Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 3 juillet 2023

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°278



N° RG 20/03536 - 

N° Portalis DBVL-V-B7E-QZ4Z













M. [M] [D]



C/



S.N.C. INEO URBAN TRANSPORTATION SOLUTIONS

















Infirmation partielle 















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

- Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN

- Me Jean-Luc AMOUR



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 JUILLET 2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 30 Mars 2023



En présence de Madame [B] [S], Médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juillet 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT et intimé à titre incident :



Monsieur [M] [D]

né le 25 Juillet 1979 à [Localité 6] (72)

demeurant [Adresse 3]

[Localité 2]



Représenté par Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat postulant du Barreau de RENNES et ayant Me Sandrine PARIS de la SELARL ATALANTE AVOCAT, Avocat au Barreau de NANTES, pour conseil







INTIMÉE et appelante à titre incident :



La SNC INEO URBAN TRANSPORTATION SOLUTIONS prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social : 

[Adresse 1]

[Localité 4]



Ayant Me Jean-Luc AMOUR de la SELARL CAPSTAN OUEST, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée par Me Karine EXSUZYAN substituant à l'audience Me Pierre THOBY, Avocats plaidants du Barreau de NANTES







M. [D] a été embauché par la société INEO URBAN TRANSPORTATION SOLUTIONS (ci-après société INEO) à compter du 2 avril 2012 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de chef de projet, classification IAC B1.



Le 18 mars 2014, M. [D] a été informé par courrier de son évolution au poste de responsable d'affaires avec augmentation de sa rémunération.



A compter du 20 septembre 2018, M. [D] a été placé en arrêt maladie.



Le 1er avril 2019, M. [D] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Le 29 août 2019, M. [D] a été licencié par la société INEO en raison d'une inaptitude médicale et d'une impossibilité de reclassement.



Dans le dernier état de ses prétentions M. [D] a demandé au Conseil de prud'hommes de Nantes de : 

' fixer le salaire moyen à la somme de 5.088 €,

' prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et dire que cette résiliation vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' condamner la société INEO à verser à M. [D] les sommes suivantes :

- 10.557,60 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 15.264 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.526,40 € au titre des congés payés afférents,

' dire et juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité au vu de l'article 24 de la charte sociale européenne et de l'article 10 de la convention 158 de l'Organisation internationale du travail,

' condamner la société INEO à verser à M. [D] les sommes suivantes :

- 50.880 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 30.528 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 30.528 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté,

' dire que la convention de forfait en jours est nulle,

' condamner la société INEO à verser à M. [D] les sommes suivantes :

- 20.000 € au titre des heures supplémentaires,

- 2.000 € au titre des congés payés afférents,

- 30.528 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' assortir les sommes de l'intérêt au taux légal à compter du jugement à intervenir,

' ordonner l'exécution provisoire de l'intégralité du jugement à intervenir,

' condamner aux entiers dépens dont les frais d'exécution forcée du jugement à intervenir.





La cour est saisie de l'appel régulièrement formé le 4 août 2020 par M. [D] contre le jugement du 15 juillet 2020 par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a : 

' dit et jugé prescrits les faits relatifs à la modification unilatérale du contrat de travail et dit la demande indemnitaire irrecevable,

' dit que tous les autres faits et demandes indemnitaires ne sont pas prescrits et qu'elles sont recevables en la forme,

' dit qu'il n'y a pas de manquement à l'obligation de loyauté et de sécurité,

' dit et jugé que la convention de forfait jours de M. [D] est valable,

' dit et jugé qu'il n'existe pas de situation rendant impossible l'exécution du contrat de travail de M. [D],

' dit et jugé non fondée la demande de résiliation du contrat de travail de M. [D] aux torts de la société INEO,

' débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes,

' débouté la société INEO de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' condamné M. [D] aux dépens.





Vu les écritures notifiées par voie électronique le 22 février 2023, suivant lesquelles M. [D] demande à la cour de :

' confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a jugé les faits et demandes relatifs à l'obligation de sécurité comme non prescrits et recevables en la forme,

' infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

' dire et juger que la société INEO a manqué à son obligation de sécurité et la condamner en conséquence à verser à M. [D] la somme de 30.528 € à titre de dommages et intérêts,

' dire et juger que la société INEO a manqué à son obligation de loyauté et la condamner à verser à M. [D] la somme de 30.528 €,

' dire et juger que le forfait jours est nul ou à tout le moins inopposable à M. [D],

' condamner la société INEO à payer à M. [D] les sommes suivantes :

- 20.000 € au titre des heures supplémentaires,

- 2.000 € au titre des congés payés,

- 30.528 € au titre du travail dissimulé,

' prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [D] aux torts exclusifs de la société INEO,

' dire et juger à titre subsidiaire que le licenciement pour inaptitude de M. [D] est dénué de cause réelle et sérieuse,

' condamner la société INEO à payer à M. [D] les sommes de :

- 40.704 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10.557,60 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 15.264 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.526,40 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

' fixer le salaire moyen à 5.088 €,

' condamner la société INEO à payer à M. [D] la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

' condamner la société INEO aux entiers dépens,

' condamner la société INEO à payer à M. [D] les intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 1er février 2021, suivant lesquelles la société INEO demande à la cour de :

In limine litis,

' dire et juger irrecevables comme nouvelles en cause d'appel les demandes formulées au titre de la contestation du licenciement,

' dire et juger irrecevable car prescrite la demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de loyauté reposant sur les griefs relatifs à la modification unilatérale du contrat et à l'absence d'assistance de M. [D],

' dire et juger irrecevable car prescrite la demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de sécurité,

A titre principal

' confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nantes en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a jugé que 'tous les autres faits et demandes indemnitaires afférentes ne sont pas prescrites (sic) et sont recevables en la forme',

' débouter M. [D] de ses demandes, fins et conclusions,

' condamner M. [D] à payer à la société INEO la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance,

' débouter M. [D] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

' constater que M. [D] ne justifie d'aucun préjudice au soutien de ses demandes indemnitaires pour violation des obligations de loyauté et de sécurité,

' le débouter de ses demandes indemnitaires à ce titre ou le cas échéant les réduire à de plus justes proportions,

' dire et juger que M. [D] a été rempli de ses droits au titre de l'indemnité de licenciement,

' dire et juger que l'indemnité compensatrice de préavis est d'un montant de 13.101,21 € brut, et que l'indemnité compensatrice sur congés payés est de 1.310,12 € brut,

' réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse alloués à M. [D] à la somme de 13.101,21 €, 

' réduire le montant de l'indemnité sollicitée par M. [D] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 16 mars 2023.





Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions régulièrement notifiées. 





MOTIVATION DE LA DECISION



Sur le manquement à l'obligation de loyauté



M. [D] soutient pour infirmation que la société a manqué à son obligation de loyauté à son égard et relève successivement de la part de son employeur la modification unilatérale de son contrat sans son accord, l'absence d'un assistant qui l'a placé dans une situation de surcharge de travail, la diffusion d'offres d'emploi par la société INEO pour un poste de chargé d'affaires qui montre que la société cherchait à le remplacer.



La société INEO fait valoir essentiellement pour confirmation que les griefs invoqués ne sont pas fondés et que les demandes de M. [D] sont pour la plupart prescrites au regard des dispositions de l'article L1471-1 du code du travail.



En application des dispositions de l'article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque.



Aux termes de l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable depuis le 16 juin 2013, toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.





* sur la modification du contrat de travail



M. [D] soutient que la société INEO a modifié unilatéralement son contrat de travail en modifiant sa qualification pour le faire évoluer vers un poste de responsable d'affaires sans recueillir son consentement'; que ce manquement s'est renouvelé chaque mois lorsque la société a adressé un nouveau bulletin de salaire mentionnant le poste de « Responsable d'affaires », de sorte que le point de départ de la prescription ne peut se situer avant le mois d'août 2019'; qu'en outre le Conseil de prud'hommes et la société INEO ont évoqué la subdélégation de pouvoir du 7 septembre 2017 en qualité de «'responsable d'affaires'» comme étant l'acte validant la modification du contrat, de sorte que moins de 2 ans s'étaient écoulés lorsque M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes le 1er avril 2019.



M. [D], en l'espèce, conteste la modification de son contrat de travail par l'employeur, au motif qu'il n'y aurait pas donné son accord, pour lui attribuer à effet du 1er mars 2014 les fonctions de «'chargé d'affaires'» moyennant une évolution de sa rémunération portée à 3.570 € à compter du 1er janvier 2014. 



Or il ressort des éléments produits (notamment pièces n°2 et suivantes de l'appelant) que M. [D] a été informé dès le mois de mars 2014 de cette modification et des conditions dans lesquelles elle serait appliquée, modification à laquelle au demeurant il a manifestement donné son accord au regard de ses observations au cours notamment de ses entretiens d'évaluation ultérieurs (voire également sa pièce n°15 sur ses propos recueillis par l'infirmier du travail en 2017), de sorte que les bulletins de salaire (pièces n°2 de l'intimée) n'ont pas constitué chacun un nouveau point de départ du délai de prescription de son action.



M. [D] n'explique pas davantage en quoi la signature de la délégation de pouvoirs du 7 septembre 2017 (pièce n°7 de l'intimée) aurait constitué un nouvel élément d'information ignoré jusqu'alors et de nature à lui permettre d'exercer son action, alors au demeurant qu'il a expressément accepté cette subdélégation qui ne caractérise donc pas une modification unilatérale de son contrat par l'employeur.



M. [D] ne peut prétendre que le délai de prescription n'aurait pas commencé à courir au plus tard le 30 mars 2014. La prescription retenue par les premiers juges à ce titre doit par conséquent être confirmée.





* Sur l'absence d'assistant



M. [D] soutient qu'il n'a pas bénéficié d'assistant contrairement aux autres responsables d'affaires et alors même que la société INEO avait connaissance de cette difficulté'; que le manquement de la société a perduré jusqu'à ce qu'il soit placé en arrêt en septembre 2018.



La société INEO soutient que M. [D] a bénéficié régulièrement de l'assistance de plusieurs autres salariés pour lui permettre d'assurer l'exécution de ses fonctions et que ce grief n'est pas fondé.



Il ressort des pièces versées aux débats et notamment des entretiens annuels d'évaluation ainsi que de l'entretien infirmier en santé au travail du début de l'année 2017 (ses pièce n°15, n°3 à 5'; pièces n°3, 8, 9 de l'intimée) que M. [D], ainsi que l'ont relevé les premiers juges, a régulièrement au cours des années 2015 à 2017 encadré une équipe de cinq personnes fixes, bénéficié de l'assistance du service juridique et du responsable d'activité («'Rac'») de la responsable d'ingénierie ([T] [L]), ainsi que d'un directeur de travaux à compter de 2018 sur un projet spécifique (à'[Localité 5]'en Equateur) et d'un assistant dédié au Maroc (pièces n°22 et suivantes de l'intimée).



En tout état de cause M. [D] n'expose pas quelles demandes précises il aurait formées auprès de son employeur pour obtenir l'aide d'un « assistant responsable d'affaires» dont il ne définit pas davantage les fonctions et ne justifie pas par ailleurs qu'une telle assistance lui aurait fait spécifiquement défaut contrairement à tous les autres responsables d'affaires. M. [D] ne rapporte ainsi pas la preuve, qui lui incombe, d'une exécution déloyale de ses obligations contractuelles par l'employeur.





* Sur les offres d'emploi de responsable d'affaires



M. [D] affirme que les offres d'emploi que postait la société INEO sur le poste occupé par lui-même démontrent que son employeur souhaitait le remplacer.



La société INEO dit avoir procédé à de nombreux recrutements suite à une augmentation de son activité, sans aucune intention de remplacer M. [D], lequel ne démontre pas l'existence d'un préjudice dont il pourrait demander l'indemnisation indépendamment des préjudices dont il demande par ailleurs l'indemnisation au titre des conséquences du licenciement qu'il conteste.



M. [D] verse uniquement aux débats des «'publications d'offres d'emploi'» (sa pièce n°14) de la société INEO sur l'année 2018 qu'il affirme dans son bordereau de pièces porter sur «'le poste occupé par M. [D]'» sans apporter le moindre élément au soutien de cette affirmation.



Les premiers juges ont à juste titre relevé que le recrutement par la société INEO de plus d'une centaine de collaborateurs sur les années 2017 et 2018 et le besoin supplémentaire déjà formulé par la société en octobre 2017 d'un chargé d'affaires et d'un chargé d'affaires adjoint pour une prise de poste au 1er décembre 2017 ne constituaient pas la preuve que tous ces recrutements, ni même un seul d'entre eux, auraient été réalisés pour remplacer M. [D] à son poste (conf. également les pièces n°10 et suivantes, 46 et 47 de la société). M. [D] ne rapporte aucune preuve d'un comportement déloyal de la société à son égard.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de ses demandes au titre d'un manquement de la société INEO à son obligation de loyauté.





Sur la nullité de la convention de forfait en jours



M. [D] soutient pour infirmation que la convention de forfait en jours est nulle ou lui est à tout le moins inopposable, dès lors que la clause prévoyant sa mise en place est imprécise puisqu'elle n'apporte aucune précision sur les éléments essentiels que sont les modalités de contrôle de la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, le droit à la déconnexion'; que M. [D], non juriste, ignorait totalement que le forfait annuel devait s'accompagner de la signature d'une convention individuelle'; que son absence de contestation du forfait est sans effet.



La société INEO soutient que la convention individuelle de forfait n'est pas nulle puisqu'elle a fait l'objet d'un accord écrit entre l'entreprise et M. [D], que la convention est conclue en application de l'accord d'aménagement du temps de travail de l'enteprise auquel elle se réfère et qu'elle mentionne le nombre de jours travaillés dans l'année'; qu'il est en outre rappelé dans le contrat de travail à M. [D] qu'il a toute liberté dans l'organisation de son temps de travail.



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur. L'employeur doit en outre s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.



Aux termes de l'article L.3121-39 du code du travail en sa rédaction applicable au litige :

'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.'



Aux termes de l'article L.3121-46 du même code :

'Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.'



En l'espèce, le contrat de travail signé par M. [D]le 30 mars 2012 (pièces n°1 du salarié et de l'employeur) comporte notamment un article intitulé «'durée du travail'» mentionnant':

- que le salarié serait soumis à une «'convention de forfait en jours'», compte tenu de son «'niveau de responsabilités ainsi que du degré d'autonomie'» dont il dispose, le plaçant dans la catégorie des «'cadres ' autonomes ' tel que ce statut est défini dans notre accord d'aménagement du temps de travail'»,

- le «'temps de travail ne pouvant être prédéterminé'», le salarié serait «'soumis à un forfait annuel dans les conditions prévues par l'accord susvisé'»,

- la'gestion du temps de travail sera par conséquent effectuée sur'une base annuelle de «'217 jours travaillés'» auquel s'ajoute la journée de solidarité, soit un forfait annuel de 218 jours,

- «'les jours de travail correspondant à du temps de travail effectif accomplis au-delà du nombre de jours visés ci-dessus à 218 jours ['] vous seront rémunérés conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur'».



La société INEO ne verse aux débats aucune autre pièce permettant de préciser le contenu de «'l'accord d'aménagement'» auquel il est fait référence ni précisant les conditions de la convention individuelle conclue avec le salarié'; il n'est apporté aucune information concernant les jours de travail de M. [D], sa charge de travail ou la répartition de son temps de travail. Il sera seulement observé que l'accord sur le droit à la déconnexion qu'elle verse aux débats. (pièce n°31) n'est daté que du 15 mai 2018.



Il n'est ainsi justifié d'aucune convention individuelle prévoyant les mesures de suivi relatives au forfait en jours, absentes du contrat de travail de 2012. Il n'est fait état d'aucun autre avenant ni d'aucune convention individuelle conclue par la suite, notamment au moment de l'évolution de M. [D] vers un poste de responsable d'affaires en 2014.



La circonstance que M. [D] a pu émettre au cours de ses entretiens annuels d'évaluation des remarques sur sa surcharge de travail est sans effet sur la validité de la convention de forfait et la circonstance qu'il n'a pas remis en cause son forfait au cours de l'exécution du contrat ne le prive pas de son droit d'en contester la validité.



Le jugement entrepris doit, en conséquence, être infirmé en ce qu'il a retenu que le forfait en jours était valable.





Sur la demande en paiement des heures supplémentaires non rémunérées



M. [D] soutient pour infirmation qu'en raison de la nullité de la convention de forfait en jours il doit être soumis à la durée légale de travail'; qu'il commençait systématiquement ses journées aux alentours de 8h30, ne prenait qu'une courte pause pour aller s'acheter un déjeuner et quittait les bureaux vers 19h30 ou 20h'; qu'il effectuait ainsi un minimum de 11 heures de travail par jour soit 20 heures supplémentaires chaque semaine.



Arguant de la validité de la convention de forfait jours, la société INEO demande à la cour de débouter M. [D] de sa demande au titre des heures supplémentaires'; elle indique également que le salarié ne produit aucun décompte de sa durée du travail et soutient que le salarié ne peut fonder sa demande sur des affirmations qui ne sont étayées par aucun élément.



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Selon l'article L. 3121-10 du Code du Travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaines civile ; l'article L. 3121-22 énonce que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 % ;



Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10%;



En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, M. [D] vise au soutien de sa demande':

- le calcul repris ci-dessus qu'il expose en pages 39 et 40 de ses écritures pour indiquer qu'il a travaillé systématiquement de 8h30, ne prenant qu'une «'courte pause'» pour aller s'acheter un déjeuner, pour quitter les bureaux vers 19h30 ou 20h, ce dont il déduit qu'il a effectué un minimum de 11 heures de travail par jour soit 20 heures supplémentaires chaque semaine,

- des extraits de ses entretiens professionnels (pièces n°3 à 5) ainsi que des courriers électroniques entre 2014 et 2018 (pièces n°6 et 7) dans lesquels il évoque une «'surcroît de travail'», une «'charge de travail importante'» voire «'trop importante'».



L'employeur fait observer que M. [D] ne fournit aucun décompte de ses heures mais force est de constater que la demande formalisée par le salarié dans ses écritures, même sans recours à un tableau, respecte les prescriptions du code du travail prévoyant que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.



Par ailleurs la société INEO procède dans ses écritures (pages 17 à 22) à une comparaison des chiffres d'affaires des chantiers dont M. [D] avait le suivi et du nombre de ses déplacements avec les données relatives à d'autres responsables d'affaires pour en tirer la conclusion qu'il n'était pas en surcharge de travail, mais ne fournit elle-même aucun décompte des heures effectivement réalisées par son salarié dont il lui appartient pourtant de réaliser le contrôle.



La société INEO produit uniquement des relevés de badgeage avec des «'moyennes'» annuelles entre 2011 à 2018 (pièces n°27 à 29) confirmant uniquement que M. [D] arrivait «'en moyenne'» avant 9h00 le matin et revenait de déjeuner «'en moyenne'» entre 13 et 14 heures, sans plus de précision. Elle ne fournit curieusement aucun relevé des heures (même moyennes) de badgeage de fin de journée du salarié, ne produisant que le relevé des horaires de mise sous alarme correspondant au départ du dernier salarié (avec des moyennes sur les mêmes années entre 19h30 et 20h30) qui son compatibles avec les affirmations de M. [D] concernant ses propres heures de sortie.



Dans ces conditions, au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que le salarié a bien accompli des heures supplémentaires, mais dans une proportion inférieure à celle qu'il énonce puisqu'il ne déduit pas les heures de déjeuner et ne fait aucune distinction entre les journées pendant lesquelles il travaillait dans les locaux de la société et celles pendant lesquelles il était en déplacement, y compris à l'étranger. 



La société INEO sera donc condamnée à payer à M. [D] au titre des heures supplémentaires sur la période comprise entre le mois d'avril 2016 et le mois d'août 2019 la somme de 12.724 € au titre des heures supplémentaires, outre 1.272,40 € au titre des congés payés.



Le jugement entrepris sera en conséquence réformé sur ce point.





Sur le travail dissimulé



Pour infirmation à ce titre, M. [D] sollicite le versement d'une somme de 38.213,16 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé au motif que l'employeur ne pouvait ignorer la quantité d'heures effectuées par son salarié au regard des entretiens annuels d'évaluation, des alertes sur la surcharge de travail, de l'ampleur des tâches de M. [D] et du fait qu'il n'avait pas d'assistant.



La société INEO reprend pour confirmation du jugement son argumentation concernant la validité de la convention de forfait jours et l'absence de réalisation par M. [D] d'heures supplémentaires'; elle ajoute qu'il ne peut être retenu la volonté de dissimulation d'heures en l'absence de réclamation par le salarié.



En vertu des dispositions de l'article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.



En application de l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



En l'espèce, au-delà de l'allégation de la réalisation d'astreintes sans aucun contrôle des heures par l'employeur, le salarié n'apporte aucun élément de preuve objectif et vérifiable de nature à caractériser une intention de l'employeur de dissimuler tout ou partie de son temps de travail.



C'est donc à juste titre que M. [D] a été débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et le jugement sera dès lors confirmé sur ce point.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité



M. [D] soutient pour infirmation que la société INEO a manqué à son obligation de sécurité aux motifs qu'il a alerté la société INEO de sa charge de travail trop importante et qu'aucune action n'a été mise en place par l'employeur, la dégradation de son état de santé étant liée à cette situation et donc imputable à l'employeur.



La société INEO soutient que la demande de M. [D] au titre d'un manquement à l'obligation tant de loyauté que de sécurité sur le fondement de ses conditions de travail depuis sa prise de poste de responsable d'affaires en mars 2014 est irrecevable comme prescrite'; la société soutient ensuite ne pas avoir manqué à son obligation dans la mesure où la surcharge de travail du salarié n'est pas démontrée, que M. [D] a été déclaré apte sans réserve par le médecin du travail en 2014, et n'a suite à l'entretien infirmier du 6 janvier 2017 pas eu à faire l'objet d'une nouvelle visite ; que la charge de travail était raisonnable, que les commentaires du salarié au cours de ses entretiens d'évaluation professionnels sont positifs, que la société INEO a développé des outils de prévention des risques psychosociaux.



Selon l'article L.4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige :

'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'



Dans la présente instance, les pièces médicales communiquées par M. [D] portent d'une part sur le compte rendu de l'entretien infirmier en santé au travail du 6 janvier 2017 (pièce n°15 précitée) dans lequel il relate concernant son poste de «'responsable d'affaires depuis début 2014'» qu'il s'agit d'un «'choix de sa part'» ; on observe que, s'il décrit comme «'le plus pénible'» la charge de travail «'importante'» et évalue son stress à 7-8 sur 10, il mentionne aussi comme le plus plaisant l'absence de «'routine'» et ajoute qu'il n'a pas de problèmes de sommeil.

M. [D] produit d'autre part son avis d'arrêt de travail du 20 septembre 2018 assorti d'une prescription d'un anxiolytique pour 7 jours, sans autre mention ou précision.



Il est rappelé que M. [D] a été licencié pour inaptitude le 29 août 2019 (pièce n°36 de l'intimée) à l'issue du constat médical selon une visite du 3 juin 2019 de son inaptitude.



Aucune des pièces versées aux débats n'évoque de difficulté médicale ou inquiétude quant à la santé de M. [D], dont il apparaît qu'il a toujours été déclaré apte, sans autre précision ni réserve et sans que le suivi médical de l'intéressé soit critiqué par l'une ou l'autre des parties.



L'appelant, s'il rappelle les observations qu'il a formulées au cours de ses entretiens d'évaluation professionnelle concernant sa charge de travail importante, ne justifie d'aucune alerte à son employeur concernant un risque concernant sa santé ou ses conditions de travail, en particulier ni à l'occasion de son entretien du début de l'année 2017 dans lequel (sa pièce n°6) il répondait simplement «'non'» sans autre observation à la question portant sur le caractère satisfaisant de l'articulation entre sa vie professionnelle et personnelle, ni dans les courriers électroniques de l'année 2018 (pièces n°7) dans lesquels M. [D] évoque des désaccords et interrogations sur des choix de réorganisation ou la prise en charge des notes de frais mais n'évoque aucune inquiétude spécifique concernant son temps et sa charge de travail.



Aucune autre pièce ne permet de considérer que l'employeur avait connaissance avant ou après cette date, ou était alerté par le salarié, le médecin du travail ou d'autres salariés, de la nécessité de revoir la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés dans le but de protéger la sécurité et la santé de M. [D] qui était apte sans réserve à son poste de travail, M. [D] procédant pour le surplus uniquement par allégations.



Le salarié n'apporte pas davantage d'éléments à l'appui de son affirmation selon laquelle l'employeur aurait omis de prendre les mesures de prévention ou de mettre à jour le document unique sur des éléments qu'il ne précise pas.



Dans ces circonstances, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de ses demandes relatives à un manquement de l'obligation de l'employeur à son obligation de sécurité et de protection de sa santé.





Sur la rupture du contrat de travail



M. [D] forme à titre principal une demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et reprend pour infirmation sur ce point les arguments développés ci-dessus concernant :

- les manquements de la société INEO à ses obligations de loyauté et de sécurité à son égard,

- la circonstance que ces manquements ont entraîné une dégradation de son état de santé dans une proportion telle qu'elle a entraîné son inaptitude et son licenciement pour ce motif sans possibilité de reclassement,

- le défaut par la société INEO de paiement des heures supplémentaires qu'il avait effectuées.

Le salarié considère ces manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite de son contrat de travail.



M. [D] conteste à titre subsidiaire son licenciement qui doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude est imputable aux manquements graves de l'employeur'; il soutient que cette demande qui tend aux mêmes fins et est le complément nécessaire de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est recevable.



La société INEO demande à la cour de débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire aux motifs que les griefs invoqués sont non seulement prescrits mais en outre infondés'; elle soutient qu'en tout état de cause les griefs sont très anciens et ne peuvent justifier une résiliation judiciaire aux torts de l'employeur alors qu'ils n'ont manifestement pas empêché la poursuite du contrat.



La société INEO soutient que la demande de M. [D] en contestation de son licenciement est irrecevable d'abord au motif qu'il s'agit d'une demande nouvelle qui n'est pas rattachée par un lien suffisant à sa demande initiale qui ne portait que sur la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur'; que cette demande ensuite est prescrite faute de contestation dans l'année de son licenciement ainsi qu'exigé par l'article L1471-1 du code du travail ; elle fait valoir en tout état de cause qu'aucun manquement de sa part n'est démontré en lien avec l'inaptitude du salarié.





* Sur la demande de résiliation judiciaire



En application de l'article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être résilié en cas de manquements graves de l'employeur dans l'exécution de ses obligations, qu'il appartient au salarié de démontrer.



En l'espèce, il est rappelé que M. [D] a été déclaré par le médecin du travail inapte à son poste le 3 juin 2019 et par suite licencié pour inaptitude à la date du 29 août 2019, après avoir été placé en arrêt de travail de manière continue depuis le 20 septembre 2018'; il avait saisi le conseil de prud'hommes le 1er avril 2019 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.



En l'espèce, compte tenu des précédents développements, il n'est établi qu'un unique manquement de l'employeur à ses obligations envers le salarié au titre du respect de la durée du travail et du contrôle de la durée du travail de son salarié, étant rappelé qu'il ne ressort des pièces versées aux débats qu'aucune réclamation n'a été formée par M. [D] auprès de son employeur avant sa saisine du Conseil de prud'hommes ni concernant la validité de la convention de forfait jours ni concernant les heures supplémentaires qu'il estimait devoir lui être rémunérées, alors même que M. [D] affirme que cette situation perdurait depuis 2014.



Au regard de ce qui précède, il n'est établi en revanche aucun manquement de l'employeur ni à son obligation de loyauté ni à son obligation de sécurité, ni aucun lien de causalité entre des faits imputables à l'employeur et l'inaptitude de M. [D].



Ces seuls faits ne sont pas d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et la résiliation aux torts de l'employeur n'est dans ces conditions pas justifiée, sans même qu'il soit nécessaire d'examiner pour le surplus d'examiner les arguments développés par l'employeur.



Le jugement entrepris, ayant débouté M. [D] de cette demande, sera confirmé à ce titre.





*sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



Par application des dispositions des articles 561 à 566 du code de procédure civile, les prétentions nouvelles devant la cour d'appel sont à examiner au regard de la demande qui a été formée en première instance et sur laquelle le premier juge a statué.



L'article 564 du code de procédure civile prohibe en principe les demandes nouvelles en cause d'appel, il est néanmoins admis certaines exceptions à cette règle, notamment lorsque, selon les termes de l'article 565 du même code, les demandes présentées pour la première fois en appel tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.



En l'espèce, les demandes de M. [D] en contestation de son licenciement, prononcé au demeurant après sa saisine du conseil de prud'hommes, tend aux mêmes fins que sa demande initiale tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et d'indemnisation des conséquences de cette rupture, laquelle a en outre valablement interrompu la prescription de son action en contestation de son licenciement. Ces demandes sont donc recevables. 



Les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



En l'espèce, l'avis d'inaptitude du 3 juin 2019 du médecin du travail indique que M. [D] est 'inapte au poste de responsable d'affaires. L'état de santé du salarié ne permet pas de notifier des propositions de postes ou de formation professionnelle'. Ainsi qu'il a été relevé plus haut, cette inaptitude fait suite à l'arrêt de travail initial du mois de septembre 2018 du salarié n'ayant plus repris le travail au sein de la société après cette date, sans qu'il soit fait mention d'une reconnaissance de l'origine professionnelle de cet arrêt de travail.



Compte tenu des développements qui précèdent, les éléments produits par le salarié sont insuffisants pour établir que son inaptitude trouverait en réalité son origine dans un manquement particulier de l'employeur à ses obligations.



Le licenciement n'étant pas autrement discuté par M. [D], le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté celui-ci de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.



Sur le salaire mensuel brut moyen



Le salaire mensuel brut moyen de M. [D] sur la période précédant son arrêt de travail s'élève, sur les 12 mois derniers mois dont le calcul est favorable au salarié, en tenant compte des sommes effectivement perçues (pièces n°18 du salarié) et des heures supplémentaires allouées ci-dessus, à la somme brute mensuelle de 5.088 €.





Sur les intérêts



Les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.





Sur les frais irrépétibles



L'équité et la situation économique des parties justifie qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile dans les conditions fixées au dispositif.





PAR CES MOTIFS



LA COUR, statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,



INFIRME partiellement le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nantes le 15 juillet 2020,



Statuant à nouveau,



ANNULE la convention de forfait jours, 



CONDAMNE la société INEO URBAN TRANSPORTATION SOLUTIONS à payer à M. [D]'les sommes de':

- 12.724 € au titre des heures supplémentaires,

- 1.272,40 € au titre des congés payés,



FIXE le salaire mensuel moyen de M. [D] à la somme de 5.088 € brut par mois,



CONFIRME le jugement pour le surplus,



Et y ajoutant,



CONDAMNE la société INEO URBAN TRANSPORTATION SOLUTIONS à payer à M. [D] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société INEO URBAN TRANSPORTATION SOLUTIONS à payer à M. [D] aux entiers dépens d'appel,



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.