Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 25 janvier 2023

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 25 JANVIER 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/05877 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OJZV

Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 17 JUILLET 2019 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PERPIGNAN N° RG F15/00725





APPELANTE :



Madame [F] [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Christine AMADO, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES



INTIMEE :



SARL MEMPHIS [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me DIAMANT BERGER avocat de la SELARL SELARL ORA, avocat au barreau de MONTPELLIER





Ordonnance de clôture du 03 Novembre 2022



COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 NOVEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, et M.Pascal MATHIS, Conseillerchargé du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller



Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL













ARRET : 



- contradictoire;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.





*

* *



EXPOSÉ DU LITIGE



La SARL MEMPHIS [Localité 5] a embauché Mme [F] [A] en qualité de commis de cuisine suivant contrat de travail à durée indéterminée du 30 janvier 2014 alors que le 1er janvier 2014, Mme [J] [W], fille de la salariée, avait déjà été recrutée en qualité d'assistante manager.



Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.



Suivant avenant du 30 avril 2014, la salariée était promue assistante manager de salle, alors que sa fille était nommée manager. Mère et fille ont géré le restaurant MEMPHIS de [Localité 5] jusqu'à la prise de poste de M. [V] en qualité de directeur de l'établissement.



Ce nouveau directeur demanda à la fille de la salariée de s'expliquer sur des annulations de tickets le 16 mars 2015 puis de justifier son absence le 20 mars 2015. La salariée fut victime d'un malaise vagal sur son lieu de travail le 21 mars 2015 et arrêtée pour accident du travail jusqu'au 8 avril 2015.



La fille de la salariée fut licenciée pour abandon de poste suivant lettre du 2 mai 2015, licenciement qui sera déclaré sans cause réelle et sérieuse suivant jugement de départage du 17 juillet 2019.



La salariée fut placée en congés annuels du 1er juin au 7 juillet 2015 et le 9 juillet 2015, vers 21h30, une altercation l'opposa à deux serveurs qui se restauraient, rompant le jeûne en période de Ramadan. La salariée, souffrant à nouveau de vertiges et d'hypotension, fut placée en arrêt de travail pour rechute de l'accident du travail précité du 10 juillet au 17 août 2015.



Le 17 juillet 2015, les deux serveurs étaient convoqués par l'employeur pour être entendus les 20 et 21 juillet 2015. La salariée était convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement et mise à pied à titre conservatoire par lettre du 23 juillet 2015.



La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 7 août 2015 ainsi rédigée :

« Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 juillet dernier, nous vous avons convoquée pour le lundi 3 août 2015 à 11h30 à un entretien préalable à votre éventuel licenciement. Lors de cet entretien vous n'avez pas apporté d'éléments justifiant votre comportement et nous permettant de modifier le cas échéant notre appréciation de la situation. De sorte que nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. En effet, compte tenu de leur gravité, vos agissements rendent impossible votre maintien au sein de notre entreprise. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : Vous faites partie de notre entreprise depuis le 30 janvier 2014. Aux termes de votre contrat à durée indéterminée, vous occupez les fonctions d'assistante manager de salle depuis le 1er juin 2014. Vous êtes ainsi amenée à travailler en salle ou au bar en fonction des impératifs du service, et êtes en relation directe avec la clientèle. Vous vous êtes également engagée à effectuer toute tâche nécessaire au bon fonctionnement de l'établissement qui relèverait de vos compétences. Votre poste d'assistante manager de salle fait de vous un exemple pour les autres salariés du restaurant. À ce titre, et selon l'article 11 de votre contrat de travail, vous devez respecter le client et vous abstenir de tout comportement qui serait de nature à préjudicier à l'image de l'entreprise. Votre contrat souligne également que vous êtes en contact permanent des clients du restaurant et que vous devez dès lors conserver sa bonne image de marge. Or, le 9 juillet dernier, vous avez agressé et menacé deux de vos collègues. En effet, vous avez interrompu votre service vers 21h30 pour hurler sur vos collègues de travail qui étaient en pause sur la terrasse du restaurant. Ces salariés avaient reçu mon accord pour prendre cette pause, et vous n'aviez aucune légitimité pour le leur reprocher, et encore moins pour tenir les propos que vous avez eus ! Vous avez notamment crié que vos collègues étaient « des Arabes de merde » et « des mange-merdes et des lâches », que vous ne vous occuperiez pas des clients, et qu'ils « attendront ». Vous avez tenu des propos très vulgaires, que tout le monde a pu entendre, et dont celui selon lequel vous vous en « battiez les couilles » ! Vous avez terminé votre discours par des menaces, indiquant notamment à vos collègues qu'ils « verraient bien demain qui rirait le dernier » et leur invectivant « quand je te parle baisse les yeux ». Les clients ont assisté à cette scène et ont ressenti eux aussi votre agressivité. Votre comportement a été plus qu'indélicat à leur égard comme à l'égard de vos collègues. Vous êtes pourtant restée au bar sans rien préparer ni servir, et un de vos collègues vous a entendu proférer des insultes à haute voix à mon égard. Que j'étais par exemple un « directeur de merde ». Le lendemain, vous étiez en arrêt de travail. Nous avons ensuite appris qu'une de vos collègues a été agressée et a subi de violentes menaces en dehors de son lieu de travail, par des personnes que vous aviez envoyées. Vous avez participé et assisté à la scène sans tenter d'apaiser la situation ! Et ce, au point qu'un autre de nos salariés a dû s'interposer pour que votre collègue ne se fasse pas frapper. Nous ne pouvons laisser perdurer un tel comportement qui met en danger non seulement le bon fonctionnement du service, mais aussi et surtout, la santé et la sécurité de vos collègues, ainsi que la vôtre. Vous placez ainsi le restaurant dans une situation inadmissible au regard de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé de ses salariés. Cet épisode s'inscrit regrettablement dans un contexte plus large car depuis plusieurs temps déjà, nous avions remarqué un relâchement dans votre travail, une grande perte de motivation et un manque de courtoisie à l'égard de la clientèle et de toute l'équipe du restaurant. Il résulte de tous ces éléments que vous avez gravement violés vos obligations contractuelles. Cette violation vous est exclusivement imputable. Nous devons donc tirer toute conséquence de votre attitude en mettant fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise. En effet, celle-ci rend impossible la poursuite de votre activité au service de notre entreprise même pendant un préavis. Pour l'ensemble de ces raisons, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de rupture. Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à compter de la date d'envoi de la présente. À compter de cette date nous vous remettrons votre solde de tout compte, votre certificat de travail, votre bulletin de paye pour le mois en cours et l'attestation destinée à Pôle Emploi. Vous bénéficierez de votre DIF conformément aux dispositions du code du travail. Vos droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014, et non consommés, peuvent être utilisés dans le cadre du nouveau CPF jusqu'au 31 décembre 2020. Vous bénéficiez également du maintien de vos garanties de prévoyance et frais de santé si vous êtes éligibles aux indemnités chômage. La durée de ce maintien est égale à la durée de votre ancien contrat de travail, sans pouvoir excéder 12 mois. Ce maintien de garanties sera automatique sauf renonciation expresse de votre part notifiée à l'entreprise par écrit avant l'expiration d'un délai de 10 jours suivant la date de première présentation de la présente lettre. »



La salariée a contesté son licenciement par lettre non-datée en ces termes :

« Je fais suite au courrier recommandé que j'ai reçu le 7 août 2015 me signifiant mon licenciement pour faute grave. Bien que mon courrier restera sans suite, je souhaite tout de même vous faire part de mon ressenti quant à la manière dont les choses ont été faites. Sur ce dit recommandé, il m'est attribué des faits d'agressions qui ne se sont jamais produits. De plus, il m'a également été attribué des propos que je n'ai jamais tenus. Comme j'ai pu vous en parler lors de notre conversation téléphonique du 10/07/2015 je me demande à ce jour si la pratique religieuse fait partie intégrante du contrat de travail, car aujourd'hui il m'est reproché d'avoir voulu interrompre le repas de deux employés qui m'ont ouvertement manqué de respect et qui se sont donnés en spectacle sur la terrasse « vide » car celle-ci était fermée à la clientèle pour que ces employés puissent y dîner tranquillement avec l'aval de M. [V] qui de surcroît était absent. Il va donc de soi que je suis censée suppléer M. [V] en son absence. Je vous laisse donc la question de savoir dans ce cas quelle était la bonne décision à prendre dans cette situation '' Je suis rentrée après le service plus angoissée et tourmentée que jamais. Le lendemain, le mari de Mme [R] est monté dans le bureau alors que M. [V] et moi-même étions en entretien concernant les agissements de la veille et m'a ouvertement menacée de s'en prendre physiquement à moi, ma famille et mes biens sans que M. [V] n'intervienne et ne réagisse sur la manière de faire de cet individu. Alors que je pensais faire les choses au mieux et ce depuis mon arrivée dans l'entreprise, il m'est reproché de mal représenter l'image de celle-ci. Mais qu'en est-il du directeur ' Celui-ci se permet des choses que je croyais révolues : notamment de la discrimination entre employés, des propos plus que déplacés envers la gent féminine, le favoritisme, ceci sans parler des transferts d'alcool étrangers dans les bouteilles du restaurant, de servir de l'alcool sans manger. Peut-être que la répression des fraudes apprécierait sans nul doute cela. Preuves à l'appui ! Que dire de plus, si ce n'est que vous devez avoir un lien plus que particulier avec M. [V] pour lui permettre de sabrer le champagne du Memphis à l'occasion de son anniversaire. Le Memphis donne-t-il également dans les soirées à thèmes ' Je précise dans le « speed dating » autrement dit dans la rencontre rapide, car au vu des nombreuses conquêtes qui se sont présentées pour M. [V], celui-ci faisait des dîners aux chandelles à l'étage, tout cela sur le Memphis. Peut-être est-ce la nouvelle adresse des dîners romantiques sur [Localité 5] ' Nous pouvons noter la générosité sans faille de M. car après les dîners, nous avons également les tables et autres consommations offertes à de parfaits inconnus en récompense d'avoir retrouvé le MP3 de sa fille. Le restaurant de [Localité 5] a tellement de bons chiffres que les détournements de tout genre sont permis. Tout cela pour dire qu'il y a quelques mois, il m'a également été reproché d'avoir détourné de l'argent. Or devant M. [H], conseiller du salarié, M. [V] a reconnu savoir que c'était un employé qui s'adonnait à des annulations. Qu'en est-il des sanctions envers celui-ci '' Car depuis ces événements (mars 2015) tout a été mis en 'uvre afin de me faire partir. Il m'a été enlevé les clefs, je ne faisais plus d'ouverture ni de fermeture, les clefs ayant été données à un employé subalterne ; je ne pouvais pénétrer dans bureau, il m'a également été proposé à maintes reprises une rupture conventionnelle que j'ai toujours refusée. La méthode de M. [V] étant « diviser pour mieux régner » tous les employés se sont subitement détournés de ma personne, ne m'adressant plus la parole et me laissant derrière le bar sans même communiquer. M. [V] a également dit aux employés que je le dérangeais fortement que je ne servais à rien. Depuis mars 2015, tous ces agissements m'ont affectée au point d'en faire des malaises. Il en a été de trop lorsque j'ai été menacée dans l'enceinte de l'établissement. À ce jour, toutes ces pressions m'ont profondément marquée. Pensez-vous qu'à 52 ans, il est normal d'arriver sur son lieu de travail en pleurant' ' Désormais, les choses sont faites, vous ainsi que M. [V] avez réussi à me retirer une chose importante « mon travail ». ».



Contestant son licenciement, Mme [F] [A] a saisi le 18 septembre 2015 le conseil de prud'hommes de Perpignan, section commerce, lequel, par jugement de départage rendu le 17 juillet 2019, a :


débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement ainsi que des demandes indemnitaires en découlant ;

débouté la salariée de sa demande d'annulation de la mise à pied conservatoire ;

débouté la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité ;

débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ;

condamné la salariée à payer à l'employeur la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles ;

condamné la salariée aux entiers dépens ;

dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution du jugement ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.




Cette décision a été notifiée le 25 juillet 2019 à Mme [F] [A] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 21 août 2019.



L'instruction a été clôturée par ordonnance du 3 novembre 2022.



Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 21 novembre 2019 aux termes desquelles Mme [F] [A] demande à la cour de :


infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement pour faute grave fondé ;

constater que le licenciement ne repose sur aucune faute grave ;

prononcer la nullité licenciement ;

condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :


'15 976,11 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

'  1 065,11 € bruts au titre des journées de mise à pied ;

'     106,51 € bruts au titre des congés payés sur la mise à pied ;

'  1 997,09 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

'     199,70 € bruts au titre des congés payés sur le préavis ;

'     611,11 € nets à titre d'indemnité de licenciement ;

subsidiairement,


dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :


'15 976,11 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

'  1 065,11 € bruts au titre des journées de mise à pied ;

'     106,51 € bruts au titre des congés payés sur la mise à pied ;

'  1 997,09 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

'    199, 70 € bruts au titre des congés payés sur le préavis ;

'     611,11 € nets à titre d'indemnité de licenciement ;

en tout état de cause,


condamner l'employeur à lui verser la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité et subsidiairement à l'obligation d'exécution du contrat de travail de bonne foi ;

contraindre l'employeur à lui délivrer un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi, conformes à l'arrêt outre un bulletin de paie au titre du préavis, sous astreinte de 76 € par jour de retard ;

condamner l'employeur au paiement de la somme de 2 500 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens.




Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 19 février 2020 aux termes desquelles la SARL MEMPHIS [Localité 5] demande à la cour de :


constater que :


'les faits reprochés sont réels ;

'ils sont suffisamment graves pour justifier la mesure entreprise ;

'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

'la salariée ne justifie d'aucun préjudice ;


dire que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié ;

débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes ;

condamner la salariée à payer la somme de 2 500 € au titre des frais irrépétibles ;

condamner la salariée aux entiers dépens.
























MOTIFS DE LA DÉCISION



1/ Sur les obligations de l'employeur relatives à la sécurité et à la santé au travail



La salariée reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure de protection de sa santé alors qu'il connaissait le conflit qui l'opposait au directeur [V] et qu'il n'a pas tenté de mettre fin à ce conflit, laissant même M. [V] mener la procédure de licenciement. Elle sollicite en réparation la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêt.



L'employeur répond qu'il lui appartenait de préserver la santé et la sécurité des deux serveurs que la salariée avait agressés, Mme [R] et M. [C], et qu'il s'est acquitté de cette obligation en les convoquant à des entretiens individuels afin de recueillir leurs témoignages et de prendre toutes les mesures nécessaires, ce qu'il fit en mettant à pied à titre conservatoire la salariée.



La cour retient que s'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a bien mis en 'uvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé au travail des salariés, encore faut-il, dans le cadre d'un débat judiciaire loyal, que la salariée indique le manquement dont elle se plaint.



En l'espèce, le seul grief articulé à l'encontre de l'employeur tient à l'absence de prévention des effets délétère qui auraient résulté d'un conflit entre salariés. La salariée produit en ce sens deux attestations ainsi rédigées de :

' Mme [U] [T] :

« Depuis l'arrivée du nouveau directeur, l'ambiance s'est dégradée petit à petit au point qu'à la fin [F] malgré son statut n'en avait plus les fonctions sans raison explicable. Lorsque j'ai déposé mon accident du travail le 4 juillet 2015 avec Mlle [K] [I], le directeur nous a confié « [F] ne me sert à rien hormis couper des citrons et boire du sirop » 

' Mme [I] [K] :

« Depuis l'arrivée du nouveau directeur et à ma reprise de poste au mois d'avril, j'ai constaté qu'on a enlevé petit à petit ses responsabilités d'assistante manager à [F], alors qu'elle n'avait strictement rien fait. Le directeur m'a confirmé qu'il ne voulait pas qu'elle s'occupe de l'administratif et qu'il ne souhaitait pas qu'elle ait des responsabilités dû au licenciement de l'autre manager qui était la fille de [F]. Lorsque j'ai été récupérer mon solde de tout compte avec [U] [T] que j'ai emmenée pour déposer son accident du travail au directeur, celui-ci nous a confié : « [F] ne me sert à rien à part couper des citrons et boire du sirop. »



Au vu des pièces produites, et en particulier de la lettre de contestation du licenciement, il n'apparaît pas, même si la salariée avait déjà été victime d'un accident du travail consistant en un malaise vagal, que l'employeur ait eu des motifs de soupçonner le conflit dont fait état la salariée sans en préciser clairement la nature, qui tiendrait, selon les termes de la lettre de contestation du licenciement, lesquels ne sont pas repris dans les conclusions, au fait que le directeur [V] aurait pris des mesures vexatoires à son encontre et incité les collaborateurs de l'entreprise à se détourner d'elle, ce que ne rapportent pas précisément les témoins. En effet, rien n'indiquait que l'accident du travail fût en rapport avec un conflit entre salariés et non avec les reproches adressés à la mère de la salariée qui était aussi sa supérieure hiérarchique, les témoignages produits par la salariée ne permettant pas de mettre en évidence une diminution précise et fautive de ses attributions dans le contexte du licenciement de sa mère, de son arrêt pour accident du travail et de son placement en congés annuels.



Par contre, averti de l'agression reprochée à la salariée, l'employeur a entendu les collaborateurs désignés comme victimes et a mis à pied la salariée désignée comme leur agresseur. Il n'apparaît pas qu'il ait ainsi manqué à ses obligations en matière de sécurité et de santé au travail.



2/ Sur l'exécution de bonne foi du contrat de travail



La salariée sollicite à titre subsidiaire au sein du dispositif de ses conclusions la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts en lui reprochant cette fois un manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, mais elle n'explicite aucun grief spécifique à ce titre dans le corps de ses conclusions.



La cour retient dès lors qu'elle entend voir examiner le manquement aux obligations relatives à la sécurité et à la santé au travail sous le jour du défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail.



L'employeur ayant justifié s'être acquitté de ses obligations comme il a été dit au point précédent, la salariée sera déboutée de sa demande subsidiaire qu'elle ne développe nullement alors même qu'elle supporte cette fois la charge de la preuve.



3/ Sur la faute grave



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il reproche à la salariée selon les termes de la lettre de licenciement lesquels fixent les termes du débat. En l'espèce, il reproche à la salariée d'avoir agressé deux serveurs alors qu'ils étaient en pause et qu'ils n'entendaient pas reprendre le travail avant de s'être restaurés, dans un contexte de rupture du jeûne vers 21h30.



L'employeur produit, outre une longue lettre de Mme [Y] [R], une des deux plaignants, relatant les faits et leur contexte, ainsi que les récits de MM. [B] [O] et [G] [N], conformes à la relation figurant dans la lettre de licenciement, les attestations des personnes suivantes :

' M. [S] [X]  :

« Nous étions en train de manger quand une dame d'environ 50 ans est sortie sur la terrasse en hurlant des injures envers un serveur et une serveuse du restaurant qui étaient en pause repas' J'ai trouvé le comportement de cette employée inadmissible envers les autres clients du restaurant et ma famille. »

' Mme [P] [D] :

« Nous étions en train de manger sur une table près de la porte d'entrée quand nous avons vu une dame sortir sur la terrasse et crier sur deux jeunes du personnel qui étaient en train de manger dehors. Il n'y avait plus personne dans le restaurant pour s'occuper de nous et des autres clients. Par la suite, j'ai demandé à cette dame des boissons ['], elle n'est jamais revenue à notre table. Je l'ai senti énervée. »



La salariée conteste les faits qui lui sont reprochés et produit une attestation de Mme [M] [L], collaboratrice de l'entreprise, ainsi rédigée :

« Un soir du mois de juillet pendant le service ou j'étais présente, j'ai pu constater que [Z] [C] et [Y] [R] n'étaient plus là pour servir les clients, car ils étaient en train de manger sur la terrasse (vu que c'était le ramadan est qu'il était environ 21h30). Mme [A] responsable ce soir-là vu que M. [V] (directeur) n'était pas là cherchait les serveurs et s'est aperçue qu'ils étaient tous dehors. Elle est allée leur demander de reprendre leur poste et ça a dégénéré. M. [Z] [C] envoyant valser une assiette sur la terrasse et ont haussé le ton en manquant de respect à Mme [A] et ce n'était pas la première fois que M. [Z] [C] était en cause. ['] M. [V], directeur, était au courant de ces comportements et laissait faire. »



La salariée produit encore un échange de SMS avec un certain [Z] [E] qui lui promet une attestation et lui présente ses excuses.



La cour retient que l'employeur rapporte la preuve, qui est libre, des faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement par l'ensemble des pièces qu'il produit et qui ont été précédemment détaillées, même si la lettre de Mme [Y] [R] ne constitue pas une attestation de témoin. En effet, l'attestation produite par la salariée ne précise pas en quoi M. [Z] [C] lui aurait manqué de respect et n'invalide pas les propos qui lui sont attribués aux termes de la lettre de licenciement. L'échange de SMS avec un certain [Z] [E], à supposer qu'il s'agisse bien de M. [Z] [C], n'a pas été confirmé par l'attestation promise, étant relevé que M. [Z] [C] n'a pas non plus témoigné en faveur de l'employeur. Il ne peut dès lors être tiré aucune conséquence de cette pièce.



La salariée soutient enfin que « la direction l'a volontairement placée dans une situation délétère afin de la pousser à la faute pour pouvoir la licencier ». Mais cette affirmation, qui à défaut d'être présentée à titre subsidiaire tend à accréditer encore la réalité de la faute reprochée à la salariée, n'est pas pertinente dès lors qu'aucun différent professionnel ne saurait justifier le recours à des injures en rapport avec une origine ethnique ou une pratique religieuse afin de faire reprendre le travail à des subordonnés.



En conséquence, la salariée a bien commis une faute grave empêchant son maintien dans l'entreprise et justifiant tant sa mise à pied conservatoire que son licenciement. Elle sera donc déboutée de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.



4/ Sur les autres demandes



Il convient d'allouer à l'employeur la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La salariée supportera la charge des dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.



Déboute Mme [F] [A] de l'ensemble de ses demandes.



Y ajoutant,



Condamne Mme [F] [A] à payer à la SARL MEMPHIS [Localité 5] la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles d'appel.



Condamne Mme [F] [A] aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT