Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 26 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 26 JANVIER 2023



(n° 2023/ , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00163 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CC4SE



Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 19/08585





APPELANTE

 

Madame [O] [V]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Antonio ALONSO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0074



INTIMEE 



Fondation FONDATION D'AGUESSEAU

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Cyrille FRANCO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Novembre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, Présidente de formation,

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats



ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Catherine BRUNET, Présidente et par Madame Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





EXPOSE DU LITIGE 



Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 8 avril 2016, la Fondation d'Aguesseau (ci-après la fondation) a embauché Mme [O] [V] en qualité d'agent administratif niveau 1, affectée à l'activité du service aides et prêts, poste « employé », niveau B de la convention collective applicable, placée sous l'autorité hiérarchique du directeur des services judiciaires ou de son représentant, moyennant une rémunération brute de base mensuelle de 1 612 euros, à laquelle s'ajoute un treizième mois mensualisé après une année de présence, une prime de fin d'année et une prime d'ancienneté selon des modalités précisées au contrat.



La relation contractuelle est soumise à la convention collective du tourisme social et familial en date du 28 juin 1979 et la fondation employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.



Le 6 avril 2018, Mme [V] a été victime d'un accident de trajet. Elle a présenté un arrêt de travail du 10 avril au 16 septembre 2018. 



Lors de la visite de pré-reprise, le 6 septembre 2018, le médecin du travail a préconisé un temps partiel thérapeutique (travail léger). Le 20 septembre 2018, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a écrit : « reprise progressive à mi-temps thérapeutique (travail léger) à 50% » et « organisation du mi-temps conseillée : 2 jours plein et 1 demi-journée par semaine pour soins AT ».



Suivant avenant n°1 du 24 septembre 2018, la fondation ayant confirmé son accord pour mettre en place une telle organisation du travail, les parties ont convenu, jusqu'au 17 octobre 2018, des horaires de travail suivants sur la base de 17,50 heures de temps de travail effectif par semaine, soit de 9 heures à 17 heures les lundis et mardis avec une heure de pause méridienne et de 9 heures à 12 heures 30 les jeudis, au titre du mi-temps thérapeutique, moyennant une rémunération brute de 877,60 euros par mois à compter du 17 septembre 2018.



Mme [V] a présenté un arrêt de travail le 26 septembre 2018 et n'a pas repris ensuite son activité professionnelle.



Par lettre du 13 juin 2019, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 juin 2019.



Par lettre recommandée du 1er juillet 2019, la fondation lui a notifié son licenciement « pour absence prolongée et répétée qui perturbe le fonctionnement de la Fondation et qui impose [son] remplacement définitif ». Mme [V] a été dispensée de l'exécution du préavis de deux mois.



Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 27 septembre 2019.



Par jugement du 25 novembre 2020 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la fondation de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [V] aux dépens.



Par déclaration du 16 décembre 2020, Mme [V] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 7 décembre 2020.



Aux termes de ses dernières conclusions d'appelante notifiées par voie électronique le 5 mars 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [V] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

statuer à nouveau et :

- prendre acte de la sommation faite à la fondation de communiquer :

* les états descriptifs des dossiers gérés par Mme [V] en matière de bourses d'étude et de Prêt pour l'Amélioration de l'Habitat depuis son arrivée en avril 2016 jusqu'à son dernier jour travaillé (déduction des mois de juillet et août 2016),

* les relevés de la Prévoyance justifiant des sommes qu'elle a perçues au titre de son maintien et complément de salaire du mois d'avril 2018 au mois de septembre 2019 ;

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral :

en conséquence, condamner la fondation à lui payer la somme de 5 000 euros ;

- juger que la fondation a manqué à son obligation de sécurité de résultat :

en conséquence, condamner la fondation à lui payer la somme de 5 000 euros ;

- à titre principal, juger que son licenciement est nul :

en conséquence, condamner la fondation à lui verser la somme de 11 907,06 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement (6 mois de salaire) ;

- à titre subsidiaire, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

en conséquence, condamner la fondation à lui verser la somme de 7 938,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause :

- condamner la fondation à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la fondation à lui délivrer des bulletins de paie conformes sur les périodes sus mentionnées ;

- enjoindre la fondation à lui remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un solde de tout compte, conformes sous astreinte de 50 euros par jour et par document de retard à compter du jugement à intervenir.



Aux termes de ses dernières conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 20 mai 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la fondation demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;

- constater que Mme [V] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral et que la fondation n'a donc pas manqué à son obligation de sécurité ;

- dire et juger que le licenciement notifié à Mme [V] n'est pas nul ;

- dire et juger que le licenciement notifié à Mme [V] repose sur ses absences prolongées et répétées qui perturbent le fonctionnement de la fondation et qui nécessitent son remplacement définitif ;

- constater qu'elle a rempli l'ensemble de ses obligations envers Mme [V] ;

en toute hypothèse :

- débouter Mme [V] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner Mme [V] à 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [V] aux dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 octobre 2022.



MOTIVATION



Sur la demande tendant à prendre acte de la sommation



Les demandes des parties tendant à « constater » ou « dire et juger » ou « prendre acte » ne constituent pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile de sorte qu'elles ne donneront pas lieu à mention dans le dispositif de la présente décision.

Sur l'exécution du contrat de travail



* sur le harcèlement moral



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »



L'article L. 1154-1 du même code précise :

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »



Mme [V] soutient qu'à compter de décembre 2016, elle a subi un harcèlement moral de la part de M. [Z], son responsable de service et que les relations de travail se sont dégradées.



A l'appui de son allégation de harcèlement moral, Mme [V] invoque :

- des brimades répétées de la part de M. [Z] tendant à l'isoler au sein de la fondation :

* à l'occasion de l'organisation d'une journée de Noël en 2016, M. [Z] a refusé qu'elle rejoigne ses collègues et lui a enjoint de rester à son poste pour traiter les courriels de la boîte commune ;

- le dénigrement de la part de M. [Z] devant ses collègues :

* notamment l'annonce publique en insistant sur son bas salaire : « [O], les bas salaires comme toi vont avoir une prime de 209 euros » ;

* lors de la distribution de viennoiseries en janvier 2017 dont elle sera la seule à ne pas bénéficier ' une viennoiserie ayant été déposée sur le bureau de chaque membre de l'équipe hormis le sien ; M. [Z] ayant finalement déposé sur son bureau le pain au chocolat qui se trouvait sur le bureau de Mme [G], lorsque celle-ci a prévenu l'employeur de son impossibilité de se rendre au travail ;

- l'absence de comptes rendus des formations auxquelles elle participait (notamment la formation sur le surendettement) contrairement à ses autres collègues ;

- l'absence de réaction de M. [W], nouveau directeur des ressources humaines, après dénonciation des faits ;

- une surcharge de travail et un manque d'assistance et de reconnaissance de son employeur :

* alors qu'elle a été embauchée pour de la saisie de données, elle devait procéder à l'instruction des dossiers d'aides et de prêts, donner un avis en vue du passage en commissions ;

* elle n'a jamais été conviée aux commissions et n'a jamais eu de retour sur les dossiers ;

* à son retour d'arrêt de travail, elle s'est vue fixer des objectifs de résultats à savoir 25 dossiers en 3 heures ' M. [Z] lui ayant dit qu'il attendait d'elle les mêmes résultats qu'un travail à temps plein ' ce qui a eu pour effet de la faire rechuter et est à l'origine de son arrêt de travail à compter du 31 octobre 2018 ;

- l'attitude passive de l'employeur lors de sa déclaration d'accident de trajet pris en charge au titre des accidents de travail et déclaré à la fondation dès le 9 avril 2018 ;



- l'altercation du 24 septembre 2018 lors d'un entretien auquel elle avait été convoquée par M. [J] en présence de M. [Z] et de son assistante, Mme [X] : 

* M. [J] lui a reproché de « plomber le service » ;

* l'information selon laquelle elle perdait ses jours de congés de la semaine de Pâques ;

* la réaction de M. [J] lorsqu'il a vu qu'elle avait accompagné la signature de l'avenant d'observations ' celui-ci ayant déchiré l'exemplaire, en ayant imprimé un nouveau et lui ayant enjoint de le signer, ce qu'elle a fait car apeurée ;

- la dégradation de son état de santé en raison de ses conditions de travail : le retour après son accident de trajet a été très stressant en raison de l'agression verbale subie par ses supérieurs et est à l'origine de son état dépressif caractérisé.



S'agissant des brimades et du dénigrement ainsi que de l'absence de comptes rendus, Mme [V] ne verse aux débats aucun élément.



S'agissant de la surcharge de travail et du manque d'assistance et de reconnaissance, Mme [V] produit l'arrêt de travail initial à compter du 31 octobre 2018 et les arrêts de travail de prolongation jusqu'au 10 juillet 2019. Elle se prévaut des pièces n°19 et 20 adverses pour démontrer qu'elle ne faisait pas de la saisie mais procédait à une instruction des dossiers.



S'agissant de l'attitude passive de l'employeur à la suite de sa déclaration d'accident de trajet, Mme [V] produit une attestation de salaire remplie par la fondation le 13 avril 2018 et un courriel de Mme [X] lui adressant la feuille d'accident dûment complétée.



S'agissant de l'altercation du 24 septembre 2018, Mme [V] produit ses bulletins de paie de janvier, mars, avril, juin, juillet, août et septembre 2018 au sujet de ses jours de congés payés. Mme [V] produit les préconisations du médecin du travail lors de la pré-visite et de la visite de reprise ainsi que deux exemplaires de l'avenant n°1 portant la date du 24 septembre 2018 au contenu identique ' l'un portant un point d'interrogation en marge en face de « à sa demande ».



S'agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [V] verse au débats les avis d'arrêt de travail à compter du 31 octobre 2018 ' volets destinés au service médical dont il ressort que Mme [V] souffre d'un épisode dépressif majeur ' ainsi qu'une attestation de son médecin psychiatre du 3 avril 2019 dont il ressort qu'il suit Mme [V] à la suite d'un « épisode dépressif majeur corrélé dans le temps avec une algodystrophie mis en lien avec un traumatisme du membre inférieur gauche au travail ».



Les seuls éléments présentés par Mme [V] sont relatifs à son état de santé après son accident de trajet et l'envoi à sa demande de la feuille d'accident le 2 mai 2018. 



La matérialité des autres éléments allégués par Mme [V] n'est étayée par aucune pièce de sorte que, pris dans leur ensemble, les éléments présentés par Mme [V] ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.



En conséquence, Mme [V] sera déboutée de sa demande en dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.



* sur le manquement à l'obligation de sécurité



Mme [V] soutient que la fondation a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels, quand bien même le harcèlement moral ne serait pas retenu, car elle n'a pas diligenté d'enquête interne objective après ses révélations et plaintes de harcèlement moral et s'est bornée, par l'intermédiaire de M. [J], à lui répondre qu'elle tenait des propos graves et mensongers à l'encontre de M. [Z] alors même que M. [J] n'a été témoin d'aucun des faits dénoncés. Mme [V] souligne qu'elle a dénoncé des faits de harcèlement moral le 3 octobre 2018 et que le 15 octobre suivant, l'employeur était informé de son état dépressif majeur. Elle fait valoir que la réponse de M. [J] a été vécue par elle comme une profonde injustice et a eu des répercussions immédiates sur sa santé physique et psychique.



De plus, Mme [V] soutient qu'elle avait droit au maintien de son salaire à 100% pendant 90 jours à compter de son accident de trajet le 6 avril 2018 mais que l'employeur, qui avait mis en place le mécanisme de subrogation jusqu'au 9 juillet suivant, n'a maintenu son salaire que pour la période du 10 avril au 18 juin 2018 sans daigner lui fournir la moindre explication malgré ses demandes et celle de son conseil. Mme [V] fait valoir que cette situation a été une source de stress et d'angoisse.



Ce à quoi la fondation réplique qu'à réception du courrier du 3 octobre 2018, elle a immédiatement investigué sur l'ensemble des griefs et qu'il est apparu qu'aucun n'était fondé, ce qui explique l'envoi du courier du 15 octobre suivant.



La fondation fait valoir que M. [J], directeur général des services, avait qualité pour mener cette enquête et qu'il a interrogé les collègues de Mme [V].



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d'information et de prévention,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptée.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existentes.'



Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, ' l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'



L'article L. 1152-4 prévoit, quant à lui, que 'l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'



L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. Le non-respect des règles relatives aux visites médicales qui concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue un manquement à son obligation de sécurité. Ne méconnait pas son obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



La cour rappelle que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En l'espèce, l'employeur ne justifie pas des mesures qu'il a prises pour respecter son obligation de prévention et de sécurité, notamment en termes de prévention du harcèlement moral. En effet, contrairement à ce qu'elle prétend, la fondation ne démontre pas avoir diligenté une enquête interne à la suite du courrier de Mme [V] en date du 3 octobre 2018 dénonçant des faits de harcèlement moral à son égard. A ce titre, la fondation produit aux débats :

- le courrier en réponse de M. [J] réfutant les allégations de harcèlement moral sans que les investigations lui permettant de les réfuter soient exposées ;

- une attestation de Mme [G] [F] et une attestation de M. [N] [Z], principal mis en cause.



Ces deux attestations sont insuffisantes à démontrer que la fondation a procédé, comme elle en avait l'obligation, à une enquête interne.



Partant, la fondation a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels. Il sera donc alloué à Mme [V] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre. 



Sur la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

« Madame,

Nous faisons suite à l'entretien auquel nous vous avons convoqué par courrier recommandé en date du 13 juin 2019 qui devait avoir lieu le 25 juin suivant et auquel vous ne vous êtes pas présentée et vous notifions, par la présente, votre licenciement pour les motifs que vous trouverez, ci-après, repris.

Vous avez été embauchée le 11 avril 2016 par contrat à durée indéterminée et vous exercez au dernier état, les fonctions d'Agent administratif affectée à l'activité du service des aides et prêt, au sein de la fondation d'Aguesseau.

Dans ce cadre, vous avez principalement pour activité la gestion des dossiers d'aide sociale, de prêts sociaux et des bourses d'études, dans le respect du calendrier des 16 commissions nationales des aides financières annuelles, calendrier arrêté conjointement avec le ministère de la Justice. À ce titre, vous avez la charge de la mise en état des dossiers transmis par les assistants en travail social tout en vérifiant les pièces transmises. Vous avez également la responsabilité de la saisie des dossiers dans la base informatique dédiée permettant l'instruction des dossiers en commission nationale d'aide financière vous êtes l'une des interlocutrices du service des aides et prêt auprès des agents demandeurs d'une aide ou d'un prêt social et des assistants en travail social pour ce qui concerne le bon suivi des pièces des dossiers des demandeurs.

La bonne exécution de vos missions implique une compréhension fine du processus de traitement d'un dossier et notamment une bonne connaissance des parties prenantes au dispositif social, du respect absolu de la confidentialité des informations traitées ainsi qu'une parfaite maîtrise du logiciel professionnel développé par la Fondation pour répondre aux contraintes spécifiques de cette activité.

Plus largement, il est nécessaire d'acquérir un minimum de connaissances générales sur les questions techniques se rapportant directement à la mise en 'uvre du dispositif. C'est pourquoi la Fondation organise des journées de formation comme par exemple celle sur le surendettement que vous avez suivie avec vos collègues.

Nous avons constaté que vous avez, ces derniers mois, été en arrêt maladie de manière prolongée et répétée. Vous êtes, notamment et au dernier état, en arrêt maladie, sans discontinuer depuis le 8 octobre 2018, soit, à date, depuis plus de huit mois. Vous nous avez informé, dernièrement, d'un nouveau renouvellement de votre absence au moins jusqu'au 10 juillet prochain.

La succession de vos arrêts de courte durée, dans un premier temps, nous a contraint à faire peser la charge de votre travail sur l'équipe salariée des aides et près de la Fondation compte tenu du caractère très spécifique de votre fonction et de l'attente renouvelée de votre reprise au terme de chacun de vos arrêts.

Cette organisation du travail, transférant l'intégralité de votre charge de travail sur les 3 salariés restants, a été mise en place à la demande du responsable de service au motif que la durée de votre absence ne justifiait pas l'investissement dans la formation de votre remplaçant. Dans l'esprit de tous, il s'agissait d'une situation très temporaire. Or, la succession de vos arrêts a maintenu ce dispositif aux effets délétères sur les conditions de travail des salariés du service y compris au détriment de leur vie sociale et familiale directement impactée par la réorganisation des congés, dont le fractionnement était rendu nécessaire pour tenir compte du calendrier contraint des commissions de secours.

Ensuite, cette organisation s'est avérée intenable et la Fondation a dû recourir à un intérimaire, solution qui n'a pas donné satisfaction, aux spécificités de votre poste.

Courant février, pour éviter un épuisement de l'équipe et pour anticiper la montée de la charge de travail à partir du mois de mai 2019, l'activité des aides des prêts ayant été particulièrement soutenu depuis le début de l'année, la Fondation a été contrainte de recruter une personne sous contrat de travail à durée déterminée afin d'assurer votre remplacement. Le service était mobilisé notamment pour définir le périmètre de travail de ce renfort, les compétences attendues, l'investissement et la formation nécessaire.

Il a donc été décidé un recrutement pour une période de 3 mois à compter du début du mois d'avril 2019, période à charge de travail moindre, qui permettrait ainsi une prise en charge du nouveau collaborateur. Le recrutement a été réalisé le 15 avril 2019.

Ces différentes actions n'ont malheureusement pas permis de résoudre les importantes perturbations liées à votre absence et compte tenu de la nature de vos fonctions et des difficultés rencontrées pour assurer votre remplacement.

Au dernier état et suite à la nouvelle prolongation de votre arrêt maladie, la collaboratrice, embauchée sous contrat de travail à durée déterminée afin d'assurer votre remplacement, nous a indiqué qu'elle n'entendait pas prolonger son contrat.

Les autres collaborateurs de l'équipe, eu égard à la charge de travail existant et qui ne cesse de croître, ne sont pas en capacité de reprendre les missions qui vous incombent.

En outre, la multiplication et la succession de vos arrêts maladie ne nous permet pas d'avoir une visibilité sur la date prévisible de votre retour et nous laisse systématiquement dans l'incertitude d'un éventuel retour de votre part.

Il en résulte une situation qui perturbe gravement le fonctionnement de la Fondation et plus particulièrement le service des aides des prêts sociaux qui demeurent l'un des plus important dispositif social géré par la Fondation.

Nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente et pour l'ensemble de ces raisons, votre licenciement pour absence prolongée et répétée qui perturbe le fonctionnement de la Fondation et impose votre remplacement définitif.

Nous vous dispensons de l'exécution de votre préavis, d'une durée de deux mois, qui vous sera rémunéré aux échéances habituelles de la paye et s'engagera à compter de la première présentation de cette correspondance à votre domicile. (') »



* sur la nullité du licenciement 



A l'appui de sa demande de nullité de son licenciement, Mme [V] soutient qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. Elle fait valoir que son absence prolongée précédant le licenciement est directement liée aux faits de harcèlement moral.



La fondation n'a pas conclu sur ce point particulier. Elle a limité ses observations à la demande indemnitaire formée par Mme [V] au titre de la nullité du licenciement.



L'article L. 1152-2 du code du travail prévoit qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Et l'article L. 1152-3 du même code de préciser que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En l'espèce, la cour n'ayant pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, celui-ci ne peut donc être à l'origine de l'absence prolongée de Mme [V].



De plus, la cour relève que la lettre de licenciement ne reproche pas à Mme [V] la dénonciation de faits qualifiés par elle de harcèlement moral et qu'en outre, le licenciement n'est pas concomittant avec ladite dénonciation.



Partant, Mme [V] sera déboutée de sa demande en nullité du licenciement fondée sur le fait que le licenciement lui a été notifié en représailles de son courrier de dénonciation du 3 octobre 2018. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.



* sur l'absence de cause réelle et sérieuse



Mme [V] soutient que la Cour de cassation a eu l'occasion de préciser que, s'agissant de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise, la désorganisation d'un service non essentiel de l'entreprise ou de l'un de ses établissements est insuffisante de même que la simple gêne dans un service. Elle soutient également que c'est à l'employeur de rapporter la preuve tant de la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise que de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade.



Mme [V] fait valoir qu'après un arrêt de travail d'environ six mois pour accident de trajet, elle n'a pas pu reprendre son mi-temps thérapeutique dans de bonnes conditions, ce qui est à l'origine de son arrêt de travail pendant les neuf mois qui ont suivi. Elle fait également valoir que la fondation n'a jamais souhaité son retour et lui a présenté son avenant comme une faveur pour suivre les préconisations du médecin du travail.



Mme [V] fait encore valoir que la fondation, au regard de sa taille et de ses effectifs, du poste à faible responsabilité qu'elle occupait (étant en bas de l'échelle de la hiérarchie), pouvait pourvoir à son remplacement de manière temporaire et que ses absences étaient d'ailleurs prévisibles puisqu'elle adressait un arrêt de travail mensuel de manière régulière. Mme [V] fait ensuite valoir que la fondation ne démontre pas la désorganisation de l'entreprise ni avoir procédé à son remplacement définitif à une date proche du licenciement. Elle relève que la fondation prétend seulement que son absence a désorganisé l'entreprise et surchargé de travail ses collègues. Elle estime contradictoire que la fondation refuse de reconnaître qu'elle était elle-même surchargée mais affirme que son absence a eu des répercussions directes sur la charge de travail des autres. Elle conteste que son poste nécessitait des compétences spécifiques et techniques justifiant son remplacement à temps plein et rappelle qu'avant son embauche, elle n'avait aucune expérience en la matière.



Ce à quoi la fondation réplique qu'elle démontre la perturbation générée dans le fonctionnement de l'entreprise par l'absence de Mme [V] - en soulignant le défaut de prévisibilité des absences et de leur durée - et la nécessité de la remplacer définitivement en raison de cette perturbation.





D'une part, la fondation expose qu'à compter du 26 septembre 2018, deux jours après sa reprise, Mme [V] a été absente et n'a jamais repris le travail ; que l'absence de Mme [V] a duré plus de neuf mois. La fondation fait valoir que Mme [V] s'était vue confier la gestion des dossiers d'aides sociales, de prêts sociaux et des bourses d'études, dans le respect du calendrier des seize commissions nationales des aides financières annuelles ' calendrier arrêté conjointement avec le ministère de la justice ; que, pour réaliser ses missions, Mme [V] avait des connaissances spécifiques liées aux procédures internes du service (compréhension du processus de traitement d'un dossier, maîtrise du logiciel professionnel développé par la fondation), une bonne compréhension des parties prenantes au dispositif social et devait respecter la confidentialité des informations traitées. La fondation explique encore que des formations spécifiques pour acquérir des connaissances générales sur les questions techniques relatives à la mise en 'uvre du dispositif lui avaient été dispensées avec les autres salariés du service. Elle en conclut que le poste d'agent administratif nécessitait des connaissances spécifiques et que si, au début, la charge de travail a été répartie sur les autres collègues de Mme [V], c'est au prix d'une surcharge de travail pour ces autres salariés au détriment de leur vie sociale et familiale les amenant jusqu'à réorganiser leurs congés. La fondation souligne enfin le caractère cyclique de l'activité particulièrement soutenue à compter du mois de mai.



D'autre part, la fondation soutient que, dans ce contexte d'épuisement de l'équipe, elle a été amenée à recourir à une intérimaire pendant l'été 2018 puis à des personnes en contrat à durée déterminée à compter du 4 mars 2019. La fondation explique que la salariée en contrat à durée déterminée n'acceptait de poursuivre ses fonctions qu'en contrat à durée indéterminée de sorte qu'elle a exclu de recruter pour la troisième fois une nouvelle personne pour ne pas perturber davantage le service. Elle fait enfin valoir que six semaines de formation sont nécessaires pour qu'un nouvel agent soit performant sur la technicité du service.



Aux termes du troisième alinéa de l'article L. 1235-1 du code du travail, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement non la maladie du salarié mais l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié pour raisons de santé d'origine non professionnelle qui perturbent objectivement le fonctionnement de l'entreprise et en raison desquelles le remplacement définitif du salarié absent est une nécessité pour l'entreprise.



Il ressort du contrat de travail de Mme [V] qu'elle était chargée dans le respect des calendriers des commissions, de la gestion des dossiers d'aides et de prêts (sociaux, logement) et des bourses d'études ; qu'à ce titre, les principales tâches qu'elle devait accomplir sans que la liste en soit exhaustive dans le cadre de l'activité du service aides et prêts sont les suivantes : 

* mise en état des dossiers : réception, vérification des pièces, saisie dans la base de données ; relance de pièces administratives auprès des agents et des assistants de service social du personnel ; mise à jour des dossiers ; bonne tenue des dossiers pour les contrôles de saisie et de l'instruction ;

* édition de documents : après contrôle par le responsable de service, édition des états préparatoires aux commissions administratives ; après saisie des avis et décisions des différentes commissions (CAFI, PAP, PAH, bourses,') éditions des états définitifs pour le service comptable et l'archivage ;

* accueil téléphonique du service : information générale auprès des agents ;

* archivage des dossiers : préparation et classement des dossiers destinés aux archives ; mise sous cartons.



Il est incontestable que l'absence prolongée pendant neuf mois de l'agent administratif chargé d'accomplir ces tâches crée une gêne dans le fonctionnement d'un service, en l'occurrence le service aides et prêts quand bien même il ne s'agit pas d'un poste à haut niveau de responsabilité.



Néanmoins, l'existence d'une cause réelle et sérieuse requiert plus que la démonstration d'une gêne puisqu'il est exigé que soit établi la perturbation de l'entreprise, en l'occurrence de la fondation qui dit employer 21 personnes.



Or, force est de constater que si Mme [V] n'apporte aucun élément de nature à accréditer la thèse selon laquelle la fondation voulait se débarrasser d'elle, la fondation est, de son côté, défaillante à démontrer les différents éléments qu'elle invoque pour soutenir que le fonctionnement de la fondation était objectivement perturbé par l'absence prolongée de Mme [V].



Ainsi la fondation ne produit-elle pas d'éléments permettant à la cour de mesurer dans quelle mesure la charge de travail de Mme [V] a impacté ses autres collègues durablement au point de les épuiser et de les contraindre à faire des sacrifices dans leur vie sociale et familiale ou à réorganiser leurs congés. La fondation ne produit pas non plus d'éléments permettant d'établir si les autres collègues avaient une formation permettant de remplacer Mme [V] sans difficulté. Le caractère technique et spécifique des tâches allégué par la fondation ne ressort pas avec évidence de leur description dans le contrat de travail quand bien même la connaissance du fonctionnement de la fondation et des acteurs avec lesquels elle travaille est nécessaire pour la performance de l'agent.



Les extraits informatiques produits pour établir la charge de travail au cours de certaines journées sont difficilement exploitables par la cour pour en tirer des conclusions sur la charge et le rythme de travail. A cet égard, si l'un des tableaux fait apparaître que Mme [V] a saisi et traité les 24 et 25 septembre 2018, lors de sa reprise, dix dossiers par jour, aucun élément de comparaison avec son activité et sa productivité avant l'accident de trajet n'est versé aux débats.



De même, aucun élément concret sur la formation qu'il a été nécessaire de dispenser à l'intérimaire ou à la salariée en contrat à durée déterminée avant de devenir, le cas échéant, opérationnelles n'est versé aux débats.



L'attestation de Mme [F] qui déclare être une collègue de Mme [V] sans toutefois préciser ses fonctions au sein de la fondation n'est pas circonstanciée. Quant à l'attestation de M. [Z], responsable du service administratif, contre lequel les allégations de harcèlement moral de Mme [V] étaient dirigées, elle n'est pas davantage circonstanciée puisqu'il écrit « les absences prolongées ont très sérieusement impacté le travail du service ».



La fondation étant défaillante à caractériser la perturbation objective de son fonctionnement, le licenciement de Mme [V] n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse.



Partant, la décision des premiers juges sera infirmée.



* sur les conséquences du licenciement



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Aux termes de l'article L. 1235 -3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous soit en l'espèce entre trois et quatre mois.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge - 38 ans - de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, Mme [V] ne produisant pas d'éléments sur sa situation depuis le licenciement, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 7 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



* sur la remise des documents



Compte tenu de l'issue du litige, il n'y a pas lieu d'ordonner la remise d'un bulletin de paie récapitulatif, d'un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi. 



Sur les autres demandes



* sur les intérêts



Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce. 



* sur le remboursement à Pôle emploi



Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la fondation de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [V] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de deux mois d'indemnités.



* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile



La fondation d'Aguesseau sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [V] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La fondation sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.



La décision des premiers juges sur les frais irrépétibles sera confirmée.



PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition, 



INFIRME le jugement sauf en ce qui concerne la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, la demande en nullité du licenciement et les frais irrépétibles ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



CONDAMNE la fondation d'Aguesseau à payer à Mme [O] [V] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ;



DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la fondation d'Aguesseau à payer à Mme [O] [V] la somme de 7 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Y ajoutant,



RAPPELLE que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;



ORDONNE à la fondation d'Aguesseau de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [O] [V] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de deux mois d'indemnités ;



CONDAMNE la fondation d'Aguesseau à payer à Mme [O] [V] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;



CONDAMNE la fondation d'Aguesseau aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE