Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 26 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 26 JANVIER 2023



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04759 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCENF



Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juillet 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° F19/00091





APPELANTE

 

Madame [V] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Camille LEENHARDT, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE 



S.A.R.L. LABELVAGE

[Adresse 6]

[Localité 2]



Représentée par Me Aurélien BONANNI, avocat au barreau d'ESSONNE





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente 

Mme Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, rédactrice



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE 



Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er octobre 2001. Madame [Z] [V] a été engagée par la société Labelvage, entreprise employant moins de 11 salariés, en qualité d'assistante de direction.



La convention collective applicable à la relation de travail est celle du commerce de gros. 



Le contrat de travail de la salariée a été suspendu en raison d'arrêts de travail à compter du mois de juin 2018 et celle-ci n' a plus repris le travail à compter du 1er septembre 2018. 



Le 23 novembre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte au poste occupé. 



Par acte du 11 février 2019, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau afin notamment de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, 



Le 13 février 2019, la société Labelvage a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à licenciement fixé au 22 février suivant. 



Le 26 février 2019, la société Labelvage a notifié à Mme [Z] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par jugement du 10 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a : 

-prononcé la jonction du dossier n° RG F 19/00026 (SARL Labelvage en demande contre Mme [Z] épouse [Y]) avec le dossier n° RG F 19/00091 (Mme [Z] épouse [Y] en demande contre la SARL Labelvage), 

-pris acte du désistement de la SARL Labelvage de sa demande de contestation de l'avis d'inaptitude au travail de Mme [Z] épouse [Y], 

-dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [Z] épouse [Y] est parfaitement justifié, 

-débouté Mme [Z] épouse [Y] de la totalité de ses demandes, 

-débouté la SARL Labelvage de sa demande reconventionnelle d'article 700 du code de procédure civile, 

-mis les entiers dépens à la charge de Mme [Z] épouse [Y].



Par déclaration du 20 juillet 2020, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement. 



Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 19 août 2022, Mme [Z] demande à la cour : 

-d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes et statuant à nouveau :

à titre principal,

-de juger qu'elle a subi une situation de harcèlement moral,

-de juger que l'employeur lui a imposé la réalisation d'heures supplémentaires demeurées volontairement impayées caractérisant l'existence d'une situation de travail dissimulé,

-de juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité,

-de juger qu'elle relevait du statut cadre, 

-de juger que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

-de juger qu'elle justifie de l'existence de préjudices distincts,

-de juger que la rupture s'analyse en un licenciement nul au 26 février 2019,

en conséquence,

-de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

-58 584,42 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

-9 676,50 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-967,65 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

-16 705,14 euros bruts à titre de rappels d'heures supplémentaires,

-1 670,51 euros bruts de congés payés afférents aux rappels d'heures supplémentaires,

-19 528,14 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

-12 544, 52 euros bruts de rappels de salaire au titre de la période de maladie où le salaire aurait dû être maintenu,

-1 254,45 euros bruts de congés payés afférents à ces rappels de salaires,

-3 449,50 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,

-35 000 euros de dommages et intérêts supplémentaires au titre des préjudices distincts liés à l'exécution déloyale du contrat de travail,

-d'ordonner le remboursement des allocations de retraite afférentes au statut cadre à compter du 11 février 2016,

à titre subsidiaire,

-de juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail est bien fondée et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 26 février 2019, 

en conséquence,

-de condamner la société au paiement de :

-45 565,66 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-9 676,50 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-967,65 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

à titre infiniment subsidiaire,

-de juger que les manquements de l'employeur ont participé de façon déterminante à son inaptitude de sorte que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est privé de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

-de condamner la société au paiement de :

-45 565,66 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-9 676,50 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-967,65 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

en toutes hypothèses,

-de condamner la société au paiement de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, 

-d'ordonner la remise d'un bulletin de paie afférent aux condamnations sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification du jugement,

-d'ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformément aux condamnations, sous astreinte de 100 euros par jour à compter du 15ème jour suivant la notification de l'arrêt, et ce, en se réservant le droit de liquider l'astreinte,,

-de débouter la société de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens de l'instance, 

à titre incident,

-de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 10 octobre 2022, la société Labelvage demande à la cour : 

-de confirmer la décision du Conseil de prud'hommes de Longjumeau en tous ces points, à l'exception de la demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, 

par conséquent, il est demandé de débouter Madame [V] [Z] de l'intégralité de ses demandes,

à titre d'appel incident,

-de condamner Madame [V] [Z] au paiement de la somme de 3 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en cause d'appel,

-de condamner Madame [V] [Z] au paiement de la somme de 2 880 euros au titre de l'article700 du code de procédure civile

-de condamner Madame [V] [Z] aux dépens de l'instance. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 29 novembre 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 12 décembre 2022. 





MOTIFS 



I- Sur l'exécution du contrat de travail



A- Sur les heures supplémentaires



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du Code du Travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant.



En l'espèce, au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la salariée justifie qu'elle était payée sur une base de 151, 67 heures de travail conformément à ses bulletins de paye et à l'avenant à son contrat de travail du 16 mars 2010 mais fait valoir qu'elle travaillait en réalité 41 heures par semaine et plus précisément entre 8h30 et 18h30 avec une heure de pause le midi à l'exception d'une mercredi sur deux où elle ne travaillait que le matin (entre 8h30 et 13h/13H30).



Elle produit au débat :

- son contrat de travail initial prévoyant un temps de travail mensuel de 169 heures par mois réparti comme suit : 8 heures par jour du lundi au jeudi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30 et 7 heures le vendredi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 16 h30 ;

- l'avenant à son contrat de travail du 16 mars 2010 prévoyant un temps de travail mensuel de 151,67 heures avec une journée de RTT un mercredi sur deux toute la journée mais

ne déterminant pas ses horaires de travail ;

- un courriel de son employeur du 6 novembre 2018 par lequel il indique que si elle affirme être restée au delà de ses heures de travail c'est de sa propre initiative et que, si cela arrivait, c'est qu'elle avait décidé de terminer un travail mais que cela n'allait pas au delà d'une heure (pièce 10) ;

- le compte rendu relatif à l'entretien préalable à son licenciement dans le cadre duquel l'employeur indique notamment que si elle avait commencé un travail qu'elle n'avait pas fini, elle devait le terminer et que c'était de la conscience professionnelle (pièce 24).



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Or, ce dernier, qui ne peut s'exonérer de son obligation de contrôler le temps de travail de la salariée et ce, même si, comme il le soutient, il était fréquemment absent, ne produit aucun élément au débat ni de précisions relatives aux horaires de travail de la salariée.



L'effectivité du dépassement du temps de travail doit donc être retenu.



En outre, et à défaut d'éléments permettant de remettre en cause le décompte établi par la salariée, il sera fait droit à l'intégralité de sa demande calculée sur 42 semaines en 2016, 47 semaines en 2017 et 20 semaines en 2018 et tenant donc compte de ses absences.



B - Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé 



Des articles L 8221-3, 8221-5 et 8223-1 du Code du Travail, il résulte qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



De ce qui précède, il résulte que l'employeur n'a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d'heures travaillées par Mme [Z].



Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne résulte pas de la seule mention sur les bulletins de salaire d'un nombre insuffisant d'heures de travail effectif et ne peut donc être considéré comme établi en l'espèce.





C- Sur les demandes de rappels de salaire relatifs aux périodes d'arrêt de travail



Mme [Z] revendique les dispositions relatives au maintien de salaire applicables aux cadres.



Toutefois, n'ayant pas ce statut, elle ne peut se prévaloir desdites dispositions et doit bénéficier de celles de l'article 53 de la convention collective du commerce de gros qui lui sont applicables en vertu desquelles : 'le salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, touchera une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :

1. Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir :

- à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) ;

- à compter du 1er jour d'hospitalisation réelle ou à domicile ;

- à compter du 8e jour d'absence dans tous les autres cas.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.

2. Le montant de l'indemnité est calculé comme suit :

A partir de 1 an d'ancienneté :

- pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler ;

- pendant les 30 jours suivants, les 2/3 de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus du minimum de 1 année sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

En outre, ils seront augmentés de 10 jours en cas d'absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) dans la même limite de 90 jours.

3. Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement. En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, après application des garanties mentionnées ci-dessus, une indemnisation plus importante que le salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat (...)'



Or, elle ne soutient pas que lesdites dispositions, qui ne prévoient pas de maintien de salaire, auraient été violées et il résulte de ses bulletins de paye qu'elle a bénéficié, conformément à ses droits, d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale lorsqu'elle était en arrêt de travail.



Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre.





D-Sur le statut de cadre 



Mme [Z] revendique l'application du statut cadre niveau VIII échelon 1 de la convention collective du commerce de gros, lequel est ainsi défini :

Niveau VII : 'Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité.

Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions'.



Echelon 1: 'Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.'



Si au soutien de cette demande, Mme [Z] fait valoir que son employeur était âgé et malade et ainsi souvent absent et qu'elle était amenée à pallier à ses absences et produit au débat la requête de son employeur en contestation de son avis d'inaptitude dans laquelle il précise qu'elle assurait seule la gestion administrative et informatique de l'entreprise (pièce 13), elle n'établit pas pour autant avoir reçu délégation pour engager l'entreprise dans le cadre de ses fonctions alors qu'au contraire et comme le souligne l'employeur elle indiquait elle-même à la médecine du travail que son travail consistait à remettre de l'ordre dans les dossiers et à s'occuper des affaires personnelles du gérant (pièce 26).



La demande de Mme [Z] sera donc rejetée.





E - Sur le harcèlement moral



Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du Code du Travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Par ailleurs, aux termes de l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, au soutien du harcèlement qu'elle invoque, la salariée fait valoir que son employeur, âgé au cours de la relation contractuelle de 76 ans à 95 ans, tenait des propos incohérents et adoptait un ton agressif et inquisiteur à son égard, qu'il a modifié son contrat de travail en lui retirant son véhicule de fonction, en lui imposant des tâches ne relevant pas de ses fonctions et en modifiant son jour de repos , a exercé des pressions sur sa personne, ne lui a délibérément pas payé ses heures supplémentaires et n'a pas tenu compte de ses alertes relatives à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.





Au soutien de ses allégations, elle produit notamment au débat :

- un extrait de son dossier médical dont il ressort qu'elle présente une dégradation de son état de santé et se plaint de ses conditions de travail depuis 2014, le médecin psychiatre l'ayant examiné préconisant une inaptitude pour état psychologique réactionnel (pièces 26 et 6) ;

-son contrat de travail dont il ressort qu'un véhicule est mis à sa disposition (pièce 1) et le courrier de son employeur du 2 août 2018 par lequel il lui reproché d'avoir conservé ledit véhicule alors qu'elle était en arrêt de travail (pièce 7) ;

- le courriel de son employeur du 20 août 2018 par lequel il lui reproche de ne pas tenir le stand de l'entreprise à [Localité 5] (pièce 5);

- son courriel du 21 août 2018 par lequel elle indique avoir demandé à son employeur de ne plus tenir le stand de l'entreprise compte tenu de son état de santé en lui faisant en outre observer que cette tâche ne relève pas de ses fonctions , précise que son employeur lui a alors répondu que le stand serait tenu par son petit fils et le magasinier et par lequel elle lui demande également de ne plus l'appeler et de ne plus lui adresser des messages alors qu'elle est en arrêt de travail et a besoin de se reposer (pièce 18 : courriel du 21 août 2018 et pièce 36 : relevés d'appels) ;

-un courriel de demande de déclaration d'accident du travail adressé par la CPAM à son employeur le 23 octobre 2017 (pièce 31) ;

- l'avenant à son contrat de travail 16 mars 2010 prévoyant un jour de RTT un mercredi sur deux et des courriels rédigés le mercredi (pièce 29) ;

- un courrier du 9 novembre 2017 et un courriel du 29 novembre 2017 relatifs à une demande de rupture conventionnelle (pièces 4 et 4 bis) ;

- une requête en contestation de son inaptitude établie par de son employeur (pièce 13) ;

- des courriers et courriels d'elle même et de son conseil faisant état d'une dégradation de ses conditions de travail et de l'impact de cette dégradation sur sa santé (lettre de la salariée du 21 janvier 2018 : pièce 15, lettres et courriels de son conseil adressées à son employeur les 14 mai 2018, 5 juin 2018 et 18 septembre 2018 : pièce 8, 9 et 19, courriel de la salariée du 11 juin 2018 par lequel elle précise reprendre l'échange qu'elle a eu avec son employeur et au cours duquel il lui a notamment indiqué que les courriers de son conseil iraient à la poubelle et fait en outre valoir que son employeur refuse de prendre en compte sa souffrance : pièce 17) ;

- le compte rendu de l'entretien préalable à son licenciement dans le cadre duquel l'employeur indique qu'il n'avait pas à répondre à son conseil, que si elle avait du stress, 'qu'il vienne (lui) prouver ' et qu'elle faisait du chantage à la maladie (pièce 24) ;

- des courriers des 2 août 2018 et 20 août 2018 par lesquels son employeur lui reproche d'avoir conservé le véhicule de la société pendant ses arrêts de travail et de ne pas être présente au salon de [Localité 5] (pièces 5 et 7) ;

-un courrrier de son employeur adressé à son conseil daté du 6 novembre 2018, par lequel il fait notamment valoir que le comportement de Mme [Z] a changé depuis qu'il avait refusé d'accepter une rupture conventionnelle, qu'elle a fait en sorte qu'il soit dépendant d'elle, qu'elle s'est accaparée tout ce qui était traitement informatique et octroyé la jouissance d'une table ancienne (pièce 10) ;

- un courrier de son employeur du 26 décembre 2018 lui reprochant de ne pas avoir imprimé les nouveaux tarifs (pièce 21) ;

- l'avis d'inaptitude émis par la médecine du travail le 23 novembre 2018 (pièce 3).



Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'alors que la salariée dénonçait une dégradation de ses conditions de travail, son état de santé s'est concomitamment altéré et que l'employeur n'a pas pris en compte les difficultés dont elle a alors fait état mais a au contraire continué à la solliciter alors même qu'elle était placée en arrêt de travail et lui a adressé des reproches réitérés, faits laissant supposer, lorsqu'ils sont pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral.



Si l'employeur conteste tout acte de harcèlement et si comme il le soutient il avait la faculté de lui retirer le véhicule qui lui était confié pendant ses arrêts de travail dés lors qu'il ne ressort pas de l'avenant à son contrat de travail qu'il s'agissait d'un véhicule de fonction et si elle ne peut faire valoir que son contrat de travail aurait été modifié dés lors qu'elle travaillait certains mercredi puisqu'elle n'était, aux termes de son contrat de travail, en [4] qu'un mercredi sur deux, il résulte par ailleurs des pièces produites au débat par la salariée qu'elle a reçu plusieurs courriers de reproches de son employeur et qu'il l'a sollicitée de manière insistante pour effectuer des prestations de travail alors même qu'elle était en arrêt de travail et que son état de santé continuait à se dégrader.



Or, l'employeur n'établit pas que les reproches qu'il a ainsi faits à la salariée et les demandes insistantes qu'il lui a adressées alors même qu'elle était en arrêt de travail étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il n'établit pas non plus avoir analysé les faits dont se plaignait la salariée, y avoir apporté des réponses et, au besoin, avoir mis en place les mesures nécessaires pour y remédier.



Le harcèlement doit donc être retenu et le jugement entrepris en conséquence infirmé.





F- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



En application de l'article L.1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



En l'espèce, si la salariée fait valoir avoir exécuté des heures supplémentaires, elle ne justifie pas d'un préjudice complémentaire aux rappels de salaire qui lui ont été alloués à ce titre.



Par ailleurs, et si elle fait également valoir qu'elle n'a pas été informée de la portabilité des garanties dont elle bénéficiait au titre du régime de prévoyance auquel avait souscrit son employeur, ce dernier justifie lui avoir délivré cette information dans le certificat de travail qu'il lui a remis (pièce 13).

Néanmoins, Mme [Z] est bien fondée à solliciter une indemnisation au titre de harcèlement qu'elle a subi, lequel a été reconnu par la cour.



En outre, et comme le soutient la salariée, en ne prenant pas les mesures nécessaires afin de faire cesser le harcèlement dénoncé, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.



L'ensemble de ces éléments conduit à allouer à la salariée une somme de 5000 euros en raison des préjudices qu'elle a subi dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.





II-Sur la résiliation judiciaire et ses conséquences



A- Sur le principe de la résiliation judiciaire



Par application combinées des articles 1217, 1224, 1227 et 1228 du Code civil, tout salarié reprochant à son employeur des manquements graves à l'exécution de son obligation de nature à empêcher la poursuite du contrat peut obtenir le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. 



En application de l'article 1184 devenu 1225 du code civil, en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est resté au service de son employeur.







En outre, conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire est nul. 



En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle. 



En l'espèce, Mme [Z] demande de résiliation du contrat de travail en raison du harcèlement moral exercé sur sa personne.



Le harcèlement ayant été reconnu, il constitue un manquement grave de l'employeur à ses obligations et justifie le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de ce dernier, la rupture devant produire les effets d'un licenciement nul et ce à la date de son licenciement soit le 26 février 2019.





B- Sur les conséquences indemnitaire de la rupture 



Mme [Z] est bien fondée à solliciter une indemnité de préavis, laquelle doit toutefois être ramenée à deux mois de salaire compte tenu de son statut (non cadre) par application des dispositions de l'article 35 de la convention collective soit à la somme de 6451 euros outre 645,10 euros au titre des congés payés afférents.



Si la salariée a par ailleurs bénéficié d'une indemnité de licenciement, elle en conteste le quantum en se prévalant des dispositions conventionnelles applicables aux cadres.



Or, si ce statut ne lui pas été reconnu, les dispositions de l'article R.1234-2 du code du travail prévoient une indemnité supérieure (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté) à l'indemnité conventionnelle dont elle réclame le paiement (3/10ème de mois par année de présence entre 0 et 9 ans d'ancienneté puis 4/10ème de mois par année de présence).



Il convient donc de faire droit à sa demande dans la limite de celle-ci. 



Tenant compte de l'âge de la salariée à la date de la rupture de son contrat de travail (41 ans), de son ancienneté (17 ans), de son salaire moyen (3225,50 euros), de sa période d'indemnisation par Pôle Emploi dont elle justifie jusqu'au 30 janvier 2020, il lui sera alloué une indemnité de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul 





III- Sur les autres demandes



L'employeur sera tenu de présenter à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi sans qu'il y ait lieu d'ordonner une astreinte à ce stade.



En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à Mme [Z] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif. 



La société intimée qui succombe sera en outre condamnée aux dépens.













PAR CES MOTIFS



La Cour,



CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

- débouté Mme [Z] de sa demande de reconnaissance du statut cadre et de sa demande subséquente de remboursement des allocations de retraite

- débouté Mme [Z] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de rappel de salaire au titre de la maladie 

-débouté la société Labelvage de sa demande reconventionnelle 



L'INFIRME pour le surplus 



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Z] à effet du 26 février 2019 ayant les effets d'un licenciement nul



Statuant à nouveau des chefs infirmés, 



CONDAMNE la société Labelvage à verser à Mme [Z] les sommes de :

- 16705,14 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

- 1670,51 euros au titre des congés payés afférents

-5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcélement moral et manquement à l'obligation de sécurité

- 6451 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 645,10 euros au titre des congés payés y afférents

- 3449,50 euros à titre d'indemnité de licenciement

 - 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul

- 2500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel



CONDAMNE la société Labelvage aux dépens.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE