Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 7 avril 2023

07/04/2023



ARRÊT N°178/2023



N° RG 21/04124 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OM5N

CB/AR



Décision déférée du 14 Septembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 19/01066)

BOST S.

















[G] [M] [Y]





C/



S.A.R.L. PAC





























































CONFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le 7/04/2023



à Me Lamine DOBASSY 

Me Michel JOLLY 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEPT AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANT



Monsieur [G] [M] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 1]/FRANCE



Représenté par Me Lamine DOBASSY, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A.R.L. PAC 

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 2]



Représentée par Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE (Postulant) et par Me Marine CHIMISANAS de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.BRISSET présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre









EXPOSÉ DU LITIGE



M. [G] [M] [Y] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 10 octobre 2015 par la SARL Pac en qualité d'opérateur de station-service.



Le 1er juin 2016, un avenant au contrat de travail de M. [Y] portait la relation contractuelle à temps complet. 



La convention collective applicable est celle de l'automobile.



En octobre 2016, la société Pac notifiait à M. [Y] un avertissement pour des retards répétés.



Par courrier du 23 juin 2018, le salarié se voyait remettre une mise à pied conservatoire par la société Pac. 



Selon lettre du 29 juin 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 juillet 2018 puis licencié pour faute grave selon lettre du 16 juillet 2018.



Le 8 juillet 2019, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement et en paiement de différentes indemnités au titre de violations par l'employeur de ses obligations. 



Par jugement du 14 septembre 2021, le conseil a :

- jugé que le licenciement de M. [G] [M] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse caractéristique d'une faute grave. 

En conséquence : 

- débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté la SARL Pac de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- laissé les dépens à la charge M. [Y]. 



Le 2 octobre 2021, M. [Y] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 29 décembre 2021, auxquelles il est fait expressément référence, M. [Y] demande à la cour de :

- déclarer son appel recevable et bien fondé, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 14 septembre 2021(N° RG F 19/01066) en ce qu'il a : 

- jugé que le licenciement de M. [G] [M] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse caractéristique d'une faute grave.

En conséquence :

- débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes,

- laissé les dépens à la charge de M. [Y].

Statuant à nouveau :

- dire que le licenciement de M. [Y] est sans cause réelle et sérieuse, 

- annuler la mesure de mise à pied à titre conservatoire, 

- dire que le licenciement de M. [Y] est intervenu dans des conditions vexatoires,

- dire que l'employeur a violé les dispositions réglementaires et conventionnelles relatives au temps de repos hebdomadaire, 

- dire que l'employeur a violé les dispositions relatives au temps de pause, 

- dire que l'employeur a violé son obligation générale de sécurité de résultat, 







- dire que l'employeur a été déloyal tout au long de l'exécution du contrat de travail.

En conséquence : 

- condamner l'employeur à verser à M. [Y] les sommes suivantes : 

- 3 052,10 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

- 305,21 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, 

- 1 169,97 euros au titre du rappel de salaire sur la période de la mise à pied à titre conservatoire, 

- 116,99 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur rappel de salaire, 

- 724,50 euros au titre du rappel de salaire sur des heures normales à régulariser,

- 72,45 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur rappel de salaire sur heures normales à régulariser, 

- 1 055,52 euros, au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

- 6 104,20 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 8 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 

- 7 000 euros, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation du temps de repos hebdomadaire, 

- 2 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause,

- 7 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, 

- 5 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

En tout état de cause:

- condamner l'employeur à verser à M. [Y] la somme de 4 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner l'employeur aux entiers dépens de l'instante d'appel et de première instance.

Il conteste toute faute grave et fait valoir que les altercations qui lui sont reprochées ont pour origine des insultes racistes qui lui ont été adressées et un comportement de provocation de la part de la cliente. Il conteste tout avertissement antérieur. Il estime que ses revendications salariales sont à l'origine du licenciement. Il invoque un licenciement vexatoire. Il soutient ne pas avoir été rempli de ses droits au titre du salaire. Il invoque un non respect des temps de pause et de repos caractérisant un manquement à l'obligation de sécurité ainsi qu'une exécution déloyale du contrat. 



Dans ses dernières écritures en date du 25 mars 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Pac demande à la cour de :

- confirmer le jugement de première instance, 

- déclarer irrecevables ou infondées les demandes de M. [Y],

- débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes.

Y ajoutant : 

- condamner M. [Y] au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [Y] aux entiers dépens de l'instance.

Elle soutient que le licenciement pour faute grave est justifié par les faits de violence commis par le salarié et que quand bien même il aurait été victime d'insultes cela ne pouvait justifier son comportement. Elle s'explique sur les repos hebdomadaires et temps de pause considérant qu'ils ont été respectés et conteste tout manquement à son obligation de sécurité. 



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 février 2023.











MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur le licenciement, 



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



En l'espèce, M. [Y] a été licencié dans les termes suivants : 

Suite à l'entretien que nous avons eu le 10 juillet 2018, je suis au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans indemnités ni préavis et ce pour les motifs exposés lors de cet entretien et que je vous rappelle ci-après. 

Vous avez été embauché au sein de la société par contrat de travail à durée indéterminée le 10 octobre 2015 en qualité d'opérateur de station-service et exercez vos fonctions au sein de la station Avia, située au [Adresse 2] à [Localité 1]. 

Or, j'ai été contraint de constater des manquements graves et inacceptables à vos obligations contractuelles les plus élémentaires.

Ainsi, début juin, vous avez violemment pris à parti une cliente qui travaille à proximité de la station et que j'ai autorisé à stationner son véhicule sur notre parking, n'hésitant pas à la menacer de lui rendre visite « avec vos copains », si cette dernière ne déplaçait pas son véhicule. 

Je vous ai alors alerté sur le fait qu'un tel comportement agressif était en totale inadéquation avec nos obligations vis-à-vis de clientèle et la qualité de notre service, et que je ne saurais donc tolérer que des faits similaires se reproduisent. 

Force est toutefois de constater que vous n'avez pas tenu compte de ce rappel à l'ordre. 

Ainsi, le 22 juin dernier, lorsque cette cliente est revenue à la station pour s'acheter un soda, vous vous en êtes de nouveau pris violemment à elle, d'abord en refusant de la servir, puis en la contraignant physiquement à quitter la boutique de la station en la poussant au sol à plusieurs reprises, puis en la saisissant par le bras avant de la soulever et de la jeter violemment à l'extérieur de la boutique, entrainant sa chute sur le bitume. 

C'est ainsi qu'aux environs de 17h00, j'ai reçu un appel de la cliente sur mon portable, me demandant de venir au plus vite à la station. 

Lorsque je suis arrivé sur place, j'ai trouvé la cliente devant l'entrée de la boutique de la station, couverte de plusieurs égratignures et en état de choc. J'ai alors immédiatement contacté la police et les pompiers qui sont intervenus. 

Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu avoir contraint physiquement la cliente à quitter la boutique de la station tout en tentant de justifier votre comportement par le fait que cette dernière aurait tenu des propos injurieux à votre encontre. 

















De toute évidence, quels qu'aient pu être les propos de la cliente à votre égard, cela ne saurait justifier que vous vous en preniez physiquement à elle. 

De tels comportements fautifs rendent totalement impossible la poursuite de votre contrat de travail, y compris pendant un préavis, sauf à remettre en cause la sécurité de nos clients ainsi que l'image et le bon fonctionnement de la société. 

Je suis donc contraint de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, qui prend effet immédiatement Ainsi, vous cesserez de faire partie du personnel de l'entreprise dès la date d'envoi de la présente lettre.

Compte tenu du motif du licenciement, la période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée par courrier remis en main propre le 23 juin 2018 ne vous sera pas rémunérée. 



Les faits de début juin sont fort peu établis dans leur nature exacte par l'employeur. Outre qu'ils ne sont pas datés dans la lettre de licenciement, il subsiste des imprécisions. En effet, la seule pièce produite est le dépôt de plainte de Mme [I], faisant suite aux faits du 22 juin. S'il y est fait état d'un incident antérieur, elle le date d'une semaine avant son dépôt de plainte et non pas de début juin. Il résulte des explications du salarié qu'il y avait bien eu une altercation entre le salarié et cette personne mais fin mai. La cour ne peut en connaître précisément la nature mais constate uniquement que l'employeur, aux termes mêmes de sa lettre n'en faisait pas en soi une cause de rupture. Il ne justifie d'aucun rappel à l'ordre même verbal à ce sujet, et procède à ce titre par affirmations. 



En revanche s'agissant des faits du 22 juin 2018, ils sont parfaitement établis. Les observations du salarié sur les énonciations du jugement quant à sa demande de communication de la vidéo surveillance sont sans portée puisqu'il est constant que cette pièce a été communiquée en pièce 5 par l'employeur. 



Il résulte de cette vidéo qu'une cliente, dont il n'est pas contesté qu'il s'agit de Mme [I], s'est présentée à la station service et a pris dans les rayons une cannette de soda pour la déposer devant la caisse tenue par M. [Y]. À ce moment, le salarié loin d'encaisser simplement la vente s'est levé pour remettre la cannette en rayon puis s'en est pris physiquement à la cliente. Il l'a fait à plusieurs reprises, l'empoignant puis la bousculant au point de la faire tomber au sol avant de finalement la faire physiquement et avec une violence certaine sortir de l'établissement en la projetant au sol. 



Ces faits sont ainsi matériellement établis et il est manifeste d'une part que la cliente se présentait bien pour payer le produit et d'autre part que le salarié a fait preuve de violence à son endroit. De tels faits sont très manifestement fautifs. 



Les explications que M. [Y] entend donner ne sont pas de nature à l'exonérer. En effet, la nature de l'incident préalable entre le salarié et cette cliente demeure peu déterminée, étant observé que M. [Y] n'en justifie pas davantage par une attestation d'un salarié, depuis licencié pour abandon de poste, et pour des faits cette fois datés de fin mai. Mais s'il n'est pas établi que l'employeur ait rappelé le salarié à l'ordre de ce chef, il n'est pas davantage justifié par le salarié qu'il aurait obtenu de ne plus avoir à servir cette cliente, étant rappelé qu'il tenait la caisse d'un établissement ouvert au public de sorte qu'elle pouvait procéder à des achats. À supposer que cet incident précédent ait compris des insultes à caractère raciste de la part de 







Mme [I], ces insultes ne seraient bien évidemment pas acceptables. Elles ne sauraient cependant justifier, au surplus plusieurs semaines plus tard et alors qu'il n'est aucunement caractérisé d'insultes le 22 juin 2018, le comportement physiquement violent de M. [Y]. Ainsi quelque soit l'hypothèse retenue et même à suivre M. [Y] sur les insultes, celles-ci ne pouvaient excuser les actes de violence physique peu important qu'ils n'aient pas été poursuivis pénalement puisqu'ils conservent leur caractère disciplinaire. La remarque faite par l'employeur à ce titre lors de l'entretien préalable était certes à tout le moins très maladroite mais ne saurait justifier a posteriori des faits de violence physique. 



Ceux-ci commis aux temps et lieu de travail sont en eux mêmes constitutifs d'une faute grave en ce qu'ils ne permettent pas le maintien du salarié dans l'entreprise. 



C'est donc à juste titre que les premiers juges, même par une formulation maladroite, ont considéré que le licenciement reposait sur une faute grave. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes au titre de la mise à pied conservatoire, de l'indemnité de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur les temps de pause, 



M. [Y] soutient avoir travaillé seul pendant huit heures consécutives à plusieurs reprises de sorte qu'il a été privé de son temps de pause de l'article L. 3121-16 du code du travail. 



Il résulte des plannings que M. [Y] travaillait en binôme sur certaines des journées qu'il vise, au moins pendant une partie du temps de sorte qu'il n'était pas six heures continue sans binôme, ce qui permettait la prise de pauses. Il apparaît cependant que certaines des journées qu'il invoque, il travaillait seul pendant huit heures. L'employeur produit des attestations d'autres salariés placés à leur tour dans les mêmes conditions selon lesquelles ils pouvaient prendre leur pause en fermant ponctuellement l'établissement. Ceci ne saurait être satisfaisant alors qu'il n'est justifié d'aucune directive en ce sens. 



En reprenant l'ensemble des plannings la cour a pu constater 20 journées où le salarié avait travaillé sans binôme pendant plus de six heures et sans qu'il soit justifié d'un respect des temps de pause, le temps où des clients ne se présentent pas à l'établissement ne pouvant être considéré comme tel. Il s'agit d'un manquement de l'employeur qui a causé un préjudice au salarié en portant atteinte à ses possibilités de repos. Il sera indemnisé par une somme de 500 euros. 



Sur le repos hebdomadaire,



M. [Y] invoque une violation des dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail en faisant valoir que l'employeur l'a fait travailler plus de six jours consécutifs. Cependant, alors qu'il n'est pas contesté que l'établissement, station service, était admis à déroger au repos dominical, il apparaît que M. [Y] a bien bénéficié d'un repos chaque semaine. M. [Y] procède à une analyse erronée en invoquant une interdiction de travail plus de six jours consécutifs alors que le texte prévoit l'interdiction de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. La semaine doit s'entendre du lundi 0 heures au dimanche 24 heures et il est bien justifié de







 ce que le salarié a bénéficié chaque semaine d'un repos hebdomadaire de sorte qu'il n'a pas travaillé plus de six jours par semaine. Il n'est donc pas établi de manquement à ce titre. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire.



Sur le rappel de salaire, 



À compter du 1er juin 2016, M. [Y] était embauché à temps complet pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. À compter de janvier 2018, il apparaît que M. [Y] a travaillé uniquement 32 heures hebdomadaires et n'a été rémunéré que pour ce volume horaire. L'employeur ne le méconnaît pas mais fait valoir qu'il s'agissait d'une demande du salarié qui avait trouvé un autre emploi. Cependant, il ne produit aucun élément à ce titre alors qu'il était contractuellement tenu de fournir le travail pour 35 heures hebdomadaires et donc de régler le salaire en conséquence. Le seul délai pris par le salarié pour formaliser sa demande, dans les limites de la prescription, ne saurait être suffisant pour justifier de son accord.



Il est ainsi dû un rappel de salaire pour la somme, non spécialement contestée, de 724,50 euros outre 72,45 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en ce sens et l'intimée condamnée au paiement de cette somme. 



Sur le licenciement vexatoire, 



M. [Y] procède par affirmations lorsqu'il soutient que l'employeur a encouragé l'attitude provocante de Mme [I] et a décidé de le piéger en lui indiquant de ne plus la servir. Il n'apporte aucun élément de nature à étayer de telles assertions de sorte qu'il ne justifie pas du caractère vexatoire de la rupture. Il ne démontre pas davantage son préjudice invoquant sa situation précaire quant à son autorisation de travail, pour laquelle il ne donne pas davantage d'élément. Cette demande ne pouvait qu'être rejetée et le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur l'obligation de sécurité, 



M. [Y] sollicite la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre. Il n'est pas justifié que la question du temps de pause ait généré un préjudice distinct de celui indemnisé ci-dessus. Il invoque le non-respect des temps de repos qui n'est pas retenu par la cour. Il invoque en outre le fait que l'employeur n'aurait pas pris toutes les mesures nécessaires pour mettre fin aux agissements de Mme [I]. La cour ne peut que rappeler à ce titre que Mme [I] n'était pas dans un lien de subordination avec l'employeur et que s'il a existé un incident préalable ses circonstances demeurent largement indéterminées alors qu'elles ne pouvaient justifier les faits de violence commis sur une personne qui avait la possibilité de venir acquérir des biens dans la station service. Il n'est ainsi pas justifié d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, étant rappelé que les faits retenus par la cour démontrent clairement que c'est M. [Y] qui a agressé Mme [I] et non cette dernière. La demande indemnitaire ne pouvait qu'être rejetée et le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur l'exécution déloyale du contrat, 



M. [Y] pour prétendre à une indemnité à ce titre de 5 000 euros reprend son argumentation tendant à considérer que l'employeur lui aurait tendu un piège, ce qui ne ressort que de ses affirmations, et qu'il ne pouvait 







laisser partir la cliente sans payer alors qu'elle offrait manifestement de régler et qu'elle l'aurait insulté ce qui ne pouvait justifier ses violences et n'était pas imputable à l'employeur. Cette demande ne pouvait qu'être rejetée et le jugement sera confirmé sur ce point. 



Au total l'appel est très partiellement bien fondé. L'intimée sera en conséquence condamnée au paiement d'une somme de 1 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 







PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 14 septembre 2021 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire, de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause et statué sur les frais et dépens,



statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



Condamne la SARL Pac à payer à M. [Y] les sommes de : 

- 724,50 euros à titre de rappel de salaire, 

- 72,45 euros au titre des congés payés afférents, 

- 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause,

- 1 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la SARL Pac aux dépens de première instance et d'appel. 

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,













Arielle RAVEANE Catherine BRISSET.