Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 13 avril 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 13 AVRIL 2023



(n° , 8 pages)





Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/01522 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFCOF



Décision déférée à la Cour : Ordonnance du 02 Décembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° F 21/01232





APPELANTE

 

Madame [V] [B] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Olivier GANEM, avocat au barreau de PARIS, toque : D1404



INTIMEE 



Société SOCIETE GENERALE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Arnaud CHAULET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, 

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,



Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR.



 

ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.





FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES





Mme [V] [R] a été engagée le 20 octobre 2008 par la société SOGESSUR en qualité de gestionnaire de sinistres généraliste, classe 3, statut non cadre. 



Le 7 juillet 2014, son contrat de travail a été transféré à la Société Générale par convention tripartite. 

 

Mme [R] a été affectée au poste de Technicien PRI/PRO à la « Business Unit » BDDF (Banque De Détail France) Pôle Service Clients (PSC) de [Localité 7] Jemmapes, statut non cadre, niveau F avec une rémunération annuelle fixe de 29.244 euros. 

 

Mme [R] a été en arrêt maladie à plusieurs reprises en 2017 puis en congé-maternité du 31 juillet 2017 au 3 avril 2018, avant de reprendre son poste de technicienne à temps partiel parental pour un horaire hebdomadaire de 31 h 20. 



Fin 2018, dans le cadre d'une restructuration prévoyant la suppression du Pôle Service Client dans lequel elle était affectée, Mme [R] a accepté un poste de chargée d'affaires au Middle Office Assurance Vie à compter de janvier 2019 sur le site des [Localité 5] à [Localité 6], poste de cadre niveau H, pour une rémunération fixe sur une base temps plein de 34.814 euros par an et avec le renouvellement d'un temps partiel parental à 80%. 



Le 13 janvier 2021 Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 janvier 2021. 

 

Par lettre du 5 février 2021, la Société Générale a notifié à Mme [R] son licenciement pour motif personnel dans le cadre des dispositions de l'article 26 de la convention collective de la Banque. 

 

Mme [R] a formulé une demande de révision de la décision de licenciement. 

 

Après avoir procédé à un nouvel examen, l'employeur a confirmé les termes de la lettre de licenciement qui lui avait été adressée. 

 

Le contrat de Mme [R] a pris fin le 10 mai 2021, à l'issue d'un préavis de 3 mois dont l'intéressée a été dispensée. 

 

Le 3 septembre 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil, pour contester notamment son licenciement et considérant qu'elle était victime de discrimination et d'une inégalité de traitement, elle a également demandé au bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes d'enjoindre à la Société Générale de lui communiquer la copie des bulletins de paie de : 

-l'ensemble des techniciens de niveau F des Services Centraux Parisiens de septembre 2018 à décembre 2018 ; 

-l'ensemble des cadres de niveau H des Services Centraux Parisiens de janvier 2019 à mai 2021; 

-l'ensemble des 11 salariés du service Middle Office Assurance Vie du site des [Localité 5] à [Localité 6] de janvier 2019 à mai 2021, 

et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard. 

 

Par ordonnance du 2 décembre 2021, le bureau de conciliation et d'orientation a 'dit n'y avoir lieu à ordonnance' aux motifs que l'existence de l'obligation apparaissait sérieusement contestable, que celle-ci relevait du fond et qu'il convenait donc de renvoyer en bureau de jugement. 





Cette décision a été notifiée aux parties le 10 décembre 2021, réceptionnée le 13 décembre 2021 par Mme [R] qui a formé le 27 décembre 2021 un appel-nullité.



Par dernières conclusions du 18 janvier 2023, Mme [R] demande à la cour :

- de dire recevable son appel-nullité et ses demandes, de débouter la Société Générale de l'ensemble de ses demandes et prétentions ; 

- d'annuler l'ordonnance du Bureau de Conciliation et d'Orientation du 2 décembre 2021,

- d'ordonner à la Société Générale de communiquer : 

1/ la copie du registre du personnel sur la période de 2006 à 2010 

2/ une liste comportant les : 

* noms, prénoms, sexe, date de naissance, âge et la date d'entrée de chacune des personnes embauchées par les Services Centraux Parisiens, entre 2006 et 2010 (deux années avant et après son embauche en 2008), dans la même catégorie professionnelle (techniciens PRI/PRO ou fonctions comparables), au même niveau qu'elle ou à un niveau très proche de qualification /classification et de coefficient (niveau E),

* ainsi que pour chacun des salariés de cette liste : 

les diplômes à l'embauche ; 

les bulletins de paie de décembre de chaque année depuis leur embauche et le bulletin de paie de mai 2021, 

les dates de changement de qualification/classification et niveau et leur périodicité ainsi que les bulletins de salaire et avenants correspondants, 

les dates de changement éventuel de catégorie professionnelle ainsi que les bulletins de salaire et avenants correspondants, 

les dates et montant des augmentations de salaire depuis l'embauche et leur périodicité, ainsi que les bulletins de salaire et avenants correspondants, 

leurs qualification/classification et coefficient en mai 2021, époque de fin de son contrat, 

leurs formations et leur date de suivi, 

3/ les bulletins de paie de l'ensemble des 11 salariés du service Middle Office Assurance Vie du site des [Localité 5] à [Localité 6] de janvier 2019 à mai 2021 : 

M. [Y] [H], Mme [F] [E], M. [J] [T], Mme [FN] [N], Mme [G] [U], Mme [M] [W], Mme [VF] [X], Mme [C] [A], Mme [O] [L], Mme [I] [P] et Mme [Z] [K] et des deux intérimaires qui y travaillaient (Mme [S] [CW] et Mme [IW] [D]), 

et ce sous astreinte de 1000 € par jour de retard, en se réservant le droit de la liquider ; 

- condamner la Société Générale à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.



Par conclusions du 17 janvier 2023, la Société Générale demande à la cour de : 

A titre principal, 

- déclarer irrecevable l'appel-nullité formé à l'encontre de l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Créteil notifiée le 10 décembre 2021 ; 

- en tout état de cause de déclarer irrecevables les demandes nouvelles formulées par Mme [R] dans le cadre de la présente instance et, à tout le moins, les demandes de communication sous astreinte de 1000 € par jour de retard de : 

- « la copie du registre du personnel sur la période de 2006 à 2010, 

- une liste comportant les : 

o noms, prénoms, sexe, date de naissance, âge et la date d'entrée de chacune des personnes embauchées par les Services Centraux Parisiens entre 2006 et 2010 (deux années avant et après l'embauche de Mme [R] en 2008), dans la même catégorie professionnelle (techniciens PRI/PRO ou fonctions comparables), au même niveau ou un niveau très proche de qualification /classification et de coefficient (niveau E), 

o ainsi que pour chacun des salariés de ce panel :

- les diplômes à l'embauche, 





- les bulletins de paie de décembre de chaque année depuis leur embauche et le bulletin de paie de mai 2021, 

- les dates de changement de qualification/classification et niveau et leur périodicité ainsi que les bulletins de salaire et avenants correspondants, 

 - les dates de changement éventuel de catégorie professionnelle ainsi que les bulletins de salaire et avenants correspondants, 

- les dates et montant des augmentations de salaire depuis l'embauche et leur périodicité, ainsi que les bulletins de salaire et avenants correspondants, leurs qualification/classification et coefficient en mai 2021, époque de fin de contrat de Mme [R], 

- leurs formations qualifiantes et leur date de suivi» 

A titre subsidiaire, 

- confirmer l'ordonnance du Bureau de Conciliation et d'Orientation de la Section Encadrement 

du Conseil de Prud'hommes de Créteil notifiée le 10 décembre 2021 en ce qu'elle a rejeté la demande de communication de pièces établie par Mme [R] ; 

En tout état de cause, 

- condamner Mme [R] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 18 janvier 2023. 





MOTIFS 



 

Sur la recevabilité de l'appel



Mme [R] soutient qu'en refusant de statuer sur la demande de mesure d'instruction, le bureau de conciliation et d'orientation a commis un excès de pouvoir, qui lui ouvre la voie d'un appel-nullité. 

 

La société considère qu'il n'y a eu aucun excès de pouvoir, le Bureau de Conciliation et d'Orientation du Conseil de Prud'hommes de Créteil ayant statué en rejetant les demandes de Mme [R].



L'excès de pouvoir est constitué par la méconnaissance par le juge de l'étendue de ses pouvoirs 

juridictionnels, c'est-à-dire lorsque le juge outrepasse les pouvoirs que lui confère la loi ou lorsqu'il ne les exerce pas. Ainsi, il y a excès de pouvoir négatif lorsque le juge refuse de se reconnaître un pouvoir que la loi lui confère. 

 

L'excès de pouvoir rend recevable un appel immédiat quand bien même les voies de recours seraient temporairement ou définitivement fermées. 



L'article R. 1454-14 du code du travail dispose que le bureau de conciliation et d'orientation peut, en dépit de toute exception de procédure et même si le défendeur ne comparaît pas, ordonner : 

'1° La délivrance, le cas échéant, sous peine d'astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l'employeur est tenu légalement de délivrer ; 

2° Lorsque l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable : 

a) Le versement de provisions sur les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions; 



b) Le versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement; (...)

3° Toutes mesures d'instruction, même d'office ; 

4° Toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux'. 



L'article R.1454-16 du même code précise que 'les décisions prises en application des articles R.1454-14 et R.1454-15 sont provisoires. Elles n'ont pas autorité de chose jugée au principal. Elles sont exécutoires par provision le cas échéant au vu de la minute. Elles ne sont pas susceptibles d'opposition. Elles ne peuvent être frappées d'appel ou de pourvoi en cassation qu'en même temps que le jugement sur le fond, sous réserve des règles particulières à l'expertise'. 

 

Il en découle qu'il n'y a, par principe, pas d'appel immédiat à l'encontre des décisions du Bureau de Conciliation et d'Orientation, sauf excès de pouvoir justifiant un appel nullité. 



Par ailleurs, le pouvoir d'ordonner 'toutes mesures d'instruction' inclut la communication de pièces et les articles 10 et 11 du code de procédure civile prévoient également que les parties sont tenues d'apporter leur concours aux mesures d'instruction, sauf au juge à tirer toute conséquence d'une abstention ou d'un refus et que si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l'autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d'astreinte. 



En l'espèce, les premiers juges ont considéré que l'existence de l'obligation apparaissait sérieusement contestable et que celle-ci relevait du fond, alors que, d'une part, saisis d'une demande de mesure d'instruction prévue au 3° de l'article R. 1454-14 du code du travail, celle-ci n'était pas soumise à l'exigence d'une 'obligation non sérieusement contestable' et, d'autre part, il leur appartenait de faire droit ou de rejeter la demande en appréciant notamment si les pièces en cause étaient utiles directement à la solution du litige. 



Or, en décidant qu'il n'y a 'pas lieu à ordonnance', ils n'ont pas statué sur le bien fondé de la demande de communication de pièces et ont donc refusé d'exercer les pouvoirs conférés par l'article R. 1454-14 du code du travail, ce qui caractérise un excès de pouvoir négatif et rend l'appel immédiat de Mme [R] recevable.





Sur l'irrecevabilité de demandes nouvelles



La société soutient que Mme [R] a fait évoluer ses demandes depuis le Bureau de Conciliation et d'Orientation, les remaniant profondément au fil de ses jeux d'écritures ; que l'appel-nullité, par sa spécificité, n'a pas le même objet que la procédure d'appel classique et se limite à soumettre les demandes initialement formulées pour déterminer si, sur ces demandes, il y a eu ou non un excès de pouvoir de la part de la juridiction qui s'est prononcée ; que les demandes, autres que celles formulées devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation du Conseil de Prud'hommes de Créteil ne sont donc, en tant que telles, pas recevables ; qu'en tout état de cause, l'article 910-4 du code de procédure civile impose à l'appelant, sous peine d'irrecevabilité, de concentrer l'ensemble de ses demandes dans ses premières conclusions d'appel. 



La salariée conclut à la recevabilité de ses demandes en faisant valoir que quand bien même au titre de la mesure d'instruction sollicitée, les éléments réclamés devant la Cour ont évolué, ses prétentions ont toujours tendu aux mêmes fins, à savoir l'obtention de pièces auxquelles elle n'a pas accès car détenues exclusivement par son employeur. 









 

Il ressort de l'examen des conclusions de Mme [R] que la demande présentée en appel est la même que celle formée devant le bureau de conciliation et d'orientation puisqu'il s'agit dans les deux cas d'une demande de production de pièces. La circonstance que la salariée ait ajouté ou retiré certaines pièces dans sa demande de production figurant dans ses dernières conclusions est indifférente et ne saurait être assimilée à une demande nouvelle.



Aucune irrecevabilité n'est donc encourue.





Sur le bien fondé de la demande de communication de pièces



Mme [R] fait valoir que malgré ses diplômes (maîtrise et master 2), elle a eu une progression hiérarchique et salariale très lente. Elle considère qu'elle cumule plusieurs facteurs donnant généralement lieu à discrimination, à savoir être une femme, de couleur, ayant des problèmes de santé et ayant demandé à son retour de congé-maternité un temps partiel parental. Elle soutient avoir subi également une inégalité de traitement. 



La société rétorque que les demandes de Mme [R] sont en réalité destinées à contourner les règles de preuve et n'ont d'autre finalité que de pallier sa carence dans l'administration de la preuve puisqu'il appartient, dans un premier temps, au salarié qui se prétend victime d'une inégalité de traitement ou d'une discrimination, de soumettre au juge des éléments de fait la laissant supposer ; qu'au cas présent, aucun élément en ce sens n'est présenté ; qu'en outre, une analyse des pièces versées aux débats permet de constater que Mme [R] a, durant sa collaboration, bénéficié d'une évolution de classification et de sa rémunération fixe et que les comparaisons auxquelles la salariée tente de se livrer, à partir des données sociales annuelles, sont inopérantes, pour diverses raisons ; qu'enfin, la communication de documents contenant des données personnelles relatives à des salariés non parties à l'instance est constitutive d'une atteinte à leur vie privée, les bulletins de paie étant des éléments qui ont, par nature, un caractère confidentiel et individuel, la demande étant en outre susceptible de concerner des milliers de salariés, sans que l'intéressée ne précise une quelconque situation identique.

 

En application du principe d'égalité de traitement, tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les salariés. 

 

Par ailleurs, l'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle en raison notamment de son origine, de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse. 

 

Le salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement ou une discrimination doit soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou laissant présumer une discrimination. 

 

Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production, ce dernier pouvant ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces. 









A l'appui de sa demande de communication de pièces, Mme [R] produit plusieurs éléments :

- un échange de courriels avec la responsable des ressources humaines de décembre 2018 relatif à la proposition de poste de Chargée Middle Office, cadre niveau H avec un salaire annuel de 34 814 euros, Mme [R] indiquant que ce dernier lui semblait bas et la responsable lui répondant qu'ils ne pouvaient aller au delà pour le moment, 

 - un courriel de M. [YN], délégué syndical national, adressé le 25 février 2020 à la même responsable lui faisant part de son étonnement sur le salaire de Mme [R] plus proche d'un niveau F (technicien non cadre) selon la grille de rémunération, soulignant que c'était la première fois qu'il voyait un cadre des Services Centraux Parisiens avec une rémunération annuelle aussi basse ; 

- l'étude de la CGT / SG éditée en juin 2020 intitulée '(IN)ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ' et les bilans sociaux de la société de 2014, 2018, 2019 et 2020 dont il ressort un écart entre la rémunération de Mme [R] et la moyenne des salaires des techniciens niveau F, puis des cadres niveau H. 



Il découle de ces pièces que Mme [R] justifie du sérieux de sa demande et que dans la mesure où les éléments de comparaison pertinents susceptibles de revêtir un intérêt direct pour la solution du litige se trouvent entre les mains de l'employeur, il était nécessaire pour l'appelante de solliciter du juge qu'il en ordonne la production, afin notamment de permettre la constitution d'un panel de comparaison.

 

C'est ainsi en vain que la société oppose la règle selon laquelle la juridiction saisie ne saurait prendre de mesures d'instruction pour pallier la carence de la salariée dans l'administration de la preuve alors qu'il ressort de la nature même des pièces sollicitées qu'elles étaient détenues par le seul employeur, ce dont il résulte qu'elle ne peut en avoir connaissance par elle-même.

 

De même, le respect de la vie personnelle des salariés ne constitue pas en lui-même un obstacle à la communication de bulletins de salaire, dès lors qu'il est constaté que celle-ci est nécessaire à la solution du litige et à la protection des droits de la partie qui les sollicite. 



En effet, le panel de comparaison permettra le cas échéant de confirmer les suspicions de discrimination et d'inégalité de traitement et d'en identifier les conséquences ou au contraire de permettre à l'employeur de démontrer leur absence.



Toutefois, constatant le caractère trop général de la demande portant sur :

- le registre du personnel sur quatre ans, dont l'utilité n'est pas explicitée,

- la 'liste des personnes embauchées par les Services Centraux Parisiens, entre 2006 et 2010, dans la même catégorie professionnelle (techniciens PRI/PRO ou fonctions comparables), au même niveau qu'elle ou à un niveau très proche de qualification /classification et de coefficient (niveau E)' sans plus de précision sur le nombre de services concernés et les fonctions comparables aux siennes ;

- l'ensemble du personnel du service Middle Office Assurance Vie, sans plus de précision sur les différents postes occupés au sein de ce service,

il sera fait droit partiellement à la demande de communication de pièces, comme détaillé dans le dispositif. 



Enfin, la mesure sera assortie d'une astreinte, sans qu'il soit nécessaire que la cour s'en réserve la liquidation éventuelle. 





Sur les demandes accessoires

 

La Société Générale supportera les dépens de l'instance et devra participer aux frais irrépétibles engagées par Mme [R] à hauteur de 1 000 euros. 



PAR CES MOTIFS





La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



DECLARE recevable l'appel de Mme [R] ;



ANNULE l'ordonnance du Bureau de Conciliation et d'Orientation du 2 décembre 2021,



Statuant à nouveau et y ajoutant :



ORDONNE à la Société Générale de communiquer à Mme [R] : 



- la liste des personnes embauchées dans l'emploi de Technicien PRI/PRO, niveau F, au sein de la « Business Unit » BDDF (Banque De Détail France) Pôle Service Clients (PSC) de [Localité 7] Jemmapes, statut non cadre, entre 2006 et 2010, accompagnée des bulletins de paie de décembre de chaque année depuis leur embauche et le bulletin de paie de mai 2021, 



- les bulletins de paie des salariés du service Middle Office Assurance Vie du site des [Localité 5] à [Localité 6] de janvier 2019 à mai 2021, occupant le même emploi que Mme [R] de 'chargé de middle office', parmi M. [Y] [H], Mme [F] [E], M. [J] [T], Mme [FN] [N], Mme [G] [U], Mme [M] [W], Mme [VF] [X], Mme [C] [A], Mme [O] [L], Mme [I] [P], Mme [Z] [K], Mme [S] [CW] et Mme [IW] [D], 



PRECISE que les mentions relatives aux adresses, références bancaires et au prélèvement à la source figurant sur les fiches de paie devront être occultées, 



ORDONNE cette production, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, qui courra à compter du trentième jour suivant la notification de l'arrêt et pendant un délai de soixante jours, sans qu'il y ait lieu de se réserver la liquidation éventuelle de l'astreinte, 



CONDAMNE la Société Générale à payer à Mme [R] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la Société Générale aux dépens.









La Greffière, La Présidente.