Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 7 avril 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 07 AVRIL 2023



N° 2023/ 108













Rôle N° RG 19/10653 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEQ6Y







SAS H REINIER





C/



[R] [E]













Copie exécutoire délivrée 

le :07/04/2023

à : 





Me Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE



Me Kévin TRAVART, avocat au barreau de TOULON



















Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 04 Juin 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00093.





APPELANTE



SAS H REINIER, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE





INTIME



Monsieur [R] [E], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Kévin TRAVART, avocat au barreau de TOULON substitué par Me Tony FERRONI, avocat au barreau de TOULON







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Estelle de Revel, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Dominique PODEVIN, Présidente de chambre

Madame Estelle de Revel, Conseillère







Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Avril 2023.







ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Avril 2023



Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***





























































EXPOSE DU LITIGE



M. [R] [E] a été engagé par la société H. Reinier ayant pour activité le nettoyage des trains en circulation, en qualité d'ouvrier nettoyeur spécialisé, selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2013. 



Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 octobre 2016, le salarié s'est vu, le 31 octobre 2016, notifier une mise à pied de deux jours les 8 et 9 novembre 2016 qu'il a contestée.



Le 17 juillet 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juillet 2017, auquel il ne s'est pas présenté. 



Le 14 août 2017, il a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave.



Contestant le bien fondé du licenciement et sollicitant le paiement d'heures supplémentaires, il a saisi le conseil des prud'hommes le 21 février 2018. 



Par jugement du 4 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon a :



'FIXE le salaire de référence de M. [E] [R] à 1 518,22 euros bruts ;

DIT que la période de transfert et temps de pause constitue un temps de travail effectif ;

Dit que M. [E] [R] a réalisé des heures supplémentaires entre mars 2015 et août

2017 qui n'ont pas été rémunérées;

EN CONSEQUENCE

CONDAMNE la SAS H.REINIER en la personne de son représentant légal à payer à M. [E] [R] les sommes suivantes :

-1593,75 € brut au titre des heures supplémentaires pour l'année 2015

- 159,37 € brut au titre des congés payés y afférents

-1254,03 € brut au titre des heures supplémentaires pour l'année 2016

- 125,40 € brut au titre des conges payés y afférent

- 928,58 € brut au titre des heures supplémentaires pour l'année 2017

- 92,86€ brut au titre des congés payés y afférents ;

DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave 

EN CONSEQUENCE

ANNULE la mise à pied conservatoire ;

CONDAMNE la SAS H. R'REINIER en, la personne de son représentant légal à payer à M. [E] [R] les sommes suivantes:

1678,59 € brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire

167 ,86 € brut au titre des congés payés afférents.

3036,44 € brut d'indemnité compensatrice de préavis 

303,64 € brut au titre des congés payés afférents;

1502,04 euros à titre d'indemnité légale de licenciement;

DIT mal fondées toutes les autres demandes de M. [E] [R];

CONDAMNE la SAS H. REINIER en la personne de son représentant légal à payer à M. [E] [R] la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

DEBOUTE la SAS H.REINIER de sa demande reconventionnelle ;

DIT que l'exécution provisoire de la décision est de droit;

CONDAMNE la SAS H.REINIER en la personne de son représentant légal aux entiers dépens'. 



La société a relevé appel de la décision le 2 juillet 2019. 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 septembre 2019, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société H. Reinier demande à la cour de : 



'REFORMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté 

Monsieur [R] [E] de sa demande d'annulation de la mise à pied des 8 et 9 novembre 

2016, 

 

Et statuant à nouveau, 

 

DIRE ET JUGER que temps passé entre deux prises de services n'est pas du temps de travail 

effectif, 

 

DIRE ET JUGER que Monsieur [E] n'a pas réalisé d'heure supplémentaire impayée, 

 

DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [E] est parfaitement 

justifié. 

 

DEBOUTER Monsieur [E] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, 

 

CONDAMNER Monsieur [E] à rembourser à la société H.REINIER la somme de 10.842,56 € 

correspondant aux condamnations prononcées par le jugement du 4 juin 2019, aujourd'hui réformé ; 

 

CONDAMNER Monsieur [R] [E] à verser à la société H. REINIER la somme de 2.500€ à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, 

 

CONDAMNER Monsieur [R] [E] à verser à la société H. REINIER la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens, en ce compris les frais de signification rendu nécessaire par l'absence de constitution d'avocat dans le délai de légal 

en cause d'appel.' 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [E] demande à la cour de : 



'CONFIMER le jugement du Conseil des Prud'hommes de [Localité 6] en date du 4 juin 2019 en ce qu'il : 

- FIXE le salaire de référence de M. [E] [R] à 1.518,22 bruts ; 

- DIT que la période de transfert et temps de pause constitue un temps de travail effectif ; 

- DIT que M. [E] [R] a réalisé des heures supplémentaires entre mars 2015 et août 2017 qui n'ont pas été rémunérées ; 

EN CONSEQUENSE 

- CONDAMNE la SAS H.REINIER en la personne de son représentant légal de payer à M. [E] [R] les sommes suivantes : 

o 1.593,75 € brut au titre des heures supplémentaires pour l'année 2015 

o 159,37 € brut au titre des congés payés y afférents 

o 1.254,03 € brut au titre des heures supplémentaires pour l'année 2016 

o 125,40 € brut au titre des congés payés y afférent 

o 928,58 € brut au titre des heures supplémentaires pour l'année 2017 

o 92,86 € brut au titre des congés payés y afférents. 

- DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave 

EN CONSEQUENCE 

- ANNULE la mise à pied conservatoire 

- CONDAMNE la SAS H.REINIER en la personne de son représentant légal de payer à M. [E] [R] les sommes suivantes : 

o 1.678,59 € brut au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire 

o 167,86 € brut au titre des congés payés afférents 

o 3.036,44 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

o 303,64 € brut au titre des congés payés y afférents 

o 1502,04 € à titre d'indemnité légale de licenciement. 

- DEBOUTE la SAS H.REINIER de sa demande reconventionnelle, 

- CONDAMNE la SAS H.REINIER en la personne de son représentant légal aux entiers dépens. 

 

Et statuant à nouveau, 

 

ANNULER la mise à pied prononcé à l'encontre de Monsieur [E] en date du 31 octobre 2016, et ce pour les causes sus-énoncées. 

 

CONDAMNER la SAS H. REINIER à payer à Monsieur [E] les sommes de : 

- 9 109,32 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 

- 3 036,44 € bruts à titre à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral distinct subi du fait de la rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail. 

 

DEBOUTER la SAS H. REINIER de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions. 

 CONDAMNER la SAS H. REINIER à payer à Monsieur [E] la somme de 2.000,00 € au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu'aux entiers dépens'. 







MOTIFS DE LA DECISION 



Sur les heures supplémentaires



Moyens des parties: 



Sollicitant l'infirmation du jugement ayant qualifié les temps d'attente entre deux prises de service en temps de travail effectif, la société H. Reinier fait valoir que le salarié ne prouve pas qu'il lui avait été demander de rester à sa disposition pendant ces temps d'attente et par conséquent qu'il ne s'agit pas de temps de travail effectif. 



L'employeur conteste que la note de service n°11 signifie que le salarié devait intervenir ou être à sa disposition mais seulement demeurer joignable pour être informé notamment du retard d'un train, précisément pour éviter de se présenter inutilement sur place. 



Il précise que lorsqu'un train a du retard, le temps passé dans ce train est comptabilisé en temps de travail effectif donnant lieu le cas échéant à des heures supplémentaires apparaissant sur les pointages et les bulletins de paie. 



En réplique, M. [E] sollicite la confirmation de la condamnation au paiement d'heures supplémentaires pour la période comprise entre janvier 2015 et août 2017 estimant que les temps d'attente entre deux prises de service sont du temps de travail effectif qui auraient dû être pris en compte dans le calcul du temps de travail et rémunérés au titre des heures supplémentaires. 



Il fait valoir que son travail consistait à effectuer le nettoyage à bord des TGV partant de la gare de [Localité 6] jusqu'à [Localité 5] [Localité 3], puis de [Localité 5] [Localité 3] jusqu'à [Localité 6] ; que sa prise de service débutait et se finissait à la gare de [Localité 6] à son retour de [Localité 5]; qu'arrivé en gare de [Localité 5], il était contraint d'attendre sur place le départ du prochain TGV en partance pour [Localité 6] afin de réaliser son deuxième service. 



Il soutient que l'employeur avait donné pour instruction aux salariés de rester à sa disposition durant les temps d'attente entre deux trains en restant joignable sur leur téléphone portable pour recevoir d'éventuelles instructions et ce en application notamment d'une note de service n°11. 



Il considère en conséquence qu'il n'avait pas la liberté de vaquer librement à ses occupations personnelles durant ces temps d'attente en gare. 











Réponse de la cour : 



Selon l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir

 vaquer librement à des occupations personnelles.



L'article L. 3121-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016- 1088 du 8 août 2016 définit le temps d'astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.



L'article L. 3121-6, dans la rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016 ajoutait : Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2. 



Cette définition a été reprise par l'article L. 3121-9, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, ce texte étant classé parmi les dispositions d'ordre public : Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 



La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. 



L'article L. 3121-10 ajoute qu'exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.



L'article 21 relatif à la durée du travail (article 30 DC) de la convention collective édicte que les salariés doivent prendre leur travail aux heures fixées par l'horaire affiché. Chaque prise, reprise ou cessation de service donne lieu à enregistrement du temps de travail.



L'article 22 (art. 31 DC) énonce que sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable, le temps de pause est considéré comme temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.



Constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif 



Le droit interne connaît le même type de distinction que le droit communautaire entre l'astreinte, qui n'est pas exécutée sur le lieu de travail, mais au domicile ou à proximité, et le temps de travail effectif qui est exécuté sur le lieu de travail.



Ainsi convient-il de rechercher la situation dans laquelle se trouve le salarié, la distinction s'opérant sur la possibilité ou non, pour lui, de vaquer à ses obligations personnelles lorsqu'il n'est pas appelé à intervenir. La qualification de temps de travail effectif doit être écartée dès lors que la nature de la sujétion qui était imposée au salarié lui permettait de vaquer à ses occupations personnelles. 



En l'espèce, le salarié se fonde sur une note de service n°11 qui stipule que 'lorsque la cellule vous appelle, vous avez obligation de répondre car tout appel non pris pourra faire l'objet d'un avertissement. Vous devez être joignable à tout moment lors de votre journée de travail ou lors d'un transfert. Des consignes ou des informations peuvent vous être transmises tout au long de la journée.'



La note de service n°7 rappelle les règles de circulation du personnel et mentionne que les salariés doivent rester impérativement en tenue avec interdiction de circuler en civil, être joignables à tout moment, et recevoir des consignes. 



Il ne ressort pas de ces seuls éléments que le salarié avait été soumis, au cours des périodes d'attente entre deux trains (périodes de transfert), à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement au cours de cette période, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.



C'est en conséquence à tort que les premiers juges ont considéré que le fait de devoir répondre aux appels de l'employeur sous peine, le cas échéant, d'avertissement, et en tenue de travail, empêchait M. [E] de vaquer librement à ses occupations personnelles et que le temps d'attente devait s'analyser en du temps de travail effectif. 



La demande en paiement d'heures supplémentaires étant exclusivement fondée sur la qualification des temps d'attente en temps de travail effectif, qui seraient de facto des heures supplémentaires, et la cour n'ayant pas retenu cette qualification, il en résulte que le salarié n'a pas effectué d'heures supplémentaires demeurées impayées et que la demande doit par conséquent être rejetée et le jugement infirmé. 





Sur la mise à pied disciplinaire du 31 octobre 2016



M. [E] sollicite l'annulation de la mise à pied de deux jours qui lui a été infligée le 31 octobre 2016 pour le motif suivant : 'le 5 octobre 2016, vous avez posté des messages sur un réseau social public insultant vos supérieurs hiérarchiques, et ce, pendant vos heures de travail'. 



Il fait valoir qu'il s'agissait de propos à caractère privé en ce qu'ils n'étaient accessibles qu'aux seules personnes autorisées à accéder à son profil qui formaient une communauté d'intérêt et que l'employeur ne démontre pas que les injures reprochées avaient un caractère public. 



La société H. Reinier demande la confirmation du jugement sans énoncer de nouveaux moyens au soutien de cette prétention. 



En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, elle est réputée s'en approprier les motifs selon lesquels la pièce dénommée 'paramètres et outils de confidentialité datée du 16 novembre 2016 exclut M. [H] et Mme [B] (supérieurs hiérarchiques) de ce groupe, mais ne permet pas cependant de conclure qu'à la date des faits (5/10/2016), ces personnes étaient déjà exclues du groupe. Le fait que ces personnes soient mentionnées dans la liste des utilisateurs bloqués signifient qu'à un moment donné, elles avaient accès en qualité d'amis aux conversations de groupe. M. [E] ne démontre donc pas le caractère privé des conversations litigieuses à la date des faits. Les heures et jours indiqués sur les messages correspondent selon le planning produit à des périodes où M. [E] travaillait. Le caractère répété des messages adressés entre 8h49 et 12h06 le 5 octobre 2016 pouvait en soi, faire l'objet de reproches. La sanction n'est pas injustifiée et pas disproportionnée. 



Selon l'article L.1121-1 du code du travail, la limite de la liberté d'expression dont jouit le salarié tient dans son abus constitué notamment par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Pour apprécier le manquement, il convient de prendre en considération notamment le caractère public ou non des propos, la qualité et les fonctions du salarié, le contenu des propos, le contexte dans lequel les propos sont tenus.



Pour retenir le caractère privé des propos tenus sur le réseau social Facebook, il faut que seules les personnes agréées par le titulaire du compte y aient accès et que leur nombre soit restreint. 



En l'espèce, il doit être constaté que les propos - qui ne sont pas reproduits dans la sanction disciplinaire- mais qui figurent dans les pièces de l'intimé ('les espions dans le train..eu pardon les emplois fictifs...ils ont que ca à foutre de leur vie... Non c'est son pseudo, chef à la con... Chef de [Localité 6] ou de [Localité 4]' [Localité 4]') ont un caractère injurieux pour l'employeur. 



Il ressort des éléments susvisés que le réseau social sur lequel les propos litigieux ont été diffusés réservait un accès limité à ses seuls membres et il n'est pas démontré, par l'employeur sur lequel repose la charge de la preuve du caractère public, que ceux-ci soient très nombreux au point qu'il rende leur agrément par le salarié impossible alors que le caractère privé d'un compte suppose qu'il ne soit accessible à ses seuls amis ou contacts, liés par une appartenance commune, des aspirations et des objectifs partagés, ce qui est le cas en l'espèce. 



Il doit être ainsi considéré que M. [E] n'a pas procédé à une diffusion publique de ses propos injurieux et que l'abus de l'exercice de sa liberté d'expression ou son manquement à son obligation contractuelle de loyauté ne sont pas établis.



La sanction disciplinaire n'était en conséquence pas justifiée et doit être annulée. 



La cour observe que figure dans la partie discussion des conclusions du salarié, une demande de rappel de salaire pendant la mise à pied annulée à hauteur de 228,92 euros, qui n'est cependant pas reprise au dispositif. 



En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est pas saisie de cette demande. 



Sur le licenciement 



Moyens des parties 



La société H. Reinier fait valoir que le licenciement pour faute grave est justifié en ce que le salarié : 

- a eu une attitude menaçante et des gestes agressifs envers M. [H] lors d'un entretien préalable le 17 juillet 2017 en tenant des propos injurieux, violents, menaçants et grossiers ('connard, je vais t'enculer', 'je sais où tu habites', 'j'ai de la famille à [Localité 4]'); 

- ces faits sont établis par les attestations de M. [H] et de Mme [B], tous deux présents, et par la main courante déposée par M. [H] le même jour; 

- ces attestations ne sauraient être écartées du seul fait qu'elles émanent de supérieurs hiérarchiques, M. [H] et Mme [B] étant les seuls témoins des faits reprochés, outre Mme [Y], salariée de l'entreprise et compagne de l'intéressé; 

- en dépit de la mise à pied à titre conservatoire immédiatement faite par Mme [B] lors de l'altercation, M. [E] a tout de même pris le train dans lequel il devait travailler ce qui caractérise une insubordination;

- M. [E] avait déjà tenu des propos insultants et menaçants envers son employeur sur Facebook; 

- M. [E] n'a pas respecté la réglementation sur le non cumul d'emploi. 



M. [E] affirme que la version des faits du 17 juillet 2017 telle que présentée par l'employeur est mensongère ; que c'est lui qui a été provoqué par M. [H] qui l'a insulté et menacé ; qu'il n'a fait que répliquer en l'insultant à son tour ; que ce comportement exceptionnel lié à une forte émotion ne peut constituer une faute; qu'il n'est pas démontré qu'un agent de sécurité ait dû intervenir; que l'attestation de M. [H], auteur des faits, n'est pas probante ; qu'il est décrit par ses collègues comme un salarié irréprochable et toujours courtois ce qui ne colle pas avec les reproches allégués; qu'il n'est pas monté dans le train après l'altercation et n'a commis aucun acte d'insubordination; que l'employeur ne démontre pas qu'il ait une autre activité professionnelle. 



Réponse de la cour 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.



En l'occurrence, la lettre du licenciement qui fixe les limites du litige, est rédigée ainsi: 



« Au cours de cet entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté, nous entendions vous exposer les motifs de la décision que nous envisagions de prendre à votre encontre, et vous permettre de votre côté de fournir vos explications concernant les faits reprochés, à savoir : 

 - Propos déplacés et insubordination ; 

- Attitude menaçante et gestes agressifs ; 

- Atteinte à l'image de l'entreprise ; 

- Non-respect des dispositions législatives relatives au cumul emploi. 

['] 

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 juillet 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire prévu le 17/07/2017, en notre bureau de chantier en gare de [Localité 6]. 

Lors de cet entretien, vous vous êtes présenté accompagné de Mme [Y] [G], salariée de notre entreprise, et de ses deux enfants dont nous avons exceptionnellement accepté la présence. 

 

Les faits qui vous étaient reprochés étaient les suivants : 

- Absences injustifiées les 03 et 04/03/2017, le 12/05/2017 et le 09/06/2017. 

- Non-exécution des obligations professionnelles ' rondes de fin non effectuées les 05/03/2017 et 30/04/2017. 

 

Alors que Mme [B], Directrice d'agence, accompagnée de M. [H], Chef de chantier, vous exposait les motifs ayant amené cette convocation à entretien préalable, vous vous êtes alors emporté à l'encontre de ce dernier, l'avez injurié et plus grave encore, vous avez proféré des menaces à son endroit. 

 

Vous avez ainsi proféré les propos suivants « connard, je vais t'enculer », puis avez porté des menaces en clamant « je sais où tu habites », « j'ai de la famille sur [Localité 4] pour t'attraper ». 

Par ailleurs, vous l'avez également menacé physiquement en approchant votre tête de la sienne et en mettant votre main sur son thorax. 

 

Alerté par le bruit et témoin de vos gestes agressifs, l'agent de sécurité a jugé bon d'intervenir afin de s'interposer et de vous empêcher d'avoir des gestes agressifs à l'encontre de votre supérieur hiérarchique. 

 

Toujours agressif, vous avez alors ajouté : « je m'en bats les couilles de ce travail, j'ai une entreprise de déménagement ». 

 

Vous avez poursuivi vos insultes sur le quai de la gare devant les clients médusés, vous avez refusé d'entendre les propos de Mme [B] concernant la notification d'une mise à pied conservatoire immédiate eu égard à votre comportement présent en ajoutant « rien à foutre de sa mise à pied ». 

 

Enfin, et malgré la notification de mise à pied à titre conservatoire à l'oral puis par télégramme le 17 juillet 2017 à 11h49, vous avez volontairement pris votre poste en montant dans le train de 11h51. 

 

Quelques 20 min plus tard, vous avez appelé la CCO en donnant le numéro de rame dans laquelle vous vous trouviez en affirmant que le télégramme reçu n'était pas valable. Il convient d'ajouter que le responsable à quai à [Localité 5] [Localité 3] ne vous a jamais vu descendre de ce train. 

 

En premier lieu, en tant que salarié de la société H. REINIER, vous êtes tenu à des obligations professionnelles vis-à-vis de la Société, de l'établissement, et de vos collègues, obligations découlant directement du contrat que vous avez signé avec la société. 

 

Votre attitude est donc en tout point inacceptable. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement aussi agressif et violent lors de votre présence sur votre lieu de travail. Nous vous rappelons que vous êtes tenu d'adopter un comportement et un langage respectueux envers l'ensemble des collaborateurs de la Société. 

['] 

 

Enfin, vous ne sauriez adopter un comportement agressif et pouvant susciter la peur chez vos collègues, votre attitude devant demeurer en toutes circonstances, même les plus difficiles. 

Vos agissements sont intolérables au sein de notre enseigne et détériorent la qualité et les conditions de travail de notre personnel. Or, en raison notamment de l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur, nous sommes le garant de la santé aussi bien physique, que moral de nos salariés. 

 

Nous ne saurions accepter que vous décidiez de vous faire justice vous-même et que vous menaciez vos collègues, subordonnés ou supérieurs hiérarchiques, que ce soit sur ou en dehors de leur lieu de travail. 

 

Plus grave encore, et faisant la démonstration du peu de conscience professionnelle qui vous anime, vous n'avez pas jugé utile d'entendre les remarques précédemment émises par votre hiérarchie dans une situation similaire. 

 

En effet, nous vous avons déjà notifié le 31 octobre 2016 une mise à pied disciplinaire de 2 jours pour des faits similaires. Malgré cela, nous sommes amenés à constater que vous n'avez nullement modifié votre attitude. 

 

En second lieu, et par votre comportement volontairement inapproprié, en inadéquation avec la politique de la Société ONET / H REINIER et clairement contraire à la déontologie en vigueur, vous avez occasionné un préjudice à l'égard de notre société tant en termes de satisfaction de notre client que d'image. 

 

Une telle attitude, contraire aux obligations de respect et de sécurité dues à tous collaborateurs de notre société, ne saurait perdurer sans entacher et entamer sérieusement le capital de confiance accordé par notre client. 

 

En dernier lieu, et durant cette altercation, vous nous avez informé de l'existence d'un autre emploi. 

 

Ce faisant, vous avez contrevenu à un grand nombre de dispositions législatives relatives au cumul des emplois. 

 

En effet, vous n'êtes pas sans savoir que vous devez informer votre employeur lorsque vous cumulez plusieurs emplois, ce que vous n'avez pas fait. 

 

Vous n'avez pas ainsi permis à votre employeur de s'assurer que la durée maximale du travail autorisée est respectée. 

Enfin, le salarié qui refuse de communiquer à un employeur les informations lui permettant de vérifier qu'il n'y a pas d'infraction peut être licencié pour faute grave. 

 

Pour les motifs exposés ci-dessus, nous sommes contraints de rompre nos relations contractuelles et de vous notifier votre licenciement pour faute grave qui interviendra à la date d'envoi du présent courrier. 

 

Compte tenu de la gravité des faits, votre mise à pied ne vous sera pas rémunérée. » 

 

La société produit :

- l'attestation de M. [H] qui relate s'être rendu à [Localité 6] avec la directrice pour l'entretien de M. [E] 'ma directrice lui a exposé les faits et d'un coup, il s'est tourné vers moi en disant que tout était de ma faute; 'tu es un connard, je vais t'enculer, je sais où tu habites, je m'en fous du travail , j'ai une boîte de déménagement'. Tout en parlant, il s'est approché de moi et m'a poussé avec sa main sur mon thorax. Un agent de la sécurité est venu s'interposer entre nous deux pour éviter qu'il ne me frapp. Il a ensuite dit 'j'ai de la famille à [Localité 4] pour t'attraper et un bon docteur pour déclarer un accident du travail. Ma directrice lui a dit qu'il était mis à pied à titre conservatoire; il a répondu qu'il s'en foutait qu'il prendrait quand même son train'; 

- une déclaration de main courante effectuée le même jour à 14h05 faite par M. [H] dans les mêmes termes; 

- l'attestation de Mme [B] qui déclare : 'le 17 juillet 2017, j'avais convoqué M. [E] à un entretien préalable à 10h15; M. [E] est arrivé à 10h45 accompagné de Mme [Y], sa compagne, ainsi que ses deux enfants; j'étais accompagnée de M. [H], son responsable chantier. Je lui ai exposé les motifs de sa convocation. Après m'avoir entendue, il a commencé à s'énerver envers M. [H], à l'insulter et à le menacer. Un agent d'Onet est venu s'interposer entre eux car M. [E] voulait frapper M. [H]. Je lui ai envoyé une mise à pied à titre conservatoire par télégramme; il m'a dit qu'il ferait quand même sa mission ce jour cazr le télégramme était pas valable; il a envoyé un message à la CCO 20 minutes après le départ du train pour dire qu'il était en service(...)'



De son côté, le salarié produit:

- l'attestation de Mme [Y], sa compagne, également présente à l'entretien préalable en qualité de salariée, qui relate l'entretien du 17 juillet 2017 comme suit: 'tout se passait bien au début de la convocation (...) Nous étions en train de trouver un accord (passage à temps partiel pour moi-même). A la fin de cette convocation, M. [H] et [B] ont commencé à parler d'un sujet qui n'avait rien à voir avec la convocation officielle. C'est alors que M. [H] a commencé à retirer ses lunettes et proférer des menaces à l'encontre de M. [E] ('de toutes façons, tu vas perdre ton travail, ta femme, tes enfants et ton appartement'). Suite à ça, M. [H] a commencé à se rapprocher de M. [E] dans l'intention de l'intimider et d'énerver celui-ci. M. [H] a donc bousculé M. [E] qui lui a répondu par une bousculade aussi. Suite à ceci, il n'y a eu que des échanges verbaux des deux côtés. En aucun cas, il n'y a eu de coup porté. Je constatais très bien que M. [H] cherchait à provoquer M. [E] afin de le pousser à bout,; chose que M. [E] a été assez intelligent pour ne pas tomber dans ce piège tendu. C'est M. [H] qui a commencé à proférer des menaces; M. [E] n'a fait que répondre à cette agression verbale et physique'; 

- la déclaration de main courante de M. [E] comme suit: 'Ils me reprochaient des absences à moi et à mon épouse (...) Je me suis expliqué avec des justificatifs; ils n'en ont pas tenu compte. La discussion a dégénéré. Ils m'ont menacé de modifier nos plannings fixes. Puis des menaces de me faire la misère; 't'as qu'à démissionner', 'tu vas perdre ta femme, tes enfants, ton travail, ton appartement'; M. [H] a enlevé sa paire de lunetttes, se faisant plus menaçant, voulant me provoquer, voulant que je le frappe mais je ne l'ai pas fait. Puis Mme [B] m'a mis à pied comme si c'était mois qui l'avait agressé.' 



La cour relève que le récit des faits du 17 juillet 2017 tel que décrit par M. [E] et Mme [Y] n'est pas concordant s'agissant de plusieurs éléments. Tout d'abord, en ce qui concerne le contexte dans lequel la situation a dégénéré, Mme [Y] fait part d'une discussion sereine et d'un prémice d'accord, alors que M. [E] évoque d'emblée une hostilité de ses deux interlocuteurs et absolument pas un début normal de conversation. De même, alors que selon Mme [Y], seul M. [H] s'est montré agressif et provocateur à l'encontre de son compagnon, M. [E] parle de la mauvaise attitude de ses deux supérieurs hiérarchiques. Enfin, M. [E] n'évoque pas de bousculade, ni ne fait référence à une agression physique ou au moindre rapprochement dont il aurait été l'objet; il affirme au contraire qu'il n'y a rien eu de la sorte, ce qui n'est pas corroboré par sa compagne. 



En revanche, M. [H] et Mme [B] donnent la même version du déroulement de l'entretien jusqu'à ce qu'il dégénère et de ses suites. Leurs attestations ne sauraient être écartées du seul fait qu'ils sont les supérieurs hiérarchiques de l'intéressé, la cour relevant l'absence de tout autre témoin des faits en raison des circonstances de leur commission et du huis clos nécessité par la nature de l'entretien. 



Il y a lieu de relever que le salarié ne conteste pas avoir proféré des injures envers son employeur ce jour là, mais soutient qu'il n'aurait fait que répondre à une provocation et ne pas avoir été à l'origine de l'agression. Or, ce n'est pas ce qui ressort des versions concordantes susvisées dont la crédibilité est appuyée par le fait qu'il y a déjà eu un précédant d'injures, de grossièreté et de désinvolture de la part de M. [E] à l'endroit de son supérieur hiérarchique (de [Localité 4]) quelques mois plus tôt. Si la cour a annulé la sanction disciplinaire qui en était suivie c'est au vu de l'absence de démonstration du caractère public des injures et non en raison de l'inexistence de celles-ci dont la tenue était avérée et non utilement contestée par l'auteur. 



Aucun élément, ni aucune pièce n'est versé aux débats quant à un comportement inadapté, agressif voir violent qu'aurait déjà adopté M. [H] à l'encontre des salariés. 



Le comportement injurieux et menaçant de M. [E] le 17 juillet 2017 est par conséquent établi. 



Au vu des circonstances détaillées ci-dessus, il caractérise une volonté délibérée de provocation et non un mouvement spontané pouvant s'expliquer par les inévitables frictions qu'entraînent les rapports de travail. Il manifeste la volonté du salarié de faire échec à l'autorité de M. [H] et constitue un acte d'insubordination de nature à perturber le fonctionnement de l'entreprise. 



Il en résulte que ce seul fait fautif, par sa nature et sa particulière gravité, rendait impossible le maintien dans l'entreprise de M. [E] qui s'était déjà illustré par des injures à l'encontre de son employeur dont seul le caractère public était contesté.



Dès lors, sans qu'il n'y ait lieu d'examiner les autres griefs, la cour dit que le licenciement pour faute grave est justifié. 





Il convient par conséquent d'infirmer le jugement qui a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Les demandes indemnitaires subséquentes et relatives au préavis de rupture doivent toutes être rejetées et le jugement infirmé.



Sur la procédure abusive



Il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de la société en condamnation du salarié à des dommages et intérêts pour procédure abusive étant rappelé que l'action en justice est un droit qui ne dégénère en abus que dans le cas de la mauvaise foi ou du dol de son auteur, ce qui n'est pas démontré en l'espèce. 

 

Sur les autres demandes 



Le présent arrêt, infirmatif, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, et dès lors il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de la société en restitution des sommes versées du fait de l'exécution provisoire. 



Il y a lieu de condamner M. [E] qui succombe au paiement des dépens d'appel.



L'équité commande de ne pas le condamner à payer à la société une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les demandes formées à ce titre doivent être rejetées. 





PAR CES MOTIFS



La cour, 



Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 



Statuant à nouveau et Y ajoutant, 



Dit que les périodes de transfert et de temps d'attente ne constituent pas du temps de travail effectif, 



Prononce l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 31 octobre 2016, 



Dit que le licenciement pour faute grave de M. [R] [E] est fondé, 



Déboute M. [R] [E] de l'ensemble de ses demandes, 



Dit n'y avoir lieu à statuer sur la demande de la société en restitution des sommes versées du fait de l'exécution provisoire; 



Rejette les demandes reconventionnelles formées par la société H. Reinier,



Condamne M. [R] [E] aux dépens d'appel. 



LE GREFFIER LE PRESIDENT