Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 19 avril 2023

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 19 AVRIL 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 20/01072 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OQZL



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 03 FEVRIER 2020 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE 

N° RG F 18/00247





APPELANTE :



Madame [W] [N]

[Adresse 3]

Représentée par Me Marianne MALBEC de la SELARL CLEMENT MALBEC CONQUET, avocat au barreau de NARBONNE





INTIMEE :



Société Franck Provost de Narbonne, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es-qualité au siège social

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Fanny DISSAC, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulante) et par Me KOSKAS, avocate au barreau du Val de Marne (plaidante), substituée par Me Olivier LADREGARDE, avocat au barreau de Paris







Ordonnance de clôture du 15 Février 2023



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 MARS 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.



 *

 * *



 FAITS ET PROCÉDURE 



[W] [N] a été embauchée le 19 janvier 2005 par la SARL BONNE SOURCE COIFFURE, exploitant l'enseigne SAINT KARL, en qualité de coiffeuse. En juin 2009, le contrat de travail de la salariée a été transféré à la SARL FRANCK PROVOST NARBONNE.



Sollicitant le versement de diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail, [W] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne le 14 novembre 2018, qui, par jugement du 3 février 2020, a débouté les parties de toutes leurs demandes. 



[W] [N] a interjeté appel de cette décision le 20 février 2020. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 juin 2020, elle demande à la cour d'infirmer le jugement et de : 

- condamner la SARL FP NARBONNE à lui régler les sommes suivantes:

* 13 679,52€ au titre du rappel de prime sur pourcentage de chiffre d'affaires coiffure,

* 1 367,95€ de congés payés afférents,

* 8 000€ de dommages et intérêts pour retard de paiement, résistance abusive et manquement délibéré aux obligations contractuelles,

* 19 554€ d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 1 220€ d'indemnité compensatrice de congés payés,

* 2 500€ par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- la condamner à lui remettre les bulletins de salaire d'octobre 2017 à novembre 2018 rectifiés sous astreinte de 50€ par jour de retard.



Par conclusions déposées au RPVA le 14 juillet 2020, la SARL FRANCK PROVOST NARBONNE demande à la cour de confirmer le jugement et de la condamner à lui payer la somme de 4 500€ au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 février 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le rappel de prime sur pourcentage de chiffre d'affaires coiffure :



Pour solliciter l'infirmation du jugement, [W] [N] soutient que son salaire fixe doit être complété par une rémunération variable constitué notamment par un pourcentage de son chiffre d'affaires coiffure, conformément à son contrat de travail. Elle expose que ses bulletins de paie font systématiquement apparaître le fixe ainsi que les primes dues, ce qui est contradictoire avec le principe de faveur dont se prévaut l'employeur.

La SARL FRANCK PROVOST NARBONNE oppose que le contrat de travail ne prévoit aucun complément de salaire et que la rémunération sous forme de commissions n'est versée que si elle est plus favorable que le salaire de base de la salariée.



En l'espèce, le contrat de travail de la salariée, toujours applicable à la suite de son transfert, prévoit en première page que :

« Il est garanti au salarié le salaire minimum conventionnel soit 1190,00 EUROS.

+ complément de salaire NÉANT.

Soit un salaire brut de 1 190,00 EUROS. »

L'article 4 intitulé « RÉMUNÉRATION » du contrat ajoute : 

« Le salaire de base, énoncé en page 1, correspondra au salaire conventionnel pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire.

Le salarié pourra bénéficier d'une rémunération plus avantageuse calculée de la manière suivante :

* Le salarié percevra 28% de son chiffre d'affaires T.T.C. personnel hors vente. Après UN an de présence dans l'entreprise, le salarié bénéficiera d'un pourcentage de 1% supplémentaire (soit 29%), après DEUX ans de présence, le salarié bénéficiera d'un pourcentage supplémentaire de 1% (soit 30%) et après cinq années de présence d'un autre pourcentage supplémentaire de 1% (soit 31%) sur son chiffre d'affaires personnel hors vente.

* En outre, le salarié percevra 10% de son chiffre d'affaires T.T.C. vente personnel à condition que ce chiffre affaire T.T.C. vente représente au minimum 6% de son chiffre d'affaires personnel T.T.C. prestations, sous réserve qu'il n'y ait pas de complément de salaire pour garantir la rémunération contractuelle.

Le salarié s'engage à réaliser dès la fin de sa période d'essai, un chiffre d'affaires personnel hors vente toutes taxes comprises d'un minimum de 4320 €uros TTC.

Au bout de 6 mois d'ancienneté, ce chiffre sera porté à 4940 Euros T.T.C.... ». 



Seules les conditions d'application de la prime résultant du chiffre d'affaires personnel hors vente, que la salariée vise comme étant le chiffre d'affaires coiffure, sont discutées.



La lecture du contrat de travail permet ainsi de dire : 

- que conformément à la convention collective nationale de la coiffure étendue par l'arrêté du 5 décembre 1980, applicable lors de la signature du contrat de travail, la salariée bénéficiait d'un salaire minimum conventionnel de 1 190€. Il s'agit là du salaire minimum auquel chaque salarié peut prétendre compte tenu de sa position dans la classification des emplois prévue par la convention collective et que l'employeur doit respecter. Aucun complément de salaire ne s'ajoute à ce salaire minimum conventionnel.

- que le salaire contractuel de base de la salariée est représenté par le salaire minimum conventionnel.

- que la salariée a la possibilité d'être rémunérée au-delà de la somme de 1 190€ (1 512€ au dernier état de la relation contractuelle) à la condition que le pourcentage du chiffre d'affaires coiffure dépasse ce salaire de base. La formulation « Le salarié pourra bénéficier d'une rémunération plus avantageuse » induit que la rémunération calculée sur le chiffre d'affaires coiffure vient suppléer le salaire contractuel quand elle l'excède.

- la salariée peut percevoir 10% de son chiffre d'affaire vente personnel, sous conditions qu'il n'y a pas lieu d'analyser, aucun litige n'existant sur ce point. 

- l'objectif de chiffre d'affaires de 4 940€ ne conditionne pas le déclenchement de l'une ou l'autre rémunération. 



Il en résulte que le salaire contractuel et la rémunération résultant du chiffre d'affaires coiffure ne se cumulent pas.



Si les fiches de paie mentionnent à la fois le salaire de base et la « prime coiffure », pour autant aucune contradiction avec l'interprétation retenue n'est constatée dès lors qu'il s'agit d'une écriture comptable. En tout état de cause, il n'est pas discuté que le cumul de ladite prime et du salaire de base représente bien la rémunération calculée sur le chiffre d'affaires coiffure hauteur de 31%.



La salariée ne peut valablement se référer aux contrats des autres salariés de la société alors que seul son contrat de travail a été conclu initialement par la SARL BONNE SOURCE COIFFURE et repris en l'état par la société FRANCK PROVOST.



Au regard de ces observations, c'est vainement qu'[W] [N] soutient qu'elle serait en droit de bénéficier d'un rappel de salaire qui correspondrait aux seuls 31% du chiffre d'affaires dès lors qu'elle aurait atteint l'objectif de 4 940€.



La salariée, qui a été a régulièrement perçu une « prime coiffure » en sus du salaire de base, n'établit pas qu'elle n'aurait pas été remplie de ses droits compte tenu des observations ci-dessus.





Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire, de sa demande de remise de bulletins de salaire rectifiés subséquentes et de la demande indemnitaire pour travail dissimulé, le contrat de travail n'étant au surplus pas rompu.



Sur la demande de dommages et intérêts



[W] [N] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 8 000€ aux motifs que :

- l'employeur a délibérément refusé d'appliquer le contrat de travail pourtant non équivoque,

- il l'a discriminée en considérant qu'elle avait moins besoin qu'une autre d'un jour de repos le mercredi alors qu'elle était mère de trois enfants,

- les décisions de l'employeur l'ont privée d'une partie de sa rémunération ce qui traduit une forme de discrimination.



Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, il a été jugé que le contrat de travail de la salariée ne prévoyait pas de rémunération variable à hauteur de 31%, en sorte qu'il ne peut être retenu que la salariée aurai été privée d'une partie de sa rémunération. 



Par ailleurs, [W] [N] a été en congé maternité, à compter du 28 juillet 2010 puis en congé parental puis en congé sans solde. Elle a repris le travail le 16 septembre 2017.

Il n'est pas discuté qu'antérieurement à l'ensemble de ces congés, elle ne travaillait pas le mercredi. 



La salariée, qui produit des échanges de courriers avec son employeur établit qu'elle a demandé, dès le 25 septembre 2017, à continuer de bénéficier des mercredis de repos en raison de ses impératifs familiaux. 



Toutefois, l'employeur expose à juste titre que le repos du mercredi n'a jamais été contractualisé et qu'il a très rapidement, au bout de trois mois, accédé à son souhait.

Il n'en résulte donc pas que l'employeur aurait pris une décision contraire à l'engagement contractuel en raison de la situation de famille de la salariée, étant observé que le mercredi représente la troisième journée la plus chargée de la semaine.



La cour considère ainsi que les éléments de fait présentés ne laissent pas présumer l'existence d'une discrimination dont elle ne précise d'ailleurs pas le fondement. 



En considération de l'ensemble de ces éléments, aucune faute ou résistance abusive de l'employeur qui aurait généré un préjudice pour la salariée n'est démontrée. [W] [N] doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement.



Sur le paiement des congés payés



A l'appui de sa demande, [W] [N] se prévaut d'un arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne du 22 avril 2010, selon lequel les congés payés acquis avant un départ en congé parental ne peuvent être perdus, ainsi que de l'accord-cadre sur le congé parental du 14 décembre 1985 prévoyant que les droits acquis avant le congé parental sont maintenus dans l'état jusqu'à la fin du congé parental.



La SARL FRANCK PROVOST NARBONNE s'oppose à la demande aux motifs que l'arrêt cité ne s'applique pas en droit français, lequel prévoit que la perte des congés une fois la période de prise de congés passée. Elle estime qu'en décidant de bénéficier du congé parental, la salariée a rendu elle-même impossible l'exercice de son droit à congé. 



Selon l'article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.

Les droits à congé payé s'acquièrent au cours d'une période de référence qui est fixée par la loi, à défaut d'accord collectif, entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

L'article L.3141-2 du code du travail dispose que les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.



En dehors de ces cas, les congés payés non pris sont perdus, ce qui est contraire à la position de la Cour de justice de l'Union européenne qui considère que les salariés de retour d'un congé parental doivent bénéficier des congés payés acquis avant leur départ en application de l'accord-cadre sur le congé parental du 14 décembre 1995 et que la notion de « droits acquis ou en cours d'acquisition » recouvre l'ensemble des droits et des avantages en espèces ou en nature, dérivés directement ou indirectement de la relation de travail, auxquels le travailleur peut prétendre à la date du début du congé parental et notamment les droits à congés payés.



Le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social de l'Union Européenne, revêtant une importance particulière, de sorte qu'il ne saurait être interprété de manière restrictive.



Cette jurisprudence s'inscrit dans le cadre des objectifs fondamentaux inscrits au point 16 de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs relatif à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, objectifs qui sont liés à l'amélioration des conditions de vie et de travail ainsi qu'à l'existence d'une protection sociale adéquate des travailleurs, en l'occurrence ceux ayant demandé ou pris un congé parental.



Ainsi, au vu de cette jurisprudence et du fait qu'il n'est démontré ni que l'employeur avait pris les mesures suffisantes pour permettre à la salariée d'exercer effectivement son droit à congé avant le congé parental ou le congé sabbatique ni qu'il l'avait mise en mesure d'exercer ce droit à son retour de congé sans solde, la demande de [W] [N] est bien fondée.



Il y a donc lieu de faire droit à sa demande en paiement des congés payés acquis à hauteur de la somme de 1 220€ brut.



Le jugement est infirmé de ce chef.



Sur les autres demandes 



L'équité ne commande pas qu'il soit fait droit aux demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile de l'une ou l'autre partie.



Succombant partiellement, la SARL FRANCK PROVOST NARBONNE sera condamnée aux dépens.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement rendu par le 3 février 2020 par le conseil de prud'hommes de Narbonne sauf en ce qui concerne l'indemnité compensatrice de congés payés ;



Statuant de nouveau sur le chef infirmé, condamne la SARL FRANCK PROVOST NARBONNE à payer à [W] [N] la somme de 1 220€ à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;



Y ajoutant, dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la SARL FRANCK PROVOST NARBONNE aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT