Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 19 janvier 2023

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale













ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00442 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EXVM.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Angers, décision attaquée en date du 24 Novembre 2020, enregistrée sous le n° 19/00582





ARRÊT DU 19 Janvier 2023





APPELANT :



Monsieur [N] [O]

[Adresse 4]

[Localité 3]



représenté par Me Julie DODIN de la SELARL DODIN AVOCAT, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 2012141







INTIMEE :



S.A.S. FARMÉA Prise en la personne de ses représentants

légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Maître Inès RUBINEL, avocat postulant au barreau d'ANGERS et Maître SALMON Amandine avocat substituant Maître GUILLEMAIN, avocat plaidant au barreau de RENNES







COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Novembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DELAUBIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS



Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN









ARRÊT :

prononcé le 19 Janvier 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



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FAITS ET PROCÉDURE 



La société par actions simplifiée Farméa, filiale du groupe Faréva, est spécialisée dans la fabrication et le conditionnement de médicaments pour les grandes sociétés pharmaceutiques.



M. [N] [O] a été mis à la disposition de la société Farméa en remplacement d'un salarié absent suivant quatre contrats de mission temporaire conclus entre le 12 septembre 2017 et le 20 octobre 2017 avec la société de travail temporaire Adequat [Localité 2].



M. [O] a ensuite été engagé par la société Farméa dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à effet du 23 octobre 2017 jusqu'au 20 avril 2018 en qualité de magasinier, groupe II, niveau B, en raison d'un surcroît d'activité. Le contrat de travail a été renouvelé jusqu'au 10 mars 2019 par avenant du 19 avril 2018. 



Le 3 décembre 2018, M. [O] a quitté son poste de travail. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 4 décembre 2018 pour une durée de cinq jours, arrêt renouvelé jusqu'à la rupture anticipée de son contrat.



Par courrier et mail du 5 décembre 2018, la société Farméa a convoqué M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 18 décembre suivant avant de reporter cet entretien, par courrier du 10 décembre 2018, au 19 décembre suivant. Ces convocations étaient 

assorties d'une mise à pied à titre conservatoire. 



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 décembre 2018, la société Farméa a notifié à M. [O] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave lui reprochant son abandon de poste le 3 décembre 2018. 



Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers le 6 février 2019 pour obtenir la condamnation de la société Farméa, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement des indemnités de rupture et dommages et intérêts pour licenciement nul comme reposant sur son état de santé ou, subsidiairement, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sollicitait également la requalification de son contrat de travail à durée déterminée du 23 octobre 2017 en un contrat de travail à durée indéterminée et la condamnation de la société Farméa à lui verser l'indemnité légale de requalification ainsi qu'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société Farméa s'est opposée aux prétentions de M. [O] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 







Par jugement du 24 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a :



- dit que le surcroît temporaire d'activité est établi ; 



- dit et jugé que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. [O] pour faute grave est justifiée ;



En conséquence,



- débouté M. [O] de toutes ses demandes, y compris sa demande de dommages et intérêts ;



- débouté les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamné M. [O] aux dépens.



Pour statuer ainsi, le conseil de prud'hommes a considéré notamment que la société Farméa justifiait le caractère temporaire et non récurrent de l'accroissement de son activité en raison des phénomènes extérieurs à l'entreprise et indépendants de sa volonté. 

Il a retenu ensuite que M. [O] n'apportait aucun élément permettant d'établir un lien entre la dégradation de son état de santé et la rupture du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave et que le motif médical invoqué par le salarié pour justifier son départ de l'entreprise le 3 décembre 2018 n'était pas 'crédible' et ne pouvait être valablement retenu. Le conseil de prud'hommes a conclu que le départ de M. [O] de son poste de travail, sans autorisation ni explication, était constitutif d'un comportement fautif. 

M. [O] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 16 décembre 2020, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'il énonce dans sa déclaration. 



La société Farméa a constitué avocat en qualité de partie intimée le 12 mars 2021.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 26 octobre 2022.



Le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la présente cour du 15 novembre 2022. 





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PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



M. [O], dans ses dernières conclusions dites 'récapitulatives et responsives n°2", adressées au greffe le 20 juillet 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de le dire recevable et bien fondé en ses demandes, de débouter la société Farméa de toutes ses demandes, fins et conclusions, d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de : 



I - Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : 



- constater le recours au contrat à durée déterminée en dehors des cas prévus par les dispositions de l'article L 1242-2 du code du travail ;



- prononcer la requalification en conséquence du contrat à durée déterminée du 23 octobre 2017 en contrat à durée indéterminée ; 



- condamner la société Farméa à payer la somme de 1.581,06 euros au titre de l'indemnité légale de requalification sur le fondement de l'article L 1245-2 du code du travail. 



II - Sur la rupture du contrat de travail : 



À titre principal, sur le licenciement nul : 



- constater que son licenciement repose sur son état de santé ;



- dire que son licenciement est nul ; 



- condamner la société Farméa à lui payer les sommes suivantes : 

* 2.201,72 euros brut (1 mois) à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 220,17 euros brut de congés payés y afférents ;

* 827,90 euros brut à titre d'indemnité de licenciement ;

* 13 210,32 euros (6 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement nul conformément aux dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail. 



À titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse : 



- dire que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;



- condamner en conséquence la société Farméa à lui payer les sommes suivantes : 

* 2.201,72 euros brut (1 mois) à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 220,17 euros brut de congés payés y afférents ;

* 827,90 euros brut à titre d'indemnité de licenciement ;

* Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

* à titre principal dire et juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable. Ainsi, lui allouer la somme de 13 210,32 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; 

* à titre subsidiaire, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, lui allouer la somme de 4 403,44 euros à titre de dommages et intérêts. 



En tout état de cause : 



- dire que les sommes dues produiront intérêt au taux légal, en application des dispositions de l'article 1153 du code civil pour les salaires à compter de la première convocation devant le bureau de conciliation et prononcer la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil ;



- condamner la société Farméa à lui remettre les bulletins de salaire, attestation Pôle emploi et certificat de travail modifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision ;



- se réserver expressément compétence pour liquider l'astreinte ;



- condamner la société Farméa à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance outre 3 000 euros en cause d'appel ;



- condamner la société Farméa aux entiers dépens outre les éventuels frais d'exécution. 



Au soutien de son appel, M. [O] sollicite la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée dès lors que la société Farméa avait recours à ce type de contrat pour son activité normale et permanente. 







Il fait observer qu'ainsi, il a été mis à la disposition de la société Farméa par l'agence d'intérim Adequat en septembre 2017 pour quatre missions temporaires pour remplacement d'un salarié avant d'être recruté en contrat à durée déterminée le 23 octobre 2017 prolongé jusqu'au 10 mars 2019 pour 'surcroît d'activité lié à la ré estimation des volumes de production' et qu'un 'besoin temporaire et non récurrent' ne peut être admis sur une période aussi longue. 

M. [O] relève ensuite que la société Farméa ne prouve ni l'existence d'un surcroît d'activité temporaire devant correspondre à une activité inhabituelle et limitée dans le temps, ni son prétendu impact sur le poste de magasinier. Il ajoute que tant les procès-verbaux des réunions du comité social et économique (CSE) des 18 décembre 2018 et 17 janvier 2019 que l'examen du registre des entrées et sorties du personnel confirment le recours abusif au contrat à durée déterminée révélant la mise en oeuvre d'une politique des ressources humaines d'essai et de sélection préalable des candidats à l'embauche à durée indéterminée, débutée dès 2016, destinée en outre à suppléer le départ de salariés en contrat à durée indéterminée et non à la nécessité de compenser une prétendue hausse temporaire et non récurrente de l'activité habituelle. Enfin, M. [O] soutient que la société Farméa était face à une croissance générale depuis son recrutement et non à un surcroît d'activité temporaire. 



Concernant la rupture de son contrat de travail, le salarié conteste la faute grave reprochée dès lors que son départ de l'entreprise le 3 décembre 2018 était justifié par un motif médical.

Il assure qu'il a été victime d'un acharnement psychologique de son employeur comme le démontre la durée excessive de l'entretien préalable, l'abandon de la qualification de la faute lourde à son encontre concernant un prétendu message de menace adressé à son supérieur M. [T] [G] par la messagerie 'What's App' et l'abandon des autres motifs retenus à l'appui de la rupture de son contrat de travail et notamment sur ses retards et certains dégâts provoqués. 

M. [O] explicite ensuite les faits du 3 décembre 2018, soulignant qu'il a pris connaissance d'un message, dès sa prise de poste, lequel indiquait des dégradations sur le chariot n° 256. Il assure alors qu'il s'est senti attaqué gratuitement et personnellement et que cela a entraîné une crise de panique et son départ de la société à 22H30. Il indique qu'il a rencontré le médecin le lendemain lequel lui a délivré un arrêt de travail pour 'anxiété'. Le salarié fait observer qu'il a prévenu un collègue de travail et M. [L], chargé de la ronde de sécurité, de son départ de la société et qu'il a respecté l'article 6 du règlement intérieur invoqué par son employeur puisqu'une crise d'angoisse constituait bien un motif légitime pour quitter son poste de travail. Il ajoute que la procédure interne invoquée par son employeur ne concerne pas sa situation rappelant qu'il a quitté son poste pour raison médicale et qu'il a transmis son arrêt maladie dans le délai légal de 48 heures.

M. [O] fait alors valoir que son licenciement doit être déclaré comme étant nul puisque son contrat de travail a été rompu de manière discriminatoire en raison de son état de santé. À titre subsidiaire, il soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et soulève l'inconventionnalité des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. 





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La société Farméa, dans ses dernières conclusions dites 'responsives et récapitulatives n°3", adressées au greffe le 15 juillet 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :



- déclarer M. [O] non fondé en son appel et l'en débouter ;







À titre principal :



- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Statuer à nouveau : 



- condamner M. [O] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- confirmer le jugement entrepris pour le surplus ; 



- débouter en conséquence M. [O] de toutes ses demandes, fins et prétentions.



À titre subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour décidait de faire droit à la demande de requalification du contrat à durée déterminée de M. [O] en contrat à durée indéterminée: 



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il dit et juge que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [O] pour faute grave est justifiée ;



En conséquence, 



- fixer l'indemnité de requalification à 1 510,40 euros ;



- débouter M. [O] pour le surplus, notamment pour ses demandes relatives à la rupture de son

contrat de travail ;



- fixer l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile à justes proportions.



À titre plus subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour devait estimer que la faute grave n'était pas justifiée :



- juger que la rupture du contrat de travail de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse ;



En conséquence,



- limiter l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 660,52 euros ;



- limiter l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1 804,17 euros brut ;



- limiter les congés payés afférents au préavis à la somme de 180,42 euros brut ;



- fixer l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile à justes proportions;



- débouter M. [O] pour le surplus. 



À titre infiniment subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour devait estimer que la rupture du contrat de travail de M. [O] est dénuée de cause réelle et sérieuse,



- limiter l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse aux minima prévus par le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail, ce qui correspond à la somme de 2201,72 euros ;



- fixer l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile à justes proportions;



- débouter M. [O] pour le surplus.



Au soutien de ses intérêts, la société Farméa fait valoir que le recrutement de M. [O] en contrat à durée déterminée répondait à un surcroît d'activité temporaire et non aux besoins d'une croissance continue. Elle souligne en effet que l'augmentation de l'activité en 2017 et 2018 était liée à l'anticipation par les clients sociétés pharmaceutiques de la stérilisation des médicaments, à l'effet du 'Brexit' et aux retards de livraison des clients devant être rattrapés. 



La société Farméa soutient par ailleurs que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [O] est justifiée par son abandon de poste sans autorisation ni justification du 3 décembre 2018. Elle rappelle ainsi que le règlement intérieur, lequel a été transmis au salarié lors de son recrutement, prévoit d'une part que toute sortie pendant le temps de travail doit être justifiée par une autorisation datée et signée du responsable de service et d'autre part, qu'il est interdit de quitter son poste de travail sans motif légitime ou sans autorisation de son responsable. Elle ajoute que M. [O] était informé des procédures internes sur la prévention et la gestion des situations d'urgences et notamment la nécessité de contacter le sauveteur secouriste le plus proche en cas d'accident. 



La société Farméa prétend également que le départ précipité de M. [O] n'est pas la conséquence d'une crise d'angoisse mais de la contrariété engendrée par le mot laissé sur le cahier de consignes. En tout état de cause elle fait observer que M. [O] n'a pas rencontré son médecin traitant le 4 décembre au matin et que l'arrêt de travail produit ne couvre pas son départ précipité de la veille. Elle affirme que cet abandon a eu des conséquences sur la marche de l'entreprise et justifie alors la qualification de faute grave. 



À titre subsidiaire sur l'éventuelle requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la société Farméa indique que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de requalification s'élève à la somme de 1 510,40 euros brut. 





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MOTIVATION



- Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée :



En application de l'article L 1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance notamment des dispositions des articles L 1242-1 à L 1242-4, L 1242-6, L 1242-7, L 1242-8-1, L 1242-12 alinéa 1er, L 1243-11 alinéa 1er, L 1243-13-1, L 1244-3-1 et L 1244-4-1 du même code.



Selon l'artic1e L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



L'article L.1242-2 du même code, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2018 et applicable au présent litige, dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l'article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas qu'il énumère, dont l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. 



Le motif du recours à un contrat à durée déterminée s'apprécie au jour de sa conclusion.



Le contrat à durée déterminée doit comporter l'indication précise du motif pour lequel il a été conclu (article L. 1242-12 du code du travail). L'énonciation du motif fixe les limites du litige.



L'accroissement ne doit pas être constant ni durable. Mais pour être temporaire, l'accroissement n'a pas à être exceptionnel. Il peut notamment consister en des variations cycliques de production.



Il revient à l'employeur d'établir la réalité de l'accroissement temporaire d'activité qu'il invoque.

Il n'est pas nécessaire que le salarié recruté par un contrat à durée déterminée soit affecté à des tâches directement liées à ce surcroît d'activité.



En cas de requalification, le salarié en contrat à durée déterminée sera considéré comme lié à l'employeur par un contrat à durée indéterminée, depuis le premier contrat à durée déterminée litigieux.



En l'espèce, le contrat de travail à durée déterminée régularisé entre les parties le 23 octobre 2017 stipule que 'M. [O] est engagé par l'entreprise en vue d'un surcroît d'activité lié à la réestimation des volumes de production'. L'avenant du 19 avril 2018 prolongeant le contrat jusqu'au 10 mars 2019 se réfère au même motif.



La société Farméa justifie du surcroît temporaire de son activité en communiquant les éléments suivants :



- un extrait de la présentation du bilan trimestriel réalisée lors de la réunion du comité social et économique du 18 juillet 2019 comportant un tableau intitulé 'historique des volumes produits', reprenant la production de boîtes de médicaments (en millions d'unité) pour les années 2017, 2018 et premier semestre 2019, détaillée au surplus mensuellement. Il en résulte une augmentation en cumul de : 

* 8% sur la période de janvier à juin 2018 par rapport à 2017, étant relevé encore plus précisément l'augmentation de septembre 2017(5616 millions d'unités) à octobre 2017 (6566 millions d'unités), date de la conclusion du contrat initial (27 octobre 2017);

* 5% sur la période de janvier à avril 2018, date de l'avenant de renouvellement (19 avril 2018) par rapport à 2017 sur la même période, étant relevé l'augmentation de février 2018 (6334 millions d'unités) à mars 2018 (6772 millions d'unités).

Le même document établit le caractère temporaire de ce surcroît d'activité avec une chute de la production à compter de décembre 2018 de 25% sur la période de janvier à juin 2019 par rapport à la même période en 2018 et de 18% par rapport à 2017 ;

- un tableau reprenant les quantités produits étiquettes de ligne correspondant à l'activité mensuelle du service magasin et expédition (production + reprise de lot) de 2016 à 2020 confirmant les mêmes évolutions :

* en octobre 2017, augmentation de 26% par rapport à octobre 2016 ;

* de juin à décembre 2017, augmentation de 32% par rapport à 2016 sur la même période ;

* de janvier à avril 2018, augmentation de 5,4% par rapport à 2017 ;

* de janvier à juin 2018, augmentation de 8,7% par rapport à 2017 et sur l'année 2018 augmentation de 14,5% par rapport à 2017 ;

* une chute de l'activité du service magasin de 34,5% sur la période de janvier à juin 2019 et de 29% par rapport à 2017.



La société Farméa verse aux débats l'attestation de Mme [W] [F], directeur financier de la société, et en cette qualité 'référente et responsable des états financiers fournis à l'administration fiscale certifiés par les commissaires aux comptes' affirmant que les chiffres apportés au dossier de M. [O] (historiques des volumes produits) sont issus du logiciel Gestfar utilisé pour la construction de ces états, et de Mme [P] directeur supply chain, se disant garante des données de production planifiées, assurant que 'les chiffres et tableaux apportés au dossier de M. [O] sont issus d'extraction de nos logiciels par exportation de données sous excel récapitulant les quantités produites sur le site sur les périodes considérées (historique des volumes produits, tableaux de production, retraits de lots)'. Elle précise que 'ces données sont intègres car les accès sont limités et les modifications tracées selon les règles BPF pharmaceutiques.'

Aucun élément ne permet de remettre en cause l'authenticité des données versées aux débats par l'employeur.



Par ailleurs, la société Farméa rappelle que l'augmentation de son activité n'est pas toujours linéaire rendant difficile la visibilité de sa production.



Elle explique en outre que l'augmentation de son activité en 2017 et 2018 se justifie par :



- la stérilisation des médicaments ou traçabilité à la boîte, dispositif de sécurité venant s'ajouter au dispositif de traçabilité au lot déjà existant ; le dispositif étant entré en vigueur en février 2019, les sociétés pharmaceutiques ont réalisé des stocks avant la mise en place de cette contrainte supplémentaire afin d'anticiper une éventuelle rupture de stocks avant mise en place de la stérilisation en cas de dysfonctionnement (pièce 4) ;

- l'effet Brexit, les clients britanniques ayant réalisé des stocks sur cette période 2017-2018 après l'annonce de la sortie du Royaume-Uni de l'Union européenne initialement fixée au 29 mars 2019 (cf exemple de l'anusol représentant 2,2 millions en 2017, 3,2 millions en 2018 puis 1,6 millions en 2019) ;

- les retards de livraison des clients : rattrapage en 2017 et 2018 des retards de livraison de l'année 2016 liés à un incident qualité survenu fin 2016 concernant le produit 'buprénorphine' ayant paralysé le site de production : 8% du volume 2016 en retard livré en 2017, 17% du volume 2017 en retard livré en 2018 (pièces 32 et 33).

La société Farméa conclut avoir été dans l'obligation de fonctionner en surégime pour faire face aux besoins des sociétés pharmaceutiques souhaitant anticiper d'éventuels dysfonctionnements lors de la mise en place de la stérilisation en 2019 et par suite d'absorber des commandes et des volumes de production qui ne correspondaient pas à son activité normale et permanente.



Mme [P] confirme ainsi que 'par rapport à la charge de travail(...), le site Farméa a vu son activité augmenter en 2017/2018 de manière non prédictible du fait de fortes variations des prévisions de la part de nos clients. Ces augmentations de volumes n'ont pas été maintenues en 2019 avec une baisse des ventes pour 2019.'



Dès lors, la société Farméa ne peut être sérieusement remise en cause lorsqu'elle indique que l'augmentation des volumes de production a donc engendré une augmentation de l'activité des magasiniers chargés de l'approvisionnement des chaînes de production en fourniture et 'matières premières' du conditionnement, de l'entreposage et de l'expédition des volumes produits.



M. [O] relève que le nombre de postes de magasiniers était de 16 en 2018 contre 14 en 2017 sans informer la cour de cette donnée pour 2016. 

Par ailleurs, la politique de ressources humaines critiquée par M. [O] selon laquelle la société Farméa déciderait de préférence de procéder au remplacement de salariés en partance (démission ou retraite) en engageant définitivement des salariés précédemment en contrat à durée déterminée ce, compte tenu de sa connaissance des qualités et compétences des salariés dont elle souhaite pérenniser la relation de travail, ne remet nullement en cause la légalité du recours au contrat à durée déterminée à la date de sa conclusion. En outre, les éléments fournis attestent que le nombre de contrats de travail à durée indéterminée était prépondérant au sein de la société Farméa.



Enfin, il sera rappelé qu'en application de l'article L. 1242-8-1 du code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1248, la durée totale du contrat à durée déterminée ne peut excéder 18 mois compte tenu le cas échéant du ou des renouvellements. Le contrat du 23 octobre 2017 a été conclu pour une durée de 6 mois renouvelé pour une durée de 11 mois, soit 17 mois au total dans le respect de la durée maximale légale égale à celle prévue par la convention collective applicable.

Dès lors, le caractère abusif du recours au contrat à durée déterminée pour M. [O] ne saurait se déduire de la seule durée du contrat, la société Farméa établissant le surcroît temporaire de son activité durant la période concernée et surtout à la date de conclusion du contrat d'origine et à celle de son renouvellement.

Enfin, il sera rappelé que M. [O] avait accompli des missions intérimaires précédemment auprès de la société Farméa en remplacement d'un salarié absent et donc pour un autre motif.



Du tout, il sera considéré que la société Farméa rapporte la preuve du surcroît temporaire ayant motivé l'engagement de M. [O] en contrat de travail à durée déterminée le 23 octobre 2017 renouvelé le 19 avril 2018.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée présentée par M. [O] et de sa demande d'indemnité de requalification.



-Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée :



- Sur la demande en nullité de la rupture anticipée pour discrimination en raison de l'état de santé :



Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, en raison notamment de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.



L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, l'argumentation de M. [O] ne repose pas sur des faits précis de discrimination dont il aurait été victime pendant l'exécution de son contrat de travail.

En réalité, le salarié ne présente aucun autre élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte que la rupture de son contrat de travail prononcée en raison de son départ subi et non autorisé de l'entreprise, non contesté au demeurant, mais à tort selon lui, dans la mesure où l'employeur n'a pas tenu compte des difficultés médicales alors subies de nature à légitimer l'abandon de poste reproché.

Cependant, le seul fait que l'employeur ait pu rompre de manière prématurée le contrat de travail de M. [O] en considérant que l'existence d'un problème de santé qui aurait pu justifier son départ précipité de l'entreprise et légitimer son abandon de poste n'était pas établie ne constitue pas en soi un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

La rupture n'a pas été décidée en raison de l'état de santé de M. [O] mais de son départ précipité de l'entreprise non autorisé que l'employeur a estimé, au vu des circonstances ayant entouré ce départ et des témoignages des supérieurs hiérarchiques de M. [O], non justifié par d'éventuelles difficultés de santé existantes au moment de son départ de l'entreprise.



Au demeurant, bien que M. [O] sollicite dans le dispositif de ses conclusions à titre principal la reconnaissance d'un licenciement nul pour discrimination, il ne développe aucun moyen à ce titre jusqu'à son évocation concernant les conséquences pécuniaires de la rupture selon lui non fondée et de la faute grave non caractérisée, lesquelles impliqueraient nécessairement de ce seul fait un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé.





Le conseil de prud'hommes a parfaitement relevé que M. [O] ne présentait aucun élément permettant d'établir un lien entre son état de santé et la rupture du contrat pour faute grave. Après une analyse pertinente des échanges communiqués entre M. [O] et ses supérieurs hiérarchiques le 4 décembre 2018, soit le lendemain du départ critiqué (attestation de M. [U] et du courriel adressé par M. [G] au DRH), il a considéré à juste titre ainsi qu'il sera développé ci-après, que 'la société démontrait que M. [O] lui-même, dans un premier temps, n'avait pas véritablement justifié son départ précipité pour un motif médical, les explications données par téléphone le 4 décembre reflétant davantage sa contrariété et non une véritable crise de panique comme le prétendait le salarié'.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l'état de santé et les demandes indemnitaires en résultant.



- Sur le bien fondé de la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave:



Aux termes de l'article L.1243-1 du code du travail, 'sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (...)'.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier ou rompre avant l'échéance du terme le contrat de travail à durée déterminée doit en rapporter la preuve.



La lettre de licenciement longue de sept pages et à laquelle il est renvoyé pour une lecture exhaustive, rappelle en premier lieu le déroulé de l'entretien préalable tenu le 19 décembre 2018, à la suite duquel le grief 'message de menace' que le salarié aurait adressé à M. [T] [G] son supérieur hiérarchique le 6 décembre 2018, et invoqué à l'appui d'une faute lourde, n'a pas été in fine retenu à son encontre en l'absence de certitude établie quant à la matérialité du fait reproché.

L'employeur précisait ainsi que 'compte tenu de cette incertitude, la direction de l'entreprise ne tient évidemment pas compte de cet éventuel message pour statuer sur la poursuite ou non de votre contrat de travail à durée déterminée (...).'



Dès lors, il convient d'examiner le seul grief invoqué par la société Farméa au soutien de la faute grave, à savoir l'abandon de poste le 3 décembre 2018 au soir.



Plus précisément, l'employeur reproche à M. [O] les faits suivants : 'vous avez unilatéralement décidé de quitter votre poste de travail et de sortir de l'entreprise le lundi 3 décembre 2018 au soir, sans demander l'autorisation à votre encadrement et sans chercher à le prévenir, laissant ainsi seul votre collègue, sans qu'il soit possible pour votre encadrement d'organiser votre remplacement pour la nuit'.



La société Farméa poursuit ensuite en indiquant en substance que M. [O] :



- a pris son poste pour travailler en équipe de nuit de 21H35 à 5H35 normalement, sauf à signaler un retard de 22 minutes à la prise de poste : 'le badgeage montre que vous arrivez régulièrement en retard, ce qui témoigne d'un manque certain de sérieux de votre part alors que l'activité de l'entreprise est particulièrement soutenue et que vous êtes tenu de participer activement à la production', l'employeur précisant que ces faits n'étaient pas pour autant reprochés au titre de la rupture anticipée du contrat de travail ;







- a pu prendre connaissance à son arrivée du cahier de consignes et en particulier du texte écrit par le chef d'équipe du magasin, M. [V] [U] :

' (...) [N], on me signale ce matin sur le chariot n°256 au Condi : la porte est tordue et faussée, la poignée est cassée et le chariot est NON BRANCHE '''

(les pièces cassées étant restées au sol).

Aucune consigne ni message laissé sur le cahier!

As-tu des remarques à ce sujet'

Inventaires à faire au maximum cette semaine (suivant activité de production bien évidemment). Bon courage'. L'employeur ajoute que 'cette question concernant le chariot venait de ce que le lundi 3 décembre au matin, à 5H30, un magasinier prenant son poste après la nuit de travail de M. [O] avait fait le constat que cet engin de manutention était abîmé et non branché ; pour l'employeur, 'la question ainsi posée sur un sujet aussi important n'était ni agressive ni polémique' ;



- a écrit sur le cahier de consignes'en quelques mots que tout allait bien puis qu'il y avait eu ce souci (on suppose que vous faisiez référence à la question portant sur le chariot) et vous avez terminé votre phrase par 'et merde', terme qui n'a évidemment pas sa place dans un outil de communication tel qu'un cahier de consignes. Terme qui montre aussi que vous avez très mal pris la question qui vous était posée et qu'elle vous a fortement irrité ou gêné' ;



- a pris en photo le cahier de consignes ce qui serait selon l'employeur 'un autre élément qui montre que cette question dans le cahier des consignes vous a contrarié';



- a subitement quitté son poste à 22H42 sans autorisation, sans explication, sans chercher à en informer son encadrement même s'il a indiqué avoir prévenu son collègue de son départ ;



- a ainsi mis son collègue devant le fait accompli en le laissant poursuivre seul sa nuit de travail à peine commencée sans possibilité d'être assisté.



La société Farméa reproche encore au salarié de :



- ne pas avoir cherché à contacter M. [G] son supérieur hiérarchique pour obtenir son autorisation ou à tout le moins l'aviser de son départ par un message écrit ;



- ne pas avoir écrit sur le cahier de consignes qu'il se sentait malade ;



- ne pas avoir demandé à voir un sauveteur secouriste du travail présent ce soir là ;



- d'être allé consulté un médecin uniquement le lendemain après-midi, décision jugée tardive par l'employeur ;



- de ne pas avoir évoqué 'sa maladie' le 4 décembre à l'occasion des échanges téléphoniques qu'il a eu avec le chef d'équipe du magasin M. [U], ni avec son encadrement M. [G] ;



- de ne pas être revenu travailler le 4 décembre au soir alors qu'il avait indiqué qu'il revenait ce soir là, changeant visiblement d'avis mais ce, sans prévenir davantage l'employeur de son absence ;



- d'avoir ainsi réagi alors qu'il avait déjà fait l'objet d'une sévère mise en garde écrite pour un précédent accident du travail du 16 février 2018 lorsque le chariot tri-directionnel qu'il conduisait a heurté le fond du palettier, occasionnant des dégâts importants, précisant que 'grâce à l'intervention en votre faveur de votre encadrement, M. [G], vous n'aviez pas fait l'objet d'une procédure disciplinaire qui aurait pu aller jusqu'à son licenciement';



- d'avoir perturbé la marche de l'entreprise ;



- de n'avoir exprimé aucun regret lors de l'entretien préalable ;



- de ne pas avoir compris les conséquences négatives de son abandon de poste sur la charge de travail de son collègue et la marche de l'entreprise qui devait faire face depuis des mois à une très forte augmentation des volumes produits et qui avait besoin de l'implication de chacun.



La rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [O] est ainsi motivée par l'abandon de son poste le 3 décembre 2018, une heure après sa prise de service ce, sans autorisation ni justification en particulier pour un motif médical ainsi que l'invoque le salarié.



De façon générale, l'abandon de poste est constitué lorsqu'un salarié quitte subitement son poste de travail avant la fin de son service sans autorisation de l'employeur ou raison apparente ou légitime justifiée.



La société Farméa communique le règlement intérieur mentionnant en son premier article que 'toute sortie de l'entreprise pendant le temps de travail doit être justifiée par une autorisation datée et signée du responsable de service', et en son article 6 'l'interdiction de quitter son poste de travail sans motif légitime ou sans autorisation de son responsable ', document accompagné de la feuille d'émargement signée par M. [O] justifiant de sa connaissance par le salarié.



Il est acquis aux débats que M. [O] n'a pas contacté l'un de ses supérieurs hiérarchiques pour être autorisé à quitter les lieux, ou à tout le moins pour les aviser de son départ. Le fait d'avoir prévenu son collègue de travail ou/ et un agent de sécurité tel que prétendu par le salarié ne saurait valoir autorisation de sa hiérarchie.

Les premiers juges ont de surcroît relevé avec raison qu'il aurait été possible pour M. [O] d'informer sa hiérarchie ne serait-ce que par SMS alors que les pièces versées aux débats attestent que ce mode de communication n'était pas inhabituel (pièce 19 employeur).



L'employeur produit en outre la fiche d'accueil signée par M. [O] le 12 octobre 2017 ainsi que le document intitulé 'situation d'urgences : gestion/prévention' établissant que celui-ci avait été informé des consignes en cas d'accident et de la présence de secouristes du secteur.

Il est d'évidence que le terme 'accident' doit être entendu au sens large, les sauveteurs secouristes ayant bien évidemment vocation à intervenir même en cas de malaise ou de problème médical similaire. 

La copie du badge porté par les salariés mentionne les numéros de téléphone en cas d'urgence des services de secours et de l'infirmerie.

La société Farméa justifie enfin de la présence de trois sauveteurs secouristes ce soir là sur le site (pièces 9 et 10).



Il est constant que M. [O] n'a pas contacté ni demandé à son collègue d'appeler les secours, et qu'il a quitté le site au volant de son véhicule pour regagner son domicile situé à une demi-heure de route de son lieu de travail.



Plus généralement, M. [O] ne critique pas le déroulement ni la matérialité des faits reprochés en ce qu'il admet, qu'après avoir pris son poste de travail lundi soir à 21H30, il a quitté l'entreprise pour regagner son domicile vers 22H30 ce, sans avoir contacté préalablement son supérieur hiérarchique pour solliciter son autorisation ou à tout le moins l'avertir de son départ, et en ayant seulement prévenu son collègue. Il ajoute avoir également avisé M. [L] chargé de la ronde de sécurité, ce dont il ne rapporte pas la preuve cependant.



M. [O] conteste en revanche certains éléments de contexte énoncés dans la lettre de licenciement comme son implication dans les dégâts mentionnés par le chef d'équipe sur le cahier de consignes, soutenant qu'il avait quitté son poste de travail la veille 'normalement' alors que le chariot était chargé à 70% et qu'il ne faisait l'objet d'aucune dégradation. 

Surtout, considérant son départ légitime, il fait état de sa réaction à la lecture du cahier de consignes, se sentant injustement accusé de sorte qu'il aurait été pris 'd'une crise de panique et d'angoisse'. Il précise que son médecin qu'il a consulté le lendemain 4 décembre 2018 vers 14H lui a donné un arrêt de travail adressé à son employeur dans les 48H. 

L'arrêt de travail pour maladie simple versé aux débats est établi le 4 décembre 2018 pour une durée de 5 jours pour 'anxiété'. M. [O] produit en outre trois ordonnances médicales en date des 5 et 11 décembre 2018 lui prescrivant un anxiolytique (alprazolam 0,25mg), puis un anti-dépresseur le 7 janvier 2019.



L'arrêt de travail ne couvre pas le 3 décembre 2018. Certes, il doit être tenu compte de l'horaire tardif auquel M. [O] a quitté l'entreprise ne permettant pas à celui-ci de consulter un médecin généraliste immédiatement, et la légitimité d'un départ soudain du poste de travail n'est pas conditionnée par une difficulté médicale nécessairement gravissime justifiant une prise en charge par le service des urgences. Il reste que M. [O] n'a pas cherché à appeler ou faire appeler les sauveteurs secouristes par son collègue ou l'agent de sécurité qu'il dit avoir prévenus.



M. [O] soutient sans l'établir avoir contacté son médecin dès le lendemain matin de son départ sans pouvoir obtenir un rendez-vous avant l'après-midi.



Or, la société Farméa communique l'attestation de M. [U], chef d'équipe, et le mail adressé par M. [G] au directeur des ressources humaines relatant leurs échanges téléphoniques respectifs avec M. [O] le 4 décembre 2018 :



M. [U] atteste en ces termes que : 'le mardi 04/12/2018 dans la matinée, [N] [O] me téléphone pour des explications sur le message écrit la veille au soir. Il était agacé et se sentait directement mis en cause. Je lui précisais à nouveau que le texte noté est un questionnement sur des faits constatés à une période précise et rien de plus. Pendant notre échange téléphonique, il n'a pas été mentionné de RDV médical, ni qu'il a quitté le travail pour un problème de santé et notre conversation s'est achevée brutalement parce qu'il était contrarié.'



Dans un mail du 5 décembre 2018, M. [G], son responsable, relate la conversation téléphonique qu'il a eue avec M. [O] le 4 décembre entre 13 heures et 14 heures comme suit :

' (...) Je lui ai rappelé que nous souhaitions uniquement savoir s'il avait lui-même avant sa fin de poste constaté un souci sur l'un de nos engins de manutention. En effet, un constat (a) été effectué par un magasinier prenant son poste ce lundi matin à 5H30. Notre échange a tourné autour de cet événement et j'ai senti M. [O] avoir des difficultés pour retenir ses émotions. J'ai également voulu comprendre les raisons de son départ car celle-ci n'était pas motivée par un problème médical. Je lui ai demandé de m'expliquer plus clairement ce qu'il avait voulu exprimer sur le cahier de consignes en mentionnant les propos suivants approximatifs : 'je suis arrivé et tout allait bien, et il y a eu ce 'souci' et merde...' pour répondre à ma question, M. [O] a précisé qu'il n'avait rien constaté quant au souci sur l'engin de manutention (...) Je lui ait signifié que l'on ne pouvait pas quitter son poste de travail de cette façon en laissant son collègue seul face à une charge d'activité soutenue. Il m'a précisé qu'il tiendrait son poste, et qu'il serait présent ce mardi soir. L'entretien a ensuite évolué vers une position différente quant à sa présence ce mardi soir. M. [O] a précisé qu'il irait voir son médecin. Ce revirement est inexplicable à mes yeux car ma position était de lui poser des questions sur ce qu'il aurait pu ou pas constater. Je lui ai demandé oralement de me tenir informé mais je n'ai pas obtenu de réponse. Ensuite, je me suis permis de lui adresser des messages mardi après-midi afin de savoir s'il viendrait ou pas travailler. Sans réponse de sa part, j'ai laissé des consignes aux différentes équipes afin de préparer au mieux le travail pour le second cariste qui travaillait cette nuit.'



Il apparaît au vu de ces éléments que M. [O] envisageait initialement de regagner son poste de travail le 4 décembre au soir, avant de décider en début d'après midi de consulter son médecin. Si le médecin a pu constater médicalement l'anxiété dont souffrait le salarié le 4 décembre après-midi, ce seul certificat, non corroboré par des constatations ou indices de nature à caractériser l'état d'anxiété le 3 décembre au soir ne peut suffire à légitimer le départ soudain du salarié ainsi reproché.

Le conseil de prud'hommes rappelle à juste titre que M. [O], malgré sa crise de panique, avait pris la peine de prendre en photo le cahier de consignes avec le message de M. [U] et d'y écrire le message suivant : 'suis arrivé et tout allait bien et il y a eu ce 'souci' et merde...' en réponse aux observations de son chef d'équipe, avant de quitter son lieu de travail pour reprendre le volant de son véhicule sans faire appel aux sauveteurs secouristes présents ce soir là.



Ainsi, la seule prise de connaissance par M. [O] d'un message figurant sur le cahier de consignes rédigé en des termes neutres sollicitant de sa part des remarques et explications sur des constatations rapportées par son chef d'équipe, ajoutée à l'arrêt de travail pour 'anxiété' du 4 décembre après-midi, ne permettent pas suffisamment de conclure à l'existence d'un motif médical au 3 décembre 2018 à 22H30 légitimant le départ soudain du salarié.



Avec pertinence, le conseil de prud'hommes relève que la décision prise par l'employeur de rompre de façon anticipée le contrat de travail en cours depuis 15 mois, pour un motif disciplinaire, ce dans un contexte de forte activité qui l'obligera à recruter de nouveau un magasinier, atteste de la gravité du fait reproché empêchant la poursuite du contrat de travail.

De fait, la société Farméa souligne l'impact causé par le départ injustifié, soudain et intervenu au début du service de M. [O], en ce qu'il a créé un déséquilibre de la charge de travail de son collègue magasinier, empêché l'employeur d'anticiper cette absence et d'y remédier, et plus généralement en ce qu'il a perturbé l'activité de l'entreprise.



Enfin, la longueur de l'entretien préalable ayant permis à l'employeur d'écarter certains griefs insuffisamment caractérisés, comme celle de la lettre de licenciement ne permettent pas de conclure à un 'acharnement de l'employeur' tel que prétendu par M. [O], lequel, au surplus, n'en tire aucune conséquence juridique.



Par conséquent, la cour considère que M. [O] a quitté subitement son poste de travail en début de service sans autorisation de l'employeur ni raison apparente ou légitime justifiée.

Cet agissement, qui a perturbé l'activité de l'entreprise, constitue une faute grave empêchant la poursuite de la relation de travail de sorte que la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave est justifiée.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes présentées par M. [O] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat.



- Sur les frais irrépétibles et les dépens :



Le jugement sera confirmé sur les dépens et en ce qu'il a rejeté les demandes présentées par les parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité ne commande pas plus de faire application de cet article en cause d'appel.



En revanche, M. [O] qui succombe, sera condamné aux dépens de la procédure d'appel.



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PA