contrat en mars 2012 ne peut être considéré comme fictif puisque la société Damon Delente est resté son employeur jusqu'à cette date. 



Il en découle que l'employeur de Mme [J] de 1995 à février 2012 étant la société Etablissements Damon Delente c'est à juste titre que la convention collective du commerce de détail non alimentaire lui a été appliquée jusqu'à son transfert au sein de la société [Localité 3].



En revanche, s'agissant de l'échec de la période probatoire au poste de 'Visual merchandiser' sur lequel elle a été affectée en avril 2011, la salariée produit un courrier de la directrice des ressources humaines adressée à la déléguée du personnel Mme [K] le 27 avril 2012 mentionnant pourtant que 'Les missions qui lui ont alors été confiées correspondaient à son niveau de compétences et jamais son niveau de compétences techniques sur ce nouveau métier n'a été remis en cause. Sa période probatoire a d'ailleurs été jugée satisfaisante ' et un courrier à l'inspecteur du travail le 23 octobre 2012 indiquant qu'en septembre 2011, 'un bilan d'étape jugeait son intégration encore perfectible mais encourageante '. 



En deuxième lieu, Mme [J] invoque une violation des dispositions conventionnelles en matière de qualification professionnelle à l'embauche et durant toute sa carrière.



Mme [J] justifie être diplômée d'un BTS de tourisme le 9 juillet 1992 avec une troisième année de spécialisation en communication relation publique.



Elle produit l'accord national du 3 décembre 1985 étendu par arrêté du 16 avril 1986 (JO du 25 avril 1986) relatif à la classification des emplois et des salaires pour les salariés relevant de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main applicable à la société [Localité 3] qui stipule dans son article 4 une garantie de classement au titulaire d'un des diplômes professionnels visé à l'annexe III.



Si cette classification ne s'appliquait pas au sein de la société Damon Delente qui relevait d'une autre convention collective, à compter toutefois du transfert du contrat de travail de Mme [J] au sein de la société [Localité 3] le 1er février 2012, il devait en être tenu compte dans l'appréciation de la classification professionnelle de la salariée.



Or, alors que l'annexe III garantie un classement au niveau 6, échelon 6a (correspondant au coefficient 245) pour un salarié titulaire, comme Mme [J], d'un BTS, il lui a été attribué un niveau 5b coefficient 220 en février 2012, à l'occasion de sa prise de fonction en tant que Coordinatrice Global Retail, comme en atteste la convention de transfert et ses fiches de paie postérieures.



En troisième lieu, elle soutient avoir subi une atteinte à sa rémunération, du fait des baisses importantes de sa prime sur chiffre d'affaires qui n'ont jamais fait l'objet d'information de la part de l'employeur.



Elle produit :

- les fiches de mouvement de personnel établies lors de son engagement puis lors de son passage en contrat à durée indéterminée au 1er septembre 1995, dont il ressort que son salaire brut mensuel de 9.000 francs a été baissé à 8.500 francs avec introduction d'une part variable désignée par la mention 'intéressement CA 0,20/mois ', sans plus de précision,

- ses fiches de paie mentionnant des versements variables libellés sous la rubrique 'Prime sur chiffre d'affaires ',

- un tableau récapitulatif présentant les montants annuels de prime variable versée de 1996 à 2010, dont il ressort des fluctuations importantes. 



En quatrième lieu, Mme [J] fait valoir son absence d'évolution professionnelle et l'atteinte à l'égalité salariale vis à vis des autres salariés.



Mme [J] a été engagée en qualité de vendeuse le 1er février 1995 au niveau III de la classification des emplois de la convention collective du commerce de détail non alimentaire applicable au sein de la société Damon Delente.



Elle justifie que de 1995 à février 2012, elle est restée à ce niveau III, comme employée sur un poste de vendeuse, qui correspond, selon la grille de classification, à un niveau de connaissance professionnelle sanctionné par un CAP, le niveau IV correspondant à celui d'une vendeuse qualifiée et le niveau V à une vendeuse hautement qualifiée.



Elle produit pour justifier de la satisfaction de son employeur à son égard les pièces suivantes :

- deux augmentations de salaires en 1997 et 1999, 

- les attestations de la directrice de la boutique Mme [G] puis de la directrice adjointe Mme [A] mentionnant notamment son sérieux et son professionnalisme, 

- un tableau de son chiffre d'affaires et de celui de l'équipe de vente repris dans un courrier du syndicat CFTC du 12 janvier 2011 dont il ressort que de 2005 à 2008, son chiffre d'affaires a été multiplié par 5 alors que celui de la boutique était multiplié par 2,

- la mission d'observation et de diagnostic commercial de 2 semaines du 27 juillet au 8 août 2009 sur le stand [Localité 3] du magasin Bon Marché qui lui a été confiée et qui a donné lieu à un rapport sur l'agencement du stand, l'organisation du travail, la clientèle, les produits et la concurrence.



Etant relevé que la société n'a pas déféré aux sommations de communiquer délivrées par la salariée et portant notamment sur la carrière des salariés ayant travaillé au sein de la boutique de [Adresse 7], Mme [J] produit toutefois un tableau mentionnant plusieurs salariés ayant exercé des fonctions de vendeur/vendeuse au sein de la boutique [Localité 3] de [Adresse 7], tels que Mmes [Y], de la Serviere, [L] et M. [O] et ayant obtenu des promotions en qualité de directeur adjoint ou directeur de magasin, ledit document mentionnant les formations, parcours professionnel et le temps écoulé entre leur embauche et leur nomination à un poste d'encadrement. 



Elle invoque également une atteinte à l'égalité salariale par rapport à d'autres salariés du groupe.



Si la comparaison des rémunérations avec l'ensemble des vendeurs des autres boutiques [Localité 3] n'est pas pertinente puisqu'engagés par une autre société que Damon Delente, le principe 'à travail égal salaire égal' n'a pas lieu de s'appliquer, Mme [J] a également établi un tableau comparatif des rémunérations des vendeurs de la boutique [Localité 3] de [Adresse 7] exploitée par la société Damon Delente pour l'année 2010 dont il ressort que, hors ancienneté prise en compte par la prime d'ancienneté, elle percevait, avec Mme [F], la rémunération la plus faible, par rapport aux vendeurs hommes : ainsi, elle mentionne un salaire de 28 681 euros contre 31 330 euros pour M. [P], 30 011 euros pour M. [R], 30 300 euros pour M. [B] et 29 085 euros pour M. [C]. Elle soutient qu'elle avait pourtant des performances commerciales très largement supérieures à celles de ses collègues vendeurs et produit en ce sens les chiffres d'affaires, de janvier, mai et octobre 2010 qui en attestent. 



En cinquième lieu, Mme [J] fait valoir qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien professionnel à partir de 2005, aucun bilan d'étape à partir de 2009, aucun entretien professionnel en milieu de carrière alors qu'elle avait 45 ans en 2011, ni encore lors de sa reprise d'activité en octobre 2004 à la suite de son congé maternité prolongé d'un congé parental.



Elle invoque diverses dispositions légales et conventionnelles, notamment l'article L.6315-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 26 novembre 2009 et les dispositions de l'article L.122-26-4 du code du travail, dans sa version en vigueur en janvier 2005 relatifs à l'entretien en vue de son orientation professionnelle de la salariée qui reprend son activité après un congé maternité. 

 

En sixième lieu, elle soutient ne pas avoir bénéficié d'actions de formation en violation du préambule de l'accord du 26 février 2007 relatif à la formation professionnelle applicable à la société [Localité 3] ainsi que de l'article L. 6321-1 du code du travail selon lequel l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, mais aussi de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. 

 

Elle produit des pièces justifiant qu'elle a bénéficié d'un bilan de compétences en septembre 2007 financé par le Fongécif et 3 jours de formation à des outils de bureautique au titre du DIF en mai 2008, que sa demande du 25 mars 2010 de formation au titre du DIF 'diriger un centre de profit/ un business unit ' lui a été refusée car jugée non prioritaire pour la boutique [Adresse 7] et qu'elle a elle même financé des formations suivies pendant ses congés annuels telles que formation de formateur niveaux 1 et 2 Perfectionnement DEMOS en 2006 et formation en techniques de communication niveau Maître praticien en 2007 et 2009. 



Enfin, elle fait valoir que lors de son détachement en 2011 sur le poste de 'Visual Merchandiser ', elle n'a bénéficié que de quelques jours de formation et que lors de son transfert en février 2012 sur le poste de coordinatrice Global Retail, aucun accompagnement ne lui a été proposé. 



***



Il ressort de ces éléments que Mme [J] n'a pas connu d'évolution professionnelle entre 1995 et 2011 contrairement à d'autres salariés de la boutique [Localité 3] de [Adresse 7] qui avaient exercé la même fonction de vendeur ; que son salaire en 2010 était inférieur à celui d'autres salariés, avec une prime sur chiffre d'affaires par ailleurs fluctuante ; qu'elle n'a pas été maintenue au poste de 'visual merchandiser' alors que la période probatoire avait été jugée satisfaisante ; qu'elle n'a pas bénéficié lors de son transfert au sein de la société [Localité 3] en février 2012 de la classification correspondant à son niveau d'études et enfin qu'elle n'a pas bénéficié d'entretien professionnel régulier et a financé elle même plusieurs formations. 

 

Ainsi, Mme [J] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et il incombe donc à la société [Localité 3] de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



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La société [Localité 3] répond en préambule, que, saisi en septembre 2012 par Mme [J] d'une réclamation relative à des faits de harcèlement moral discriminatoire, le Défenseur des droits avait conclu à l'absence de discrimination par décision du 15 mai 2013. Or, outre le fait que la cour n'est pas tenue par cette décision, il est fait état d'une discrimination 'syndicale' dans cette décision alors que Mme [J] n'avait pas évoqué ce critère discriminant. 



Sur la classification professionnelle, la société expose que le diplôme de niveau Bac+2 (BTS Tourisme) dont se prévaut Mme [J] est sans rapport avec le poste de vendeuse occupé au sein de la société Damon Delente et les postes de Visual Merchandiseur et de Coordinatrice Global Retail occupés successivement au sein de la société [Localité 3]. 



Or, comme le fait valoir l'appelante, la société [Localité 3] introduit un critère supplémentaire absent du texte conventionnel qui stipule seulement que le niveau minimal garanti de classification est fonction uniquement du niveau de formation initiale et il importe donc peu que le BTS de Mme [J] concerne le tourisme et non la vente.



Ainsi, c'est à tort que la société [Localité 3] a attribué en février 2012 à Mme [J] le niveau 5 de la convention collective du verre à la main applicable sans prendre en compte son diplôme de niveau Bac+2 qui aurait dû entraîner sa classification au niveau 6, échelon 6a. 



Sur l'évolution professionnelle, la société fait valoir que la rémunération annuelle brute de la salariée a évolué de 41,25% entre 1996 et 2008, soit 3,17% par année en moyenne, puis de 10,86% entre 2009 et 2012 et qu'elle a été promue à deux reprises en 2011 et 2012, en refusant une autre promotion proposée sur un poste de 1ère vendeuse. 



Si effectivement en mars 2011, Mme [J], a accepté un poste de Visual Merchandiser au sein du service Global Retail avec une augmentation de 1.500€ et des primes garanties puis en 2012 un poste de Coordinatrice Global Retail, il n'en demeure pas moins l'absence de toute évolution professionnelle antérieurement et durant 16 années, la salariée n'accédant pas aux niveaux IV et V de la classification applicable au sein de la société Damon Delente qui correspondaient aux emplois de vendeuse qualifiée et hautement qualifiée et alors que ses supérieures avaient noté son professionnalisme. 



La société [Localité 3] ne justifie pas des raisons de la stagnation de la salariée entre 1995 et 2011 et notamment son absence d'évolution aux postes supérieurs de vendeuse qualifiée et hautement qualifiée alors que les éléments chiffrés sur la réalisation de son chiffre d'affaires comparativement à celui des autres vendeurs en poste à [Adresse 7] ne sont pas contestés.



De même, la société ne justifie pas des éléments pris en compte dans l'évolution de carrière des collègues de Mme [J] à des postes à responsabilité et le fait que d'autres salariés n'aient pas progressé vers un poste d'encadrement est indifférent. 



S'agissant de l'inégalité salariale par rapport aux vendeurs de la boutique [Localité 3], il ressort des éléments chiffrés communiqués par l'employeur qu'en 2011, Mme [J] percevait la rémunération la plus élevée. De même son ancienneté plus importante est d'ores et déjà prise en compte dans le montant de l'indemnité afférente versée tous les mois. 



En revanche, pour l'année 2010, si l'employeur invoque les compétences en anglais des salariés du panel percevant une rémunération plus élevée, le curriculum vitae de Mme [J] produit par l'intimée mentionne un anglais 'lu, écrit et parlé' sans que cette affirmation ne soit démentie. 



Sur les formations, la société [Localité 3] soutient que la salariée a bien bénéficié de formations au cours de la relation de travail mais ne produit pour en justifier que deux factures portant sur 5 jours de formations en 2008 et 2011 alors que la salariée a été engagée en 1995.



Concernant les entretiens professionnels, si la société fait valoir à juste titre que certains des textes visés par l'appelante sont postérieures à la période travaillée, Mme [J] ayant été placée en arrêt de travail continu à compter de mars 2012, force est de constater qu'elle ne justifie pas de l'absence d'information et d'organisation du bilan d'étape mis en place par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, qui devait s'appliquer même aux salariés engagés antérieurement, ainsi que de l'absence d'entretien professionnel en milieu de carrière pour les salariés âgés de 45 ans instauré par la même loi, peu important à cet égard que Mme [J] âgée en 2011 de 45 ans, soit passée du poste de vendeuse à celui de 'Visual Merchandiser', un changement de poste même en promotion ne pouvant suppléer l'entretien destiné à faire un point sur la situation de la salariée. Enfin, aucune explication n'est donnée sur l'absence d'entretien au retour des congés maternité ou parentaux de la salariée. 



Sur le détachement de la salariée au sein de la société [Localité 3], la société fait valoir que malgré la formation dispensée et un accompagnement managérial renforcé, Mme [J] n'est pas parvenue à démontrer les compétences techniques et l'autonomie requises pour le poste de Visual Merchandiser. Elle produit le rapport du 16 novembre 2012 établi par la commission mise en place à la suite de plaintes de salariés pour harcèlement qui mentionne notamment que la salariée a eu du mal à formuler ses difficultés à sa hiérarchie, que l'apprentissage du métier se révèle difficile, avec des difficultés récurrentes en bureautique, en calcul et dans l'organisation et le suivi de projets, et que les derniers mois de la période probatoire n'ont pas permis de progresser sur des éléments importants.



Toutefois, outre le fait que la salariée n'a bénéficié que de deux jours de formation les 20 et 21 avril 2011en Bureautique Powerpoint avant de rejoindre son nouveau poste, la société ne justifie ni d'une évaluation de la période probatoire à son terme en octobre 2011, ni de la divergence entre cette appréciation et l'affirmation de la directrice des ressources humaines en avril 2012 à la déléguée du personnel selon laquelle la période probatoire avait été jugée satisfaisante. 



Par ailleurs, force est de constater l'absence d'explication pertinente sur le montant variable de la prime sur chiffre d'affaires versée à la salariée, aucune pièce n'étant versée sur ce point alors qu'il est de règle que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, l'employeur devant lui communiquer l'ensemble des bases de calcul. En effet, la société se borne à indiquer que la prime était assise sur le chiffre d'affaires de la boutique et que son montant global était partagé entre les salariés. 



Il découle de ces observations que la société ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination les faits présentés par la salariée et notamment l'absence d'évolution professionnelle de Mme [J]. La discrimination est dès lors établie.



* Sur la réparation des préjudices en matière de discrimination



Mme [J] demande un repositionnement de carrière en fonction de l'évolution professionnelle qu'elle aurait dû avoir si elle n'avait pas été discriminée avec un accès au statut cadre à la fin de l'année 1999 et une indemnité réparant le préjudice subi pendant l'exécution du contrat et équivalente aux salaires et accessoires qu'elle aurait dû percevoir, déduction faite des rémunérations perçues, outre la réparation de son préjudice moral, ayant subi un sentiment de dévalorisation, alors que son travail était apprécié par ses anciennes directrices, Mme [G] et Mme [A] et qu'elle avait des résultats commerciaux remarquables. 



Mme [J] sollicite ainsi les sommes suivantes :

. 430.921 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi du fait de la discrimination et de l'inégalité de traitement subie entre 1995 et 2015, 

. 129.276 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice futur de retraite consécutif à la discrimination et à l'inégalité de traitement, 

. 50.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination et de l'inégalité de traitement. 

 

L'article 1134-5 du code du travail, introduit par la Loi n°2008-561 du 17 juin 2008, édicte que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, que ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel et que les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée. 

 

La salariée fonde ses calculs détaillés au titre des préjudices financiers et de retraite qu'elle allègue dès l'année de son engagement en 1995 sur les dispositions de la convention collective du verre à la main applicable au sein de la société [Localité 3], afférentes aux 'niveau', 'niveau de référence' et 'coefficient', ainsi que sur les avantages en termes de primes et d'intéressement prévues par les accords de cette entreprise. 



Or, comme précédemment développé, jusqu'en février 2012 ce sont les dispositions de la convention collective du commerce de détail non alimentaire qui s'appliquaient à son employeur la société Damon Delente. 



En l'état des pièces produites et des écritures des parties, la cour ne dispose pas des éléments suffisants pour apprécier le repositionnement sollicité et les préjudices subis au titre de la discrimination et il convient donc sur ce point de rouvrir les débats afin de permettre aux deux parties, compte tenu de la décision de la cour et de l'application successive de deux conventions collectives durant la période contractuelle, de produire tous éléments utiles (tels que panel de comparaison, coefficient et salaire applicables selon les niveaux de classification et dates...), ainsi qu'un nouveau calcul du préjudice financier allégué.



De même, quant au préjudice de retraite sollicité, la cour interroge les parties sur une éventuelle perte de chance à ce titre. 



Sur le harcèlement moral, l'accident du travail et l'obligation de sécurité



Mme [J] soutient qu'elle a été victime d'un harcèlement moral et d'un accident du travail le 21 mars 2012 et que son employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité à son égard. Elle sollicite à ce titre les sommes suivantes : 

. 50.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de l'inexécution fautive du contrat de travail et du harcèlement moral 

. 50.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat 

. 24.816 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice à la suite de la rechute de l'accident de travail en 2017 



* Sur le harcèlement moral



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu' 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. 



Selon l'article L.1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



***



Mme [J] fait valoir que les atteintes à ses droits légaux, conventionnels en matière de qualification professionnelle, de contrat de travail, de rémunération, de formation et d'évolution professionnelle développées précédemment au titre de la discrimination constituent des faits de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral. Elle ajoute que les injustices générées par le traitement inéquitable de son employeur, la privation de la possibilité de reconnaissance professionnelle et sa dévalorisation ont fini par atteindre gravement sa santé et sa dignité. 



La cour a retenu que Mme [J] avait fait l'objet d'une discrimination notamment dans son évolution professionnelle au sein de ses deux employeurs successifs, en retenant plusieurs manquements.



Mme [J] mentionne également des invectives et humiliation subies de ses supérieures au sein de la boutique de [Adresse 7] mais ses seules affirmations même relayées par un représentant du personnel et mentionnées par le médecin du travail dans son dossier médical sont insuffisantes à établir la preuve de faits précis, hormis le fait d'avoir été convoquée à un entretien le 14 août 2008 préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à un licenciement à la suite d'une difficulté avec un client qui est restée sans suite puisque dans un courrier du 21 août, le directeur des ressources humaines lui a confirmé que sa gestion de la situation était en définitive appropriée. 

Par ailleurs, Mme [J] justifie de la dégradation de son état de santé en produisant de nombreuses pièces médicales, tels que ses arrêts de travail, la mise en oeuvre d'un mi temps thérapeutique, des certificats de différents médecins mentionnant un syndrome 'anxio dépressif dû à des problèmes au travail' (selon les dires de la patiente).



Elle établit également avoir alerté à plusieurs reprises son employeur à compter de 2008 des difficultés rencontrées dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Ainsi, elle écrit le 4 août 2008 que 'c'est la peur au ventre que je me rends tous les matins à mon travail. Dans le meilleur des cas, je suis simplement ignorée, mise à l'écart ; dans le pire des cas, la moindre petite erreur, ou considérée comme telle, et je subis la foudre de la direction de la boutique ' ; le 10 avril 2009 que 'les invectives d'Audrey ne cessent pas' Je suis terriblement affectée par une telle agressivité qui a aujourd'hui des conséquences sur ma santé ' ; le 13 novembre 2010, que 'ce harcèlement répété de la part de l'équipe dirigeante de [Adresse 7], dégrade mes conditions de travail, m'isole du reste de l'équipe, affecte de plus en plus mon état de santé physique et moral et a des répercussions dans ma vie personnelle '. 



Les propres attestations produites par l'intimée, si elles font état de difficultés relationnelles entre Mme [J] et certains de ses collègues (qui qualifient notamment son comportement d'agressif), mentionnent également son état de fragilité, comme le rapport établi en novembre 2012 par la 'commission harcèlement' qui, si elle n'a pas retenu de harcèlement moral, notait que la salariée revenait fréquemment sur son expérience professionnelle passée qu'elle a vécue de manière douloureuse et qui continue à la faire souffrir. 



Il en découle que les manquements de l'employeur retenus par la cour au titre de la discrimination et pour lesquels celui-ci n'a pas apporté de raison objective ont également eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [J], ayant porté atteinte à ses droits, altéré sa santé et compromis son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est ainsi également établi. 



Au vu de la durée du harcèlement et de ses conséquences sur la salariée, le préjudice subi sera justement indemnisé par la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts. 

 

* Sur l'obligation de sécurité 



En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son personnel d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de préventions des risques professionnels ; 

2° Des actions d'informations et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



En l'occurrence, la salariée justifie avoir adressé à plusieurs reprises des courriers à son employeur pour se plaindre du comportement de sa hiérarchie au sein de la boutique [Localité 3] de [Adresse 7] à compter d'août 2008 comme développé ci-dessus, sa responsable a également alerté la direction en février 2011 sur les relations conflictuelles de la salariée avec l'équipe précisant 'une alternance de violences verbales et de pleurs'. Le 20 octobre 2011, Mme [J] déclarait au responsable des ressources humaines que la non reconduction du poste de Visual Merchandiser qu'elle occupait depuis mai 2011 la déstabilisait à nouveau et qu'elle attendait une solution 'afin que je ne me retrouve pas dans la situation de harcèlement moral précédente, que vous connaissez '. La cour relève également que dans son courrier du 1er octobre 2012, l'inspecteur du travail, qui demandait des informations à la société [Localité 3] sur les mesures mises en 'uvre pour lutter contre les risques psychosociaux, rappelait que ses services étaient depuis deux ans sollicités pour des problèmes de souffrance morale au travail en son sein et 'qu'il semblerait que ces situations, à défaut de se résorber, s'intensifient, un pic ayant été atteint avec la tentative de suicide d'un de vos salariés en mars dernier '.

 

En réponse, la société se borne à conclure que la commission harcèlement mise en place en février 2012 n'a pas retenu de harcèlement moral, sans pour autant justifier avoir mis en oeuvre une quelconque mesure à la suite des signalements répétés adressés par Mme [J] dès l'année 2008 puisque ce n'est que le 4 janvier 2012 qu'il est fait état d'une réunion de la direction sur ce point. 



Or, il appartenait à l'employeur dès les premiers signalements de diligenter une enquête afin de prendre connaissance de la situation et d'envisager les éventuelles mesures à mettre en oeuvre afin de protéger la santé et la sécurité de la salariée et alors que Mme [J] s'était plainte de ses conditions de travail au sein de la boutique de [Adresse 7] , il lui était demandé par courrier du 6 janvier 2012 de la réintégrer, avant en février 2012, de lui proposer un changement de poste, en tant que Coordinatrice Global Retail au sein de la société [Localité 3].



La salariée justifie également que contrairement aux préconisations du CHSCT ce n'est pas une expertise extérieure qui a été diligentée pour réaliser en 2012 l'enquête dans l'entreprise, mais une commission interne dont certains membres faisaient partie de la direction et que la société [Localité 3] a tardé à mettre à jour le document unique d'évaluation des risques prévu par l'article L.230-2 du code du travail (L. 4121-3) puisque la directrice des ressources humaines dans sa réponse le 23 octobre 2012 à l'inspection du travail indiquait que ce document datait de 2005 et devait être actualisé en prenant en compte les risques psychosociaux.



Il en résulte que l'employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité ce dont il a résulté un préjudice pour Mme [J] distinct de celui consécutif au harcèlement moral qui sera justement indemnisé par la somme de 7 000 euros de dommages et intérêts.



* Sur l'accident du travail 



Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'ac