Cour d'Appel · Chambre Sociale — 13 avril 2023

N° RG 21/04730 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I6Q3





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SÉCURITÉ SOCIALE



ARRÊT DU 13 AVRIL 2023











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 22 Novembre 2021





APPELANTE :





Société F.L.A 

[Adresse 1]

[Localité 5]



représentée par Me Yannick ENAULT de la SELARL YANNICK ENAULT-CHRISTIAN HENRY, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Grégoire LECLERC, avocat au barreau de ROUEN









INTIMÉ :





Monsieur [L] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Sophie DEFRESNE, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Aurélia DOUTEAUX, avocat au barreau de ROUEN

































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 07 Mars 2023 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, rédactrice

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière





DEBATS :



A l'audience publique du 07 Mars 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Avril 2023





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 13 Avril 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.









EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [L] [J] a été engagé par la société F.L.A en qualité de chauffeur-livreur, niveau 1A, par contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 15 juillet 2016 jusqu'au 14 septembre 2016, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 466,65 euros.



La relation de travail s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée.



Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective de commerce de détail de gros à prédominance alimentaire.



Après mise à pied à titre conservatoire le 11 janvier 2018, le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 31 janvier 2018.



Par requête du 9 juillet 2018, M. [L] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement, requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et paiement de rappels de salaire et d'indemnités.



Par jugement du 22 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a :



- requalifié le contrat à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, 



- dit que la société F.L.A a manqué à son obligation de soumettre le salarié à une visite médicale d'embauche, 



- dit que le licenciement de M. [L] [J] est sans cause réelle et sérieuse, 



- condamné la société F.L.A à verser à M. [L] [J] les sommes suivantes :




indemnité compensatrice de préavis : 3 107,50 euros, 

congés payés : 310,75 euros, 

indemnité légale de licenciement : 598,18 euros, 

rappel de salaire sur mise à pied de janvier 2018 : 1 507,61 euros, 

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1500,00 euros, 

indemnité de requalification : 1 553,75 euros,

dommages et intérêts pour absence de visite médicale : 100 euros,

indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,




- ordonné la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 10 euros par jour, un mois après la notification du jugement, et ce dans la limite de 6 mois,



- ordonné l'exécution provisoire sur ce qui est de droit, 



- débouté M. [L] [J] de ses autres demandes,



- débouté la société FLA de sa demande reconventionnelle,



- laissé les entiers dépens de l'instance à la charge de la société FLA.



La société F.L.A a interjeté appel le 16 décembre 2021.



Par conclusions remises le 1er août 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société F.L.A demande à la cour de :



- réformer la décision entreprise en toutes ses dispositions,

- débouter M. [L] [J] de toutes ses demandes,

- en tout état de cause, condamner M. [L] [J] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 et aux entiers dépens. 



Par conclusions remises le 20 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [L] [J] demande à la cour de :



- confirmer le jugement en ce qu'il a :




requalifié le contrat de travail à durée déterminée du 15 juillet 2016 en contrat de travail à durée indéterminée, 

dit que la société F.L.A a manqué à son obligation de le soumettre à une visite médicale d'embauche, 

dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société FLA à lui verser les sommes suivantes :





indemnité compensatrice de préavis : 3 107,50 euros, 

congés payés : 310,75 euros, 

indemnité légale de licenciement : 598,18 euros, 

rappel de salaire sur mise à pied de janvier 2018 : 1507,61 euros, 

indemnité de requalification du CDD en CDI : 1 553,75 euros,


 

- l'infirmer pour le surplus,



- juger que la société F.L.A s'est rendue coupable de travail dissimulé,



- juger que la société F.L.A a manqué à son obligation de respecter les durées maximales du travail et temps de repos,



En conséquence,



- condamner la société F.L.A à lui verser les sommes suivantes :




dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 000 euros,

solde de l'indemnité de congés payés : 190,47 euros,

dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche : 3 000 euros,

dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos et durées maximales du travail : 5 000 euros,

indemnité pour travail dissimulé : 9 322,50 euros,

indemnité au titre du code de procédure civile : 3 000 euros,




En tout état de cause,











- ordonner à la société F.L.A la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée, conforme aux dispositions du jugement à intervenir, sous astreinte définitive de 100 euros par jour et par document à compter du 15ème jour suivant la notification de l'arrêt, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte, 



- condamner la société F.L.A aux entiers dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d'exécution du jugement à intervenir.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 mars 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur la requalification du contrat à durée déterminée 



M. [J] sollicite la requalification du contrat à durée déterminée prenant effet au 15 juillet 2016 au motif qu'il lui a été remis pour signature le 20 juillet suivant, soit dans un délai supérieur à 2 jours ouvrables et qu'il ne contenait aucun motif de recours. 



L'employeur s'oppose à la demande de requalification en faisant valoir que le salarié ne rapporte pas la preuve de ce que le contrat de travail ne lui a pas été transmis dans le délai de deux jours à compter de son commencement. S'agissant de l'indemnité de requalification, il soutient qu'elle est soumise au pouvoir d'appréciation des juges, lesquels prennent en compte le préjudice subi, de sorte qu'elle peut être réduite à de plus justes proportions.



Les articles L.1242-12 et L.1242-13 du code du travail disposent que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée ; il est remis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.



En l'espèce, l'examen du contrat de travail litigieux révèle qu'il ne comporte aucune mention précise de son motif, de sorte que la requalification s'impose, sans même qu'il y ait lieu d'examiner les autres moyens tendant aux mêmes fins.



Aussi, la décision entreprise est confirmée en ce qu'elle a prononcé sa requalification en contrat à durée indéterminée.



En application de l'article L. 1245-2 du code du travail, lorsqu'il est fait droit à la demande de requalification formée par le salarié, la juridiction saisie doit d'office condamner l'employeur à payer une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.



Le montant du salaire mensuel ne faisant pas l'objet de discussion, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Sarl F.L.A à payer à M. [J] une somme de 1 553,75 euros à titre d'indemnité de requalification.











II - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail 

1/ Sur la visite médicale d'embauche



M. [J] reproche à l'employeur de ne pas lui avoir fait passer la visite médicale d'embauche obligatoire lorsqu'il a été engagé le 15 juillet 2016, ce qui lui a causé un préjudice, à tout le moins moral, compte tenu des risques professionnels importants auxquels il était exposé en sa qualité de chauffeur livreur de camion de 3,5 tonnes.



L'employeur réplique que M. [J], à qui il incombe de justifier du préjudice dont il se prévaut, n'en justifie pas, pas plus d'ailleurs que de la faute qu'il lui reproche, et encore moins d'un lien de causalité entre les deux.



Conformément à l'article R.4624-10 du code du travail, dans sa version en vigueur jusqu'au 1er janvier 2017, applicable en l'espèce, le salarié bénéficiait d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail.



En l'espèce, il n'est pas discuté qu'aucune visite médicale d'embauche n'a été réalisée.



Si les examens médicaux avaient alors pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire, en l'espèce, alors que le salarié n'invoque aucun problème de santé incompatible avec le poste occupé, même s'il existe des facteurs de risque inhérents à son activité professionnelle de chauffeur-livreur conduisant des camions de 3,5 tonnes, en raison des manutentions manuelles, des montées et descentes de la cabine et/ou remorque et de la vigilance toute particulière en lien avec la conduite, il n'est produit aucun justificatif quant au préjudice résultant de la carence de l'employeur.



Aussi, il convient, par infirmation de la décision entreprise, de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts.



2/ Sur le travail dissimulé



M. [J] soutient qu'il a été amené à réaliser un grand nombre d'heures supplémentaires qui n'apparaissent pas sur ses bulletins de salaire, et dont il justifie par des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, sans que ce dernier ne rapporte aucun élément permettant de justifier des horaires réellement accomplis, que ses heures supplémentaires étaient en réalité rémunérées en espèces ou en nature par l'employeur et que ce système frauduleux, qui lui était imposé, caractérise l'élément intentionnel lui permettant d'obtenir l'indemnité de travail dissimulé laquelle est forfaitaire.



L'employeur s'oppose à la demande aux motifs que le salarié n'étaie pas sa demande de réalisation d'heures supplémentaires, qu'il n'établit pas son intention coupable, qu'il n'a jamais contesté le moindre bulletin de paie ni adressé la moindre observation quant au paiement éventuel en espèces, et qu'en tout état de cause, il ne justifie pas de son préjudice.









Il résulte de l'article L.8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heurs de travail inférieur à celui réellement accompli.



Selon l'article L.8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salairé auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, alors que les bulletins de paie montrent que chaque mois le salarié a été rémunéré sur la base de 151,67 heures, sans paiement d'heures supplémentaires, le salarié produit un récapitulatif des heures de travail mensuelles ' [L]', mentionnant pour chaque jour travaillé l'heure de début et de fin de la journée et le nombre d'heures réalisées, comportant aussi un décompte manuscrit, faisant apparaître la soustraction entre le cumul d'heures ainsi réalisées dans le mois et 151, le delta étant ensuite multiplié par 12 pour obtenir une somme due en euros, mentions portées de la main de l'employeur selon le salarié, ce qui n'est pas sérieusement contredit.

Sans qu'il soit nécessaire de déterminer la forme de paiement de ses heures accomplies au-delà de 151,67 heures, ce qui est certain c'est que le salarié produit des éléments suffisamment précis pour étayer le fait qu'il a accompli des heures supplémentaires, alors que l'employeur, à qui il incombe de justifier les horaires réalisés par le salarié, n'apporte quant à lui aucun autre élément justifiant des heures effectivement travaillées.



Or, en dissimulant ces heures supplémentaires, dont le salarié ne demande pas paiement sur la présente instance au motif qu'elles lui ont été payées en espèces ou en nature, pratique confirmée dans son attestation par M. [V] [D], à laquelle la cour accorde valeur probante compte tenu du caractère suffisamment précis de ce qu'il rapporte et laquelle est accompagnée d'une copie de sa pièce d'identité permettant de s'assurer qu'il en est bien l'auteur, qui indique qu'il a assisté à plusieurs reprises à plusieurs règlements en espèces pour les heures supplémentaires alors que la paie était payée par chèque, le caractère intentionnel de la dissimulation est suffisamment établi et justifie la condamnation de l'employeur au paiement de l'indemnité pour travail dissimulé.



Cette indemnité s'analysant en une sanction, elle a un caractère forfaitaire et sa détermination est détachée de toute notion de préjudice.



Aussi, par arrêt infirmatif, statuant dans les limites de la demande, la cour condamne la société F.L.A à payer à M. [L] [J] la somme de 9 332,50 euros.



3/ Sur le respect des durées maximales de travail



M. [L] [J], qui verse au débat les relevés recensant le nombre d'heures de travail réalisées à la semaine tels que précédemment décrits, soutient avoir travaillé à plusieurs reprises au-delà de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire, le privant ainsi de son temps de repos notamment journalier, de sorte qu'il s'estime fondé à solliciter réparation de son préjudice à hauteur de 5 000 euros.



La société F.L.A s'y oppose, en considérant que le salarié s'appuie sur une pièce qu'il a dressée seul, que son analyse ne prend pas en compte les temps de pause qu'il aurait pu prendre et qu'en tout état de cause, il ne justifie pas de son préjudice.



En application des articles L. 3121-34, L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail devenu, à compter du 10 août 2016, les articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du même code, la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures ; au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf en cas de dispositions conventionnelles dérogatoires.

La charge de la preuve du respect des temps de repos incombe à l'employeur.



En l'espèce, le salarié apporte des éléments suffisamment précis relatifs au décompte de son temps de travail depuis août 2016, pour les motifs précédemment développés.



Même s'il convient de soustraire ses temps de pause de son temps effectif de travail, il n'en demeure pas moins que le salarié a travaillé à plusieurs reprises plus de 10 heures par jour (huit) et plus de 48 heures par semaine (2).

En revanche, les temps de repos journaliers et hebdomadaires étaient respectés.



Aussi, alors que le travail au-delà des durées maximales a des incidences sur la santé et la sécurité des salariés, que leur respect est impératif et implique une protection particulière, le non-respect cause au salarié un préjudice qu'il convient de réparer à hauteur de 500 euros, compte tenu du nombre de dépassements effectifs.



La cour infirme ainsi le jugement entrepris.



III - Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail 

III-1- Sur le licenciement 



La société F.L.A soutient que le licenciement pour faute grave est fondé aux motifs qu'elle apporte la preuve des griefs évoqués, que le salarié les connaissait précisément, que la plainte déposée se suffit en elle-même sans qu'il soit nécessaire qu'un jugement soit rendu et que la note de service imposant de déposer le téléphone portable dans les casiers est régulière et opposable au salarié.



M. [L] [J] soutient que son licenciement est une mesure de représailles à l'exercice de son droit de retrait du 26 décembre 2017. Outre qu'il conteste les griefs que lui oppose l'employeur, il fait valoir que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée s'agissant des deux plaintes évoquées, de sorte que ces griefs doivent être écartés, ajoutant que la note de service prescrivant l'interdiction de conserver le téléphone pendant le travail lui est inopposable 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



Par lettre du 31 janvier 2018 qui fixe les limites du litige, M. [L] [J] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

 

' ....

Ces faits sont les suivants :

Vous êtes salarié de la société F.L.A depuis le 15 07 16 et exercez à ce titre des fonctions de chauffeur-livreur impliquant que vous devez respecter les règles de l'entreprise, les clients ainsi que vos collègues.



Pourtant, et malgré nos recommandations, vous avez fait l'objet de deux plaintes gravissimes : une venant d'un employé et l'autre d'un client à [Localité 3]. D'autre part, contrairement à la note de service, vous avez refusé de déposer votre téléphone dans votre casier personnel malgré un 1er puis un second rappel à l'ordre en date du 09 01 18 remettant en cause mon autorité devant le personnel. Enfin, vous ne vous êtes pas présenté le 08 01 18 sans aucune justification.



Au vu de ces faits, nous estimons que vous avez agi de façon déloyale et contraire à vos obligations tant contractuelles que professionnelles.



Cette attitude est d'autant plus inacceptable de votre part que l'on connaît votre ancienneté au sein de notre structure et les missions de confiance auprès de notre clientèle qui vous ont été confiées.

......'



- Sur le grief tenant aux deux plaintes 



Selon l'article L.1235-2 du code du travail dans sa version applicable depuis le 1er janvier 2018, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.



La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.



A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.



En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.



Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



En l'espèce, alors que la lettre de licenciement mentionne deux plaintes gravissimes, une venant d'un employé et l'autre d'un client à [Localité 3], par lettre du 7 février 2018, le salarié a sollicité des précisions sur les motifs ainsi invoqués sans obtenir de réponse.



La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis à savoir matériellement vérifiables.



En l'espèce, alors que la lettre de licenciement mentionne 'deux plaintes gravissimes, une venant d'un employé et l'autre d'un client à [Localité 3]', par lettre du 7 février 2018, le salarié a sollicité des précisions sur les motifs ainsi invoqués sans obtenir de réponse.



Néanmoins, en faisant référence à des plaintes d'un client et d'un autre salarié, l'employeur a évoqué des événements matériellement vérifiables quand bien même aucune précision quant à la date ou à l'identité de l'auteur de la plainte n'est apportée.



Pour justifier de la plainte d'un client, l'employeur communique au débat le procès-verbal de constat établi par M. [A] [C], huissier de justice, qui le 19 janvier 2018, requis par M. [A] [N], supérieur hiérarchique de M. [L] [J], a retranscrit le SMS reçu le 5 janvier 2018 du client [S] [B] qui écrivait :

' Bonjour cest mr mue client le [M] [O] j aimerais vous faire part d une chose qui me dérange votre livreur griffon [L] m à livrée avec une arrogance et en plus de sa il m à laisser toute la marchandise en vrac le L avais appeler pour qu il me livre un peu avant comme J ai L habitude de faire quand je manque de quelque chose il n a pas voulut le faire et m a très mal parle J ai perdu des clients le midi due A une non compétence de sa part plusieurs clients sont parti car je n avais pas de frites à leur servir et pour finir il a tout laisse en vrac c est première fois que je suis déçus je voulais vous en faire part cordialement mr mue'.



Alors que M. [L] [J] ne conteste pas avoir livré le client en cause, expliquant néanmoins, que celui-ci, qui était le dernier de la tournée, lui avait certes demandé de passer plus tôt mais c'est après avoir recueilli l'avis de M. [N] qu'il n'a pas modifié l'ordre de la tournée comme impliquant un retard important dès lors que tous les produits étaient au fond du camion, ce qui n'est pas contredit par l'employeur, le mécontentement du client en des termes circonstanciés et précis ne peut être imputé à la responsabilité du salarié auquel il peut seulement être reproché une attitude inadaptée en se montrant arrogant, appréciation néanmoins purement subjective du client, qui n'a pas obtenu d'être livré plus tôt que prévu.



Pour justifier de la plainte d'un salarié, l'employeur communique le procès-verbal d'audition de M. [E] [G] du 10 janvier 2018 devant les services de police de [Localité 5] lequel explique avoir été victime de menaces sous condition de la part de M. [L] [J] le même jour sur son lieu de travail. Il relate que la veille vers 15h00, alors qu'il se trouvait dans le bureau avec le gérant, M. [I], M. [L] [J] est venu pour discuter avec ce dernier de plusieurs choses, sans qu'il ne participe à cet échange ; le lendemain, alors qu'il était seul dans le bureau, vers 11h00, M. [L] [J] a fait irruption et l'a menacé en lui disant que s'il venait à apporter un témoignage pour son supposé licenciement, il le frapperait soit dans l'entreprise, soit lorsqu'ils seraient seuls tous les deux, qu'il lui a donné son adresse pour lui faire savoir qu'il la connaissait, ajoutant qu'il allait faire venir du monde de [Localité 4] pour lui faire du mal, qu'il lui a dit de faire attention à lui sinon il allait l'assommer, faisant un geste menaçant avec la main comme pour lui montrer qu'il était capable de le frapper, avant de prendre un socle supportant un stylo qu'il a fait semblant de lui jeter dessus ; lorsqu'il lui a dit qu'il ne se mêlait pas de ces affaires, visiblement il ne comprenait pas.



Alors que M. [L] [J] conteste ces faits, qu'en l'état aucune suite judiciaire n'a été donnée à la plainte datant pourtant de 2018, qu'aucun autre élément ne corrobore les déclarations de M.[G], les faits ne sont pas suffisamment établis.



- Sur le non-respect de la note de service du 26 décembre 2017



En l'espèce, l'employeur a diffusé une note de service le 26 décembre 2017 en ces termes :



Objet : Téléphone portable à l'entrepôt



Suite à la désorganisation que provoque la consultation intempestive des téléphones portables, je me permets d vous rappeler que les téléphones doivent être déposés tous les jours dans les casiers quand vous êtes à l'entrepôt. Vous pourrez évidemment consulter vos téléphones pendant vos pauses.



Selon l'article L.1321-5 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 1er janvier 2018, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre.



Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées aux secrétaires du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise ainsi qu'à l'inspection du travail.



Il est admis que la procédure d'élaboration du règlement intérieur prévue par la loi s'applique également aux notes de services qui comportent des prescriptions générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur.



Dans les entreprises soumises à l'obligation d'élaborer un règlement intérieur, les notes de services prennent le caractère d'annexes à celui-ci. Dans les entreprises de moins de 20 salariés (non tenues d'avoir un règlement intérieur), les notes de service qui comportent des dispositions relevant du règlement intérieur sont soumises au régime de ce dernier.



Si l'entreprise n'est pas soumise au règlement intérieur (moins de 20 salariés), les notes de services qui portent prescriptions générales doivent être soumises au même contrôle que le règlement intérieur.



En l'espèce, la société n'était pas soumise à la mise en place d'un règlement intérieur comme ayant moins de 20 salariés.

La note de service du 26 décembre 2017, en ce qu'elle a une portée générale et permanente et relève d'une matière susceptible d'être abordée par le règlement intérieur en ce qu'elle est afférente à la discipline, devait répondre aux mêmes conditions pour être opposable au salarié, lesquelles ne sont pas justifiées.



Dans ces conditions, c'est à juste titre que le salarié soulève son inopposabilité.

Au surplus, alors que le salarié conteste la réalité du grief, il n'est produit aucun élément en justifiant, étant observé que le 9 janvier 2018, l'employeur adressait un écrit au salarié lui indiquant que le même jour, il n'avait pas observé les recommandations de la lettre de service, lui demandant quelle mesure corrective serait apportée à son comportement, ce qui s'analyse en un rappel à l'ordre et qu'entre cette date et le jour de la mise à pied conservatoire du 11 janvier 2018, il n'est pas justifié d'une réitération.



Ainsi, le grief ne peut être retenu au soutien du licenciement.



- Sur l'absence injustifiée du 8 janvier 2018



Le salarié a été en arrêt de travail du 1er au 5 janvier 2018.

Il lui est reproché son absence injustifiée le lundi 8 janvier 2018.

Or, s'il est produit un planning pour la semaine du 8 janvier 2018 prévoyant que le salarié devait travailler le lundi 8 janvier, alors qu'il conteste en avoir eu connaissance avant le mardi 9 janvier, cette allégation est corroborée par l'absence de justification effective de cette remise avant le 8 janvier par l'employeur et, dès lors que le salarié ne travaillait pas selon des jours et horaires fixes comme cela résulte du planning pour la semaine du 25 au 31 décembre, mais aussi des décomptes de ses heures de travail depuis août 2016, son absence ne peut être qualifiée de fautive.



Ainsi, alors que les griefs au soutien du licenciement ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère sérieux, la cour confirme le jugement ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



 III-2- Sur les conséquences du licenciement 



Les dispositions du jugement entrepris relatives à l'indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents, au rappel de salaire au titre de la mise à pied, non spécialement remises en cause sont confirmées.











Dans sa version en vigueur jusqu'au 1er avril 2018, l'article L.1235-3 du code du travail fixe l'indemnité minimale du salarié ayant un an d'ancienneté dans une entreprise employant moins de 11 salariés à 0,5 mois de salaire.



Compte tenu de l'ouverture des droits à l'allocation de retour à l'emploi pour un montant net quotidien initial de 29,38 euros, allocation que le salarié justifie avoir encore reçu en octobre 2021, alors que par ailleurs, il justifie avoir suivi des formations qualifiantes depuis la rupture du contrat de travail en obtenant un brevet de technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique, puis le diplôme de responsable logistique, par arrêt infirmatif, la cour lui alloue la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts.



M. [L] [J] sollicite un solde au titre des congés payés.

Il n'est pas discuté qu'à la rupture du contrat de travail, le salarié disposait d'un solde de congés payés de 22,25 jours ouvrables et que l'employeur lui a versé à ce titre 1 329,65 euros.



Chaque jour de congés payés devant être rémunéré sur la base de 7 heures de travail et le taux horaire du salarié étant de 9,88 euros, le salarié est fondé à obtenir un solde à hauteur de la somme réclamée de 190,47 euros, infirmant sur ce point le jugement entrepris.



La société F.L.A est condamnée à remettre à M. [L] [J] une attestation Pôle emploi rectifiée conformément à la présente décision sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé le délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt, dans la limite de six mois.



IV - Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie principalement succombante, la société F.L.A est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [L] [J] la somme de 2 000 euros en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens.

 

PAR CES MOTIFS



LA COUR 



Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Infirme le jugement entrepris ayant accordé des dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, ayant rejeté les demandes au titre du travail dissimulé, du non-respect des durées maximales de travail et du solde de congés payés, ayant statué sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Statuant à nouveau,



Déboute M. [L] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche ;



Condamne la société F.L.A à payer à M. [L] [J] les sommes suivantes :




indemnité pour travail dissimulé : 9 332,50 euros

dommages et intérêts pour non-respect des 


durées maximales de travail : 500,00 euros 


dommages et intérêts pour licenciement sans


cause réelle et sérieuse : 2 500,00 euros


solde de congés payés : 190,47 euros 




Ordonne la remise par la société F.L.A à M. [L] [J] de l'attestation Pôle emploi rectifiée conformément à la présente décision sous astreinte de 30 euros par jour de retard passé le délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt, dans la limite de six mois ;



Le confirme en ses autres dispositions ;



Y ajoutant,

 

Condamne la société F.L.A aux entiers dépens d'appel ;



Condamne la société F.L.A à payer à M. [L] [J] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ;



Déboute la société F.L.A de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel.



La greffière La présidente