Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 3 juillet 2023

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°276



N° RG 20/03091 - 

N° Portalis DBVL-V-B7E-QXXU













Mme [K] [H]



C/



Association CAP FORMATION

















Infirmation partielle













Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

- Me Jean-Marie ALEXANDRE

- Me Marie VERRANDO





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 JUILLET 2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 30 Mars 2023



En présence de Madame [R] [P], Médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juillet 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



Madame [K] [H]

née le 04 Janvier 1963 à [Localité 6]

demeurant [Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée par Me Jean-Marie ALEXANDRE, avocat au barreau de RENNES







INTIMÉE :



L'Association CAP FORMATION prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Camille SUDRON substituant à l'audience Me Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Avocats postulants du Barreau de RENNES et par Me Nicolas LATOURNERIE de la SAS BDO AVOCATS ATLANTIQUE, Avocat plaidant du Barreau de LA ROCHE-SUR-YON







Mme [H] a été embauchée par l'Association Nantaise des Foyers de Jeunes Travailleurs devenue CAP FORMATION à compter du 22 septembre 2000 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de coordinatrice des ateliers de pédagogie personnalisée. Mme [H] a exercé à compter du 1er juillet 2003 les fonctions de Responsable de projet puis à compter du 1er mai 2007 celles de Responsable de développement.



Le 2 mai 2007, les parties ont conclu une convention de forfait en jours prévoyant une durée de travail annuelle de 191,5 jours.



A partir du 1er septembre 2009, Mme [H] a exercé son activité dans le cadre d'un temps partiel à 90 %.



Le 20 décembre 2012, un avenant au contrat a porté la durée annuelle de travail à 178 jours.



Le 8 avril 2014, Mme [H] a été placée en arrêt de travail. 



Le 5 juin 2014, Mme [H] a saisi le Conseil de prud'hommes aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur.



Le 17 septembre 2014, la Caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 5] a reconnu le caractère professionnel de l'accident du 6 janvier 2014. Cette décision a été déclarée inopposable à l'employeur par jugement du Pôle social du Tribunal de grande instance de Nantes du 25 avril 2019.



Le 24 novembre 2016, Mme [H] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Dans le dernier état de ses prétentions, Mme [H] a demandé au Conseil de prud'hommes de Nantes de : 

' prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

' dire et juger que cette résiliation est imputable à l'association CAP FORMATION et qu'étant intervenue dans le cadre de la suspension du contrat de travail au titre d'un accident du travail, elle doit s'analyser en un licenciement nul,

' condamner l'association CAP FORMATION à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

- 66.000 € à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, avec intérêts à compter du jugement à intervenir,

- 5.000 € à titre de dommages et intérêts complémentaires, avec intérêts à compter du jugement à intervenir,

- 8.250 € à titre d'indemnité de préavis avec intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil le 5 juin 2014,

- 825 € au titre des congés payés sur préavis avec intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil le 5 juin 2014,

- 9.167 € à titre d'indemnité légale de licenciement au 22 septembre 2015, sauf à parfaire,

' ordonner la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi conformes au jugement à intervenir,

' ordonner la remise des documents ci-dessus sous astreinte de 100 € par jour dans les 8 jours de la notification du jugement à intervenir,

' fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2.750 €,

' dire et juger nulle la convention de forfait régularisée entre Mme [H] et l'association CAP FORMATION,

' condamner l'association CAP FORMATION à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

- 10.788,78 € à titre de rappel de salaires,

- 1.078,87 € au titre des congés payés afférents,

- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir,

' condamner la partie défenderesse aux entiers dépens qui incluront, à toutes fins utiles, les éventuels frais d'exécution forcée du jugement à intervenir.





La cour est saisie de l'appel régulièrement formé le 9 juillet 2020 par Mme [H] contre le jugement du 12 juin 2020 par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a : 

' débouté Mme [H] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur,

' débouté Mme [H] de l'ensemble de ses autres demandes,

' condamné Mme [H] à payer à l'association CAP FORMATION la somme de 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

' condamné Mme [H] aux dépens éventuels.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 9 octobre 2020, suivant lesquelles Mme [H] demande à la cour de :

' réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nantes du 12 juin 2020,

Statuant à nouveau,

' prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H],

' dire et juger, à titre subsidiaire, son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' condamner l'association CAP FORMATION à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

- 66.000 € à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts à compter de la décision à venir,

- 5.000 € à titre de dommages et intérêts complémentaires,

- 8.250 € à titre d'indemnité de préavis avec intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil le 5 juin 2014,

- 825 € au titre des congés payés sur préavis avec intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil le 5 juin 2014,

' condamner l'association CAP FORMATION à remettre à Mme [H] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire correspondant aux dispositions du jugement et ce, à toutes fins utiles, sous astreinte de 100 € par jour dans les 8 jours de la notification de l'arrêt à venir,

' dire et juger nulle la convention de forfait régularisée entre Mme [H] et l'association CAP FORMATION,

' condamner l'association CAP FORMATION à verser à Mme [H] :

- 10.788,78 € à titre de rappel de salaires,

- 1.078,87 € au titre des congés payés afférents,

- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 6 janvier 2021, suivant lesquelles l'association CAP FORMATION demande à la cour de :

' déclarer l'appel de Mme [H] mal fondé et l'en débouter,

' confirmer le jugement entrepris en l'ensemble de ses dispositions,

Y ajoutant,

' condamner Mme [H] à verser à l'association CAP FORMATION la somme de 3.000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

' condamner Mme [H] aux entiers dépens d'instance et d'appel dont distraction au profit de la SELARL LEXAVOUE conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 16 mars 2023.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions régulièrement notifiées. 



MOTIVATION DE LA DECISION





Sur la convention de forfait jours



Mme [H] soutient que la convention de forfait en jours est nulle dès lors qu'aucun aménagement du volume d'activité de la salariée n'a été effectué en fonction du nombre de jours travaillés et qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien annuel individuel remplissant les conditions légales.



L'association CAP FORMATION soutient que la convention de forfait en jours est régulière dès lors que Mme [H] n'a jamais saisi le directeur de la moindre difficulté, qu'aucune remarque n'a été faite lors de l'entretien annuel, qu'il a été convenu d'une diminution du temps de travail de sorte que les parties ont bien échangé à ce sujet.



Aux termes de l'article L.3121-39 du code du travail en sa rédaction applicable au litige :

'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.'



Aux termes de l'article L.3121-46 du même code :

'Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.'



Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur. L'employeur doit en outre s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 



En l'espèce, Mme [H] verse aux débats':



- sa pièce n°9': le contrat de travail du 24 juin 2003 conclu avec l'association nantaise des foyers de jeunes travailleurs concernant l'emploi à compter du 1er juillet 2003 de Mme [H] au poste de «'responsable de projet, Groupe IV-2, indice 170 selon la classification de l'Annexe II à la Convention collective nationale étendue des foyers et services pour Jeunes travailleurs'» avec une rémunération de 2.017 € pour une durée de «'35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne'»'; ce contrat confirme également que Mme [H] était, comme précédemment (pièce 10) , placée sous l'autorité du directeur de CAP FORMATION, 



- sa pièce n°12': le contrat du 2 mai 2007 conclu entre Mme [H] et CAP FORMATION prévoyant une «'durée annuelle de travail ['] fixée à 191,5 jours en moyenne sur la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre'» moyennant une rémunération brute annuelle de 28.715,22 €';



- en annexe de ce contrat (même pièce) «'la convention de forfait'» individuelle expressément annexée au contrat renvoyant pour les «'modalités d'application (article 3)'» à celles «'définies par l'accord collectif visé à l'article 1'» soit «'l'article 4-2 de l'accord collectif du 2 avril 2007'», l'article 4 «'organisation du travail'» prévoyant que «'la salariée dispose d'une liberté d'organisation de sa mission'» et «'compte tenu de cette liberté d'organisation, la salariée s'engage sur l'honneur à respecter en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 12 heures consécutives'», et l'article 3 mentionnant que «'en cas de difficulté, la salariée peut saisir son directeur afin d'examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission'», 



- sa pièce n°1 : l'accord d'adaptation susvisé dont l'article 4-2 prévoit les modalités de calcul du temps de travail dans le cadre de conventions individuelles de forfait jours «'pour les responsables de projets'» dans la limite maximale de «'213 jours de travail effectif'», «'le suivi de la charge de travail des salariés concernés [étant] traité lors de leur entretien annuel'»,



- sa pièce n°8': l'avenant du 20 décembre 2012 à la convention de forfait jours par lequel, après avoir relevé que «'compte tenu de la charge de travail de l'année 2012, Mme [H] a[vait] dépassé au mois de décembre son forfait initialement fixé à 170 jours'», les parties ont convenu «'de porter le forfait jours de 2012 de 170 à 178 jours'par un rachat de jours de repos à hauteur de 7 ['] ce forfait correspond[ant] à une année complète de travail et est calculée (sic) sur la base de 29 jours sur 30 jours de congés payés pris sur l'année civile 2012 » avec la précision à l'article 5 concernant la rémunération que «'le rachat des jours de repos donnera lieu à un paiement équivalent au salaire journalier majoré de 20'%. Le paiement du solde du rachat des jours de repos, soit 7 jours, sera porté sur le bulletin de décembre 2012'».



Il n'est produit aucun autre élément permettant de préciser les modalités du suivi de la charge de travail de la salariée.



L'employeur fait certes observer que Mme [H] ne s'est pas plainte au cours de l'exercice du contrat de travail de difficultés concernant sa charge de travail ou la répartition de son temps, n'a en particulier jamais saisi le directeur de l'association et que ses entretiens annuels n'ont donné lieu à aucune doléance à ce titre. Mais l'association n'a pas versé aux débats les extraits de comptes rendus annuels dans lesquels seraient évoqués particulièrement la question de la répartition du temps de travail de la salariée ni le suivi de la convention de forfait.



Au vu de ces éléments d'appréciation, l'employeur ne justifie ni d'un suivi des jours de présence de la salariée ni d'aucune démarche effective visant à s'assurer régulièrement que sa charge de travail demeurait raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail en tenant compte, parmi d'autres éléments d'appréciation, de son volume de travail et de ses horaires effectifs.



Dans ces circonstances, il convient de constater que la convention de forfait en jours est inopposable à la salariée. Le jugement entrepris sera donc infirmé à ce titre.





Sur le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires



Mme [H] fait valoir qu'en raison de la nullité de la convention de forfait jours conduisant à l'application de la durée légale du travail, elle est fondée à demander le paiement d'un rappel de salaire à hauteur de 10.788,78€ au titre du paiement des 4,5 heures supplémentaires qu'elle estime avoir effectuées chaque semaine.



L'association CAP FORMATION fait valoir que si la cour prononçait la nullité de la convention de forfait en jours, il ne pourrait être retenu une durée de travail à temps plein'; que la demande de la salariée ne repose sur aucune pièce.



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Aux termes de l'article L.3121-20 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.



Selon l'article L. 3121-10 du Code du Travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaines civile ; l'article L. 3121-22 énonce que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 % ;



Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10%;



En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Mme [H] ne produit en l'espèce aucune pièce au soutien de sa demande, affirmant seulement avoir systématiquement sur 3 ans, travaillé 36 heures réparties sur 4 jours par semaine, soit l'équivalent de 4,5 heures par semaine sur 47 semaines. Elle ne produit cependant aucun planning ni ne précise sur quelles semaines porte sa demande, ne donne pas de précision sur les quatre journées travaillées ou sur les journées chômées sur chaque semaine, ne précise aucun de ses horaires de début et de fin de journée, ne donne d'indication nisur la durée ni sur les horaires de ses pauses méridiennes, ne donne aucune explication sur les temps de trajet.



Dans ces conditions, les éléments fournis par la salariée sont insuffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments.



L'association CAP FORMATION fournit quant à elle, notamment en pages 4 et 5 de ses écritures, le détail des jours travaillés par la salariée sur les années 2012 à 2014 qui, sans soulever d'observations de la part de la salariée, contredisent en revanche les prétentions de Mme [H].



L'examen des éléments ainsi fournis par les parties ne permet pas de retenir l'existence d'heures supplémentaires justifiant un rappel de salaires.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [H] de ce chef de demande.





Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Mme [H] fait valoir pour infirmation et aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur que :

- son métier a évolué sans que lui soient donnés les moyens pour satisfaire aux nouvelles exigences, ce qui a généré un stress au travail important,

- un autre salarié a souffert en 2012 d'un burn-out, à la suite de quoi les délégués du personnel ont décidé la mise en place de mesures pour que cela ne se reproduise plus,

- des difficultés ont été rencontrées par d'autres salariés après elle tel que M. [W] en 2015, 

- M. [L], supérieur hiérarchique de Mme [H], est à l'origine de l'incident du 6 janvier 2014 pris en charge au titre d'un accident du travail, 

- les relations avec M. [L] se sont dégradées, celui-ci a changé d'attitude en devenant distant, agressif ou indifférent et adoptant un positionnement conflictuel à son égard, 

- la dégradation de son état de santé est attestée par les nombreuses pièces médicales qu'elle produit,

- un audit social a été mis en oeuvre par l'employeur le 15 avril 2014, soit après son arrêt de travail.



A titre subsidiaire, Mme [H] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de la responsabilité de son employeur dans la dégradation de son état de santé en lien avec l'inaptitude médicale fondant son licenciement.



L'association CAP FORMATION rétorque que Mme [H] ne produit aucune pièce concernant l'évolution de son métier, que la salariée n'a jamais alerté son employeur sur son prétendu état de stress et qu'un entretien annuel s'est déroulé quelques jours avant l'arrêt de travail de Mme [H] sans qu'il soit fait état d'une telle difficulté'; que Mme [H] ne travaille que selon un forfait annuel de 170 jours et que sa charge de travail était normale et cohérente en considération de ce forfait'; que s'agissant de l'incident du 6 janvier 2014, le contenu de la conversation avec M. [L] n'est pas démontré et Mme [H] n'a jamais fait état de cette conversation, en particulier dans un courrier électronique postérieur à l'adresse de son supérieur'; que la salariée ne produit rien d'autre que son arrêt de travail délivré 4 mois plus tard'; que la salariée ne produit aucune pièce pour attester du changement de comportement de son supérieur hiérarchique ni aucun élément sur le changement d'attitude à long terme de M. [L] à son égard.



En application de l'article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être résilié en cas de manquements graves de l'employeur dans l'exécution de ses obligations, qu'il appartient au salarié de démontrer.



Selon l'article L.4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige :

'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'



En l'espèce, il est rappelé que Mme [H] a été déclarée par le médecin du travail inapte à son poste le 26 octobre 2016 et par suite licenciée pour inaptitude à la date du 24 novembre 2016, après avoir été placée en arrêt de travail depuis le 8 avril 2014 ; elle a saisi le conseil de prud'hommes le 5 juin 2014 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Mme [H] produit au soutien de ses demandes':



- sa pièce n°36': un compte rendu de visite du médecin du travail (Docteur [N]) du 8 avril 2014 faisant état d'une «'souffrance mentale'» rapportant les propos de Mme [H] indiquant «'avoir craqué après un incident devant un client, se serait fait humilier devant un client en début d'année'», «'avoir sans arrêt des réflexions de son directeur qui alterne lui met une pression insupportable'» (sic) , «'ne pas être entendue et n'avoir rien dit avant car en tant que responsable c'est compliqué de se plaindre'», «'faire beaucoup d'heures mais on lui en demande de plus en plus'», le médecin du travail relevant des «'pleurs, angoisses ++, idées noires'» et préconisant d'une part la consultation d'un psychologue du travail et d'autre part un arrêt de travail par le médecin traitant';



- sa pièce n°29': son avis d'arrêt de travail du 8 avril 2014 allant jusqu'au 18 avril 2014 mentionnant un «'état dépressif'», et les renouvellements continus d'un arrêt de travail du 17 mai 2014 au 24 novembre 2014 pour «'syndrome dépressif'» ou «'dépression nerveuse'» (pièces n°30-1 à 30-3 et 32-1 à 32-7), 



- ses pièces n°5 et 43': des attestations du Docteur [O], psychiatre, du 26 novembre 2014 et du 9 octobre 2015, certifiant du suivi en consultation de Mme [H] de façon bimensuelle ou mensuelle' depuis mai 2014 ; 



- sa pièce n°14': un certificat du Docteur [I], médecin généraliste, daté du 15 mai 2014, indiquant que Mme [H] à cette date «'présente un état dépressif nécessitant une prise en charge spécialisée'», ainsi qu'une prescription à la même date d'un antibiotique pendant 15 jours et d'un antidépresseur pendant un mois (pièce n°33-1)'; sa pièce n°33-2': une prescription du même antidépresseur datée du 25 août 2014 pour un mois avec une prescription d'un anxiolytique «'en cas de stress'»'; sa pièce n°37': une prescription du même antidépresseur le 11 février 2015 pour 4 semaines';



- sa pièce n°38 un compte rendu du 16 mai 2014 de M. [A] de «'Repères et management'», psychologue clinicien consultant et formateur en santé du travail (pièce n°13 de la société) consulté sur demande du médecin du travail, indiquant au médecin du travail «'partager [son] avis quant au danger pour elle-même de poursuivre son activité avec son actuel dirigeant et d'envisager une inaptitude'» et relevant une dégradation de son état de santé à la suite «'d'un double incident'» incluant une «'humiliation devant un client (appel téléphonique qui a donné lieu à des hurlements ')'» et «'un entretien de recadrage à suivre du premier incident'», ajoutant que «'l'analyse des modalités de travail montre que la souffrance ne date pas d'aujourd'hui et que la relation de subordination et l'implication excessive de la salariée dans son activité relève d'une logique pathogène qui joue sur le levier de la séduction et de la peur, de l'incertitude entretenue'» et faisant état d'une «'relation envahissante'» et de ses «'incidences sur l'implication excessive de la salariée'»,'»les enjeux économiques d'un développement et d'une croissance externe que le contexte rend fragiles n'est pas étranger à l'ambiance de l'établissement et à la dérive des pratiques managériales antérieurement déjà discutables'», «'la situation de risque ne concerne peut-être donc pas seulement Mme [H]. Son refus de mettre ses collaborateurs sous la même pression à laquelle elle semble avoir été soumise n'est pas étranger au déclenchement de rage de ce dirigeant qui semble confondre subordination et servitude » 



- sa pièce n°19': son courrier du 20 mai 2014 par lequel la salariée a demandé à son employeur de «'bien vouloir établir une déclaration d'accident auprès de la CPAM'» concernant «'des remontrances très violentes par téléphone exercées par [s]on directeur Monsieur [M] [L]'» subies «'en date du 6 janvier 2014 à 14 heures'»';



- sa pièce n°23 et ses pièces n°24'et 25 : la déclaration d'accident du travail complétée par son employeur le 23 mai 2014, ainsi que le courrier du 23 mai 2014 de transmission à la CPAM de cette déclaration d'accident du travail et son courrier à la salariée l'informant de cette transmission';



- sa pièce n°26': le questionnaire complété par Mme [H] dans le cadre de l'enquête diligentée par la CPAM, daté du 5 juin 2014, dans lequel elle décrit les événements du 6 janvier 2014, outre des «'conditions de travail dégradées'» dans les semaines suivantes, rapportant des «'petites phrases'» de son directeur et les propos et le comportement de celui-ci notamment à l'occasion de son entretien annuel d'évaluation fin mars 2014'; Elle confirmait n'avoir jamais avisé son employeur avant le 20 mai en expliquant': «'je n'avais aucun contact avec le président de CAP FORMATION ['] je ne voulais pas que cette alerte se retourne contre moi ['] de plus lors du 6 janvier je n'ai pas pris conscience tout de suite de l'impact de cet appel sur moi'»';



- sa pièce n°27': le questionnaire complété par Mme [B] en qualité de témoin de l'accident, établi à la date du 20 mai 2014, qui explique avoir été présente le 6 janvier 2014 lorsque Mme [H] «'a reçu un appel interne'» dont «'l'interlocuteur parlait très fort'» et qui «'a continué à hurler pendant plusieurs minutes avant de raccrocher'», dont «'les paroles avaient l'air violent'», laissant Mme [H] blême et sans voix'»'; 



- ses pièces n°20 et 51': le courrier de la CPAM de [Localité 5] lui notifiant le 17 septembre 2014 la décision de prise en charge l'accident du travail du 6 janvier 2014';



- sa pièce n°28': un courrier électronique du 7 février 2014 adressé par Mme [H] à M. [L] dans lequel elle lui «'souhaite une bonne semaine'», observe que «'d'avoir pris le temps d'échanger hier était je pense important pour la suite' A savoir nous permettre de continuer à travailler de façon constructive et non destructive'» et lui renouvelle son «'engagement entier et sincère pour CAP FORMATION'»';



- sa pièce n°15': un courrier de M [L] à Mme [H] du mois d'octobre 2014 portant sur la mise en place d'un «'diagnostic du climat social'» au sein de CAP FORMATION à compter du 23 octobre suivant et des modalités de mise en 'uvre'; 



- sa pièce n°49': la fiche d'inaptitude du médecin du travail du 26 octobre 2016 à l'issue d'une seconde visite la déclarant «'inapte à la reprise de son poste de travail'» et mentionnant «'l'état de santé actuel et l'étude de poste réalisée le 18/10 ne me permet pas de faire de propositions d'aménagements, de transformations ou de mutations de poste au sein de l'établissement'»';



- sa pièce n°50': le courrier de licenciement pour «'motif personnel'» du 24 novembre 2016 faisant référence aux deux avis d'inaptitude du médecin du travail du 10 et du 26 octobre 2016, notifiant à Mme [H] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, 



- sa pièce n°52': un courrier de la CPAM de [Localité 5] lui notifiant la prise en charge au titre d'une affection de longue durée de son arrêt de travail du 14 janvier 2016';



- sa pièce n°17': un extrait du procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 8 novembre 2012 relatif à une question concernant «'un burn-out'» par un employé de CAP FORMATION dont l'identité n'est pas précisée, à laquelle ont été apportées des réponses incluant la nécessité pour l'équipe de direction de «'redoubler de vigilance'» par une «'écoute fine des difficultés rencontrées'», la possibilité pour le salarié «'de sa propre initiative et en toute confiance [d']alerter les cadres, la direction et les DP'» et l'établissement au 1er semestre 2013 d'un «'planning prévisionnel de réunions d'équipe ' animées par les responsables de développement'», étant rappelé que Mme [H] était en 2012 cadre et responsable de développement.



Les pièces ainsi communiquées par la salariée ne permettent pas de démontrer que la direction de l'association était informée, avant l'arrêt de travail de Mme [H] en avril 2014, de difficultés particulières concernant sa santé et sa sécurité au travail. Il est seulement établi qu'une enquête a été menée par la CPAM à compter de sa saisine en mai 2014 sans qu'aucun autre événement que la conversation téléphonique du 6 janvier 2014, antérieur ou postérieur à celle-ci, ne soit cependant documenté par Mme [H] et alors surtout qu'elle-même a confirmé n'en avoir jamais informé son employeur avant la déclaration d'accident du travail formalisée sans délai par le président de l'association.



La mise en 'uvre de mesures sur demande des délégués du personnel en 2012 à la suite d'un burn-out concernant un autre salarié dont la situation n'est pas davantage décrite ne permet pas, faute d'autre élément plus précis, d'en déduire que l'association CAP FORMATION aurait manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé de Mme [H] au cours de la période précédant son arrêt de travail. Les autres éléments évoqués par Mme [H] concernent des faits postérieurs à son arrêt de travail (s'agissant de M. [W] en 2015).



Mme [H] ne fournit en outre, au soutien de sa description du contexte de la réorganisation de l'association et de l'évolution de modes de management de M. [L] aucun autre élément, ni sur la période antérieure au 6 janvier 2014 ni sur la période comprise entre cette date et son arrêt de travail.



Par suite des développements qui précèdent, les pièces versées aux débats par Mme [H] n'établissent pas l'existence ni le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de protection de sa santé, ni un manquement de l'employeur dans le paiement des heures effectuées par la salariée. Faute d'autre élément, la salariée ne démontre donc pas que des manquements graves de l'employeur à ses obligations auraient rendu impossible la poursuite de son contrat de travail.



Le jugement entrepris doit, en conséquence, être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [H] tant de sa demande au titre tant au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de protection de sa santé que de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.



La salariée sera également déboutée de sa demande en paiement d'une somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice lié à l'absence de prévention par l'employeur de «'tels agissements'» et aux conséquences psychologiques en résultant.





Sur le licenciement pour inaptitude



Pour infirmation à ce titre, Mme [H] soutient que son inaptitude trouve son origine dans la responsabilité de son employeur à l'origine de la dégradation de son état de santé, de sorte que le licenciement prononcé dans ces circonstances est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



D'une part, les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Cette application n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du caractère professionnel d'un accident.



D'autre part, même s'il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il trouve en réalité sa cause véritable dans un manquement de l'employeur à ses obligations.



En l'espèce, la caisse primaire d'assurance maladie a accepté la prise en charge sollicitée par Mme [H] de l'accident déclaré concernant les faits du 6 janvier 2014. Le pôle social du Tribunal de grande instance de Nantes dont le jugement du 25 avril 2019 ne lie pas la cour (pièce n°15 de l'intimée) a déclaré inopposable à l'employeur la décision de prise en charge ' inopposabilité au demeurant sans incidence dans les rapports entre la caisse et la salariée ' tout en retenant que l'incident décrit le 6 janvier 2014 était «'incontestable dans sa matérialité'», qu'il paraissait «'évident que Mme [H] a développé une maladie en lien avec son travail'».



En l'espèce, l'avis d'inaptitude 26 octobre 2016 (pièce n°49 de la salariée précitée) indique seulement que Mme [H] est «'inapte à la reprise de son poste de travail'», «'l'état de santé actuel et l'étude de poste réalisée le 18/10 ne me permet pas de faire de propositions d'aménagements, de transformations ou de mutations de poste au sein de l'établissement'».



Il est relevé d'une part que Mme [H] ne présentait aucune difficulté de santé connue avant le mois d'avril 2014, d'autre part que la reconnaissance d'un accident du travail était déjà connue de l'employeur depuis plus de deux ans (septembre 2014) lors de la formulation de l'avis d'inaptitude du médecin du travail (octobre 2016), tandis que sa contestation de l'opposabilité de la reconnaissance du caractère professionnel des faits décrits était toujours en cours (depuis sa saisine du mois de janvier 2015 de la juridiction compétente) et que l'inopposabilité de cette décision ne lui était donc pas acquise.



Si ces pièces demeurent insuffisantes pour corroborer les allégations de la salariée visant à établir une relation directe de causalité entre la conversation téléphonique du 6 janvier 2014 et le comportement ultérieur de son directeur et son arrêt de travail, il n'en demeure pas moins que le syndrome dépressif dont souffrait Mme [H], tel que constaté par son médecin le 8 avril 2014 à l'origine de l'arrêt de travail qui aboutira à la déclaration d'inaptitude, n'était pas sans relation avec son contexte professionnel à cette période précise, ce que l'association employeur ne pouvait ignorer au moment de la notification du licenciement.



Ainsi, compte tenu des développements qui précèdent, d'une part les éléments produits par la salariée sont insuffisants pour établir que son inaptitude trouverait en réalité son origine dans une situation de manquement particulier de l'employeur à ses obligations. 



En revanche d'autre part les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude de la salariée, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



Aux termes de l'article L.1226-14 du code du travail :

'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.'



Par application de ces dispositions légales et dès lors que l'inaptitude a une origine professionnelle au vu des développements qui précèdent, Mme [H], qui justifie d'une ancienneté de 16 ans dans l'association et d'un salaire de 2.750 € brut par mois, est fondée à solliciter le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis s'élevant par application de la convention collective à trois mois de salaire, soit 8.250 € brut, outre 825€ brut au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris étant infirmé à ce titre.



Le licenciement n'étant pas autrement discuté par Mme [H], le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté celle-ci du surplus de ses demandes relatives à la contestation de la rupture de son contrat de travail.





Sur la remise des documents sociaux



La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe. Il y sera donc fait droit, sans pour autant que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire pour assurer son exécution.





Sur les frais irrépétibles



Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.





PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Statuant en dernier ressort par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,



INFIRME partiellement le jugement entrepris ;



Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,



DECLARE inopposable à Mme [K] [H] la convention de forfait jours pour l'aménagement du temps de travail ; 



CONDAMNE l'Association CAP FORMATION à payer à Mme [K] [H] de sommes de':

- 8.250 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 825 € au titre des congés payés ;



RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ;



ORDONNE la remise par l'Association CAP FORMATION à Mme [K] [H] des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ; 



Et y ajoutant,



CONDAMNE l'Association CAP FORMATION à payer à Mme [K] [H] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;



DÉBOUTE l'Association CAP FORMATION de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE l'Association CAP FORMATION aux dépens d'appel ; 



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.