Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 12 avril 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 12 AVRIL 2023



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05539 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCIUX



Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F17/07314



APPELANT

 

Monsieur [H] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Jacques MOURNAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : E0645



INTIMEE 



S.A. GRANT THORNTON agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Emmanuelle FARTHOUAT - FALEK, avocat au barreau de PARIS, toque : G097



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme BLANC Anne-Gaël, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. de CHANVILLE, président de chambre

Mme BLANC Anne-Gaël, conseillère, chargée, conseiller

Mme MARQUES Florence, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Justine FOURNIER



ARRET :



- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Justine FOURNIER, greffière, présente lors de la mise à disposition.



 ***







RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par contrat de travail à durée indéterminée à effets au 1er février 2016, M. [H] [X], né en 1984, a été engagé par la SA Grant thornton en qualité de manager. Son contrat de travail prévoyait une clause de rémunération variable. En dernier lieu, sa rémunération mensuelle moyenne était de 5.000 euros brut .



Par lettre datée du 16 mai 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23. Le 8 juin suivant, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.



Le 15 septembre 2017, contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir une rémunération variable et exécution déloyale du contrat, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 30 juin 2020, a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Grant thornton à payer 12.000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive avec intérêts au taux légal à compter du jugement, outre 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. Le surplus des demandes de M. [X] était en revanche rejeté.



Le 14 août 2020, M. [X] a fait appel de cette décision notifiée le 15 juillet précédent.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 juillet 2022, il demande à la cour, infirmant le jugement sur le rejet de ses demandes indemnitaires et statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant, de :

- condamner la société Grant thornton à lui payer 24.000 euros au titre de la part variable due pour les périodes 2015-2016 et 2016-2017 ;

- condamner la société Grant thornton à lui payer 10.000 euros de dommages intérêts pour préjudice moral en raison de l'exécution déloyale du contrat ; 

- rejeter toutes les demandes de la société Grant thornton ;

- condamner la société Grant thornton au paiement de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner solidairement la société Grant thornton aux entiers dépens que Maître Hamdoune Saidi pourra recouvrer directement en application de l'article 699 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 février 2021, la société Grant thornton demande à la cour de :

- principalement, confirmer le jugement en ce qu'il rejette les demandes indemnitaires, déclarer irrecevable comme nouvelle la demande au titre de la rémunération variable, infirmer le jugement en ce qu'il la condamne à payer 12.000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau de ces chefs, débouter M. [X] de ses demandes;

- subsidiairement, ramener les condamnations prononcées à de plus justes proportions ;

- en tout état de cause, condamner M. [X] à lui payer 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 septembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 27 février 2023.



Pour l'exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.











MOTIFS DE LA DÉCISION



1 : Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de direction de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur. 



En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 8 juin 2017, qui fixe les limites du litige, M. [X] a été licencié pour insuffisance professionnelle.



Il lui était ainsi fait grief de compétences techniques et d'un mode de management ne correspondant pas aux exigences du poste et ce, alors que son parcours antérieur permettait de penser qu'il serait directement opérationnel.



Plus précisément, il lui était reproché d'avoir une insuffisance maîtrise des bases techniques notamment celles relatives aux normes IFRS, de la consolidation et des NEP. Il était souligné que cette carence avait amené sa hiérarchie à ne pas le maintenir sur une mission et rappelé que son évaluation annuelle précisait qu'il était impératif qu'il améliore ces compétences, outre ses capacités de management.



Il lui était ensuite indiqué que, malgré cette injonction et les formations dont il avait bénéficié, il n'avait pas rectifié sa pratique puisque des évaluations de mission postérieures concluaient, pour l'une d'entre elles, à une absence de maîtrise technique et à des écrits nécessitant de nombreuses corrections, pour une autre, à de nombreux axes d'amélioration notamment dus à l'absence d'appropriation de l'environnement FCA ainsi que, pour une troisième, à une performance technique en-dessous du niveau attendu.

 

Il était également soutenu qu'il ne parvenait pas à s'approprier la méthodologie d'audit en vigueur au sein de la société, celle-ci passant par l'utilisation des logiciels Voyager et Horizon. Ainsi, le responsable d'une des missions déplorait une revue Voyager insuffisante ayant abouti à décaler le planning de l'audit. Deux autres évaluations révélaient un défaut de maîtrise intégrale de la méthodologie Horizon et Voyager.



Une insuffisance des capacités managériales était en outre pointée avec une mauvaise gestion du stress et un manque d'assurance vis-à vis des collaborateurs ce qui avait fait l'objet d'une remarque dans son évaluation mais sans donner lieu à amélioration.



Il était ainsi indiqué que, lors d'une mission, il avait fait le choix de déléguer les tâches relatives à l'orientation du dossier à un collaborateur, alors qu'il lui appartenait de traiter cet aspect, ce qui avait généré une perte de temps. Un positionnement inadapté avec une supervision peu critique du travail des membres de son équipe ainsi qu'un défaut de suivi efficace de celle-ci lui étaient également reprochés. Sur une mission particulière, il lui était fait grief de ne pas s'être imposé comme un interlocuteur du client et d'avoir organisé une réunion à laquelle il n'avait pu assister étant en congés lors de celle-ci.



Sur une autre mission, il lui était imputé de ne pas avoir assumé le rôle de relais technique et opérationnel pour son supérieur se contentant essentiellement de la gestion administrative du dossier.



Enfin, un manque de disponibilité et une expression orale et écrite lacunaire étaient soulignés à l'occasion de trois missions, ce qui s'était traduit, pour l'une d'entre elles, par un retour négatif d'un client se plaignant de recevoir de très nombreux mails avec des informations parcellaires.



De son côté, le salarié conteste les difficultés qui lui sont imputées. Il souligne que ses évaluations seraient globalement positives, que plusieurs clients et salariés lui auraient fait des retours favorables et souligne que sa période d'essai a été validée. Il note qu'il aurait eu une promotion ce qui traduirait également la satisfaction de sa hiérarchie. Il ajoute que les manquements invoqués ne sont pas suffisamment établis, les évaluations n'étant corroborées par aucune autre pièce, certaines ayant été contestées et celles relatives à d'autres missions n'ayant pas été établies. Concernant certains griefs, il indique que le contexte n'est pas rappelé par son employeur alors que celui-ci permet pourtant de les expliquer. Il souligne qu'il a rencontré des difficultés qui lui sont étrangères tenant notamment au remplacement d'une collègue, au contexte délicat de son intervention ainsi qu'à l'absence de moyens humains, de temps et de consignes claires. Il fait également valoir qu'il ne lui a pas été donné l'occasion de faire ses preuves sur les axes d'amélioration qui le justifiaient. Il indique enfin qu'il lui a été demandé de poursuivre les missions en cours jusqu'à la fin de son contrat ce qui prouverait une absence d'insuffisance. 



Cependant, le formulaire d'évaluation annuelle du 22 août 2016 conclut que le salarié "n'est pas au niveau attendu tant technique que comportemental". Par ailleurs, trois évaluations de mission établies par trois évaluateurs différents font apparaître de nombreux axes d'amélioration, évoquent plus précisément "une revue dans Voyager insuffisante", une "pauvreté du dossier post intervention chez le client", une "absence de reconnaissance par le client", le fait que le salarié n'ait pas le niveau souhaité, de nombreuses corrections apportées à ses écrits, une absence de maîtrise des points techniques, un défaut de prise en compte des remarques, le fait que le bouclage d'un dossier a été délégué à un collaborateur, une difficulté à jouer son rôle de manager, une supervision insuffisamment critique, un manque de clarté, un manque d'intervention opérationnelle et, pour deux d'entre elles, mentionnent un souhait de l'associé évaluateur de ne plus travailler à l'avenir avec M. [X].



Ensuite, le contenu de ces évaluations est corroboré par les échanges de mails versés aux débats. En effet, il ressort de ceux-ci que le salarié a transmis un document comportant de nombreuses erreurs, peu important que celui-ci n'ait pas été rédigé par lui puisque, en tant que manager, il devait jouer un rôle de relecture et de filtrage. Il apparaît également un défaut de prise en considération des remarques de ses supérieurs hiérarchiques, un défaut de supervision, des problèmes de réactivité, des difficultés dans l'utilisation du logiciel Voyager, la fixation d'une réunion pendant ses congés, alors que sa présence était requise ainsi que des difficultés de communication en interne et en externe avec un manque de synthèse dans les échanges de courriers électroniques.



Il apparaît, en outre, que les difficultés auxquelles le salarié a été confronté en début d'activité ont été prises en compte par ses évaluateurs pour modérer leurs critiques et qu'elles n'étaient pas intrinsèquement dirimantes. Au surplus, au regard de son parcours antérieur et du niveau de rémunération versée, l'employeur pouvait légitimement considérer que le salarié fût directement opérationnel. Enfin, M. [X] a été accompagné tant par des remarques précises et constructives de ses supérieurs que par des formations.

 

Dès lors, il ressort suffisamment de ce qui précède une incapacité objective et durable de M. [X] à exécuter de façon satisfaisante les tâches relevant de sa fiche de poste.



Le licenciement pour insuffisance professionnel est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse et les demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif et d'intérêts légaux afférents seront rejetées.



Le jugement sera infirmé de ces chefs. 

 

2 : Sur l'exécution du contrat de travail



2.1 : Sur la rémunération variable



2.1.1 : Sur le caractère nouveau de la demande



Aux termes des articles 564 et suivants du code procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Cependant, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En l'espèce, l'instance prud'homale a été introduite le 15 septembre 2017 après l'entrée en vigueur, le 1er août 2016, de la réforme de la procédure prud'homale mettant fin à l'unicité de l'instance, les demandes nouvelles même lorsqu'elles dérivent du même contrat de travail sont donc irrecevables. 



Or, en première instance, M. [X] sollicitait des dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir sa rémunération variable alors qu'en cause d'appel, il demande le paiement de cette rémunération variable.



Cependant, cette prétention n'est pas nouvelle dans la mesure où elle tend aux mêmes fins que celle présentée au titre de la perte de chance soumise au premier juge, même si son fondement juridique est différent et fût-ce pour le bénéfice d'un quantum différent de celui réclamé au second degré.

L'exception d'irrecevabilité sera dès lors rejetée. Le jugement sera complété sur ce point.



2.1.2 : Sur le fond



Il est de principe qu'une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels. Quels que soient les paramètres de détermination de la rémunération variable et à moins que le salarié n'ait accepté le principe d'une prime discrétionnaire, l'employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire. Il est en outre constant que, lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l'employeur, une communication tardive ou une absence de communication de ceux-ci les rend inopposables au salarié et qu'en cas d'inopposabilité la rémunération variable doit être versée intégralement à hauteur du bonus cible maximum.



Au cas présent, le contrat de travail prévoit en son article 4 que la rémunération du salarié comprend une part variable versée, le cas échéant, au mois de juillet de chaque année en fonction de la performance du salarié appréciée à l'occasion de son entretien annuel et des résultats de la société



Cette clause ne prévoit pas la fixation annuelle d'objectifs par l'employeur en sorte que le moyen tiré du défaut de communication de ceux-ci est inopérant.



Par ailleurs, au regard de ce qui précède et plus particulièrement de l'évaluation annuelle du salarié qui conclut de manière motivée, compte tenu des critiques justifiées qu'elle comporte, à l'absence de progression et de versement de prime, c'est à bon droit que l'employeur, conformément au cadre contractuel susmentionné, n'a pas versé de rémunération variable.



La demande à ce titre sera donc rejetée et le jugement complété en ce sens.



2.2 : Sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail



En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Au cas présent, le salarié se prévaut d'une exécution déloyale de son contrat au motif qu'il n'aurait pas bénéficié des formations auxquelles il pouvait prétendre et notamment pas à des formations adaptées à ses besoins de progression. Il ajoute que son employeur n'a pas pris en compte les observations qu'il formulait sur ses évaluations ou ses demandes d'éclaircissement sur ce qu'on lui reprochait.



Cependant, le salarié a bénéficié de plusieurs formations en lien avec son activité professionnelle et n'établit pas avoir réclamé de formations plus ciblées. Il a pu faire connaître ses observations sur ses évaluations à son employeur qui était libre de ne pas modifier son appréciation au regard de celles-ci. Par ailleurs, il ressort des échanges de courriels produits qu'un dialogue constructif a existé avec ses supérieurs sur ses compétences professionnelles et qu'il a fait l'objet de remarques détaillées, claires et opérationnelles de sa hiérarchie qui prenait en compte ses remarques.



Dès lors, aucun manquement de son employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail n'est établi. 



La demande indemnitaire à ce titre sera donc rejetée et le jugement infirmé de ce chef.



3 : Sur les demandes accessoires

 

Au regard du sens de la présente décision, le jugement sera infirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.



M. [X] sera ainsi tenu aux dépens de la première instance comme de l'appel.



L'équité commande en revanche de ne pas faire droit à la demande au titre des frais irrépétibles.



PAR CES MOTIFS, 



La cour :



- Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 30 juin 2020 sauf en ce qu'il rejette la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;



Statuant à nouveau et y ajoutant :



- Juge que le licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse ;



- Rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et d'intérêts légaux afférents ;



- Déclare recevable la demande au titre de la rémunération variable ;



- Rejette la demande au titre de la rémunération variable ;



- Rejette la demande au titre des frais irrépétibles ;



- Condamne M. [H] [X] aux dépens de la première instance et de l'appel.



La greffière Le président