Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 26 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 26 JANVIER 2023



(n° , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04726 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCEIV



Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Février 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F18/01802





APPELANTE

 

Madame [M] [N]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Charles-Elie MARTIN, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE 



S.A.S. FORTE LAUNDRY AND CLEANER

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Anna MEKOUAR, avocat au barreau de PARIS, toque : B0901





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente 

Mme Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, rédactrice



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [N] [M] a été engagée par la société Forte Laundry and Cleaner en qualité d'agent spécialisé tous postes dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à effet du 2 décembre 2013.



La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la blanchisserie, teinturerie et nettoyage.



Le 24 novembre 2017, elle a dénoncé à son employeur des agissements de harcèlement moral et sexuel. 



A compter du 29 novembre 2017, son contrat de travail a été suspendu en raison d'un arrêt de travail, lequel a été ensuite prolongé.



Le 19 décembre 2017, la société Forte Laundry and Cleaner a organisé une médiation entre Mme [N] et M.[R] qu'elle désignait comme étant l'auteur du harcélement qu'elle subissait. 



Le 27 décembre 2017, la société Forte Laundry and Cleaner a notifié à Mme [N] une mise à pied à titre conservatoire. 



Le 2 janvier 2018, la société Forte Laundry and Cleaner a convoqué Mme [N] à un entretien préalable fixé au 11 janvier suivant. 



Le 15 janvier 2018, la société Forte Laundry and Cleaner a notifié à Mme [N] son licenciement pour faute grave. 



Contestant son licenciement, Mme [N] a par acte du 11 juin 2018 saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny. 



Par jugement du 10 février 2020, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : 

-dit que le licenciement pour faute grave de Mme [N] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

-débouté Mme [N] de l'intégralité de ses demandes, 

-débouté la SAS Forte Laundry and Cleaner de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-condamné Mme [N] aux entiers dépens. 



Par déclaration du 17 juillet 2020, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement. 



Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 10 avril 2021, Mme [N] demande à la cour : 

-d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny en toutes ses dispositions, 

partant, statuant de nouveau : 

-de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

en conséquence, 

-de condamner la société Forte Laundry and Cleaner à lui verser les sommes suivantes : 

-10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

-2 000 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, 

-1 857,11 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

-3 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

-300 euros au titre des congés payés afférents, 

-de dire qu'elle a été victime de harcèlement sexuel,

-de juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à ce titre, 

en conséquence, 

-de condamner la société Forte Laundry and Cleaner à lui verser les sommes suivantes :

-25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, 

-8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 

-de dire qu'elle a été victime de harcèlement moral, 

-de juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à ce titre, 

en conséquence, 

-de condamner la société Forte Laundry and Cleaner à lui verser les sommes suivantes : 

-25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

-8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 

-de dire que son licenciement a été prononcé dans des conditions vexatoires, 

en conséquence, 

-de condamner la société Forte Laundry and Cleaner à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts à ce titre, 

-de juger que l'employeur est débiteur des primes 2015 et 2016 à son endroit, 

en conséquence, 

-de condamner la société Forte Laundry and Cleaner à lui verser la somme de 400 euros à titre de rappel de primes. 

Sur l'appel incident de l'intimée :

-de débouter la société Forte Laundry and Cleaner de sa demande au titre de la déloyauté contractuelle car étant infondée, 

-de débouter la société Forte Laundry and Cleaner de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

en tout état de cause : 

-de condamner la société Forte Laundry and Cleaner à lui verser 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-de condamner la société Forte Laundry and Cleaner aux entiers dépens, 

-d'assortir les montants des condamnations du taux d'intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial, et à compter du prononcé de la décision à intervenir pour les sommes indemnitaires, 

-d'ordonner la capitalisation des intérêts, 

-de juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcée par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société en sus de l'indemnité mise à charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 14 janvier 2021, la société Forte Laundry and Cleaner demande à la cour :

-de confirmer le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a débouté Madame [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

reconventionnellement, 

-de condamner Madame [M] [N] à lui verser la somme de 3 000 euros en réparation des préjudices d'image et professionnel subis,

-d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il l'a déboutée de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

ce faisant, statuant à nouveau,

-de condamner Madame [M] [N] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,

-de condamner Madame [M] [N] aux entiers dépens de première instance et d'appel.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 octobre 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 12 décembre 2022.





Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. 





MOTIFS



I-Sur l'exécution du contrat de travail



A- Sur le harcélement sexuel et moral 



Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel



En outre, conformément aux dispositions de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

 ' soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

 ' soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.



Aux termes de l'article 1154-1 du Code du Travail, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement sexuel ou moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, au soutien des faits de harcélement qu'elle invoque, la salariée produit au débat :

- une main courante qu'elle a déposé le 23 novembre 2017 dans laquelle elle indique que son responsable, M. [R], lui change son planning et lui crie dessus sans arrêt et lui propose de coucher avec lui, qu'elle en avait fait état auprès de son employeur à plusieurs reprises mais que rien ne changeait et que ce dernier s'était contenté de lui proposer de signer une rupture conventionnelle (pièce 8) ;

- un courrier qu'elle a adressé à son employeur le 24 novembre 2017 par lequel elle fait valoir subir du harcélement moral et sexuel de la part de M. [R] et lui demande un retour rapide (pièce 4) ;

- un courrier qu'elle a adressé à son employeur le 26 décembre 2017 dans lequel elle indique avoir évoqué avec lui à plusieurs reprises les propos et gestes déplacés de M. [R] à son égard , fait valoir que lorsqu'elle lui a exposé les faits au téléphone, il lui a raccroché au nez en lui disant 'tu fais ton travail et tu fermes ta gueule, me casse pas les couilles', que la seule réponse qu'il lui a apportée a été de lui imposer une modification de ses horaires de travail et de lui proposer une rupture conventionnelle et que son état de santé se dégradait (pièce 4) ;

- une plainte qu'elle a déposée le 19 décembre 2017 dans laquelle elle fait valoir que le 28 juin 2017, M. [R] lui a caressé les hanches, qu'il regarde souvent sa poitrine, lui propose régulièrement d'avoir des relations sexuelles avec lui et que lorsqu'il sent qu'il a dépassé les limites, il se venge sur son planning et lui crie dessus (pièce 7) ;

- le témoignage de M. [Z], gardien de la résidence et notamment du pressing où travaille Mme [N] indiquant l'avoir vu à plusieurs reprises en larmes et qu'elle s'est confiée à lui en lui disant que son responsable la harcelait et lui faisait des avances et des sous entendus en rapport avec le sexe (pièce 13) ;

- le témoignage de Mme [J], gérante de superette, indiquant que Mme [N] s'était confié à elle au sujet du harcélement moral et sexuel que son responsable lui faisait subir (pièce 20) ;

- des arrêts de travail de prolongation à compter du 18 décembre 2017 pour choc psychologique, harcélement moral et sexuel au travail, syndrome anxio dépressif (pièce 9) ;

- le témoignage de Mme [R] faisant était d'un mal être de Mme [N] depuis octoblre 2017 (pièce 15) ;

-des attestations de psychologues et d'un psychiatre établies entre le 29 novembre 2017 et le 20 mars 2018 précisant que Mme [N] présente une symptomatologie post-traumatique (pièce 11) ;

- un courrier de la médecine du travail du 25 novembre 2020 indiquant qu'un suivi spécialisé par un psychologuqe au CMP pourrait lui être favorable et lui conseillant de faire les démarches pour un dossier MDPH (pièce 25) ;

-des prescriptions d'anxiolitiques à compter du 24 juin 2017 (pièce 12) ;

- le témoignage de M.T., défenseur syndical, indiquant avoir contacté l'employeur de Mme [N], lequel n'a pas répondu à ses questions relatives à ses conditions de travail mais l'a menacé en lui disant qu'il connaissait des personnes bien placées et des juges (pièce 14).



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence de faits de harcélement.



Toutefois, l'employeur produit plusieurs éléments venant contredire les éléments présentés par la salariée et ainsi:

- la plainte de M. [R] en date du 28 novembre 2017 pour dénonciation calomnieuse (pièce 7) ;

- une lettre de contestation de M. [R] relative aux faits de harcélement dénoncés par Mme [N] et faisant état de l'insubordination, du travail peu soigné et du comportement insultant de l'appelante (pièce 6) ;

-le témoignage de M. [V] :

* qui précise que, chargé par l'employeur d'entendre Mme [N] et M. [R] à la suite des faits dénoncés, il a entendu les deux salariés le 19 décembre 2017 et que Mme [N] n'a alors fourni aucune précision sur les faits qu'elle dénonçait tandis que M. [R] a indiqué qu'il n'avait rien à voir avec ces faits et que n'arrivant plus à dormir, il s'était fait prescrire des somnifères

* qui rappelle qu'un an auparavant, Mme [N] avait été accusée de harcélement et qu'il était également intervenu (pièce 12 et pièces 25 et 26 relatives à l'intervention de M. [V] dans le cadre de faits dénoncés par Mme G. et visant Mme [N] ) ;

- un avis de classement sans suite de la plainte déposée par Mme [N] (pièce 14) 

- un courrier de M.[R] du 11 mars 2016 se plaignant du comportement de Mme [N] à qui il reproche de n'avoir livré que la moitié du linge qu'elle devait livrer à un client, d'avoir pris un café avec un autre client et d'adopter une attitude inappropriée lorsqu'il lui faisait des remarques et ainsi de lui dire qu'il la harcèle, de l'invectiver et notamment d'avoir déclaré : 'vous être jaloux de moi, je m'en fous, je bois le café avec les clients, vous n'avez qu'à me virer' ou encore de se rouler par terre, ce qui l'a conduit à appeler les pompiers, la salariée ayant été ensuite placée en arrêt de travail pendant une semaine (pièce 27) ;

- le témoignage de M..F indiquant être intervenu alors que Mme G. se plaignait du comportement harcelant de Mme [N] et que les plannings de cette cette dernière ont alors été modifiés pour éviter les contacts (pièce 26) ;

- une convocation datée du 7 décembre 2017 de Mme [N] et de M.B; à une enquête interne fixée au 19 décembre 2017 (pièce 9 et 10) ;

- un courrier de la médecine du travail du 21 juin 2018 indiquant avoir réalisé une étude du poste de Mme [N] (pièce 24) ;

- le témoignage de M. M., ancien salarié du pressing indiquant avoir eu une bonne relation avec M.F; mais dû subir des remarques incessantes de Mme [N] qui le décourageait et se moquait de lui, faits l'ayant conduit à démissionner (pièce 28) ;

-un courrier de Mme [J], collégue de travail de Mme [N], iindiquant que celle-ci lui avait pris son téléphone, avait consulté ses fiches de paye à son insu et qu'elle n'avait pas confiance en elle (pièce 29-1) ;

- le témoignage de Mme [J] indiquant que M. [R] a toujours été correct avec elle (pièce 29-2) ;

- un courrier de Mme G. du 18 novembre 2017 indiquant à son employeur avoir toujours eu des problèmes avec Mme [N], que celle-ci s'adresse à elle sur un ton autoritaire et lui a notamment dit 'toi, va bosser'lorsqu'elle s'est préoccupée de la pause d'un autre employé, l'insulte et lui donne des tapes sur les fesses (pièce 37) ;

-un témoignage de Mme G. indiquant ne jamais avoir eu de difficultés avec M. [R] (pièce 37) ;

- un courrier qu'il a adressé à la salariée le 6 décembre 2017 et par lequel il indique modifier ses horaires temporairement compte tenu des faits dénoncés (pièce 8)



Il résulte de ces éléments que la plainte déposée par Mme [N] contre M. [R] a été classée sans suite, que M. [R] a déposé plainte pour dénonciation calomnieuse dés que Mme [N] a adressé un courrier à l'employeur le mettant en cause et avant même que Mme [N] dépose plainte contre lui, qu'il a en outre indiqué officiellement à l'employeur à deux reprises et pour la première fois plus d'un an avant qu'elle le mette en cause que l'appelante avait un comportement inadapté et des réactions agressives et menaçantes, qu'une autre salariée, Mme G. s'est plainte en 2016 du comportement harcelant de cette dernière et que plusieurs salariés témoignent des difficultés qu'ils rencontrent avec elle tandis qu'ils indiquent ne pas en rencontrer avec M.[R]



Le comportement harcelant imputé à M. [R] par Mme [N] n'est en outre corroboré par aucun témoin, lesquels précisent au contraire n'avoir pas de difficultés à travailler avec lui et l'appelante ne justifie d'aucune alerte faite à son employeur préalablement à son courrier du 24 novembre 2017. 



L'employeur justifie également que s'il a modifié les plannings de Mme [N] c'est en premier lieu du fait des agissements de harcèlement dénoncés par Mme G. puis des agissements qu'elle a elle-même dénoncés. 



Il établit ainsi que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que les décisions qu'il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Aussi, l'état anxio dépressif dont justifie Mme [N] et qui a donné lieu près de trois ans après la rupture de son contrat de travail et ainsi qu'elle en justifie également à une orientation vers un suivi spécialisé par un psychologue au CMP avec le conseil d'accomplir de démarches pour un dossier MDPH ne peut être rattaché à des faits de harcèlement.



Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre. 



B- Sur l'obligation de sécurité 



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1) des actions de prévention des risques professionnels, 

2) des actions d'information et de formation, 

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



L'article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.



Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. 



En l'espèce, l'employeur justifie que lorsque Mme [N] a dénoncé des faits de harcèlement, il l'a convoquée et fait entendre par une tierce personne au même titre que M. [R] qu'elle a désigné comme l'ayant harcelé. Il justifie également avoir contacté la médecine du travail qui a indiqué avoir réalisé une étude de poste.



Toutefois, comme le soutient la salariée, il ne justifie pas avoir désigné un médiateur indépendant ni avoir mené une réelle enquête. 



Il résulte en outre des pièces produites au débat qu'il a adopté une attitude inappropriée avec le défenseur syndical qui l'a contacté, celui-ci témoignant qu'il n'a pas répondu à ses questions relatives aux conditions de travail de Mme [N] mais l'a menacé en lui disant qu'il connaissait des personnes bien placées et des juges (pièce 14 de la salariée précitée) et qu'il ne pouvait ignorer que la salariée rencontrait de difficultés psychologiques dés lors qu'il avait déjà été alerté par M. [R] qu'elle pouvait avoir un comportement inapproprié ayant conduit ce dernier à appeler les pompiers (pièce 27 de l'employeur ) et qu'elle était placée en arrêt de travail pour syndrome anxio dépressif depuis le 29 novembre 2017.



Le manquement à l'obligation de sécurité doit donc être retenu.



Le préjudice subi de ce chef par la salariée justifie que lui soit alloué une somme de 2 000 euros.



C- Sur les primes des années 2015 et 2016



Si la salariée, embauchée en décembre 2013 fait valoir avoir bénéficié d'une prime annuelle de 200 euros qui lui aurait été versée en application d'un usage et qui ne lui aurait plus été versée en 2015 et 2016, elle ne justifie pas avoir bénéficié de cette prime ni que celle-ci aurait ensuite été supprimée et n'apporte aucun élément pour démontrer l'usage dont elle se prévaut.



Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre.





II - Sur le licenciement



A- Sur le licenciement pour faute grave



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l'entreprise.



Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié. 



Il est en outre admis que le salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement.







En l'espèce, il est reproché à la salariée de s'être plainte de faits de harcèlements qui n'étaient pas avérés, d'avoir accusé à tort son employeur de ne pas avoir fait face à ses responsabilités, d'avoir adopté un comportement inapproprié à l'égard de certains salariés et ainsi d'avoir fouillé le sac d'une autre salariée, d'avoir conduit M.[J] à démissionner et enfin d'avoir mal exécuté son travail. 



Or, la dénonciation de faits de harcèlement n'est pas un motif légitime de licenciement dés lors que la mauvaise foi de la salariée n'est pas établie.



En l'espèce si la cour a considéré que les faits de harcèlement dénoncés par Mme [N] ne sont pas justifiés, la mauvaise foi de la salariée n'est pas pour autant établie dés lors qu'il résulte des pièces produites au débat qu'elle rencontre des troubles psychologiques importants qui ont conduit encore en novembre 2020 la médecine du travail à préconiser un suivi spécialisé par un psychologue au CMP et à lui conseiller de faire les démarches pour un dossier MDPH, troubles pouvant ainsi influer sur sa perception des faits. 



Aussi, ce grief ne peut justifier son licenciement.



En outre et si l'employeur fait valoir qu'elle aurait mal exécuté son travail et s'il produit aux débats des factures erronées et la plainte d'un client relative à une nappe tâchée, il ne verse au débat aucun élément pour en imputer la responsabilité à la salariée tandis que pour sa part elle produit des témoignages de clients satisfaits de son travail (pièces 16 et 21).



S'il fait également valoir que Mme [N] a fouillé le sac d'une collègue, ces faits ne peuvent être retenus dés lors que, comme le soutient la salariée, ils sont prescrits puisque datés de juillet 2017 conformément au témoignage de Mme [J], collègue de travail de l'appelante qui précise avoir était victime des faits précités (pièce 29).



Enfin, l'employeur soutient que M.M. aurait démissionné du fait des agissements de l'appelante, le témoignage de ce salarié ne peut suffire à imputer à Mme [N] la responsabilité de cette démission alors qu'elle n'avait aucun pouvoir hiérarchique sur lui (pièce 28).



Aussi, les griefs reprochés à la salariée ne peuvent légitimer son licenciement.



Le licenciement de Mme [N] est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Compte tenu du montant de son salaire mensuel brut (1500 euros), il y a lieu d'accueillir sa demande de rappel de salaire relative à la période de mise à pied (entre le 27 décembre 2017 et le 15 janvier 2018) et en conséquence de lui allouer à ce titre une somme de 895 euros.



Il en est de même de sa demande d'indemnité de préavis et de licenciement, calculées conformément à ses droits compte tenu de son ancienneté.



En outre, tenant compte de l'âge de la salariée à la date de son licenciement (38 ans) et de son ancienneté ( 4 ans), de l'effectif de l'entreprise (4 salariés) et en l'absence d'éléments relatifs à sa situation après son licenciement, il convient de lui allouer une somme de 2000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du code du travail et conformément au barème applicable aux entreprises de moins de onze salariés.











B-Sur le caractère vexatoire du licenciement



Il est admis que les circonstances dans lesquelles le licenciement est intervenu peuvent avoir généré un préjudice spécifique distinct de celui né de l'absence de cause réelle et sérieuse. 



Pour fonder sa demande, la salariée fait état des motifs du licenciement.



Pour autant elle ne justifie pas de circonstances particulières caractérisant une faute de l'employeur lui ayant occasionné un préjudice distinct de celui résultant de la rupture elle même. 



La demande formée de ce chef a été à juste titre rejetée et le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point. 





III- Sur la demande reconventionnelle de l'employeur 



Conformément aux dispositions de l'article L.1331-2 du code du travail, toute sanction pécuniaire est, sauf faute lourde, prohibée.



En l'espèce, l'employeur sollicite des dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle en faisant valoir que les agissements commis par le salarié et qui ont été à l'origine de son licenciement lui ont été préjudiciables.



Or, il ne démontre pas que la salariée, qu'il a décidé de licencier pour faute grave, a ainsi commis une faute lourde. 



Sa demande est donc irrecevable.



Il en sera donc débouté.





IV- Sur les autres demandes



Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l'article 1343-2 nouveau du code civil.



En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à Mme [N] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.



La société intimée qui succombe sera en outre condamnée aux dépens.



Toutefois, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 ne constituant pas des dépens afférents à l'instance au sens de l'article 695 du code de procédure civile, seul le juge de l'exécution est compétent pour trancher un litige sur ce point.



La demande formée à ce titre sera dès lors rejetée.





PAR CES MOTIFS



La Cour,



CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

- débouté Mme [N] de ses demandes de rappel de primes 

- débouté Mme [N] de ses demandes dommages et intérêts au titre du harcélement moral et sexuel et au titre du licenciementvexatoire

-débouté la société Forte Laundry and Cleaner de ses demandes reconventionnelles 



L'INFIRME pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés, 



DIT que le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



CONDAMNE la société Forte Laundry and Cleaner à verser à Mme [N] les sommes de :

-2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

- 895 euros à titre de rappel de salaire afférents à la mise à pied

- 3000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 300 euros au titre des congés payés afférents

-1857,11 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

 - 2000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel



DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l'article 1154 devenu l'article 1343-2 nouveau du code civil,



REJETTE les autres demandes, 



CONDAMNE la société Forte Laundry and Cleaner aux dépens.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE