Cour d'Appel · Chambre Sociale — 26 janvier 2023

N° RG 20/03943 - N° Portalis DBV2-V-B7E-ITYN





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 26 JANVIER 2023











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 17 Novembre 2020





APPELANTE :



SAS JULIANE aux droits de laquelle vient la Société QUIDIS, à l'enseigne SUPER U

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN









INTIME :





Monsieur [M] [O]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représenté par Me Hélène SEGURA, avocat au barreau de l'EURE substitué par Me Pascal HUCHET, avocat au barreau du HAVRE



































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 14 Décembre 2022 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 14 Décembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 26 Janvier 2023





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 26 Janvier 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.







EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [M] [O] a été engagé le 27 août 1990 par la société Saint Martin Distribution exploitant un magasin sous l'enseigne SUPER U en qualité de boucher par contrat à durée déterminée qui sera renouvelée puis devenu à durée indéterminée.



En 2005, le contrat de travail a été transféré à la SAS Juliane.



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [O] occupait un poste de manager de rayon 1- Boucherie, statut agent de maîtrise échelon 5 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



M. [O] a été placé en arrêt maladie le 14 novembre 2016. 



Le 20 décembre 2017, M. [O] a établi une déclaration de maladie professionnelle accompagnée d'un certificat médical indiquant 'syndrome dépressif aigu et chronique lié au harcèlement au travail'.



Le 26 septembre 2018, la caisse primaire d'assurance maladie de l'Eure a notifié à la société Juliane la prise en charge de la maladie professionnelle de M. [O]. Cette décision a néanmoins été déclarée inopposable à l'employeur par décision du pôle social du tribunal judiciaire d'Evreux rendue le 22 avril 2021.



Par requête du 12 février 2019, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et de demandes de rappels de salaires et paiement d'indemnité.



Par jugement du 17 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [O] aux torts exclusifs de la société Juliane, dit que celle-ci produit les effets d'un licenciement nul, condamné la société Juliane à verser à M. [O] les sommes suivantes :




4 371,12 euros à titre d'indemnité de préavis,

437,11 euros à titre de congés payés afférents,

19 305,78 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

43 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul conformément à l'article L. 1226-13 du code du travail,

50 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

20 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation légale de sécurité et santé mentale et physique de M. [O],

5 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour l'intérim de la fonction de chef boucher, 

2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,




condamné la société Juliane à verser à M. [O] le solde de ses congés payés, fixé le salaire moyen mensuel de M. [O] à 2 185,56 euros, ordonné à l'employeur de remettre à M. [O] les documents de fin de contrat (bulletins de salaire, certificat de travail et attestation pôle emploi) avec la qualification 'chef boucher', sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 31ème jour suivant la notification du jugement, débouté M. [O] du surplus de ses demandes, dit qu'il y a lieu à exécution provisoire, débouté la société Juliane de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné la société Juliane aux entiers dépens.



La société Juliane a interjeté appel de cette décision le 3 décembre 2020.



Par conclusions remises le 5 août 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Quidis venant aux droits de la société Juliane demande à la cour de réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il déboute M. [O] du surplus de ses demandes, statuant à nouveau, débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions et de l'intégralité de ses demandes incidentes, confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [O] du surplus de ses demandes, notamment au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents et du travail dissimulé, condamner M. [O] en cause d'appel à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Par conclusions remises le 5 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens , M. [O] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a :



- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de M. [O] aux torts exclusifs de la société et dit que celle-ci produit les effets d'un licenciement nul ;



- condamné la société à verser à M. [O] les sommes suivantes :




4 371,12 euros à titre d'indemnité de préavis ;

437,11 euros à titre de congés payés afférents ;

à titre incident, 20 187,29 euros à titre d'indemnité de licenciement, ou à défaut 19 305,78 euros ;

43 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul conformément à l'article L 1226-13 du code du travail ;

50 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

20 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation légale de sécurité et santé mentale et physique ;

5 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour l'intérim de la fonction de chef boucher ;

2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;




- condamné la société à verser à M. [O] le solde de ses congés payés ;



- fixé le salaire moyen mensuel de M. [O] à 2 185,56 euros ;



- ordonné à la société de remettre à M. [O] les documents de fin de contrat (bulletins de salaire, certificat de travail et attestation pôle emploi) avec la qualification 'chef boucher', sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 31ème jour suivant la notification du jugement ;







Statuant à nouveau,



A titre d'appel incident, réformer le jugement entrepris :



- si par extraordinaire le harcèlement moral n'était pas reconnu, prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



En conséquence, condamner la SAS Quidis venant aux droits de la SAS Juliane à lui verser la somme de 43 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires et de congés payés afférents ;



En conséquence, condamner la SAS Quidis venant aux droits de la SAS Juliane au paiement d'une somme de 2 787,21 euros au titre des heures supplémentaires et 278,72 euros à titre de congés payés afférents ;



- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre du travail dissimulé ;



En conséquence, condamner la SAS Quidis venant aux droits de la SAS Juliane au paiement d'une somme de 13 113,36 euros à titre de sanction pour travail dissimulé en application de l'article L 8223-1 du code du travail ;



- réformer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Juliane à adresser à M. [O] une attestation de reconnaissance professionnelle du titre de 'chef boucher' et a refusé la délivrance des bulletins de paie rectifiés ;



En conséquence, condamner la SAS Quidis venant aux droits de la SAS Juliane à délivrer à M. [O] des bulletins de paie rectifiés à compter du mois de juillet 2015, à délivrer un certificat de travail rectifié et une attestation pôle emploi rectifiée mentionnant la qualité de 'chef boucher';



- condamner la SAS Quidis venant aux droits de la SAS Juliane à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d'appel. 



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 24 novembre 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail



I -a) Sur la qualification professionnelle



M. [O] sollicite que lui soit reconnu la qualité de 'chef boucher' et sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros en réparation du préjudice subi, outre la délivrance de bulletins de paie et d'un certificat de travail rectifiés mentionnant cette qualification.







La société Juliane conteste cette demande au motif que M. [O] n'établit aucunement avoir exercé les fonctions de management exigées par le niveau 6 de la classification des agents de maîtrise correspondant au poste de 'chef boucher'.



La qualification du salarié se détermine en référence aux fonctions réellement exercées et au regard de la convention collective applicable, laquelle peut édicter un seuil d'accueil en fonction des diplômes obtenus, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une autre classification que celle appliquée.



En l'espèce, aux termes de son contrat de travail initial, M. [O] a été engagé en qualité de boucher. Par avenant en date du 1er janvier 2001, les attributions du salarié ont été définies comme suit : 'la mission de Monsieur [O] [M] consiste à animer et gérer le rayon boucherie en recherchant un excellent niveau de satisfaction client, dans l'esprit 'nouveaux commerçants'. Les attributions de Monsieur [O] [M] se décomposent en quatre grandes fonctions : commerciale, technique, de gestion et de management d'équipe, qui lui seront précisées par la Direction. Si pour des besoins occasionnels et exceptionnels, le concours de M. [O] [M] à un autre poste s'avère nécessaire, une collaboration sans réserve de sa part est attendue. Par ailleurs [O] [M] doit participer aux tâches collectives qui découlent de l'activité du magasin et de l'organisation du travail, notamment les inventaires de fin d'exercice, l'extinction des luminaires au moment de la fermeture du magasin et le contrôle de la fermeture à clé de toutes les issues extérieures qui donnent sur les réserves. M. [O] a pour devoir de faire remonter à la direction toutes les informations qui peuvent faire progresser l'entreprise.'

Bien que la convention ne l'indique pas expressément, il est constant qu'à la suite de la signature de cet avenant, M. [O] a été classé agent de maîtrise niveau 5. 



L'article 9 de l'annexe II relative aux agents de maîtrise et techniciens de la convention collective applicable prévoit la classification suivante pour les fonctions d'agents de maîtrise :







agent de maîtrise



définition



niveau





Fonctions repères



Les fonctions de niveau 6 impliquent l'élaboration des programmes de travail et le choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis 









Manageur/

Manageuse de rayon 2



Dans le cadre de la politique de la société, est responsable de l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d'une certaine autonomie sur assortiment et/ ou les achats et/ ou la fixation des prix de vente et/ ou la gestion humaine et sociale de son équipe.



6





Responsable de magasin 2



Responsable de la bonne marche d'un magasin, de concept maxi-discompte ou supérette, au-delà de 800 m2 de surface de vente, et de l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l'établissement, en assurant l'encadrement d'autres agents de maîtrise.



6





Responsable

d'équipe support



Anime, coordonne et supervise l'activité d'une équipe chargée de travaux diversifiés, garantit la fiabilité des informations traitées dans les délais convenus et la qualité des travaux exécutés en prenant les initiatives nécessaires. Conseiller de la hiérarchie dans son domaine de compétence.



6





Fonctions repères



Les fonctions de niveau 5 impliquent la participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement 









Manageur/

Manageuse

de rayon 1



Responsable de l'approvisionnement, de la tenue et de l'animation de son rayon ; de l'organisation et de l'animation de son équipe ; dans le respect de la politique et des instructions établies par la société dans tous les domaines (commercial, gestion, social '). Peut être amené dans le cadre d'instructions données, à réaliser des achats.



5





Responsable de magasin



Assure la bonne marche d'un magasin maxi-discompte ou d'une supérette et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l'établissement.



5





Adjoint(e)

responsable de magasin



Dans un magasin maxi-discompte ou une supérette, aide le ou la responsable de magasin et le ou la supplée dans toutes ses attributions en cas d'absence.

A vocation à devenir responsable de magasin.



5





Responsable de secteur logistique



Dans le secteur dont il ou elle est chargé(e) (réception, zone de préparation, expédition '), en assure le bon fonctionnement quotidien, organise et contrôle le travail du personnel et garantit la qualité technique et administrative du service assuré par ce secteur.



5





Approvisionneur/

Approvisionneuse



À partir des directives et des règles fixées pour élaborer et suivre des commandes, assure en quantité, en délai et en coût, l'approvisionnement d'un ensemble d'établissements en produits dont il ou elle est chargé(e).



5





Secrétaire

de direction



Assiste un directeur général ou une directrice générale de région, d'établissement ' dans les aspects administratifs, de secrétariat et d'organisation, nécessitant des relations multiples et diverses, à l'interne comme à l'externe.



5









A la lecture de ce tableau, il apparaît que la différence entre la classification appliquée à M. [O] et la classification revendiquée par celui-ci porte sur deux éléments :

- la responsabilité de l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats de gestion du rayon, 

- le degré d'autonomie dans la gestion commerciale, sociale et managériale du rayon, le manager niveau 1 ne faisant qu'appliquer des instructions alors que le manager niveau 2 dispose d'un pouvoir d'appréciation et de décision personnel.

C'est au demeurant ce qui ressort de l'étude comparée des fiches de poste 'manager de rayon niveau 1 Boucherie' et 'manager de rayon niveau 2 Boucherie' versées par l'employeur qui montre que les deux fonctions sont sensiblement identiques, les différences se situant au niveau de l'autonomie du salarié dans l'établissement des budgets d'achats et au niveau de l'exercice du pouvoir de direction et disciplinaire de l'employeur, le responsable de rayon niveau 2 disposant d'une délégation de pouvoir pour embaucher et sanctionner les salariés, celui de niveau 1 n'ayant qu'un pouvoir de proposition.



Dès lors, il est parfaitement indifférent que M. [O] établisse qu'il était responsable du remplissage du rayon, du contrôle des dates, du passage des commandes et qu'il participait aux inventaires du magasin, ces tâches étant communes aux deux niveaux 5 et 6 de la classification.



Quant aux caractéristiques propres aux fonctions de manager niveau 2 qui correspond au niveau 6 de la classification applicable au chef boucher, force est de constater que M. [O] ne produit aux débats aucun élément permettant d'établir qu'il a exercé, sur délégation, le pouvoir de direction et disciplinaire de l'employeur, ni qu'il disposait d'une autonomie dans la gestion des budgets du rayon et la fixation des objectifs.



Ainsi, certes, il communique la feuille des objectifs mensuels pour le dernier trimestre 2016 qu'il a signée. Toutefois, ce document étant également signé par T. [L], président de la société et N. [B], responsable du magasin, il tend seulement à établir que les objectifs qui étaient assignés au rayon boucherie ont été portés à sa connaissance et non le fait qu'il les fixait lui-même. Cette analyse est corroborée par le témoignage de M. [B], qui explique que lorsque le poste de chef boucher occupé par M. [W] est devenu vacant, le magasin a rencontré des difficultés pour le pourvoir, que les salariés embauchés à ce titre ne restaient pas, au demeurant, souvent sur avis de M. [O] qui n'était pas satisfait de la relation qu'il avait avec ses nouveaux chefs, et que dans l'attente de l'arrivée pérenne d'un chef boucher, c'est le responsable du magasin et/ou le directeur qui ont assumé la charge de ce poste et qui ont notamment fixé les objectifs du rayon.



En outre, les attestations que M. [O] verse aux débats ne permettent pas de contredire cette situation eu égard à leur absence de précision. Ainsi, M. [D], ancien collègue boucher de M. [O], atteste en ces termes :'M. [O] [M] est devenu chef boucher quand Monsieur [P] [W] à quitter son poste de chef boucher et d'autres bouchers ont donné également leurs démissions. M. [O] était obliger de prendre toutes les responsabilités du rayon Boucherie, libre service et Rayon traditionnel. Toutes les commandes et gestion boucherie.' Quant à l'attestation non datée de M. [Z], elle évoque seulement le fait qu'il est boucher depuis une année avec M. [O], qu'il y a eu des remplacements de chef boucher qui n'ont pas duré, que le poste de chef boucher a alors été proposé à M. [O], qu'il a 'su reprendre la boucherie et commander les bouchers qui étaient à ses ordres. Tout allait bien', tout en indiquant également que c'est M. [L] qui fixait les objectifs du rayon avec le directeur M. [N] et que les objectifs n'étant pas atteints, ils ont décidé de faire venir un chef boucher de [Localité 4].



Au vu de l'ensemble de ses éléments, M. [O] ne rapportant pas la preuve qu'il occupait un poste conforme aux exigences d'autonomie et de pouvoir de direction délégué prévues pour le niveau 6 des agents de maîtrise correspondant aux fonctions de 'Chef boucher', il convient d'infirmer le jugement entrepris et de le débouter de ses demandes à ce titre.







I - b) Sur les heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il est acquis que le salarié doit fournir préalablement des éléments de nature suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. 



En l'espèce, à l'appui de sa demande, M. [O] invoque le formulaire de renseignement annexé à sa déclaration de maladie professionnelle qu'il a rempli lui-même en indiquant qu'il travaillait 6 jours par semaine + 1 dimanche par mois, soit 48 heures ou 54 heures par semaine.



Bien que cette affirmation de la charge de travail hebdomadaire de M. [O] ne contienne aucune précision sur les horaires réellement effectués chaque jour, ni aucune information sur les semaines sur lesquelles il a pris des congés, ni même sur les dimanches travaillés, la quantification hebdomadaire du travail exécuté suffit à constituer des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



Or, la société Quidis verse aux débats les feuilles de pointage de son salarié contre-signées par ce dernier qui montrent, en comparaison avec les bulletins de salaires produits aux débats, que M. [O] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires qui n'ont pas été payées, le salarié travaillant 41 heures par semaine et étant à ce titre rémunéré à hauteur de 6 heures supplémentaires par mois.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris sur ce point.



I - c) Sur le travail dissimulé



Il résulte de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



Selon l'article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Cette demande étant fondée sur la réalisation d'heures supplémentaires qui n'ont pas été reconnues par la présente cour, il convient de débouter M. [O] de sa demande à ce titre, le jugement étant ainsi confirmé.



I - d) Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du même code, dans sa version postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au cas d'espèce prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [O] invoque le fait que son employeur lui a imposé des fonctions de chef boucher, ce qui a été synonyme pour lui d'une surcharge importante de travail avec de nombreuses heures supplémentaires ainsi qu'une pression importante générant stress et angoisses au quotidien et ce alors que par ailleurs, il n'était pas reconnu dans ce poste et justement valorisé dans ces fonctions. En outre, il soutient qu'il était isolé sur son poste de travail et sa responsabilité, qu'aucune aide ne lui était apportée par sa direction alors même qu'il n'a bénéficié d'aucune formation. Cette situation a entraîné son arrêt maladie à la fin de l'année 2016.



Il résulte des motifs adoptés précédemment qu'il n'est pas établi que la fonction de chef boucher ait été exercée par M. [O], ni que ce dernier ait effectué des heures supplémentaires caractérisant une surcharge de travail. De même, aucun élément ne vient corroborer le fait que M. [O] ait pu être isolé, celui-ci expliquant lui-même dans la description de son poste qu'il travaillait en équipe et qu'il était en relation très, voire trop, fréquente avec sa hiérarchie.



Néanmoins, cette situation ne permettant pas d'écarter l'existence de pressions pouvant générer stress et angoisses ou encore l'absence de soutien de sa hiérarchie, puisque le poste de manager de Rayon - 1 contenait également des responsabilités pouvant exposer le salarié à de tels risques psycho-sociaux, il convient d'examiner les éléments versés par le salarié pour étayer ces critiques.



M. [O] produit à cet effet le questionnaire de renseignements sur les risques psycho-sociaux qu'il a complété à la demande de la caisse primaire d'assurance maladie dans le cadre de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Il y relate qu'il exerçait un métier aux tâches répétitives lui imposant une cadence importante et des actions impératives, qu'il subissait une surcharge de travail, qu'il s'agissait d'un travail complexe avec des contraintes pour la vie privée en raison de son heure matinale d'embauche, qu'il subissait une pression importante de la part de sa direction, qui était par ailleurs 'obtuse et intransigeante, figée sur sa décision.'

Outre le fait que ce document a été établi au mois de février 2018, soit plus d'un an après le début de l'arrêt maladie de M. [O] et qu'il n'est nécessairement que déclaratif, force est de relever qu'il ne contient aucune description de comportements précis, d'évènements circonstanciés.



Les attestations versées aux débats sont du même ordre et ne font référence à aucun fait ou agissement identifiable. Ainsi, les attestations des proches de M. [O] ne font que décrire son état dépressif mais sans qu'il soit possible de le rattacher à ses conditions de travail, si ce n'est pas l'intermédiaire des seuls propos tenus par M. [O] qui se plaignait de sa situation au travail en des termes très vagues. 

MM. [D], [Z] et [H], anciens collègues, évoquent quant à eux les exigences de la direction sur le remplissage des rayons, les marges et le chiffre d'affaires qui devaient être toujours meilleurs alors qu'il était impossible de respecter ces objectifs, M. [D] précisant que M. [O] était souvent stressé et avait les larmes aux yeux, surtout lorsqu'il sortait du bureau du directeur. Toutefois, il n'est fait état d'aucun élément chiffré sur les exigences ainsi requises ni aucun évènement identifiable et pouvant être daté permettant de relier les états de stress et les pleurs de M. [O] à ses conditions de travail. Le seul exemple circonstancié évoqué par M. [Z] est le fait qu'un jour, le directeur du magasin, présent dans le rayon boucherie, aurait dit à M. [O] qu'il fallait remplir les étals et que s'il n'était pas content, la porte était grande ouverte.



De même, il est exact que l'analyse du registre du personnel montre un turn over important dans le rayon boucherie. Cependant, en l'absence d'incidents datés et circonstanciés qui se seraient déroulés au sein de ce rayon, il n'est pas possible d'affirmer que ce turn over est la conséquence de conditions de travail dégradées subies par M. [O], et ce d'autant que la société Quidis verse aux débats plusieurs attestations et notamment celles des représentants du personnel, qui exposent toutes qu'il n'y a jamais eu de plaintes des salariés sur leurs conditions de travail et/ou sur des pressions qui auraient pu être exercées par la direction.



Enfin, concernant les éléments médicaux produits aux débats, il est incontestable que M. [O] est soigné sur le plan psychologique et psychiatrique depuis novembre 2016 pour une dépression sévère nécessitant notamment la prise de neuroleptiques, outre la prise de somnifères, d'anti-dépresseurs et d'anxiolytiques. Néanmoins, il n'est pas possible d'établir un lien de causalité entre cet état de santé et les conditions de travail du salarié, en l'absence d'éléments objectifs corroborant ses seules déclarations. Au demeurant, le psychiatre qui suit M. [O] n'évoque nullement l'origine professionnelle de l'affection dont souffre son patient. Il se contente d'indiquer que son état de santé n'est pas compatible avec la reprise de son emploi.



Le fait que la caisse primaire d'assurance maladie ait reconnu la maladie professionnelle de M. [O] ne permet pas de pallier cette carence dans la mesure où il résulte du jugement rendu par le pôle social du tribunal judiciaire d'Evreux le 22 avril 2021 que cette décision a été déclarée inopposable à l'employeur précisément en raison du fait qu'en méconnaissance de règles de procédure applicables en la matière, la caisse primaire d'assurance maladie a accédé à cette demande de reconnaissance de maladie professionnelle en se fondant uniquement sur les déclarations de M. [O] et plus précisément sans disposer de l'avis du médecin conseil du travail, seul professionnel médical pouvant avoir accès à des informations sur les conditions de travail du salarié ne provenant pas uniquement de ses propres déclarations.









Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de constater que M. [O] ne présente pas d'éléments susceptibles de laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris sur ce point.



De même, en l'absence de justifications d'alertes restées sans réponses et de lien de causalité établi entre l'état de santé de M. [O] et ses conditions de travail, sa demande indemnitaire présentée au titre de l'obligation de sécurité de l'employeur ne peut prospérer. Le jugement est donc également infirmé sur ce point.



II - Sur les demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail



Lorsqu'un salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail et qu'il est ensuite licencié, le juge doit d'abord examiner la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.



La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si l'employeur n'exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. [O] invoque les manquements contractuels précédemment examinés pour lesquels il n'a été retenu aucune faute de l'employeur. Dès lors, il convient d'infirmer la décision entreprise et de débouter M. [O] de sa demande de résiliation judiciaire et de toutes ses demandes subséquentes, en ce compris sa demande au titre du solde des congés payés.



III - Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie succombante à titre principal, il y a lieu de condamner M. [O] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de le débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile, de le débouter de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et, eu égard à la situation financière respective des parties, de débouter également la société Quidis de sa demande au titre des frais irrépétibles générés tant en première instance qu'en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



LA COUR



Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, dans les limites de sa saisine, 



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [M] [O] de sa demande au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé;



L'infirme en toutes ses autres dispositions ;



Statuant à nouveau,



Déboute M. [M] [O] de toutes ses demandes ;



Condamne M. [M] [O] aux dépens de première instance et d'appel ;



Déboute la société Quidis venant aux droits de la SAS Juliane et M. [M] [O] de leur demande respective au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La greffière La présidente