Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 26 janvier 2023

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°39/2023



N° RG 19/08085 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QKTU













M. [L] [M]



C/



S.A. SOREPS

























Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 26 JANVIER 2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 22 Novembre 2022 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Monsieur [B], médiateur judiciaire 

ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 26 Janvier 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANT :



Monsieur [L] [M]

né le 05 Décembre 1963 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Stéphanie MORIN-BONNIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES



INTIMÉE :



S.A. SOREPS agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Aymeric WOLF, Plaidant, avocat au barreau de PARIS 





EXPOSÉ DU LITIGE



La SA Soreps assure la commercialisation de produits et articles de traitement des surfaces via un réseau de VRP.



M. [L] [M] a été engagé par la société Soreps selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 novembre 2015. Il exerçait les fonctions de représentant exclusif sur le département d'Ille et Vilaine.



Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des VRP.



Le 09 juin 2017, une conversation téléphonique entre M. [M] et M. [P], directeur régional des ventes, était coupée. L'employeur, considérant que le salarié avait volontairement raccroché, lui adressait un courrier le 13 juin 2017.



En réponse, le 14 juin suivant, M. [M] contestait la teneur de ce courrier et demandait à s'entretenir avec le directeur administratif et financier de la société.



Le 29 juin 2017, M. [M] constatait que ses accès à l'entreprise avaient été coupés. Le même jour, il apprenait que ses outils de travail informatiques lui avaient été retirés suite à sa mise à pied. 



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 29 juin 2017, reçue le 30 juin 2017, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 juillet 2017 et lui notifiait une mesure de mise à pied conservatoire.



Par courrier en date du 19 juillet 2017, M. [M] se voyait notifier son licenciement pour faute grave.



***



M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 26 janvier 2018 afin de voir juger son licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement de différentes sommes à titre de rappels de salaires, indemnités et dommages-intérêts.



Il sollicitait en outre qu'il soit fait injonction à la société Soreps de lui communiquer sous astreinte des relevés du chiffre d'affaires réalisé sur les cantons du département mentionnés à l'annexe 2 du contrat de travail.



Il sollicitait encore le paiement d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile et le bénéfice de l'exécution provisoire.



Par jugement en date du 18 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Déclaré que le licenciement de Monsieur [M] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave 

- Condamné la société Soreps à payer à Monsieur [M] les sommes suivantes : 

- 791,73 euros au titre de la mise à pied conservatoire devenue sans objet et 79,17 euros au titre des congés payés afférents 

- 4 364,58 euros au titre du préavis et 436,46 euros au titre des congés sur préavis 

- 327,34 euros au titre de l'indemnité de licenciement 

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté Monsieur [M] de l'ensemble de ses autres demandes,

- Débouté la société Soreps de sa demande reconventionnelle,

- Déclaré n'y avoir pas lieu à exécution provisoire du présent jugement,

- Mis les entiers dépens à la charge de la société Soreps y compris les frais éventuels d'exécution.



***

M. [M] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 16 décembre 2019.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 octobre 2022, M. [M] demande à la cour d'infirmer le jugement critiqué et de dire son licenciement sans cause réelle ni sérieuse.



Il demande à la cour de débouter la société Soreps de toutes ses demandes.



Il demande encore à la cour de juger la mise à pied conservatoire nulle et de nul effet.



Il sollicite la condamnation de la société Soreps à lui payer les sommes suivantes:



- 272,38 euros brut à titre de rappel de commission sur commandes passées le 29 juin 2017

- 386,11 euros brut à titre du rappel de commission sur commandes passées postérieurement à la rupture du contrat

- 791,73 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied infondée 

- 79,17 euros brut au titre des congés payés afférents 

- 6 546,87euros euros brut à titre d'indemnité de préavis

- 654,68 euros brut à titre de congés payés sur préavis

- 327,34 euros brut au titre de l'indemnité de rupture 

- 12 794 euros à titre d'indemnité de clientèle 

- 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, intervenu de façon brutale et vexatoire et à caractère discriminatoire

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Il demande enfin à la cour de condamner la société Soreps aux entiers dépens.



M. [M] développe en substance l'argumentation suivante:



- Il n'a jamais 'raccroché au nez' de son supérieur hiérarchique ; il n'a jamais été entendu ; la conversation téléphonique du 9 juin 2017 avec M. [P] a été coupée par suite d'un problème d'origine technique ; il n'est pas justifié d'un impact délétère sur l'équipe, alors que l'activité du salarié était solitaire et ne l'amenait à échanger qu'avec son supérieur hiérarchique ; il a été écarté du séminaire de groupe du 28 juin 2017 la veille au soir, sans motif ; étant brutalement privé de toute connexion internet, il n'a même pas pu avoir connaissance en temps utile de sa mise à pied ; il n'était pas dans ses intentions d'imposer un entretien à [Localité 5], mais de profiter d'une formation pour rencontrer au siège le directeur administratif et financier de l'entreprise ;



- Il a toujours entretenu de bonnes relations avec ses collègues ; la qualité de son travail et du suivi des clients ont toujours été appréciés ; 









- Il ne peut lui être reproché de ne pas avoir informé l'employeur au moment de l'embauche de son statut de travailleur handicapé ; son curriculum vitae mentionnait 'RQTH' ; le médecin du travail lui avait indiqué qu'il n'avait pas à mentionner cette situation sur la fiche d'aptitude, s'agissant d'une information relevant du secret médical ;



- Il justifie de bons de commande passés manuellement le 29 juin 2017 car il n'avait plus accès au système informatique ; il lui est dû un rappel de commission ;



- Son activité a généré une clientèle, son portefeuille étant passé de 39 clients lors de son embauche à 70 clients avant la rupture ; son chiffre d'affaire à fin 2016 s'élevait à 91.557 euros ; il est en droit de percevoir une indemnité de clientèle de 12.794 euros correspondant aux commissions perçues sur l'année 2016 ;



- Il avait été contraint d'investir dans un véhicule compte-tenu des déplacements réguliers et importants qu'il devait effectuer pour le compte de l'employeur ; il a dû supporter les échéances du crédit bail sans compensation financière du fait de la rupture du contrat de travail ; il n'a pas retrouvé d'emploi malgré des démarches actives ; il perçoit l'AAH ; il a repris une activité de courtier d'assurance indépendant et ses revenus sont bien moindres que s'il avait continué à travailler pour le compte de la société Soreps.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 03 juillet 2020, la SA Soreps demande à la cour d'appel d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.



Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de:



- Juger que le licenciement repose sur une faute grave



- Débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes 



- Le condamner à rembourser l'intégralité des sommes versées en exécution du jugement.



La société Soreps demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande de rappel de commissions et d'indemnité de clientèle.



Elle sollicite que M. [M] soit débouté de toutes ses demandes .



Elle demande enfin la condamnation de M. [M] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, dont distraction pour ceux le concernant au bénéfice de la SCP Jean-David Chaudet conformément aux dispositions de l'article 699 du code civil.



La société Soreps développe en substance l'argumentation suivante:



- La réaction de M. [M] est excessive et a dégénéré en faute grave ; il soutient que l'origine des tensions est un malentendu, à la suite duquel il n'a cependant rien fait pour le dissiper ; le courrier d'alerte de son employeur lui demandant de garder une attitude cordiale et respectueuse n'avait rien de vexatoire ; il ne s'agissait pas d'un avertissement ;



- Le licenciement pour faute grave de M. [M] est totalement étranger à sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; celle-ci était ignorée de l'employeur lorsque la procédure de licenciement a été engagée;

M. [M] n'a pas mentionné cette qualité sur son CV ; il ne s'est jamais manifesté via le questionnaire adressé tous les ans aux salariés ; 



- M. [M] a perçu la rémunération à laquelle il avait droit en application de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975; aucun rappel de commission n'est dû ;



- Il ne justifie pas d'un droit à indemnité de clientèle faute de justifier d'une augmentation du chiffre d'affaires; la part de clientèle développée ou fidélisée est inexistante et ses résultats n'ont cessé de baisser ; son chiffre d'affaire moyen en 2015 était de 9.057,86 euros et de 5.650 euros en 2017 ; il n'est pas justifié d'un développement de clientèle en nombre et en valeur ;



- Rien ne justifiait que M. [M] investisse dans un nouveau véhicule en octobre 2016 alors qu'il avait déclaré à l'embauche être doté d'un véhicule de type break ; aucune disposition contractuelle ne lui imposait de transporter à l'aide de sa voiture une certaine quantité d'échantillons.



***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 octobre 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 22 novembre 2022. 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur la contestation du licenciement:



L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 19 juillet 2017 qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée:

'(...) Ces dernières semaines, vous n'avez cessé d'adopter un comportement particulièrement querelleur et hostile vis-à-vis de votre hiérarchie et en particulier envers votre directeur de région, M. [O] [P].

Cette défiance marquée à l'égard de votre hiérarchie a donné lieu à une succession d'événements que nous ne pouvons plus tolérer.



Le 9 juin 2017, lors d'une conversation téléphonique avec votre supérieur hiérarchique, vous avez adopté une attitude des plus agressives et irrespectueuses si bien que vous avez décidé de couper court à cette conversation en lui raccrochant au nez.



Par un courrier du 13 juin 2017, nous vous avons indiqué qu'une telle attitude n'était pas tolérable. Nous vous avons également indiqué que vous deviez avoir une attitude cordiale et respectueuse envers votre hiérarchie et vos collègues.

En réponse, vous avez adressé le 14 juin 2017 un courrier à mon attention, pour nier les faits reprochés et contester la véracité des propos rapportés par votre supérieur hiérarchique. Dans ce courrier, vous considériez à tort que la correspondance datée du 13 juin 2017 était un avertissement. Or, il n'en était rien.

Ces comportements ont instauré une ambiance délétère avec votre supérieur hiérarchique. A l'effet de restaurer une ambiance de travail respectueuse et cordiale, nous vous avons proposé par un e-mail en date du 22 juin 2017 de vous rencontrer le 27 juin 2017 lors d'un rendez-vous informel, en présence de M. [P], votre supérieur hiérarchique.

Par un e-mail envoyé le même jour, vous refusez ce rendez-vous indiquant souhaiter le rencontrer en juillet et non en juin.

Par un nouveau courrier en date du 23 juin 2017, vous persistez dans votre attitude conflictuelle en considérant que la société avait porté atteinte à votre intégrité.

Vous comprendrez que ce comportement n'est pas acceptable et témoigne d'une attitude belliqueuse qui rend impossible toute communication sereine avec votre hiérarchie et la direction de l'entreprise.

C'est pourquoi par un courrier du 29 juin 2017, vous avez été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à votre licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par un courrier du 30 juin 2017, persistant dans votre attitude vindicative, vous vous étonniez d'être convoqué à un entretien préalable.

Le même jour vous informiez par e-mail la direction de l'entreprise de votre statut de travailleur handicapé alors que contrairement à ce que vous prétendiez, vous ne l'aviez jamais informée de cet élément.

Cette omission finira de souligner les comportements inappropriés dont vous êtes devenus coutumiers.

L'agressivité démontrée lors de ces dernières semaines, notamment à l'égard de votre supérieur hiérarchique, est inacceptable. Cette attitude contrevient aux engagements les plus élémentaires d'une relation de travail et rend impossible votre maintien au sein de l'entreprise (...)'.



Force est de constater que le bordereau des pièces produites par la société Soreps devant la cour ne comporte aucun élément de nature à accréditer l'affirmation de ce que M. [M] aurait eu le 9 juin 2017, lors d'une conversation téléphonique avec son supérieur hiérarchique, M. [P], une 'attitude des plus agressives et irrespectueuses' et que le salarié aurait 'décidé de couper court à cette conversation en lui raccrochant au nez'.



En effet et alors que l'appelant conteste formellement cette allégation, il n'est pas produit un quelconque écrit de M. [P] se plaignant d'un tel comportement de M. [M] et aucun élément de preuve ne corrobore la réalité de l'attitude 'agressive et irrespectueuse' reprochée à l'intéressé, laquelle ne transparaît au demeurant pas dans les courriers électroniques échangés avec M. [P] au cours de la relation de travail, tels qu'ils résultent du dossier du salarié et singulièrement du courriel adressé par ce dernier le 8 juin 2017 à 22h34, veille des faits visés par l'employeur, en ces termes: 'Bonsoir [O]. J'ai pu passer le BC pour ce nouveau client (...)

Merci pour ton appel mais à cette heure, j'étais en clientèle jusqu'à 20h chez un nouveau acheteur (...)

Cordialement [L]

A demain au téléphone. Bonne soirée'.





Il est néanmoins constant que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 13 juin 2017, la société Soreps, en la personne de son directeur administratif et financier, M. [G], reprochait à M. [M] son comportement envers M. [P] en ces termes: 'Alors qu'il vous demandait de faire un compte rendu sur votre activité, votre échange a été virulent et vous avez coupé court à la conversation sans que votre manager ait eu le temps de terminer sa conversation.

Cette attitude est inacceptable et nous ne pouvons la tolérer.

Vous devez avoir une attitude cordiale et respectueuse envers vos collègues ainsi que de votre hiérarchie.

Nous vous rappelons par ailleurs vos obligations d'être à la disposition de l'entreprise ainsi que de ses représentants légaux, et de vous conformer à ses directives pendant votre durée de travail.

Nous vous informons que ce courrier sera versé à votre dossier du personnel et vous invitons à l'avenir à vous conformer aux consignes pour que de tels faits ne se renouvellent pas et que nous puissions poursuivre une collaboration agréable et efficace'.



Aux termes de l'article L1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Au nombre des sanctions, figure la mesure d'avertissement.



Il résulte des termes précis du courrier susvisé de M. [G] en date du 13 juin 2017, qu'il reprochait à M. [M] un comportement qualifié 'd'inacceptable', l'invitant de manière impérative à modifier celui-ci en adoptant une 'attitude cordiale et respectueuse' envers ses collègues et sa hiérarchie, avec une conséquence de nature à impacter l'évolution de carrière du salarié dès lors qu'il était décidé par l'employeur de verser le courrier litigieux au dossier de M.[M].



Dans ces conditions et contrairement à ce que soutient la société Soreps, le courrier qu'elle a adressé à M. [M] le 13 juin 2017 ne peut se limiter à la qualification de 'courrier d'alerte', puisqu'il présente les caractéristiques d'un avertissement constitutif d'une sanction disciplinaire au sens des dispositions susvisées de l'article L 1331-1 du code du travail.



S'il doit être relevé que M. [M] ne tire pas de conséquences juridiques de ce qu'un même fait a ainsi été doublement sanctionné, il se prévaut en revanche du caractère disciplinaire de la lettre du 13 juin 2017 pour justifier les termes de sa réponse du 14 juin 2017, dans lequel, tout en contestant l'avertissement dont il fait l'objet, il proposait à M. [G] de le rencontrer lors d'une formation qu'il devait suivre à [Localité 5] au mois de juillet 2017 après avoir pu s'entretenir soit avec un membre du service des relations humaines, soit avec un représentant du personnel.



Dans un courriel en réplique du 22 juin 2017, M. [G] affirmant que la lettre recommandée du 13 juin 2017 n'avait pas la nature d'un avertissement, ce qui est juridiquement inexact, proposait à M. [M] d'organiser une rencontre 'afin d'échanger (...) dans les environs de [Localité 7]' en présence du directeur régional des ventes, M. [P].









M. [M] indiquait dans un courriel du même jour qu'il ne voulait pas avoir à se retrouver seul face à deux représentants de la direction et il reformulait en conséquence sa demande de rencontrer M. [G], en présence d'un représentant du personnel, à l'occasion de la formation qu'il devait suivre en région parisienne du 18 au 21 juillet 2017.



Il précisait son point de vue dans un courrier daté du 23 juin 2017, contestant de nouveau les faits reprochés par M. [P], s'étonnant de n'avoir pas été entendu avant qu'un avertissement ne lui soit notifié, indiquant que la conversation téléphonique du 9 juin 2017 avait été coupée hors toute intervention de sa part et ajoutant que cette conversation était cordiale.

Il précisait être indisponible le 27 juin et ajoutait: 'En revanche, je suis à votre disposition lors de ma formation à [Localité 4]. Ça sera l'occasion d'évoquer les problèmes que je rencontre sur mon secteur. Aussi, tout comme vous M. [G], je souhaite vivement que l'on puisse poursuivre une collaboration agréable et efficace'.



Si M. [M] évoque dans ce dernier courrier une atteinte à son intégrité, il conteste là-encore l'analyse de l'employeur qui refuse de voire dans la lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 juin 2017 un avertissement, indiquant à ce titre: 'Vous dites que je me méprends sur la nature du courrier reçu, or vous avez précisé qu'il serait versé à mon dossier, ce qui est une atteinte à mon intégrité puisque je n'ai jamais eu de litige ou de problème de comportement avec mes précédents employeurs, ni avec M. [P]'.



Les écrits de M. [M], s'ils permettent de relever une divergence d'analyse sur la nature disciplinaire ou non du courrier de l'employeur du 13 juin 2017 ainsi qu'une sollicitation du salarié de pouvoir exposer sa thèse en face à face avec le directeur administratif et financier de l'entreprise, avec l'assistance d'un représentant du personnel compte-tenu d'un contexte disciplinaire, ne révèlent pas, contrairement à ce qui est énoncé dans la lettre de licenciement, d'attitude 'belliqueuse', 'vindicative' ou encore 'conflictuelle', de même que le courrier du salarié du 27 juin ne révèle pas comme l'affirme la lettre de licenciement une 'attitude conflictuelle en considérant que la société avait porté atteinte à votre intégrité' puisqu'il ne s'agit que de l'expression, en termes respectueux, d'un ressenti du salarié à réception d'une lettre d'avertissement..



S'il se conçoit que l'employeur ait pu juger opportun, dans le cadre de son pouvoir de direction, de mettre en demeure M. [M] de se rendre à une date et en un lieu précis et non pas seulement 'dans les environs de [Localité 7]' à un entretien en présence du Directeur administratif et financier et du directeur de région, afin qu'une explication contradictoire ait lieu sur les faits reprochés en date du 9 juin 2017 et de le sanctionner s'il devait ne pas déférer à une telle consigne, en revanche, il n'est pas justifié au jour de la notification du licenciement d'un comportement de l'intéressé présentant les conditions cumulatives requises de réalité et de sérieux, constitutif d'une faute grave, de nature à justifier son éviction immédiate de l'entreprise.



M. [M] soutient que son licenciement aurait un caractère discriminatoire en raison de son handicap.



S'il n'en tire pas de conséquence juridique sur le terrain de l'article L 1132-4 du code du travail qui prévoit en pareille hypothèse la nullité du licenciement, M. [M] relève que la lettre de licenciement fait expressément état de son statut de travailleur handicapé, pour placer au rang des 'comportements inappropriés' dont il serait devenu 'coutumier', le fait de n'avoir pas révélé ce statut à la direction de l'entreprise avant que ne soit engagée la procédure de licenciement.



Cet élément de fait laisse supposer l'existence d'une discrimination au sens des dispositions de l'article L1134-1 du code du travail et il appartient donc à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



A ce titre, la société Soreps fait valoir qu'elle était dans l'ignorance de la qualité de travailleur handicapé de M. [M] lorsqu'elle a engagé la procédure de licenciement, ajoutant que l'intéressé n'a pas révélé son statut lorsqu'elle opérait annuellement un recensement des reconnaissances de travailleurs handicapés, par voie de questionnaire.



Ce faisant, l'employeur n'explique pas la raison pour laquelle il a cru devoir faire expressément mention dans la lettre de licenciement du statut de travailleur handicapé de M. [M], pour reprocher à celui-ci de n'en avoir pas fait état plus tôt, afin d'inscrire ce fait au titre des 'comportements inappropriés' qu'elle énonce dans le cadre d'une faute grave.



Or, une telle mention ne repose sur aucune justification objective et elle confère au licenciement un caractère discriminatoire.



Enfin, aucune explication plausible n'est fournie sur les raisons pour lesquelles, alors même qu'il n'avait pas encore reçu notification de la convocation à l'entretien préalable et de la mise à pied conservatoire qui accompagnait cette convocation, M. [M] a été prévenu le 28 juin 2017 qu'il était exclu de la réunion de cohésion de groupe qui devait se tenir le lendemain à [Localité 6], avant de constater le lendemain matin que ses accès internet professionnels avaient été verrouillés.



Au résultat de l'ensemble de ces éléments et statuant dans les limites de la demande de M. [M], le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse par voie d'infirmation du jugement entrepris.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Soreps à payer à M. [M] la somme de 791,73 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, mesure qui se trouve injustifiée en l'absence de faute grave, outre celle de 79,17 euros au titre des congés payés y afférents.



Il sera également confirmé du chef de la somme de 327,34 euros allouée au titre de l'indemnité légale de licenciement.



S'agissant du préavis, il doit être rappelé qu'en application des dispositions de l'article L5213-9 alinéa 1er du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.



En sa qualité de travailleur handicapé, M. [M] est donc en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, soit la somme de 6.546,87 euros brut ainsi que celle de 654,69 euros brut au titre des congés payés y afférents.

















En application des dispositions combinées des articles L1235-3 et L1235-5 du code du travail dans leur rédaction applicable au présent litige, M. [M] qui avait moins de deux ans d'ancienneté au jour du licenciement justifie d'un préjudice qui, compte-tenu des circonstances de la rupture, de son âge au moment de sa notification (53 ans), de difficultés justifiées dans ses recherches d'emploi malgré les démarches entreprises en ce sens et de difficultés financières entraînées par la brusque rupture du contrat de travail, justifie de condamner la société Soreps à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif.



2- Sur les demandes de rappels de commissions:



Aux termes du contrat de travail, M. [M] était embauché en qualité de représentant exclusif.



Il entrait dès lors dans le cadre des dispositions de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel (ANI) des VRP, ce dont il résulte qu'il avait droit à une rémunération trimestrielle minimale.



Il résulte des mêmes dispositions que l'employeur qui, en application de cette garantie, a dû verser un complément de rémunération, est en droit de déduire ce complément sur les trois trimestres suivants à condition que les revenus perçus par le VRP le permettent.



Par ailleurs, en vertu de l'article 16 du contrat de travail, les frais professionnels évalués forfaitairement à 30% de la totalité des rémunérations brutes perçues par le représentant étaient inclus dans la rémunération.



Compte-tenu de cette dernière disposition contractuelle et du taux horaire du SMIC applicable en 2017, la rémunération minimum garantie était de 7.250,29 euros par trimestre.



A ce titre, il résulte du bulletin de salaire du mois d'avril 2017 qu'un complément de salaire de 1.307,55 euros a été versé à M. [M], lequel avait perçu au cours du 1er trimestre de l'année une rémunération totale de 5.830,21 euros, de telle sorte qu'il a perçu, conformément à l'article 5 susvisé de l'ANI des VRP la rémunération minimale garantie de 7.250,29 euros à laquelle il avait droit.



Il résulte en outre du bulletin de paie du mois de juillet 2017 que M. [M] a perçu un complément de salaire au titre de la rémunération minimale garantie de 2.264,32 euros, de telle sorte que les dispositions de l'ANI ont également été respectées au titre du second trimestre 2017.

Il n'est pas justifié d'un solde de 272,38 euros qui serait dû au titre de commandes passées en juin 2017.



Contrairement à ce que soutient M. [M], le tableau de commissions versé aux débats par l'employeur en pièce n°14 mentionne un montant négatif de 386,11 euros de commissions, par suite d'annulations de commandes.



M. [M] est en conséquence mal fondé en ses demandes de rappels de commissions et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'en a débouté.















3- Sur l'indemnité de clientèle:



En vertu de l'article L7313-13 du code du travail, 'en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, en l'absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui.

Le montant de cette indemnité de clientèle tient compte des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions constatées dans la clientèle préexistante et imputables au salarié.

Ces dispositions s'appliquent également en cas de rupture du contrat de travail par suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail du salarié'.



La preuve de l'accroissement de la clientèle en nombre et en valeur incombe au représentant.



En l'espèce, M. [M] se prévaut de l'augmentation en nombre de la clientèle de son secteur et il produit à cet égard une liste de 297 clients arrêtée au 2 septembre 2016.



Il se prévaut de commandes passées par 65 de ces clients à cette même date.



La liste figurant en annexe 3 du contrat de travail mentionne 39 clients.

Il existe donc une augmentation de la clientèle en nombre.



S'agissant du chiffre d'affaires, M. [M] fait état d'un chiffre réalisé à fin novembre 2016 de 91.557 euros, dont il justifie par la production d'un relevé des différents représentants de la société, mais il ne s'explique pas utilement sur l'augmentation qui serait constatée entre son embauche au mois de novembre 2015 et la date de la rupture au mois de juillet 2017.



Or, l'employeur justifie par la production des relevés de commissions entre l'embauche et le licenciement, de ce que le chiffre d'affaire mensuel moyen de M. [M] a diminué de près de 38%, passant de 9.057 euros en 2015 à 5.650 euros en 2017, de telle sorte que la seule augmentation en nombre de la clientèle n'est pas déterminante, faute pour le salarié d'établir que cette clientèle ait été fidélisée, ce que contredit la baisse enregistrée du chiffre d'affaires.



C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [M] de sa demande en paiement d'une indemnité de clientèle, le jugement entrepris devant être confirmé de ce chef.



4- Sur les dépens et frais irrépétibles:



En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, la société Soreps, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.



Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande en revanche de condamner la société Soreps à payer à M. [M] la somme de 2.500 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de ce dernier texte.









PAR CES MOTIFS



Infirme partiellement le jugement entrepris, en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [M] fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et limité le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4.364,58 euros ainsi que celui des congés payés afférents à la somme de 436,46 euros ;



Statuant à nouveau de ces chefs,



Dit que le licenciement notifié par la société Soreps à M. [M] est sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société Soreps à payer à M. [M]:

- 6.546,87 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 654,69 euros brut au titre des congés payés y afférents

- 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;



Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;



Déboute la société Soreps de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société Soreps à payer à M. [M] la somme de 2.500 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société Soreps aux dépens d'appel.





Le Greffier Le Président