Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 19 avril 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 19 AVRIL 2023

(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05070 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCGJV



Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Juin 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - Section Encadrement chambre 6 - RG n° F16/03292





APPELANTE

 

COMITÉ INTERENTREPRISES DES ORGANISMES DE RADIO ET DE TÉLÉVISION FRANÇAIS (ORTF)

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Roxana BUNGARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : C2360







INTIMÉ 



Monsieur [R] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Virginie DOMAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C2440







PARTIE INTERVENANTE 



ORGANISME LE DÉFENSEUR DES DROITS

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 5]



Présentant des observations écrites conformément à l'article 33 de la loi organique n°2011-333 du 29 Mars 2011 relative au Défenseur des droits. 





EN PRÉSENCE



MINISTÈRE PUBLIC : L'affaire a été communiquée au Ministère Public, représenté lors des débats par Monsieur Antoine PIETRI, substitut général, qui a fait connaître son avis.









 

COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, chargé du rapport et Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Stéphane MEYER, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère





Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats





ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Monsieur [R] [B] a été engagé par le Comité Interentreprises des Organismes de Radio et de Télévision Française, en qualité de "responsable de village" sur le site de [Localité 6] (Corse), par contrats à durée déterminée saisonniers du 18 mars au 13 octobre 2013, puis du 1er mars 2014 au 30 juin 2014, puis du 1er juillet 2014 au 31 octobre 2014, puis du 1er mars 2015 au 30 octobre 2015.



Il a été élu le 20 août 2015 délégué du personnel et membre suppléant du CE. 



Par lettre du 8 décembre 2015, le Comité a affecté Monsieur [B] à la direction du village de [Localité 8] et affecté un autre salarié à sa place sur le site de [Localité 6].



Le 26 février 2016, le Comité a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de rompre le contrat de travail de Monsieur [B].



Le 31 mars 2016, l'inspecteur du travail, après avoir considéré que le contrat de travail de Monsieur [B], salarié protégé, était devenu un contrat à durée indéterminée faute, pour l'employeur, d'avoir saisi l'administration d'une demande de rupture avant l'échéance du terme du contrat, a refusé d'autoriser sa rupture. Cette décision a été confirmée par le tribunal administratif de Paris le 27 mars 2018, puis par la cour administrative d'appel de Paris le 26 septembre 2019.



Par lettre du 13 avril 2016, Monsieur [B] était convoqué pour le 28 avril à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave et était mis à pied à titre conservatoire. 



Le 25 juillet 2016, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser ce licenciement. 



Par lettre du 17 février 2017, Monsieur [B] a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail.



Parallèlement, le 24 mars 2016, Monsieur [B] avait saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, une demande de réintégration dans son poste de [Localité 6] et des demandes relatives à une discrimination syndicale et un harcèlement moral. Il a ensuite demandé que sa prise d'acte prenne les effets d'un licenciement nul.



Le Défenseur des droits est intervenu en estimant que Monsieur [B] avait fait l'objet d'une discrimination en raison de ses activités syndicales, justifiant sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, avec les effets d'un licenciement nul.



Par jugements du 14 février 2018, puis du 19 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Paris statuant en formation de départage a ordonné le sursis à statuer dans l'attente de l'issue de la procédure devant la juridiction administrative.



Par jugement du 26 juin 2020, revêtu de l'exécution provisoire, le conseil de prud'hommes de Paris, statuant en formation de départage, a dit que la prise d'acte a les effets d'un licenciement nul, a condamné le Comité Interentreprises à payer à Monsieur [B] les sommes suivantes et a débouté ce dernier de ses autres demandes :



- rappel de salaires : 12 385 € ;

- indemnité compensatrice de préavis : 9 908 € ;

- indemnité de congés payés afférente : 908 € ;

- indemnité conventionnelle de licenciement : 5 779,66 € ;

- indemnité pour licenciement nul : 25 000 € ;

- indemnité pour violation du statut protecteur : 46 443,75 € ;

- dommages et intérêts pour discrimination : 10 000 € ;

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 € ;

- indemnité pour frais de procédure : 5 000 € ;

- les intérêts au taux légal ;

- les dépens.



Le Comité Interentreprises a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 juillet 2020, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 janvier 2023, le Comité Interentreprises demande l'infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu'il a débouté Monsieur [B] de ses autres demandes et la condamnation de ce dernier à lui restituer les sommes réglées en exécution du jugement. A titre subsidiaire, il demande la limitation du montant de l'indemnité pour licenciement nul à l'équivalent de six mois de salaire. Il demande également la condamnation du salarié à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 15 000 €.



Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, le Comité Interentreprises fait valoir que :



- les demandes de rappel de salaire sont injustifiées, puisque Monsieur [B] ne prouve pas qu'il est effectivement resté à la disposition de l'employeur pendant les périodes séparant l'exécution de ses contrats à durée déterminée ;



- il n'existait pas de lien de subordination entre le 30 octobre 2015 et sa réintégration à titre conservatoire, le 30 avril 2016, période au cours de laquelle Monsieur [B] prétend avoir été harcelé et avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale ;



- Monsieur [B] n'a exercé aucune activité syndicale, tandis que le Comité Interentreprises a tout mis en 'uvre pour lui permettre d'exercer son activité de représentant du personnel ; ses griefs relatifs à une discrimination et un harcèlement moral sont fallacieux et ne sont étayés par aucune pièce, alors que le Comité Interentreprises justifie chacune des décisions par des raisons objectives excluant toute discrimination ;



- la prise d'acte de la rupture n'était pas justifiée, eu égard à l'ancienneté des prétendus manquements et à l'absence de manquements de nature à justifier une prise d'acte ;



- le Comité Interentreprises n'a nullement manqué à son obligation de sécurité ;



- Monsieur [B] ne justifie pas des préjudices allégués.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juin 2022, Monsieur [B] demande la confirmation du jugement, sauf en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts relative au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et demande à cet égard la condamnation du Comité Interentreprises à lui payer 25 000 € de dommages et intérêts. Il demande également les intérêts au taux légal avec capitalisation, ainsi qu'une indemnité pour frais de procédure de 20 000 €.



Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [B] expose que :



- il a été victime de harcèlement moral et de discrimination, pendant la période où son contrat de travail était devenu de plein droit un contrat à durée indéterminée ;



- en effet, à la suite de son élection du 20 août 2015 en qualité de délégué du personnel et membre du Comité d'entreprise, l'employeur n'a pas fait pas droit à sa demande de "réemploi" en tant que responsable de village de [Localité 6], alors que son supérieur lui avait attribué une note excellente pour le travail accompli malgré les pressions exercées par la Direction sur ce dernier, alors que les griefs de l'employeur sont tous infondés ; il a été privé de rémunération, d'accès à l' internet, à la médecine du travail et a été mis à l'écart ; la seconde procédure de rupture de son contrat de travail constitue un détournement du pouvoir disciplinaire ;



- l'employeur a également manqué à son obligation de sécurité ;



- lorsqu'il était sans affectation, il a toujours été à la disposition de son employeur mais ce dernier l'a privé de la contrepartie de son salaire ;



- il rapporte la preuve de ses préjudices.



Le Ministère Public a présenté le 15 décembre 2022 ses observations, aux termes desquelles il a estimé que les faits de harcèlement moral et de discrimination étaient établis et justifiaient la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 7 février 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.



* * *



MOTIFS





Sur la demande de rappel de salaires



Le versement du salaire constitue la contrepartie de la prestation de travail mais reste néanmoins dû, même en l'absence de travail, lorsque le salarié est resté à la disposition de l'employeur.





S'il est constant qu'en cas de requalification d'un ensemble de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié n'a droit à un rappel de salaires correspondant aux périodes non travaillées que s'il prouve qu'il se tenait à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail, la règle est différente lorsque la requalification résulte d'un manquement de l'employeur à ses obligations à l'égard d'un salarié protégé.



En l'espèce, le Comité Interentreprises ne conteste pas le fait que la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2015.



En effet, ainsi qu'il résulte de la décision de l'inspecteur du travail du 31 mars 2016, depuis confirmée, cette requalification en contrat à durée indéterminée résulte du fait que l'employeur n'avait pas saisi l'administration d'une demande de rupture avant le 30 octobre 2015, date d'échéance du dernier contrat à durée déterminée, alors que Monsieur [B] avait le statut de salarié protégé depuis août 2015.



L'employeur ayant ainsi choisi de ne pas mettre fin au contrat à durée déterminée, avait pour obligation de respecter ses obligations à l'égard du salarié en lui fournissant un travail.



Il appartient en conséquence au Comité Interentreprises, pour se délier de son obligation de paiement du salaire, de rapporter la preuve du fait que Monsieur [B] ne se tenait pas à sa disposition pour travailler à compter du 30 octobre 2015.



Or, non seulement, le Comité Interentreprises ne rapporte pas cette preuve mais il apparaît au contraire que des contrats à durée déterminée ponctuels ont été conclus pour les 16 et 17 novembre, 24 et 25 novembre 2015, 14 et 15 décembre 2015, 11 et 12 janvier 2016, 16 et 17 février 2016, dates correspondant aux journées durant lesquelles Monsieur [B] devait exercer ses mandats, ce qui établit qu'il restait à disposition de l'employeur.



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a fait droit à sa demande de rappel de salaires afférente à la période du 1er novembre 2015 au 31mars 2016, pour un montant non contesté.





Sur l'allégation de discrimination



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales.



L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le Comité Interentreprises soutient à juste titre que ces dispositions s'appliquent aux salariés placés dans une situation de subordination.



Cependant, c'est à tort qu'elle fait valoir que Monsieur [B] n'était pas placé sous sa subordination entre le 30 octobre 2015 et le 30 avril 2016, puisqu'il résulte des explications qui précèdent que la relation contractuelle est réputée s'être poursuivie pour une durée indéterminée à compter du 1er novembre 2015, ce dont il résulte nécessairement qu'il était, à compter de cette date, placé sous la subordination de l'employeur.



Monsieur [B] avait conclu des contrat à durée déterminée avec le Comité Interentreprises pour les périodes des 18 mars au 13 octobre 2013, puis du 1er mars 2014 au 30 juin 2014, puis du 1er juillet 2014 au 31 octobre 2014, puis du 1er mars 2015 au 30 octobre 2015, tous en qualité de chef de village affecté à [Localité 6], en Corse.



Entre-temps, le 17 juillet 2015,il s'est porté candidat pour les prochaines élections des délégués du personnel, puis il a été élu délégué du personnel et membre suppléant du comité d'entreprise le 20 août 2015.



L'employeur a alors pris la décision d'affecter Monsieur [F], anciennement chef du village de [Localité 8], en qualité de chef de village à [Localité 6], puisqu'aux termes du bilan que ce dernier a réalisé, il déclarait : "Jeudi 30 juillet 2015, quelle ne fut pas ma surprise quand notre bureau me demande de me positionner sur un éventuel déplacement sur le Centre de [Localité 6]".



Monsieur [B] a formulé, le 6 octobre 2015, conformément à l'accord d'entreprise du 14 mai 2009, une demande de "réemploi" à [Localité 6] et Monsieur [U], son responsable hiérarchique, qu'il l'avait évalué positivement, à 85 %, à la fin de la saison précédente, a émis un avis favorable le 26 octobre 2015. 



Par lettre du 4 novembre 2015, la direction écrivait à Monsieur [U] : 



"Au cours de l'entretien qui a eu lieu le 14 octobre 2015, le bureau des élus vous a fait part d'un certain nombre de remarques et dysfonctionnements constatés sur le centre de [Localité 6]. Il vous a été demandé de faire le point sur ce dossier et de tenir compte de la position du Bureau des élus lors du bilan de fin de saison avec le Responsable du village.Or nous avons constaté dans le compte rendu que vous nous avez adressé le 27 octobre 2015, que vous n'avez pas pris en compte nos remarques et semblez même les avoir ignorées puisque vous avez octroyé un 85% " très bon" à Mr [R] [B], lors de l'évaluation de son rapport de fin de saison qui a eu lieu le 26 octobre 2015. Le bureau des élus s'interroge très sérieusement sur cet entretien de fin de saison et de votre attitude en tant que Chef de secteur Ouest. En conséquence, nous vous demandons de bien vouloir vous expliquer par écrit avant le 10 novembre 2015 sur cette attitude qui remet en cause la crédibilité de l'employeur et son autorité". 



Par lettre du 16 novembre 2015, Monsieur [U] a contesté cette analyse en expliquant son évaluation favorable par des remontées positives des membres du personnel et des vacanciers.



La Direction a ensuite engagé des poursuites disciplinaires à l'encontre de Monsieur [U], puis l'a licencié pour faute grave le 30 juin 2016.



Monsieur [B] a été affecté en qualité de chef de Village à [Localité 8] au lieu de [Localité 6] et expose ne pas avoir été convoqué à la réunion préparatoire du 26 novembre 2015.



Par ailleurs, Monsieur [B] expose qu'à compter du 28 octobre 2015, il n'a plus eu accès aux accords d'entreprise par Intranet et que cela faisait obstacle à l'exécution de son mandat de délégué du personnel. Il produit en ce sens des courriels échangés, ainsi qu'un constat dressé par huissier de justice le 6 janvier 2016. C'est seulement les 12 et 21 janvier suivants que la situation fut rétablie.



Monsieur [B] expose également que la Direction a refusé de lui adresser le dossier de son bilan 2013 sous le faux prétexte qu'il était introuvable et il produit en ce sens un échange de courriels de novembre 2015 à janvier 2016 ; il a finalement obtenu gain de cause après avoir mis la Direction en demeure par lettre du 20 janvier 2016.



Enfin, Monsieur [B] expose qu'à la suite des décisions administratives, la Direction lui a proposé, par lettre du 25 novembre 2016, un poste au service courrier, qui est le poste le moins qualifié au sein du Comité Interentreprises.



Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination 

de Monsieur [B] en raison de ses activités syndicales.



De son côté, le Comité Interentreprises fait valoir que depuis son élection le 20 août 2015, Monsieur [B] n'a fait preuve d'aucun activisme lié à son mandat et qu'au contraire, son implication en tant que membre de la Délégation Unique du Personnel se résumait à des interventions et des questions posées au Bureau des Elus relatives à son propre cas. 



Cependant, les dispositions susvisées n'exigent pas l'exercice effectif d'activités syndicales, le simple statut d'élu suffisant à entraîner sa protection contre la discrimination.



Le Comité Interentreprises fait par ailleurs valoir qu'il avait pris toutes dispositions pour permettre à Monsieur [B] de participer aux réunions de la DUP.



Cependant, ce fait ne constitue pas un élément de nature à contredire utilement les faits précis présentés par Monsieur [B].



Le Comité Interentreprises fait ensuite valoir que la priorité de réemploi prévue par l'accord d'entreprise au profit des salariés saisonniers ne leur confère pas pour autant une garantie de conserver leur poste de travail, leur qualification, leur rémunération, ainsi que le lieu d'exécution, attachés au précédent contrat et que, sur ce point, Monsieur [B] a été traité de manière parfaitement identique aux autres salariés.



Cependant, cette objection ne répond pas au grief précis de Monsieur [B], étayé par des éléments concordants, reprochant à l'employeur d'avoir décidé de l'affecter à un autre village que précédemment, précisément en raison de son élection en qualité de délégué du personnel.



A cet égard, le Comité Interentreprises explique sa décision d'affectation par le fait qu'il avait constaté des difficultés sur le centre de [Localité 6], se caractérisant notamment par une baisse de la fréquentation et des difficultés de fonctionnement (absence de facturation des invités du personnel, incapacité à gérer problème d'alcoolisme d'un salarié saisonnier, difficultés de management et relationnelles avec une partie du personnel, notamment Monsieur [O], responsable nautique ou encore Madame [L]).



Cependant, en ce qui concerne Madame [L], Monsieur [B] objecte à juste titre que cette dernière s'était plainte à la Direction par courriel du 7 octobre 2014, soit avant la conclusion de son dernier contrat à durée déterminée, à une époque où il n'avait manifesté aucun engagement syndical.



Concernant Monsieur [O], il résulte des pièces produites par les deux parties, qu'en sa qualité de chef de village, Monsieur [B] avait adressé une lettre de mise en garde à ce salarié, qui causait des difficultés dans son travail et aucun élément ne permet de considérer qu'il ait dépassé les limites de son pouvoir hiérarchique.



Concernant le problème du salarié alcoolique, il résulte des pièces produites par les deux parties que ce fait avait été révélé en 2014 et que, néanmoins, l'employeur l'a à nouveau embauché en 2015.



Concernant le grief de facturation des invités, Monsieur [B] objecte qu'il avait obtenu les autorisations nécessaires et produit, en ce sens, des pièces qui ne font pas l'objet d'observations de la part de l'employeur.



Par ailleurs, Monsieur [B] objecte que, par lettre du 22 décembre 2015, la Direction lui avait dit qu'elle souhaitait "pourvoir le poste de responsable du village de [Localité 6] par un salarié permanent afin de pallier aux difficultés constatées sur ce site" en ajoutant : "ces difficultés ne vous sont pas personnellement imputables et ne vous sont, du reste, pas reprochées".



A cet égard, le Comité Interentreprises explique qu'il ignorait alors pas que l'ensemble de ces dysfonctionnements résultait de manquements fautifs de Monsieur [B].



Cependant, Monsieur [B] objecte à juste titre que, dès le 4 novembre 2015, l'employeur avait reproché à Monsieur [U] de l'avoir évalué favorablement alors qu'il était selon elle, responsable de dysfonctionnements.



Il apparaît ainsi que le Comité Interentreprises se contredit en justifiant sa décision d'affectation, tantôt par un comportement fautif, tantôt par des considérations objectives exemptes de tout grief à son encontre.



Le Comité Interentreprises tente également de justifier sa décision par le profil de Monsieur [F], remplaçant de Monsieur [B], au motif qu'il était salarié permanent et justifiait d'une forte ancienneté, ainsi que d'une formation initiale de niveau Bac +5.



Cependant, Monsieur [B] objecte à juste titre, d'une part que le Comité Interentreprises n'explique pas pour quelle raison il n'avait pas affecté Monsieur [F] au poste de [Localité 6] avant l'été 2015 et d'autre part que lui-même était doté d'une forte expérience pour ce type de poste et était titulaire du diplôme de directeur de structure touristique.



Le Comité Interentreprises explique également que la courbe de fréquentations était en baisse sur le site de [Localité 6], puis qu'elle s'est redressée avec l'arrivée de Monsieur [F] mais les documents qu'elle produit à cet égard ne sont pas probants.



Pour répondre au grief relatif à l'affectation au service courrier, le Comité Interentreprises expose, d'une part que ce poste n'entraînerait aucune diminution de rémunération, ce qui ne lui est pas reproché et d'autre part qu'en novembre 2016, tous les postes de responsables de centre de vacances étaient déjà occupés, alors qu'elle n'en rapporte pas la preuve et que Monsieur [B] fait valoir qu'à tout le moins, un poste de régisseur aurait pu lui être proposé.



En ce qui concerne le grief relatif à l'absence d'accès aux accords d'entreprise par Intranet, le Comité Interentreprises évoque l'existence d'un problème technique rencontré par l'ensemble des salariés mais n'en rapporte pas la preuve.



Le Comité Interentreprises expose qu'à la suite des doléances de Monsieur [B], il a procédé à une enquête interne, dans le cadre du droit d'alerte des délégués du personnel, qui a abouti à l'absence de faits de discrimination ou de harcèlement moral.



Cependant, Monsieur [B] objecte à juste titre que l'enquête a été menée, d'une part par Madame [M], qui est précisément celle à qui il reproche d'être à l'origine des principaux faits dont il se plaint et d'autre part par Madame [X], déléguée du personnel, qui a conclu à un "désaccord sur les conclusions de l'enquête" et a ajouté : "Les faits énoncés par le salarié, ajoutés aux observations qui précèdent, laissent craindre pour la situation de Monsieur [B], tant au plan professionnel qu'au plan de la santé. Il y a urgence à le faire rétablir dans ses droits [...] ".



Il résulte de ces considérations que le Comité Interentreprises échoue à prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Compte tenu de la durée et de l'ampleur des faits, il convient d'évaluer à 5 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu.





Sur l'allégation de harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.



En l'espèce, les faits exposés ci-dessus laissent également supposer l'existence d'un harcèlement moral et les éléments produits par le Comité Interentreprises et décrits plus haut ne permettent pas d'écarter utilement l'existence d'un tel harcèlement.



De surcroît, le 13 avril 2016, le Comité Interentreprises a convoqué Monsieur [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et l'a mis à pied à titre conservatoire, au motif qu'il aurait appris qu'il avait, lors de son dernier poste, embauché une animatrice qui ne détenait pas le brevet d'état lui permettant de percevoir la rémunération correspondante. 



Cependant, Monsieur [B] objecte, sans être contredit sur ce point, que la décision de recrutement et la signature du contrat de travail de l'intéressée ne relevaient pas de ses compétences mais de celles du directeur des ressources humaines.



L'autorisation de ce licenciement a été refusée par l'inspecteur du travail au motif que l'employeur avait réuni le comité d'entreprise plus de cinq semaines après la date de la mis à pied à titre conservatoire alors que le délai légal était de dix jours.



Par ailleurs, Monsieur [B] produit des certificats médicaux des 15 décembre 2015 et 12 février 2016 établissant l'existence d'un syndrome anxio-dépressif, ainsi qu'une ordonnance lui prescrivant un traitement anti-dépresseur.



Ces faits, constitutifs de harcèlement moral, ont causé à Monsieur [B] un préjudice distinct de celui résultant de la discrimination, qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu.





Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.



En l'espèce, Monsieur [B] expose que le Comité Interentreprises a procédé à une enquête bâclée et orientée, tout en lui interdisant d'accès à la médecine du travail, ce qu'il réclamait.



Cependant, concernant ce dernier grief, il résulte des pièces produites par les deux parties que l'employeur est intervenu auprès des services de santé au travail et de l'inspection du travail pour que Monsieur [B] puisse accéder à ces services malgré son statut de saisonnier.



Par ailleurs, Monsieur [B] n'explique pas en quoi la quasi-inanité de l'enquête lui a causé un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du harcèlement moral.



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée à cet égard.





Sur l'imputabilité de la rupture et ses conséquences



Il est de règle que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d'acte produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, lorsqu'il rapporte la preuve de manquements de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



En l'espèce, Monsieur [B] reproche au Comité Interentreprises de ne pas avoir reconnu l'existence de sa situation de salarié en contrat à durée indéterminée, de l'avoir harcelé et discriminé et mis en 'uvre une enquête qui s'est avérée être une parodie, de ne pas lui avoir fourni un travail effectif, d'avoir détourné la procédure disciplinaire à des fins de harcèlement et de lui avoir proposé, de mauvaise foi, un poste le rétrogradant.



Il résulte des explications qui précèdent que ces faits sont avérés.



Par leur gravité, leur nombre et leur durée, il faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail.



C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a estimé la prise d'acte justifiée.



Les faits la justifiant étant constitutifs de discrimination et de harcèlement moral, cette prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul, en application des dispositions des articles L.1132-4, L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail 



Monsieur [B] est donc fondé à obtenir une indemnité pour licenciement nul, dont le montant est au moins égal à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction alors applicable au litige, et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.



Au moment de la rupture, Monsieur [B], âgé de 47 ans, comptait près de 4 ans d'ancienneté. Il ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail.



En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 2 477 euros.



Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 15 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu.



Par ailleurs, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a fait droit aux demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés afférente et d' indemnité conventionnelle de licenciement, pour des montants qui ne sont pas contestés.



Le jugement doit également être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération que Monsieur [B] aurait perçue depuis la rupture, jusqu'à l'expiration de la période de protection, soit en l'espèce la somme de 46 443,75 €, non contestée en son montant.





Sur les autres demandes



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner le Comité à payer à Monsieur [B] une indemnité de 4 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts en première instance et en cause d'appel, infirmant le jugement sur ce point.



Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 4 avril 2016, date de convocation directe devant le bureau de jugement, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l'article 1343-2.





PAR CES MOTIFS





La Cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a dit que la prise d'acte a les effets d'un licenciement nul et en ce qu'il a condamné le Comité Interentreprises des Organismes de Radio et de Télévision Française à payer à Monsieur [R] [B] les sommes suivantes:



- rappel de salaires : 12 385 € ;

- indemnité compensatrice de préavis : 9 908 € ;

- indemnité de congés payés afférente : 908 € ;

- indemnité conventionnelle de licenciement : 5 779,66 € ;

- indemnité pour violation du statut protecteur : 46 443,75 € ;

- les dépens ;



Confirme également le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;



Infirme le jugement pour le surplus ;



Statuant à nouveau sur les points infirmés ; 



Condamne le Comité Interentreprises des Organismes de Radio et de Télévision Française à payer à Monsieur [R] [B] les sommes suivantes :



- indemnité pour licenciement nul : 15 000 € ;

- dommages et intérêts pour discrimination : 5 000 € ;

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 € ;



Y ajoutant ; 



Condamne le Comité Interentreprises des Organismes de Radio et de Télévision Française à payer à Monsieur [R] [B] une indemnité pour frais de procédure en première instance et en cause d'appel de 4 000 € ;



Dit que les condamnations au paiement du rappel de salaires, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de congés payés afférente porteront intérêts au taux légal à compter du 4 avril 2016, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud'hommes et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



Déboute Monsieur [R] [B] du surplus de ses demandes ;



Déboute le Comité Interentreprises des Organismes de Radio et de Télévision Française de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ;



Condamne le Comité Interentreprises des Organismes de Radio et de Télévision Française aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT