Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 5 juillet 2023

ARRET 

N°





[W]





C/



S.A.S. ALCOPA AUCTION



























































copie exécutoire 

le 5/07/2023

à

Me GILLES

Me FRIEDMANN

EG/IL/



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 05 JUILLET 2023



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N° RG 22/03969 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IRH7



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 30 JUIN 2022 (référence dossier N° RG F 21/00091) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [E] [W]

née le 13 Avril 1987 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée, concluant et plaidant par Me Jean-marie GILLES de la SELEURL CABINET GILLES, avocat au barreau de PARIS



ET :



INTIMEE



S.A.S. ALCOPA AUCTION prise en son établissement secondaire

[Adresse 5]

[Localité 3]



représentée, concluant et plaidant par Me Stéphane FRIEDMANN de la SCP SIKSOUS FRIEDMANN, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Agathe DAVID, avocat au barreau de PARIS



DEBATS :



A l'audience publique du 10 mai 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Mme Eva GIUDICELLI en son rapport, 

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.



 Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 05 juillet 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 05 juillet 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



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* *



DECISION :





Mme [W] épouse [S], née le 13 avril 1987, a été embauchée par la société Alcopa Auction (la société ou l'employeur), premier opérateur de ventes aux enchères de véhicules d'occasion en France, en contrat à durée indéterminée à compter du 11 février 2020, en qualité de responsable des ressources humaines.



Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des commissaires-priseurs judiciaires et sociétés de ventes volontaires.

La société emploie plus de 10 salariés.



Par courrier du 4 février 2021, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 février 2021.



Par courrier du 18 février 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.



Ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et dénonçant un harcèlement moral, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 6 mai 2021.



Par jugement du 30 juin 2022, le conseil de prud'hommes a :



- fixé le salaire de référence de Mme [S] à 3 750 euros mensuels,

- dit que le licenciement était justifié,

- débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné Mme [S] à 500 euros au titre des frais irrépétibles,

- laissé les dépens à la charge de chaque partie.



Par conclusions remises le 7 avril 2023, Mme [S], régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de :



- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

 - a dit et jugé que le licenciement était justifié,

 - l'a déboutée de toutes ses demandes, fins et prétentions,

- l'a condamnée à payer 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 - a laissé les dépens à la charge de chaque partie par elles engagés,

 

Et statuant à nouveau,

- fixer son salaire de référence à 3 750 euros mensuels,

- juger que son licenciement est nul à titre principal, sans cause réelle ni sérieuse à titre subsidiaire,

- condamner en conséquence la société Alcopa Auction à lui payer 3 750 euros à titre de dommages-intérêts,

- constater que la société Alcopa Auction l'a amenée à travailler sans respect de la durée légale du temps de travail,

- condamner en conséquence la société Alcopa Auction à lui payer 5 000 euros à titre de dommages-intérêts,

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de la société Alcopa Auction,

- condamner en conséquence la société Alcopa Auction à lui payer 5 000 euros à titre de dommages-intérêts,

- juger que la société Alcopa Auction ne peut se prévaloir utilement de la clause de forfait jour portée à son contrat,

- condamner en conséquence la société Alcopa Auction à lui payer 8 027, 90 euros au titre des heures supplémentaires qu'elle a accomplies, ainsi que 802,79 euros au titre des congés payés afférents,

- condamner en sus la société Alcopa Auction à lui payer 750 euros au titre des congés payés du 6 au 12 novembre 2020, ainsi que 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

- juger que toutes les condamnations à venir porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Beauvais,

- condamner la société Alcopa Auction à lui remettre les fiches de paye et documents socaux conformes à la décision à venir, et en tout cas le bulletin de salaire de décembre 2020 qui n'a jamais été remis, sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la signification de la décision à intervenir,

- condamner la société Alcopa Auction à lui verser le complément de salaire afférent à la période de chômage « COVID » du 21 mars au 18 avril 2020,

- condamner en sus la société Alcopa Auction à lui payer 500 euros à titre de dommages-intérêts,

- condamner la société Alcopa Auction à lui verser 5 000 euros correspondant à la part variable de son salaire,

- débouter la société Alcopa Auction de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner la société Alcopa Auction à lui verser 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel,

- condamner la société Alcopa Auction aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Par conclusions remises le 9 janvier 2023, la société Alcopa Auction demande à la cour de :



- la dire recevable et bien fondée en ses conclusions,

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



En conséquence,

- débouter Mme [S] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- dire et juger que la convention de forfait jours de Mme [S] est valide et la débouter des demandes formulées à ce titre, notamment d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts,

- constater que Mme [S] n'a subi aucun fait de harcèlement moral et rejeter les demandes d'indemnisation présentées à ce titre,

- dire et juger que Mme [S] a perçu l'intégralité des salaires, notamment des congés payés et salaires dus au titre de l'activité partielle auxquels elle pouvait prétendre,

- dire et juger que le licenciement n'est pas nul et est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- condamner Madame [S] à lui payer 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens,



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS



1/ Sur l'exécution du contrat de travail



1-1/ sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



Mme [S] soutient que la convention de forfait prévue au contrat de travail lui est inopposable en l'absence d'entretien annuel sur sa charge de travail et qu'elle a effectué 245,10 heures supplémentaires pendant sa période d'emploi. 



L'employeur répond que l'entretien annuel sur l'évaluation de la charge de travail n'a pas pu être organisé car Mme [S] a été en arrêt de travail à compter du 15 janvier 2021, moins d'un an après son embauche, et que cette question n'avait jusqu'alors jamais fait l'objet de réclamation de sa part.



En application des articles L.3121-63 et L.3121-64 du code du travail, la mise en place d'un forfait annuel en jour, est subordonnée à:

-la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ;

- une convention individuelle de forfait passée avec le salarié par écrit.



L'article 16.8.1 de la convention collective nationale des commissaires-priseurs judiciaires et sociétés de ventes volontaires prévoit qu'en présence d'une convention individuelle de forfait en jours, le salarié bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ce salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.



En application de l'article 16.8.4 de cette convention, conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur organise, au minimum une fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel avec chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuelle en jours.



En l'espèce, le contrat de travail prévoit que Mme [S] relève pour le calcul de son temps de travail d'un forfait annuel en jours, prévu par l'article 16 de la convention collective applicable, fixé à 216 jours travaillés par an.



Mme [S] embauchée à compter du 11 février 2020 ayant été placée en arrêt de travail le 15 janvier 2021 jusqu'à son licenciement intervenu le 18 février 2021, il ne peut être reproché à l'employeur de n'avoir pas organisé d'entretien individuel d'évaluation de la charge de travail avant l'échéance d'une année, en l'absence de toute plainte antérieure de la salariée quant à une surcharge de travail.



La convention de forfait étant opposable à Mme [S], elle ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires.



C'est donc à bon droit que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de ce chef.



1-2/ sur la demande d'indemnisation du non-respect de la durée légale du travail



Mme [S] affirme qu'elle a été contrainte de travailler plus de 10 heures par jour, plus de 6 jours à la suite, durant ses congés, ses arrêts-maladie, les jours fériés et les dimanches.



L'employeur se prévaut des témoignages du prédécesseur de Mme [S] et de l'assistante recrutée en alternance pour la seconder pour contester toute surcharge de travail, et affirme n'avoir jamais demandé à la salariée de travailler sur ses congés, arrêts-maladie, jours fériés ou jours chômés, rappelant sa grande autonomie en tant que cadre soumise à une convention de forfait.



Nonobstant l'existence d'une convention de forfait annuel en jours, le salarié doit pouvoir bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.



Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a veillé au respect de la durée légale du travail.



Par ailleurs, le salarié, n'est pas tenu de poursuivre une collaboration avec l'employeur pendant son congé pour maladie sauf demande ponctuelle nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise, et il incombe à l'employeur de lui imposer de se reposer pendant son arrêt de travail.



En l'espèce, il n'est pas déterminant que Mme [S], soumise à une convention de forfait annuel en jours, ait travaillé le samedi ou le dimanche ou tard dans la soirée tant qu'elle pouvait disposer d'un minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.



Si le tableau d'heures travaillées produits par Mme [S] ne fait apparaître aucun manquement quant à la durée minimale de repos hebdomadaire, les relevés d'heures pour les 21 et 22 juin, 26 et 27 juillet, 20 et 21 septembre 18 et 19 octobre 2020 font apparaître un temps de repos quotidien inférieur à 11 heures consécutives, sans que l'employeur apporte aucune pièce permettant de les contredire.



De plus, il ressort des échanges de courriels avec sa hiérarchie des 25 et 27 janvier 2021 qu'elle a travaillé à la demande de son employeur pendant cette période, alors qu'elle était en arrêt-maladie, pour réaliser des tâches dépassant la simple transmission d'informations afin d'organiser le service en son absence.



Ces manquements de l'employeur à son obligation de veiller au respect des temps de repos de la salariée ont nécessairement causé un préjudice à cette dernière qu'il convient de réparer en lui allouant 1 500 euros de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris.



1-4/ sur les demandes concernant les congés payés du 6 au12 novembre 2020



Mme [S] entend être payée pour les congés payés pris pour se marier, au cours desquels elle a dû travailler, ce qui lui a causé un préjudice.



L'employeur conteste avoir sollicité Mme [S] pendant cette période.



Aux termes de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.



En l'espèce, Mme [S] produit des courriels professionnels qu'elle a adressés les 6, 9 et 12 novembre alors qu'elle était en congés payés du 6 au 12 novembre 2020.



Néanmoins, il ne ressort d'aucun des échanges en cause qu'une réponse de sa part était attendue pendant la période de ses congés ou qu'elle ait été particulièrement chargée d'assurer une veille pour le service des ressources humaines sur cette période d'absence.



La rémunération du travail fourni supposant qu'il ait été réalisé à la demande de l'employeur, ce que Mme [S] ne démontre pas, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de ce chef.



1-5/ sur les demandes concernant la période d'activité partielle



Mme [S] estime qu'ayant travaillé pendant la période d'activité partielle du 21 mars au 18 avril 2020, elle aurait dû percevoir l'intégralité de son salaire et non seulement 70 %, ce qui lui a causé un préjudice.



L'employeur répond que des jours d'activité sont inclus dans cette période et qu'en tout état de cause, la salariée ne démontre pas qu'elle a travaillé à temps plein.



En l'espèce, le tableau d'heures travaillées produit par Mme [S] mentionne les temps de travail suivant pendant la mise en activité partielle : 19 heures du 23 au 27 mars, 32 heures du 30 mars au 4 avril, 9 heures du 6 au 10 avril, 8 heures pour les journées du 14 et du 18 avril 2020, soit 68 heures pour 18 jours travaillés.



La salariée ne justifiant pas avoir travaillé au-delà de 70 % de la durée mensuelle de base de 151,5 heures retenue par l'employeur sur les bulletins de paie de mars et avril 2020, elle ne saurait prétendre à une rémunération à 100 %



C'est donc à bon droit que les premiers juges l'ont déboutée de ses demandes de ce chef.



1-6/ sur la demande d'indemnisation pour harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [S] fait valoir qu'elle a été victime d'un harcèlement moral caractérisé par une surcharge de travail l'ayant conduite à travailler au-delà de la durée légale du travail sans respect de ses temps de repos, ce qui a sérieusement ébranlé son état de santé.



Elle verse aux débats :



- un tableau récapitulatif des horaires et temps de travail quotidiens pour la période du 11 février 2020 au 29 janvier 2021,

- des courriels d'échanges professionnels sur des samedi, dimanche, jour férié, en soirée, pendant l'arrêt-maladie débutant le 15 janvier 2021,

- un bulletin de situation pour une hospitalisation du 31 janvier au 23 février 2021,

- une ordonnance du 22 février 2021 prescrivant des anxiolytiques,

- un carton à en-tête du centre médico-psychologique récapitulant les rendez-vous à venir le 11 mars et le 14 septembre 2021.



L'employeur conteste toute surcharge de travail.



Mme [S] n'invoquant pas un dépassement du forfait en jours mais seulement son inopposabilité en l'absence d'entretien annuel d'évaluation de la charge de travail que la cour n'a pas retenue, ne reste que le non-respect des temps de repos quotidiens pour 4 jours du 11 février au 31 décembre 2020 et les sollicitations à travailler pendant son arrêt-maladie débuté en janvier 2021, déjà évoqués.



Ces seuls faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, n'étant pas suffisamment systématiques pour laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.



1-7/ sur la demande de rappel du complément de salaire



Mme [S] se prévaut de l'avenant au contrat de travail du 1er septembre 2020 stipulant une part variable s'ajoutant au salaire pour en réclamer le paiement.



L'employeur considère que Mme [S] n'ayant pas atteint les objectifs qui lui étaient fixés pour obtenir ce complément de rémunération, il n'est pas dû.



En l'espèce, l'avenant au contrat de travail du 1er septembre 2020 stipule que s'ajoute à la rémunération de base une partie variable d'un montant de 5 000 euros brut versée en juin et décembre en fonction de l'atteinte des objectifs qui auront été fixés.



M. [B], directeur administratif et financier, atteste que les objectifs ont été fixés avec Mme [S] le 14 septembre 2020 mais n'ont pas été remplis, ce que cette dernière ne conteste pas.



La part variable de rémunération étant conditionnée à la satisfaction d'objectifs que la salariée n'a pas réalisés, elle ne saurait être due par l'employeur.



Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef.



2/ Sur la rupture du contrat de travail



2-1/ sur la nullité du licenciement



Mme [S] se prévalant d'un contexte de harcèlement moral pour demander la nullité du licenciement alors que l'existence d'un tel harcèlement n'a pas été retenue, le jugement entrepris qui l'a déboutée de cette demande doit être confirmé.



2-2/ sur le bien fondé du licenciement



Mme [S] avance que les reproches formulées par l'employeur relèvent de sa propre responsabilité en ce qu'il ne lui a pas donné les moyens, notamment humains, pour gérer plus de 205 salariés sur deux sociétés.



L'employeur se prévaut pour justifier le licenciement des courriels de relance adressés à la salariée sur les insuffisances relevées et de l'attestation de l'expert-comptable ayant dû y palier, des courriels de réclamations de salariés non traités, des erreurs découvertes pendant son absence, sans qu'il soit établi qu'elle ne disposait pas des moyens lui permettant de travailler de façon satisfaisante.



L'article L.1232-1 du code du travail dispose notamment que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



L'insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l'employeur lui a donné tous les moyens pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 18 février 2021 rappelle que Mme [S] a été embauchée le 11 février 2020 en qualité de responsable des ressources humaines exerçant sous la responsabilité du directeur administratif et financier, et que malgré plusieurs alertes, depuis septembre 2020, sur des erreurs et oublis de plus en plus nombreux, les carences suivantes ont été constatées :



- défaut de traitement de l'intégralité des demandes d'indemnisation au titre de l'activité partielle pendant les confinements nécessitant l'intervention en urgence du cabinet d'expert-comptable pour obtenir les 150 000 euros manquants,

- non-paiement au 13 janvier 2021 du salaire de décembre de M. [G] malgré ses demandes,

- paiement en doublon par erreur de commissions à M. [Y],

- envoi d'une promesse d'embauche ne prévoyant aucune période d'essai,

- erreur dans le décompte des congés payés de Mme [L],

- rédaction d'un CDD prévoyant une durée de période d'essai erronée,

- justification tardive ou absente de l'arrêt de travail.



Mme [S] ne conteste pas la réalité de ces manquements et des relances faites mais estime que l'employeur est responsable de cette situation pour ne pas lui avoir fourni les moyens humains lui permettant d'accomplir l'ensemble de ses tâches.



Or, il ressort de l'attestation de Mme [M], ayant précédé Mme [S] à son poste, que la charge de travail était soutenue mais ne justifiait pas de faire des heures supplémentaires avec une bonne organisation, ce que viennent corroborer les attestations de Mmes [V] et [J], assistante de direction et gestionnaires administrative, qui soulignent que Mme [S] ne semblait pas débordée au vu du temps passé à discuter et ne se plaignait pas de la charge de travail.



De plus, il n'est pas contesté qu'une apprentie alternante a été recrutée à compter du 2 septembre 2020 pour l'assister.



Au vu de ces éléments, Mme [S] ne justifiant, par ailleurs, d'aucune réclamation auprès de son employeur qui aurait pu l'alerter sur ses difficultés à réaliser les tâches confiées, elle ne saurait lui reprocher d'avoir provoqué les insuffisances, causes de son licenciement, qui ont perduré sur plusieurs mois.



C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu le caractère bien fondé du licenciement.



3/ Sur les demandes accessoires



L'employeur ne justifiant pas avoir remis à la salariée le bulletin de salaire de décembre 2020, qui n'est pas non plus versé aux débats, il convient de faire droit à la demande de Mme [S] à ce titre, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse justifié.



S'agissant d'une créance indemnitaire, les intérêts moratoires courent de plein droit à compter du prononcé de l'arrêt.



Chaque partie succombant partiellement, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux frais irrépétibles et dépens, et de laisser les frais irrépétibles et les dépens d'appel à la charge de la partie qui les a engagés.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



confirme le jugement du 30 juin 2022 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté Mme [E] [W] épouse [S] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du travail,



statuant à nouveau et y ajoutant,



condamne la société Alcopa Auction à payer à Mme [E] [W] épouse [S] 1500 euros de dommages et intérêts,



ordonne à la société Alcopa Auction de remettre à Mme [E] [W] épouse [S] le bulletin de salaire de décembre 2020 dans le mois de la notification du présent arrêt,



rejette le surplus des demandes,



laisse à chacune des parties la charge des dépens d'appel qu'elle a engagés.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.