Cour d'Appel · Chambre Sociale — 13 avril 2023

N° RG 21/02612 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I2AB





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 13 AVRIL 2023











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 25 Mai 2021





APPELANTE :





S.A.S.U. CP RESORTS EXPLOITATION FRANCE anciennement CENTER PARC RESORTS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Edouard GINTRAND, avocat au barreau de PARIS









INTIMEE :





Madame [N] [P]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Anne-Laure COCONNIER de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l'EURE

































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 14 Mars 2023 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme WERNER, Greffière







DEBATS :





A l'audience publique du 14 Mars 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Avril 2023





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 13 Avril 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.









EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [N] [P] a été engagée par la SAS Center Parcs Resorts France, devenue la SASU Resorts exploitation France en qualité d'adjointe manager ressources humaines statut cadre niveau 7 par contrat de travail à durée indéterminée du 3 septembre 2007.



Promue manager ressources humaines statut cadre niveau 8 à compter du 5 octobre 2010, par avenant à effet au 1er septembre 2017, la salariée était à nouveau affectée au poste d'adjoint 

manager ressources humaines statut cadre niveau 7, sous la direction du manager ressources humaines.



Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier.



Le licenciement pour cause réelle et sérieuse a été notifié à la salariée le 7 août 2019.



Par requête du 25 mai 2020, Mme [N] [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en contestation de son licenciement et paiement de rappels de salaire et d'indemnités.



Par jugement du 25 mai 2021, le conseil de prud'hommes a dit qu'il convenait d'écarter les pièces 33 à 35 de la partie défenderesse et rejeté les conclusions datées du 19 mars 2021, dit que le licenciement de Mme [N] [P] ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, annulé l'avertissement du 10 août 2018, annulé la convention de forfait, condamné la SAS Center Parcs Resorts France à verser à Mme [N] [P] les sommes suivantes :




dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 048 euros, 

dommages et intérêts pour le préjudice lié à l'avertissement : 1 euro à titre symbolique,

rappel d'heures supplémentaires : 37 655,55 euros, 

congés payés sur heures supplémentaires : 3 765,55 euros, 

indemnité au titre des astreintes : 16 443 euros, 

congés payés sur astreintes 1 644,30 euros, 

dommages et intérêts pour le préjudice lié au non-paiement des astreintes : 1 euro symbolique,

indemnité au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile : 1 800 euros,




débouté Mme [N] [P] du surplus de ses demandes, débouté la SAS Center Parcs Resorts France de ses demandes reconventionnelles, ordonné à la SAS Center Parcs Resorts France de faire parvenir à Mme [N] [P] un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire, conformes au jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retour à compter du 21ème jour suivant la notification de la décision, condamné la SAS Center Parcs Resorts France à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à Mme [N] [P] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnité chômage, condamné la SAS Center Parcs Resorts France aux entiers dépens.



La SASU Resorts exploitation France a interjeté un appel limité le 24 juin 2021



Par conclusions remises le 23 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SASU Resorts exploitation France demande à la cour de :



à titre principal,



- dire que le licenciement de Mme [N] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,



- dire que l'avertissement notifié à Mme [N] [P] le 10 août 2018 est justifié, 



- dire que la convention de forfait de Mme [N] [P] est valable,



par conséquent,



- infirmer le jugement du 25 mai 2021 en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes suivantes :




dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 048 euros, 

dommages et intérêts pour le préjudice lié à l'avertissement : 1 euro à titre symbolique,

rappel d'heures supplémentaires : 37 655,55 euros, 

congés payés sur heures supplémentaires : 3 765,55 euros, 

astreintes : 16 443 euros, 

congés payés sur astreintes 1 644,30 euros, 

dommages et intérêts pour le préjudice lié au non-paiement des astreintes : 1 euro symbolique,

indemnité au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile : 1 800 euros,




- débouter Mme [N] [P] de l'intégralité de ses demandes,



à titre subsidiaire,



- minorer le quantum de la demande de Mme [N] [P] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit la somme de 10 688,73 euros,



en tout état de cause,



- condamner Mme [N] [P] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Par conclusions remises le 22 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [N] [P] demande à la cour de :



à titre principal,



- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, annulé l'avertissement du 10 août 2018, annulé la convention de forfait, condamné la SAS Center Parcs Resorts France à lui verser les sommes suivantes :


rappel d'heures supplémentaires du 7 août 2016 au 7 août 2019 : 37 655,55 euros,

congés payés sur heures supplémentaires : 3 765,55 euros, 

indemnité au titre des astreintes : 16 443 euros, 

congés payés sur astreintes 1 644,30 euros,




- a débouté la SAS Center Parcs Resorts France de ses demandes, ordonné à la SAS Center Parcs Resorts France de faire parvenir à Mme [N] [P] un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire, conformes au jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retour à compter du 21ème jour suivant la notification de la décision,



- l'infirmer pour le surplus,



- condamner la SASU Resorts exploitation France à lui verser les sommes suivantes :




à titre principal, 72 000 euros nets de CSG CRDS et à titre subsidiaire, 40 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l'avertissement injustifié,

21 377 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

20 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la réalisation d'astreinte sans indemnisation,




à titre subsidiaire,



- condamner la SASU Resorts exploitation France à lui verser la somme de 37.655,55 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives au décompte obligatoire par l'employeur des heures de travail du salarié non occupé selon un horaire collectif sur la période du 7 août 2016 au 7 août 2019 ou 13 667,57 euros sur la période du 7 août 2016 au 1er septembre 2017,



- confirmer le jugement et condamner la SASU Resorts exploitation France à lui verser la somme de 27 048 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



à titre infiniment subsidiaire,



- condamner la SASU Resorts exploitation France à lui verser la somme de 13 667,57 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 7 août 2016 au 1er septembre 2017 outre 1366,75 euros au titre des congés payés afférents,



en tout état de cause,



- condamner la SASU Resorts exploitation France à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 9 mars 2023.









MOTIFS DE LA DÉCISION 



I - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail 

I-1- Sur l'avertissement du 10 août 2018



Mme [N] [P] sollicite que l'avertissement qui lui a été notifié le 10 août 2018 soit annulé aux motifs qu'elle ne dispose pas des éléments relatifs aux manquements reprochés, qu'il ne lui appartient pas d'apporter tout élément probant pour remettre en cause le bien-fondé d'une mesure disciplinaire, l'employeur devant fournir les éléments retenus en application de l'article L.1333-1 du code du travail, précisant qu'en tout état de cause, elle était en RTT du 19 au 24 juillet 2018, puis le 3 août 2018, ne pouvant ainsi assurer le suivi des dossiers, d'autant qu'à cette période, qui est la plus chargée de l'année, sa charge de travail était très importante en raison d'un sous-effectif. Aussi, sollicite-t'elle la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi.



En application de l'article L.1333-1du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Le 10 août 2018, un avertissement a été notifié à Mme [N] [P] pour :



- ne pas avoir informé le gestionnaire de temps de l'avis d'inaptitude de Mme [A] rendu le 2 juillet 2018, alors que plusieurs occasions lui auraient permis de s'en apercevoir, tardant également à lancer la procédure de recherche de reclassement,



- de n'avoir fait le nécessaire pour obtenir la justification du titre de séjour de Mme [X] [S] que le 6 août 2018 alors que la question de son renouvellement lui avait été posée dès le 29 juin, le titre de séjour expirant le 30 juin,



- alors que le dossier complet relatif à l'accident du travail de Mme [J] avait été déposé sur son bureau le 3 août 2018 afin qu'elle fasse le nécessaire quant à la déclaration d'accident du travail, elle ne l'a fait que le 8 août.



Pour justifier des manquements visés par l'avertissement, l'employeur verse au débat :



- l'avis d'inaptitude de Mme [A] daté du 2 juillet 2018 et l'envoi de la recherche de reclassement la concernant datée du 1er août 2018, ce qui établit la réaction tardive de la salariée, ce qui induit des conséquences financières pour l'employeur, mais aussi, les éléments dont Mme [N] [P] avait connaissance et qui auraient dû l'alerter sur le motif de l'absence de Mme [A] au cours du mois de juillet 2018,

- le mail du 29 juin 2018 par lequel Mme [U] a interrogé Mme [N] [P] sur le renouvellement du titre de séjour de Mme [S], renouvelant cette demande le 1er août 2018, et les mails établissant que Mme [N] [P] n'a procédé aux vérifications nécessaires que le 6 août 2018, 



- la justification de la déclaration d'accident du travail de Mme [J] du 3 août 2018, avec transmission à la gestionnaire paies le 8 août 2018 par Mme [N] [P] sur demande de ce service du 7 août.



Il en résulte suffisamment que s'il ne peut être reproché un manquement à la salariée au titre de la transmission de la déclaration d'accident du travail de Mme [J], dans la mesure où elle a déféré à la demande dans des délais normaux, en revanche, la tardiveté avec laquelle elle a pris en charge la situation de Mme [A] et a vérifié la régularité de la situation administrative de Mme [S], laquelle ne peut se justifier par ses absences en RTT du 19 au 24 juillet 2018 et le 3 août 2018, ni par sa charge de travail importante, est constitutive d'un manquement à ses obligations en qualité d'adjointe manager ressources humaines et l'avertissement notifié le 10 août 2018 est donc fondé et proportionné.



En conséquence, la cour infirme le jugement entrepris l'ayant annulé et accordé un euro à titre de dommages et intérêts à la salariée.



 I-2 Sur la régularité de la convention de forfait



Mme [N] [P] soutient ne pas avoir été soumise à une convention de forfait avant l'avenant à effet au 1er septembre 2017, que la clause incluse dans celui-ci est nulle comme ne répondant pas aux exigences d'autonomie de la convention collective de l'immobilier, ni davantage aux dispositions de l'accord sur le forfait jours, que l'accord groupe dont se prévaut l'employeur relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail n'a pas été porté à sa connaissance, qu'en tout état de cause, il n'existait pas de système de contrôle de sa charge de travail puisqu'aucun bilan n'a été utilisé au mépris de cet accord, comme il n'est pas établi qu'elle a bénéficié d'un entretien 'one to one' par trimestre pour aborder la question du temps de travail, point pas plus abordé lors de l'entretien annuel d'évaluation.

Aussi, elle fait valoir que la convention de forfait est nulle ou privée d'effet.



La SASU Resorts exploitation France s'y oppose, arguant de ce que la salariée était soumise à une convention de forfait jours régulière, qu'avant la présente instance, elle ne s'était jamais prévalue de la prétendue nullité de la convention de forfait. Elle fait valoir qu'il existe un accord relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail au sein du groupe Pierre&Vacances Centrer Parcs, du 2 février 2015, de sorte que la validité de la convention de forfait de la salariée doit s'apprécier au regard de ses dispositions, lesquelles répondent aux exigences légales.



Aux termes de l'article L. 3121-40 du code du travail issu de la loi du n°2008-789 du 20 août 2008 devenu L. 3121-55 du même code depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.







En outre, l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version issue de la loi du n°2008-789 du 20 août 2008 prévoit que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du même code prévoient des dispositions similaires, intégrant la jurisprudence issue de l'application de l'article L. 3121-39 sus-visé pour notamment préciser le contenu de l'accord collectif autorisant le recours au forfait annuel en jours.



Enfin, alors que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



Le contrat de travail du 3 septembre 2007 prévoyait que conformément à l'article 15 de l'accord sur la réduction du temps de travail à 35 heures signé le 28 juin 1999, en qualité de membre de l'encadrement, le planning du collaborateur est établi sur une base de 38 heures par semaine sachant que sa rémunération est fixée forfaitairement sur une base moyenne de 38 heures de travail par semaine pour tenir compte des nécessités de sa mission. Le collaborateur bénéficiera par ailleurs de repos supplémentaires.

En tout état de cause, le temps de travail exprimée en jours s'établira sur une base annuelle de 217 jours.



L'avenant du 5 octobre 2010 n'a pas modifié cette clause du contrat de travail.



Il ressort de l'examen des bulletins de paie que la rémunération s'établissait sur la base d'un temps de travail mensuel de 151,67 heures jusqu'en janvier 2012, date à partir de laquelle, le salaire était qualifié de forfaitaire, avec mention d'un forfait jours de 217.



Compte tenu du caractère contradictoire des mentions du contrat de travail qui fait en même temps référence à un forfait en heures et un forfait jours, contradiction qui se retrouve dans les mentions portées sur les bulletins de paie, la clause de forfait est irrégulière, et en tout état de cause inopposable, faute pour l'employeur de justifier du contrôle effectif de la charge de travail de la salariée, point jamais spécifiquement abordé lors de ses entretiens annuels d'évaluation, ni à l'occasion de tout autre entretien. 

A compter du 1er septembre 2017, l'article 3 de l'avenant régularisé entre les parties relatif à la durée du travail est ainsi rédigé :



Compte tenu de la nature des fonctions, des responsabilités exercées par la collaboratrice et du degré d'autonomie dont la collaboratrice dispose dans l'organisation de son emploi du temps, le calcul de son temps de travail relève du forfait annuel en jours.



La collaboratrice est soumise, à ce titre, aux dispositions de l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail et des article L.3121-58 et suivants du code du travail.

Compte tenu de la journée de solidarité, la collaboratrice s'engage à travailler 217 jours par an. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.



La collaboratrice dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, toutefois elle doit veiller à respecter les règles légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.



En cas de difficulté relative à l'organisation ou à la charge de travail, la collaboratrice est invitée à contacter sa hiérarchie au plus vite afin que les mesures appropriées soient trouvées.



La collaboratrice s'engage à ne pas effectuer de jour au-delà de ce forfait sans autorisation préalable écrite de la direction et à respecter les procédures de contrôle des temps de travail en vigueur dans la Société.



La période annuelle de référence pour la mise en oeuvre du forfait-jours correspond à la période d'acquisition fiscale du 1er octobre au 30 septembre.



Les modalités d'application du présent forfait jours sont définies par les conventions et accords collectifs en vigueur dans l'entreprise et par la convention individuelle de forfait annuel en jours annexée au présent contrat et signée entre les intéressés.



Le collaborateur déclare avoir pris connaissance de l'ensemble de ces dispositions.



L'employeur fait valoir que cette clause est conforme à l'accord de groupe du 2 février 2015 dont la salariée avait connaissance.

En signant sans observation qu'elle avait pris connaissance de l'ensemble des conventions et accords collectifs en vigueur, lesquels renvoient nécessairement à l'accord de groupe, Mme [N] [P] a admis en avoir connaissance, d'autant que par la nature de ses fonctions, elle ne pouvait le méconnaître et son attention devait particulièrement porter sur les dispositifs conventionnels applicables.



L'article 21 de cet accord prévoit que les salariés autorisés à conclure une convention de forfait annuel en jours sont :

 - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable,

 - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il ajoute qu'en pratique, les personnes susceptibles de souscrire à un forfait annuel en jours sont notamment les cadres niveau 7, 8, 9 CCI/SNRT (hors cadres de direction).



Alors que Mme [N] [P] était cadre de niveau 7, si certes elle intervenait sous la responsabilité du manager ressources humaines en sa qualité d'adjointe, et a pu considérer comme exprimé dans son commentaire dans le cadre de son entretien professionnel pour l'année 2018, qu'aucune place n'était laissée à l'autonomie, évoquant un mode de management 'parent-enfant', 'maîtresse d'école', outre qu'il s'agit de son ressenti, non corroboré par des éléments objectifs, cette subordination en lien avec ses fonctions d'adjointe ne la privait pas de son autonomie en terme d'organisation de son emploi du temps pour assumer ses missions consistant en la mise en oeuvre de la politique de ressources humaines en termes de développement des compétences et d'allocation des ressources humaines, ses absences n'étant pas, par ailleurs, soumises à autorisation préalable mais à simple déclaration.



Néanmoins, alors que l'accord du 2 septembre 2015 dispose que des mesures propres à contrôler et à assurer le suivi de la durée du travail doivent être mises en place, en y associant le salarié, responsable en premier lieu de sa santé et de sa sécurité et qu'à cet effet, une trame de bilan sur le forfait annuel est annexé, que pour garantir le respect de la santé et de la sécurité du salarié, ainsi que la protection de sa vie privée, l'employeur doit assurer un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées, qu'à cette fin un bilan doit être organisé de manière périodique et au minimum une fois par an sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge de travail, l'amplitude des journées, l'état des jours non-travaillés et l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, en l'espèce, il ne ressort ni des entretiens annuels, ni des différents entretiens appelés 'one to one' dont l'employeur justifie régulièrement la tenue avec Mme [U], que ces questions ont été abordées dans l'ensemble de leur composante pour s'assurer de la garantie de la santé et sécurité de la salariée, de sorte que la convention de forfait lui est inopposable.



I-2- Sur les heures supplémentaires 



Dès lors que la convention de forfait est privée d'effet, la durée du travail s'apprécie suivant les règles de droit commun.



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent. 

Sont des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l'employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, au-delà de la durée légale de travail telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-27 du code du travail. 

Selon l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. 

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L'absence d'autorisation préalable n'exclut pas la réalité de l'accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires. 



Mme [N] [P] soutient qu'elle arrivait le matin à 8h45, pour repartir le soir à 19h00, voire 20 heures certains jours, hormis le mercredi où elle quittait à 17h00, travaillant ainsi en moyenne 44,25 heures par semaine, ce qui se trouve partiellement corroboré par les nombreux mails qu'elle verse au débat adressés généralement après 18h30, de sorte que dans la limite de la prescription, elle sollicite paiement des heures supplémentaires à hauteur de 37 655,55 euros outre les congés payés afférents, après déduction des semaines de RTT.



La salariée apporte ainsi des éléments suffisamment précis en ce qu'ils mettent l'employeur qui est tenu d'assurer le contrôle des heures effectuées, en mesure d'y répondre utilement.



Outre qu'elle estime que la salariée n'apporte pas d'éléments suffisamment précis, la SASU Resorts exploitation France fait valoir que la production des mails à des horaires plus ou moins tardifs est inopérant en ce qu'il s'agit parfois d'un simple transfert de documents ou dont les termes ne révèlent aucun caractère d'urgence.



Si l'employeur n'apporte aucun élément justifiant de la réalité des horaires de travail de Mme [N] [P], néanmoins, alors que les heures supplémentaires s'apprécient à la semaine, que l'horaire tardif d'envoi de courriels certains jours et non chaque jour au cours desquels la salariée prétend avoir travaillé de manière linéaire jusqu'à 19h00, soit 44,25 heures de travail hebdomadaire, que l'examen plus précis des mails produits permet de constater qu'ils ne se justifiaient pas par une demande urgente, au regard de la nature des fonctions de la salariée qui certes impliquait qu'elle travaille plus de 35 heures par semaine, la cour a la conviction que la salariée a accompli des heures supplémentaires non rémunérées mais dans une proportion moindre que celle alléguée, retenant à ce titre une durée de travail hebdomadaire de 42 heures.



Aussi, par arrêt infirmatif, la cour lui alloue la somme de 27 745,20 euros outre les congés payés afférents.



I-3- Sur le travail dissimulé



Mme [N] [P] sollicite une indemnité pour travail dissimulé au motif que l'employeur a entendu dissimuler derrière une convention de forfait illicite le nombre d'heures qu'elle a réellement travaillées et que lorsqu'elle occupait le poste de manager, elle était rémunérée sur la base de 151h67, ce dont il se déduit que le caractère intentionnel est établi.



Alors que l'employeur est redevable d'un rappel au titre des heures supplémentaires en raison de l'inopposabilité de la convention de forfait jours qui n'a jamais été remise en cause au cours de la relation contractuelle, que la salariée percevait une rémunération prenant en compte un travail au-delà de la durée légale du temps de travail, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas établi.



Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté cette demande.







I-4- Sur le paiement des astreintes



Mme [N] [P] expose qu'elle était soumise à des astreintes en sa qualité de membre du CODIR, au cours desquelles elle était tenue de rester joignable 24h/24, sans jamais bénéficier de contrepartie financière ou en repos, l'employeur finissant par admettre lors des NAO de 2019 qu'il s'agissait d'astreintes donnant lieu à contrepartie de 50 euros, à tout le moins s'agissant des permanences en journée. Aussi, dans la limite de la prescription, elle sollicite la somme de 16 443 euros et les congés payés afférents au titre de la contrepartie pour 38 journées au cours desquelles elle a réalisé des astreintes au titre du 'Duty Mid Week' et à hauteur de 488 heures, déduction faite de la contrepartie en repos, pour les 'Duty week end'.



La SASU Resorts exploitation France s'oppose à la demande aux motifs que si l'un des cadres du site reste joignable par téléphone dans le cadre des 'duty mid week' s'étendant en général sur un à trois jours en semaine, commençant à 13h00 et les 'duty week end' qui commencent le vendredi à 13h00 pour se terminer le lundi à 13h00, les premiers sont travaillés et payés intégralement et les seconds ouvrent droit à un repos compensateur d'une journée. 



Pour la période antérieure au 10 août 2016, l'article L.3121-5 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

L'article L.3121-7 du même code précisait que les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement, qui en fixe le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail.



L'article L.3121-9 du code du travail dans sa version applicable depuis le 10 août 2016 prévoit qu'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. 

Il s'en déduit que, quelque soit la période considérée, il convient de distinguer l'intervention effective au cours d'une période d'astreinte laquelle donne lieu à paiement du temps effectif de travail, de la période au cours de laquelle le salarié est tenu de rester à la disposition permanente de l'employeur afin d'être en mesure d'accomplir un travail au service de l'entreprise.

Dans un document du 27 mars 2012, la société a décrit la mise en place de l'organisation duty, laquelle s'appliquait notamment au manager ressources humaines, impliquant une disponibilité 24/24, 365 jours par an, ayant pour vocation première d'assurer le maintien de l'activité sur le plan SHE, finance, qualité et social, suivant une planification affichée pour l'ensemble des services, en distinguant une présence :

 - mardi, mercredi et jeudi

 - week-end.

Dès lors qu'au cours de ces périodes, le salarié doit être en mesure d'intervenir pour répondre aux diverses sollicitations, dont il est admis qu'elles permettent d'assurer l'activité 24/24, 365 jours par an, que si lorsqu'elles coïncident avec la durée du travail, elles se trouvent ainsi rémunérées, néanmoins, s'agissant de leur organisation en semaine, elle implique également d'être joignable après la journée de travail, de sorte qu'il s'agit d'astreinte au sens des textes précités.

Or, aucune compensation, sous quelque forme que ce soit, n'est justifiée les concernant.

S'agissant des week-ends, l'examen des plannings prévoyant les périodes d'astreinte pour chaque salarié concerné permet de constater que dans la semaine suivant un 'duty week end', la salariée bénéficiait d'une journée de 'RC Duty', ce qui corrobore l'allégation de l'employeur selon laquelle ces astreintes faisaient l'objet d'une compensation.

Aussi, alors qu'une astreinte ne doit pas être compensée comme un temps de travail, comme le revendique la salariée, pour le temps où elle s'exerce en dehors de celui-ci, sauf intervention effective de la salariée, ou encore si la salariée a été soumise, au cours de cette période, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement au cours de cette période, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles, ce qui en l'espèce n'est pas justifié, la cour fixe la compensation à 50 euros par jour d'astreinte, lorsqu'elle intervient en semaine, qu'en l'espèce, il est justifié de 38 jours à ce titre, la cour alloue à Mme [N] [P] la somme de 1900 euros, sans que cette contrepartie n'ouvre de droit à congés payés, infirmant en ce sens le jugement entrepris.



I-5 Sur la réparation du préjudice résultant de la mise en oeuvre des astreintes sans contrepartie



Mme [N] [P] sollicite réparation du préjudice résultant des répercussions qu'ont pu avoir ces 'duty' sur sa vie personnelle de 2010 à 2017, étant contrainte de s'absenter fréquemment de son domicile, impactant aussi sa vie sociale, son sommeil et celui de son conjoint, avec également la violation à maintes reprises de son droit au repos quotidien.

La compensation accordée sous forme de repos ou financière a pour objet de prendre en compte les contraintes liées au principe même d'être d'astreinte.

Par ailleurs, il n'est nullement justifié de la réalité de l'impact en terme de temps effectif de travail au cours de ces astreintes, et donc des incidences sur le droit au repos de la salariée et, compte tenu d'une fréquence raisonnable, à savoir 38 journées en semaine et 8 week-ends du 7 août 2016 au 15 août 2017, alors que cette contrainte était inhérente aux fonctions alors exercées de manager ressources humaines, il n'en résulte pas un préjudice distinct justifiant une réparation en sus de la contrepartie accordée.

Aussi, la cour infirme le jugement entrepris ayant accordé une indemnisation aussi symbolique soit-elle. 









II - Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail 

II-1 Sur le licenciement 



Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. 

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.L'article L.1235-1 du même code dispose qu'en cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement notifiée à la salariée le 7 août 2019, qui fixe les limites du litige, qu'il lui est reproché de ne pas suivre avec rigueur les dossiers dont elle a la charge et de ne pas respecter la réglementation en vigueur, griefs illustrés par quatre dossiers, ce qui a généré une perte de confiance de la part de son manager qui est contrainte d'être vigilante à chaque instant, comportement portant aussi atteinte au bon fonctionnement du parc au regard de l'impact financier en résultant si Mme [U] n'avait pas corrigé ses erreurs, alors que la salariée occupe un poste clé compte tenu de l'activité et des valeurs de l'entreprise, et ce, alors qu'elle avait été alertée à plusieurs reprises et qu'un avertissement lui avait été notifié le 10 août 2018 pour des faits similaires.

En premier lieu, la salariée évoque une stratégie d'éviction mise en oeuvre par l'employeur depuis la nomination d'un nouveau directeur, M. [K] [H], caractérisée par une politique de renouvellement du Codir sous l'appellation 'Exit stratégy', laquelle la visait en ce qu'il lui a été proposé une rupture conventionnelle ou une rétrogradation au poste d'adjointe manager RH le 10 juillet 2017. Aussi, elle soutient que son licenciement résulte de la volonté de l'employeur de mettre un terme à son contrat de travail.

S'il résulte du plan du groupe Pierre et Vacances Center Parcs présenté en mars 2016 une volonté de réduction des coûts, visant notamment une 'Exit strategy', mentionnant notamment la salariée, néanmoins, le licenciement de Mme [N] [P] n'a été prononcé qu'en août 2019, de sorte qu'il est difficile sans autres éléments plus précis de faire le lien avec la volonté de l'employeur d'évincer la salariée coûte que coûte quand bien même d'autres salariés visés par ce même document ont effectivement quitté l'entreprise, sans que le motif de leur départ ne puisse être mis en lien avec l'exécution de ce plan,comme M. [O] parti en 2020 dans le cadre d'une rupture conventionnelle, ou d'autres salariés ayant des postes de manager partant également, soit dans le cadre d'une rupture conventionnelle (M.[B] en 2019), en retraite ou étant muté.



Aussi, le licenciement ne peut être dit sans cause réelle et sérieuse sur ce moyen.

Il convient donc d'examiner les griefs.



En qualité d'adjointe manager ressources humaines, Mme [N] [P] avait pour mission de coordonner et animer l'ensemble des aspects de la gestion du personnel de son établissement, d'assurer l'encadrement d'une équipe chargée de l'administration du personnel par délégation du manager ressources humaines.

Selon sa fiche de poste, notamment, elle :

 - était responsable des opérations relatives à la gestion administrative du personnel,

 - conseillait et assistait les responsables de services et les managers,

 - veillait à la bonne application des obligations légales du travail au sein de son établissement ( temps de travail, accord d'entreprise, convention collective , ....)

 - effectuait les entretiens disciplinaires et la rédaction des courriers.



- dossier [R] [G]

 

Il est reproché à Mme [N] [P] d'avoir transmis le 15 mai 2019 à Mme [U], manager ressources humaines, un courrier à adresser en recommandé avec accusé de réception pour informer le salarié employé au poste de sauveteur aquatique que la journée du 5 mai 2019 n'avait pas été contractualisée, celui-ci ayant démissionné de son poste et devant quitté l'entreprise le 4 mai 2019, alors qu'il avait travaillé le 5 mai 2019, de sorte qu'il lui était demandé de signer un contrat à durée déterminée pour la journée en cause, ce qui est contraire aux règles du droit du travail et au règlement intérieur de l'entreprise.

Ensuite, lors de la signature des documents de solde de tout compte, soit le 27 mai 2019,Mme [U] s'est aperçue que le salarié en cause avait signé un solde de tout compte avec une date de sortie au 4 mai, et qu'un second solde avait été établi pour la journée du 5 mai 2019.



Mme [N] [P] conteste tout manquement fautif en ce qu'elle n'a fait que régulariser une situation de fait concernant un salarié maintenu à son poste de manière fautive par son supérieur hiérarchique, le responsable piscine, tentant de mettre en place la solution pour pallier les éventuelles conséquences de cette situation, faisant ainsi preuve de pragmatisme.



Elle ajoute qu'il résulte de plusieurs mails que M. [E], responsable piscine était à l'origine de plusieurs irrégularités quant au suivi des situations administratives des personnes placées sous sa responsabilité, pour lesquelles il ne vérifiait pas notamment l'existence d'un contrat de travail, ce qu'elle avait signalé depuis 2018, sans qu'aucune mesure n'ait été prise pour y remédier, bien que Mme [U] en soit informée, celle-ci ne s'opposant pas aux régularisations précédemment proposées.



Alors que la difficulté survenue n'est pas imputable à la salariée, que la solution qu'elle a préconisée en régularisation n'engendrait pas un risque supérieur à celui encouru en cas de poursuite du contrat à durée déterminée au delà de son terme, qu'il fallait qu'en tout état de cause l'employeur prenne en compte la journée travaillée le 5 mai 2019, aucun manquement fautif ne peut être reproché à Mme [N] [P].



- dossier [N] [D]



Il est reproché à Mme [N] [P] d'avoir invité Mme [D], hôtesse réceptionniste qualifiée, à se positionner sur des propositions de reclassement avant que le médecin du travail ne rendre un avis d'inaptitude et que les délégués du personnel soient consultés, ne respectant ainsi pas les règles relatives au reclassement, mais aussi d'avoir soumis à la signature de Mme [U] un second courrier aux termes duquel elle proposait un poste d'agent technique de nettoyage à hauteur de 12 heures hebdomadaire alors que le planning qu'elle y avait inscrit correspondait à 14 heures.



Mme [N] [P] ne conteste pas avoir formulé une proposition de reclassement à Mme [D] le 10 mai 2019 alors que dans le cadre d'une première visite de reprise du 2 mai 2019, le médecin du travail avait indiqué qu'elle n'était pas en capacité d'occuper son poste en raison de son état de santé et qu'elle serait revue le 14 mai suivant à la lumière de l'étude de poste et des conditions de travail et un échange avec l'employeur, fixant des préconisations pour son reclassement.



Si la proposition adressée par Mme [N] [P] était prématurée, et ne peut être qualifiée de nécessaire comme elle l'allègue, néanmoins, il résulte des mentions portées sur l'avis du médecin du travail qu'elle a été faite après qu'il ait procédé le 7 mai 2019 à l'étude du poste et des conditions de travail et échange avec l'employeur, diligences pour lesquelles il renvoyait son avis définitif au 14 mai, et pour satisfaire aux obligations dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude, dès lors que le médecin du travail avait émis son avis définitif, une nouvelle proposition de reclassement a été adressée à la salariée concernée, dans des conditions régulières, comme cela a d'ailleurs été relevé par le juriste en droit social du groupe dans son mail du 21 juin 2019.



Si Mme [D] a refusé la proposition de reclassement prématurément adressé, l'examen de sa réponse du 12 mai 2019 ne permet pas de retenir que c'est en raison du non respect de la procédure, comme l'allègue l'employeur, mais plutôt en ce qu'elle la considérait comme non adaptée à ses compétences et aspirations professionnelles.



Par ailleurs, l'erreur affectant la durée de travail dans la proposition de reclassement concernant un poste sur les quatre soumis à la salariée n'est pas déterminante et ne saurait justifier en tout état de cause un licenciement même pour cause réelle et sérieuse.



- dossier [W] [M]



Il est reproché à Mme [N] [P] dans le cadre de la procédure de licenciement disciplinaire de Mme [M], agent technique de nettoyage, de ne pas avoir respecté le délai de convocation de cinq jours, contraignant Mme [U] à lui demander de convoquer à nouveau la salariée.



Mme [N] [P] explique qu'elle avait préparé le courrier, qui est daté d'ailleurs du 14 mai 2019, puis l'avait placé dans le parapheur de sa supérieure hiérarchique aux fins de signature, qu'elle ne gère pas l'envoi postal des courriers et que sa fiche de poste ne comprend pas la gestion de la procédure disciplinaire, de sorte qu'aucune erreur ne peut lui être imputée



Il résulte de la lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement datée du 14 mai 2019 pour le 27 mai 2019 qu'elle a été signée de Mme [T] [U], manager ressources humaines.



Si le descriptif de fonction et profil afférent à l'adjoint manager ressources humaines mentionne s'agissant des procédures disciplinaires que la salariée a en charge les entretiens disciplinaires et la rédaction des courriers, ce qu'elle a fait, il n'est pas établi que le retard pris dans l'envoi de la lettre de convocation lui est imputable.







- dossier [I] [Y]



Il est reproché à Mme [N] [P] d'avoir remis à Mme [U] un courrier pour rupture de période d'essai concernant Mme [Y], agent technique de nettoyage alors qu'une procédure disciplinaire aurait dû être engagée dès lors que le motif reposait sur une absence non autorisée de longue durée.



Mme [N] [P] ne conteste pas l'erreur qui lui est imputée mais explique qu'il n'est pas anormal, alors qu'elle a été rétrogradée au poste d'adjointe que sa supérieure corrige les courriers erronés, sans que cela ne puisse être considéré comme un manque de rigueur ou une incapacité à gérer ses dossiers.



Si Mme [N] [P] était dans le cadre d'un avenant, dont elle a accepté les termes, affectée à nouveau sur un poste d'adjointe, il n'en demeure pas moins qu'en sa qualité de cadre, il pouvait être exigé d'elle une rigueur et une application conforme des règles applicables dans son périmètre de compétence, d'autant plus quand il s'agissait de procédures relativement simples et usuelles, ce alors qu'elle avait elle-même occupé un poste de manager ressources humaines et remplacer Mme [U] dans ces fonctions en son absence pour congé de maternité.



Néanmoins, cette seule erreur, même précédée d'un avertissement justifié, pour une salariée ayant 10 ans d'ancienneté, et à laquelle il a été confié le remplacement de sa supérieure hiérarchique lorsqu'elle a été absente plusieurs mois, ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



II-2 Sur les conséquences du licenciement 



Mme [N] [P] qui soulève l'inconventionnalité du barème institué par l'article L.1235-3 du code du travail en raison du caractère contraignant de la Charte sociale européenne et de la violation de son article 24, mais aussi de la violation des articles 4 et 10 de la convention n°158 de l'OIT, soutenant également que son application empêche le droit au procès équitable protégé par la Convention européenne des droits de l'Homme, rappelant que les avis de la Cour de cassation qui n'emportent pas autorité de chose jugée ne sont pas obligatoires.



Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. 

L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.



Les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. 

Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. 



Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée