Cour d'Appel · Chambre sociale — 28 avril 2023

ARRET N° 23/78



R.G : N° RG 22/00036 - N° Portalis DBWA-V-B7G-CJNZ 



Du 28/04/2023





[C]



C/



S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - MARTINIQUE













COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE



CHAMBRE SOCIALE



ARRET DU 28 AVRIL 2023





Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Fort de France, décision attaquée en date du 21 Janvier 2022, enregistrée sous le n° F 19/00245





APPELANTE :



Madame [M] [C]

[Adresse 6]

[Localité 1]



Représentée par Me Claude CELENICE, avocat au barreau de MARTINIQUE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/000706 du 28/04/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de FORT DE FRANCE)



INTIMEE :



S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - MARTINIQUE

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Charles-edouard FENOT, avocat au barreau de MARTINIQUE









COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 février 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle TRIOL, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :



- Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente

- Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de Chambre

- Madame Anne FOUSSE Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Madame Rose-Colette GERMANY,





DEBATS : A l'audience publique du 17 février 2023, 



Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 28 avril 2023 par mise à disposition au greffe de la cour.





ARRET : Contradictoire





**************



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



Mme [M] [C] a été embauchée par la SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES -MARTINIQUE , entreprise spécialisée dans les métiers de l'installation électrique, en qualité d'assistante de gestion selon CDI du 1er juillet 2007.



Après 6 mois de congé sabbatique, Mme [M] [C] reprenait son travail .



Le 25 septembre 2012 , à la suite d'un entretien avec son directeur, elle était victime d'un malaise sur son lieu de travail et était placée en arrêt maladie.



Elle reprenait le travail le 26 septembre 2013.



Elle déclarait l'accident du travail le 27 septembre 2013.



Par jugement du 18 mai 2017 , le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Fort-de -France disait que l'accident survenu le 25 septembre 2012 devait être qualifié d'accident du travail.



Le 13 mai 2014, Mme [M] [C] faisait une crise de nerfs sur son lieu de travail.



Par lettre recommandée en date du 10 juillet 2014 remise par huissier le 11 juillet 2014, Mme [M] [C] était convoquée à un entretien préalable fixé au 22 septembre 2014.



Par courrier recommandé du 25 septembre 2014, la SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES -MARTINIQUE lui notifiait son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :



« Madame,

Nous avons eu ces derniers mois à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave.

Par lettre en date du 10 juillet 2014, remise par huissier le 11 juillet 2014, vous étiez convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement le 22 septembre 2014 à 9 h.

Il était précisé que cette date était fixée sous réserve du résultat de la visite médicale confirmant après votre arrêt pour cause d'accident du travail, votre aptitude à reprendre le travail.

Le 16 septembre 2014, le médecin du travail vous a déclaré apte avec aménagement de poste et vous avez repris vos fonctions dans le respect des préconisations du médecin du travail./

Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable.

Après analyse globale des griefs sur lesquels nous souhaitions recevoir vos explications, nous avons décidé de vous licencier pour fautes graves pour les motifs ci après résumés.

Le 13 mai 2014, vous avez occasionné au sein de l'entreprise un véritable esclandre, allant jusqu' à proférer des menaces de mort à l'encontre de M. [W].

Vous n'avez pas hésité à affirmer que vous alliez le tuer, puis vous suicider ensuite par pendaison sur la terrasse de la société.

Vous avez ensuite fondu en larmes en poussant des cris stridents qui ont alerté de nombreuses personnes et perturbé la sérénité de l'entreprise.

Outre ce grave incident du 13 mai 2014, l'analyse de votre dossier met en évidence de nombreuses absences perturbatrices entraînant un dysfonctionnement de la société et des missions qui vous sont confiées.

La société est en effet obligée assez régulièrement de faire recours à d'autres salariés pour assurer les missions qui sont les vôtres; lesquelles ne sont par voie de conséquence pas optimales, en dépit de leur importance.

Vous êtes à nouveau absente depuis le 19 mai 2014 et nous n'avons toujours pas au moment de la rédaction des présentes reçu de justificatif officiel , et ce malgré une information selon laquelle vous auriez été hospitalisée.

Par ailleurs , vos incessants retards (10,15,20 minutes) sans prévenir, sont facteurs de trouble au sein de la société, et vos excuses consistant à dire que vous avez prévenu de ces retards s'avèrent assez souvent inexacts.

C'est le cas par exemple le matin du 12 mai 2014.

Bien plus grave, vous n'avez de cesse ces derniers mois de dénoncer des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et vos supérieurs hiérarchiques.

Vous êtes allée jusqu'à faire un usage abusif de votre liberté de parole, demandant à votre directeur ce qu'il fait dans l'entreprise!

Vous avez cru invoquer à tort votre droit de retrait après des dénonciations dénuées de fondement.

Tous ces manquements s'inscrivent dans une continuité de votre comportement fautif par des faits représentant tous une certaine gravité, nous amènent aujourd'hui à prononcer votre licenciement pour faute grave.

En effet le caractère réitéré des absences perturbatrices de l'entreprise avec leur incidence sur la qualité de vos missions; la violence verbale doublée de menaces de mort, l'abus dans l'usage de sa liberté d'expression, les accusations mensongères, le dénigrement de la société par la multiplication de dénonciations, l'usage abusif du droit de retrait sont autant de manquements particulièrement fautifs et graves, qui ne permettent pas la poursuite des relations contractuelles.

Votre conduite met en cause la bonne marche de l'entreprise.

Nous vous informons que nous avons en conséquence décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de celle ci et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. '.. ».



Entre temps le 17 mai 2013 , Mme [M] [C] avait saisi le Conseil de Prud'hommes de Fort-de -France sollicitant la condamnation de son employeur à lui payer la somme de 15000 euros de dommages et intérêts . Cette affaire était radiée par décision du 18 novembre 2013 à défaut de diligences de la requérante.



Mme [M] [C] saisissait de nouveau le Conseil de Prud'hommes par acte du 12 juin 2019 pour demander des dommages et intérêts :

- pour harcèlement moral,

- pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, mauvaise foi et déloyauté dans l'exécution du contrat de travail,

- pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en sus d'une indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés y afférents,

- la capitalisation des intérêts;

- l'exécution provisoire de la décision à intervenir.





Par jugement contradictoire du 21 janvier 2022, le conseil de prud'hommes déboutait les parties de toutes leurs demandes.



Le conseil considérait que le licenciement pour faute grave était fondé , que la salariée avait échoué à démontrer le harcèlement moral et le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et d'éxécution de bonne foi du contrat de travail. 



Par déclaration électronique du 22 février 2022 , Mme [M] [C] relevait appel dans le délai imparti.



L'ordonnance de clôture était prononcée le 24 octobre 2022.



EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2022, Mme [M] [C] demande à la cour de :

 

- retenir que Madame [M] [C] a été victime d'un harcèlement moral imputable à l'intimée,

 

- retenir qu'en conséquence le licenciement de Madame [M] [C] est nul,

 

- retenir que la SAS EIFFAGE ÉNERGIE MARTINIQUE a manqué à son obligation de sécurité de résultat et à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

 

- condamner la SAS EIFFAGE ÉNERGIE à payer à Madame [M] [C] les sommes suivantes :

* 30 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 26 388,96 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à

l'obligation de sécurité de résultat, mauvaise foi et déloyauté

dans l'exécution du contrat,

* 26 388,96 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 940,02 € à titre d'indemnité de licenciement,

* 4 398,16 € d'indemnité de préavis,

* 439,81 € d'indemnité de congés payés sur préavis, 

 

- dire que les sommes mises à la charge de l'intimée seront assorties de l'intérêt légal avec capitalisation des intérêts à compter de la demande introductive d'instance.



Au soutien de ses prétentions et s'agissant du harcèlement moral allégué, l'appelante rappelle que l'employeur est tenu à une obligation de respect de la dignité du salarié ainsi qu'en dispose l'article L 1152-1 du code du travail. Elle soutient apporter aux débats les éléments matérialisant les violences morales, les atteintes à sa dignité et les certificats médicaux établissant le lien entre le harcèlement moral dont elle a été victime et la détérioration de sa santé.

Elle indique que l'inspecteur du travail a souligné dans sa lettre du 29 novembre 2012 l'alerte faite au CHSCT, non prise en compte, la dégradation de sa situation, et a listé au moins 10 faits susceptibles de constituer des faits de harcèlement moral.



Elle fait valoir que le compte rendu d'hospitalisation rédigé par le docteur [V] psychiatre et le certificat médical du docteur [U] font état de son état dépressif réactionnel au contexte professionnel.



Elle ajoute produire des témoignages de salariés qui décrivent l'acharnement envers elle et sa souffrance morale, sa mise à l'écart de manière injustifiée pour une formation pour laquelle elle avait été retenue.



Elle soutient ensuite qu'il résulte des circonstances décrites que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ce qu'il n'a pris aucune mesure pour préserver sa santé. 



Sur le licenciement elle expose en premier lieu qu'elle avait dénoncé le harcèlement moral dont elle était victime de sorte que le licenciement intervenu ensuite est nul en application de l'article L 1152-2 du code du travail, sans nécessité pour le juge d'examiner les autres faits énoncés dans la lettre.



Elle soutient néanmoins que les pièces de l'employeur ne peuvent tenir lieu de preuve de l'existence d'une faute grave (convocation à l'entretien préalable, fiche médicale d'aptitude, lettre de licenciement, convocation devant le bureau de jugement, ordonnance de radiation; échanges de mails, attestation d'un acheteur et d'une salarié faisant état de menaces de mort, rapport d'incident du CHSCT, attestation de l'assistante de direction, lettre non signée prétendument adressée à l'inspecteur du travail).



Elle conteste les menaces de mort reprochées, reconnaît avoir menacé de se suicider mais soutient que lorsque les faits reprochés au salarié sont en relation avec sa santé mentale, ils ne sauraient conduire à son licenciement, sauf inaptitude médicalement constatée. 



Il est renvoyé aux conclusions de l'appelante pour le surplus des moyens exposés au soutien de ses prétentions.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 juillet 2022, la SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES -MARTINIQUE demande à la Cour de :



- DIRE ET JUGER Madame [C] mal fondée en son appel,

 

- CONFIRMER les dispositions du jugement rendu le 21 janvier 2022 par le Conseil de prud'hommes de Fort-de-France en ce qu'il a jugé que le licenciement de Madame [C] était fondé sur une faute grave et, en conséquence, l'a déboutée de l'intégralité de ses prétentions,

 

- CONFIRMER les dispositions du jugement rendu le 21 janvier 2022 par le Conseil de prud'hommes de Fort-de-France en ce qu'il a dit que Madame [C] n'avait été victime d'aucun fait de harcèlement moral et l'a déboutée de ses demandes à ce titre,

 

En conséquence :

 

- FIXER la moyenne de salaires à la somme de 1987,79 € bruts mensuels,

 

- DEBOUTER Madame [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

 

' CONDAMNER Madame [C] à régler à la Société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES ' MARTINIQUE la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

 



L'intimée réplique que sont fondés sur une faute grave les licenciements des salariés ayant proféré des menaces à l'encontre de l'employeur; que l'absence de justifications de la maladie caractérise la faute lorsque l'employeur est laissé dans l'ignorance des raisons de l'absence du salarié, malgré ses relances.



Elle fait valoir que la salariée censée travailler du lundi au jeudi de 7 h à 15h30 et le vendredi de 7 h à 12h30 ne s'est pas présentée sur le lieu de travail le matin sans prévenir son employeur de sorte que celui ci l'a interrogé par mail auquel elle n'a répondu que le lendemain; que le 13 mai 2014, en fin de matinée, ne supportant pas que M . [W] son directeur, lui demande des précisions, elle a fait une crise de nerfs, s'est mise à hurler et a proféré des menaces de mort à l'endroit de ce dernier ainsi qu'en témoignent un acheteur présent sur les lieux et une assistante de direction.



Elle invoque par ailleurs les absences injustifiées et les retards répétés affectant l'organisation de la société alors que par courriel du 31 janvier 2014, à la fin de son mi temps thérapeutique, ses horaires lui avaient été rappelés notamment sa prise de poste à 7 heures du matin. Elle soutient que la salariée manquait de justifier ses absences, faisait preuve de la plus grande désinvolture ou prévenait le directeur de ses absences ou retards le jour même par l'envoi de simples courriels. L'employeur lui rappelait la nécessité de formuler une demande le 6 mai 2014 mais la salariée ne respectait pas ces consignes.



Sur le harcèlement moral allégué, elle oppose que l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur ne saurait être considéré comme tel.



Elle soutient que les griefs figurant dans la lettre de l'inspecteur du travail du 29 novembre 2012 sont ceux dont Mme [M] [C] s'est plaint, et non ceux qu'il a lui même constatés. Par courrier du 11 décembre 2012, elle prenait soin de fournir à l'inspecteur du travail une réponse très détaillée aux accusations portées par la salariée et que celui ci n'a pas jugé utile de diligenter une enquête pour harcèlement.



Elle soutient que le fait que Mme [F] une autre salariée ait fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de Mme [Z] salariée depuis licenciée, ne peuvent être instrumentalisés dans ce dossier, Mme [M] [C] n'ayant aucun rapport avec Mme [Z].



Elle considère que les attestations de Mme [F] censées caractériser le harcèlement moral dont Mme [M] [C] se dit victime, ne décrivent aucun fait précis et daté.



Elle souligne que le lien entre son état de santé et ses conditions de travail ne sont pas démontrées par des certificats médicaux de médecin qui ne se sont jamais déplacés sur le lieu de travail de la salariée et se limitent à reprendre le ressenti et les doléances de la salariée.



Enfin elle conteste le grief tenant au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.





MOTIVATION



- Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».



L'article L 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses allégations de harcèlement moral, Mme [M] [C] reprend les termes du courrier de l'inspecteur du travail en date du 29 novembre 2012 dans lequel celui ci aurait listé au moins une dizaine de faits, susceptibles de constituer des faits de harcèlement moral à savoir :

 

1) Lors de sa reprise le vendredi 14 septembre 2012, après 6 mois de congé sabbatique, elle n'était pas attendue et a été renvoyée chez elle,

2) De retour le lundi 17 septembre ainsi que lui avait demandé M. [R], elle n'a pas eu de bureau ni de tâches à accomplir,

3) Elle a été installée dans un nouveau local son bureau étant occupé,

4) Elle est restée 2 jours à ne rien faire, en l'absence d'ordinateur,

5) Elle n'a pas de poste téléphonique à sa disposition,

6) Elle n'a pas eu un seul dossier à traiter, 

7) Elle a eu des remarques lui reprochant de ne pas vouloir travailler,

8) Elle n'a pas bénéficié de la formation au nouveau logiciel Opéris mis en place le 20 octobre bien que sa demande ait été acceptée par le centre de formation [3] à [Localité 7] contrairement à ses collègues,

9) Elle est laissée-pour-compte,

10) Elle n'a pas bénéficié de la visite de reprise de la médecine du travail.



La Cour constate que l'inspecteur ne fait qu'énumérer les griefs de Mme [M] [C] sans les avoir confirmés.



A la demande de l'inspecteur de donner des informations notamment sur :

- l'enquête conduite par le CHSCT,

- de transmettre la fiche d'aptitude médicale de Mme [M] [C] suite à la reprise après son congé sabbatique,

- de transmettre tout document justificatif de ses conditions de reprise du travail, et sa déclaration d'accident du travail du 25 septembre 2012, la SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES-MARTINIQUE en profitait pour répondre à chacune des accusations listées par Mme [M] [C], de manière détaillée et circonstanciée.



Par courrier du 25 février 2023 l'inspection du travail faisait part à la salariée de ses observations après cette réponse de l'employeur. Il prenait note desdits éléments de réponse sans poursuivre plus d'investigation, relevant que l'employeur contestait l'ensemble des faits reprochés et lui indiquant que seul le juge était compétent pour qualifier l'existence d'un harcèlement moral.



Ce seul courrier de l'inspecteur du travail ne peut servir de preuve aux griefs énoncés à l'inspecteur dès lors qu'ils ne sont pas corroborés par les pièces du dossier.





Mme [M] [C] produit alors les témoignages de Mme [F] salariée de la SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES-MARTINIQUE jusqu'en avril 2011, laquelle soutient dans une première attestation que bien que le financement d'une formation demandée par Mme [M] [C] avait été validé par les organismes OPCALIA et CONSTRUCTYS, elle n'avait pu en bénéficier d'une part, et d'autre part qu'elle avait constaté un acharnement contre elle.



Dans une deuxième attestation, Mme [F] soutient que le responsable des ressources humaines et le directeur d'établissement tous deux licenciés depuis, avaient exercé une pression sur les salariés qu'ils ne voulaient pas garder dans l'entreprise. Elle ajoute que Mme [M] [C] était très appliquée et disciplinée sur le plan professionnel.



Or d'une part, ces deux attestations rapportent des faits anciens datant de 2010 ou 2011, soit avant le départ de l'entreprise de Mme [F], d'autre part il ressort du dossier de l'employeur que la demande de stage formée le 19 avril 2010 par Mme [M] [C] au sein de l'établissement de l'entreprise sis à [Localité 8] pour une durée d'un an à compter du 1er septembre 2010 et le maintien de sa rémunération avaient été acceptée sous réserve de prise en charge du FONGECIF; que le FONGECIF n'a pas accepté d'assurer le financement de cette formation; que la formation licence professionnelle en management à [Localité 8] a été acceptés par l'AREF, et son coût salarial par l'AREF, a été accepté par l'employeur; que la salariée a ensuite réclamé la prise en charge des frais de transport entre [Localité 5] ou elle envisageait de s'installer et [Localité 8] qui n'a, en revanche pas été acceptée par l'employeur.



Mme [M] [C] qui a préféré abandonner son projet de formation ne saurait donc lui en faire grief.

Force est de constater que Mme [F] procède par affirmation pure et simple en invoquant un acharnement contre Mme [M] [C].



Enfin L'arrêt en date du 26 février 2016 dans lequel la Cour d'appel de Fort-de-France retient que Mme [F] avait été victime du harcèlement moral de Mme [Z], responsable des ressources humaines, ne peut être transposé à la situation de Mme [M] [C].



Les éléments médicaux produits ne permettent pas plus de présumer d'agissements répétés de harcèlement moral de la part de l'employeur.



Il n'est pas contesté que Mme [M] [C] reprenait son travail en septembre 2012 après six mois de congés sabbatiques qu'elle avait sollicités.



Elle prétendait avoir été renvoyée à son domicile le 14 septembre 2012, le jour de sa reprise, car elle n'était pas attendue, qu'elle n'avait pas d'ordinateur ni de dossier pour travailler.



L'ancien directeur M. [R] répondait de manière circonstanciée aux griefs de la salariée, lui expliquant qu'elle était bien attendue mais le 17 septembre et confirmant la mise à disposition de l'informatique et des dossiers en cours «SNEM» traités par elle avant son départ en congé. 



Elle était victime d'un premier malaise le 25 septembre 2012 sur son lieu de travail, dont la qualification d'accident du travail par la cgss, était confirmée par jugement du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.



Elle reprenait son travail à l'issue d'arrêts successifs le 26 septembre 2013 et bénéficiait d'un mi-temps thérapeutique de 3 mois, lequel s'achevait fin décembre 2013.



La relation contractuelle se poursuivait avec un nouveau directeur M. [W], qui lui expliquait le 29 janvier 2014 l'organisation du service sans que le ton des échanges de mails produits aux débats, ne puissent permettre de présumer l'existence d'un acharnement managérial à l'encontre de Mme [M] [C].



En conséquence, le certificat médical du docteur [U] médecin traitant qui évoque un malaise en raison «d'un gros stress sur le lieu de travail» et celui du docteur [V] psychiatre qui dans un compte rendu d'hospitalisation en date du 14 novembre 2012, fait état du tableau dépressif de la patiente dans un contexte de harcèlement professionnel avec épuisement moral, ne pourront être retenus au soutien de l'allégation de harcèlement moral en ce que ces médecins n'ont fait que traduire les doléances de leur patiente sans jamais avoir constaté par eux mêmes les conditions de travail de leur patiente.



A la suite d'un second différent entre l'employeur et la salariée sur le lieu de travail, le 13 mai 2014, Mme [M] [C] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour accident du travail.



Le médecin du travail concluait le 16 septembre 2014 à l'occasion de la visite de reprise que celle ci était apte avec pour seule observation qu'elle devait pouvoir commencer une heure plus tard le matin, sans jamais invoquer l'éventualité d'un harcèlement moral.



Les éléments produits en ce compris les éléments médicaux ne permettent pas de présumer de l'existence d'un harcèlement moral à l'endroit de Mme [M] [C].



- Sur l'obligation de sécurité de l'employeur



L'article L 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que :



«L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes».



Aux termes de l'article L 4121-2 du même code :



L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs en place des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information tant pour l'auteur du harcèlement que pour la victime; ou une organisation et des moyens adaptés pour prévenir la détérioration de l'état de santé de l'appelante.



Mme [M] [C] soutient que l'employeur ne disposait pas d'une DUER au moment où elle a été victime en 2012, d'un accident du travail.



Or la société produit les DUER de 2010 et 2011 et du 19/11/2013 date de la dernière mise à jour contenant l'identification du risque «troubles psychosociaux» et la mission confiée au CHSCT pour prévenir les situations difficiles.



Mme [M] [C] en avait donc connaissance puisque par courrier du 12 octobre 2012 elle adressait un courrier au CHSCT afin d'exposer sa situation.



Ce dernier prenait donc contact avec Mme [M] [C] et lui répondait le 19 novembre 2012 avoir rencontré la direction dans l'attente de pouvoir la recevoir selon ses disponibilités compte tenu de son arrêt de travail.



La SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES-MARTINIQUE ne manquait pas par ailleurs de répondre aux demandes d'information de l'inspecteur du travail par courrier du 11 décembre 2012 auquel l'inspecteur du travail répondait le 25 février 2013 en transmettant sa réponse à la salariée.



Enfin il ressort effectivement des échanges entre M. [W], nouveau directeur et la salariée courant février 2014 que ce dernier a pris toutes précautions pour ne pas heurter la sensibilité de Mme [M] [C] renonçant à lui proposer de changer de bureau et organisant le soutien nécessaire à ses fonctions (pièces 19 et 20 de l'employeur).



Le manquement allégué de l'employeur à cette obligation spécifique n'est pas plus démontré, pas plus que n'est établie une déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat.



- Sur le licenciement



Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importante telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. A défaut de caractériser une faute grave comme le prétend l'employeur, le juge doit rechercher si les faits ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse.



Il est admis que plusieurs faits qui pris isolément pourraient caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement peuvent constituer, s'ils sont cumulés, une faute grave à condition qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée à Mme [M] [C] le 25 septembre 2014 qui fixe les données du litige mentionne plusieurs faits :



* les menaces de mort et de suicide



Il ressort des pièces du dossier de l'employeur que M. [W] directeur demandait à la salariée si elle avait prévenu préalablement de son retard le matin du 12 mai 2014.



Il lui demandait de signaler cette absence sur les pointages.



Il est reproché à Mme [M] [C] d'avoir, le 13 mai 2014, créé un esclandre sur son lieu de travail et proféré à cette occasion des menaces de mort à l'encontre de M. [W] sur son lieu de travail.



Bien qu'ils ne rapportent pas la teneur des menaces de mort invoquées, les cris de la salariée et menaces sont attestés par M. [P], un client présent sur les lieux et confirmés par Mme [A] assistante de direction qui déclare « .. après avoir entendu des cris....je suis partie en courrant accompagnée de Mme [H] [E], en pensant à un accident. Arrivée au niveau des bureaux de la comptabilité, j'ai trouvé Mme [M] [C] en pleine crise de nerfs (de nombreux collègues de son bureau étaient déjà sur place essayant de la calmer). Elle accusait la direction de harcèlement à son encontre et disait qu'elle en avait marre de ce Monsieur (le directeur en poste M. [W]), qu'elle n'était pas une enfant. Elle a menacé de tuer le directeur et ensuite se suicider par pendaison sur la terrasse où on se trouvait avant de fondre en larmes».



Ces attestations sont suffisamment détaillées pour établir la preuve de ce premier grief qui caractérise à lui seul une faute grave de la salariée à l'endroit de sa hiérarchie.





Mme [M] [C] conteste vainement ce fait considérant sans l'établir qu'elle avait prévenu de son absence la veille au matin le secrétariat et d'autre part qu'il était en lien avec sa santé mentale. Or elle elle ne justifiait pas d'une inaptitude médicalement constatée au moment de ces faits.



* les absences perturbatrices entraînant une perturbation de la société et les retards incessants sans prévenir notamment celui du 12 mai 2014



Le retard du 12 mai 2014 au matin sans envoi d'un justificatif officiel ne peut être sérieusement contesté alors qu'une autre assistante de direction, Mme [Y] atteste que Mme [M] [C] n'avait ni téléphoné, ni fourni de justificatif pour excuser son retard.



La lettre de licenciement mentionne encore son absence depuis le 19 mai 2014 sans qu'aucun justificatif n'ait été remis à l'employeur même au moment de la notification du licenciement, et ce malgré une information selon laquelle elle aurait été hospitalisée.



Mme [M] [C] ne conteste pas le fait de n'avoir pas justifié de son absence depuis cette date.



Cet autre manquement à ses obligations contractuelles que Mme [M] [C] n'a pas tenté d'expliquer devant la Cour caractérise également un manquement grave à ses obligations contractuelles.



Il se déduit donc des pièces de l'employeur différentes fautes justifiant ledit licenciement pour faute grave.



Aucun élément du dossier ne permet d'affirmer que le licenciement intervient en raison de la dénonciation par la salariée d'un harcèlement moral.



C'est donc à bon droit que le Conseil de Prud'hommes considérait le licenciement pour faute grave parfaitement fondé, et la déboutait de l'ensemble des demandes indemnitaires en découlant de même que de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité de résultat, mauvaise foi et déloyauté dans l'exécution du contrat.



Le jugement est donc confirmé en toutes ses dispositions.





PAR CES MOTIFS



La Cour,



Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la Cour,



Y ajoutant



Condamne Mme [M] [C] à payer à la SAS EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES-MARTINIQUE la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [M] [C] aux dépens de l'appel.



Et ont signé le présent arrêt Mme Anne FOUSSE, Conseillère pour la Présidente empêchée et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier



LE GREFFIER, LE PRESIDENT,