Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 18 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 18 JANVIER 2023



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11119 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA5AS



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 17/00476





APPELANTE

 

Association ARERAM

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097



INTIMÉ 



Monsieur [K] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Jean-marc WASILEWSKI, avocat au barreau de PARIS, toque : C1244





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 novembre 2022 en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Véronique MARMORAT, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, présidente 

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Madame Anne MENARD, présidente



Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière stagiaire en préaffectation sur poste





ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour.

- signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière stagiaire en préaffectation sur poste à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.











EXPOSÉ DU LITIGE 



Monsieur [K] [P], né le 27 mars 1968, a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2012 par l'association pour la rééducation des enfants et la réadaptation des adultes en difficulté médico-sociale (dite l'ARERAM) en qualité de comptable, catégorie technicien supérieur, fonction qu'il exerce au sein des services centraux situés à [Localité 5] puis à compter d'avril 2016 à [Localité 4]. Le 28 mars 2015, monsieur [P] a été élu membre titulaire du comité d'entreprise et délégué du personnel suppléant pour le syndicat CFDT.



Le 23 janvier 2017, le salarié a saisi en indemnisation d'un harcèlement, d'une discrimination syndicale et d'une inégalité de traitement le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 16 octobre 2019, statuant en formation de départage, a, principalement, condamné l'employeur à verser au salarié les sommes suivantes 


10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile




L'association ARERAM a interjeté appel de cette décision le 8 novembre 2019. 



Par conclusions signifiées par voie électronique le 17 octobre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l'employeur demande à la cour d'infirmer le jugement sauf lorsqu'il a débouté le salarié de certaines de ses demandes, et statuant de nouveau, de débouter monsieur [M] de toutes ses demandes, de le condamner aux dépens et à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions signifiées par voie électronique le 17 octobre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [K] [P] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association ARERAM à lui verser des dommages intérêts au titre du harcèlement moral, mais porter le montant des dommages intérêts à la somme de 12 000 euros, le confirmer en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser des dommages intérêts au titre de la discrimination syndicale, mais porter le montant des dommages intérêts à la somme de 89 000 euros, l'infirmer pour le surplus et statuant de nouveau de 




Condamner l'association ARERAM à lui verser les sommes suivantes 








titre



somme en euros





Dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de l'inégalité de traitement salarial sur la période de janvier 2017 à septembre 2022



17 522,27





Dommages et intérêts chaque mois à compter d'octobre 2022 jusqu'à la requalification de monsieur [P] au niveau identique à celui de madame [D], classe 3, niveau 3, coefficient 761.60. 



138,09





Article 700 du code de procédure civile



3 000,00








Ordonner à l'ARERAM de le positionner en classe 3, niveau 3, coefficient 761.60, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, commençant à courir 15 jours après la notification de l'arrêt à intervenir. 

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil pour ceux qui seraient dus pour plus d'une année entière.

Condamner l'association ARERAM aux dépens, y compris ceux liés à l'exécution de la décision à intervenir. 


La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.



MOTIFS



Sur le harcèlement moral




Principe de droit applicable : 




Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.



Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.




Application en l'espèce




Monsieur [P] soutient qu'il aurait notamment subi des entretiens répétés avec la direction portant sur son travail et sur l'utilisation des heures de délégation (le 19 mai 2015, le 28 mai 2015 et le 1er septembre 2015), une surveillance et un contrôle systématique, qu'à titre d'exemple, la directrice administrative et financière se serait mise à chronométrer le temps qu'il passait à la saisie des pièces comptables. 



Le salarié affirme que ses conditions de travail se seraient dégradées et que le comité d'entreprise et le CHSCT auraient voté des résolutions pour demander à l'employeur de cesser ces agissements illicites à son égard. Enfin, il explique avoir été victime d'un syndrome anxio-dépressif et aurait été placé en arrêt maladie du 5 avril 2016 au 17 avril 2017 qui serait en lien avec ces agissements.



Pour établir ces agissements monsieur [P] produit :

- une lettre du salarié datée du 21 mai 2015 à l'inspection du travail l'alertant d'un entretien qui se serait passé le 19 mai 2015 en présence de monsieur [Y], directeur général et de madame [C], directrice administrative et financière lui reprochant d'être en retard dans ses dossiers et de ne respecter ses délais alors qu'il exerce deux mandats

- une lettre du salarié du 12 septembre 2015 de saisine du comité d'entreprise ainsi qu'une nouvelle lettre datée du même jour à l'inspection du travail 

- le procès-verbal du comité d'entreprise du 22 septembre 2015 dans lequel il est reproché à l'employeur de mettre en concurrence le temps consacré à leurs mandants par les représentants du personnel avec leur temps de travail sans prendre en compte les crédits d'heures de délégation prévus par le code du travail ainsi que la tenue de propos dévalorisants ou culpabilisants



- le procès-verbal du CHSCT du 23 septembre 2015 contenant les mêmes remarques contenant la mention suivante : alors que monsieur [Y] est interrogé sur le respect de la réglementation du travail, celui-ci répond : " cette argumentation est un peu légère."

- le procès verbal du comité d'entreprise du 8 mars 2016 dans lequel il est annoncé la suppression d'un poste de comptable sur les 3 postes du siège

- une lettre de madame [C] en date du 14 avril 2016 reprochant à monsieur [P] un solde tout compte sans congés payés ni mentions obligatoires et 6 fiches de paie comportant des erreurs

- une note du contrôleur du travail datée du 17 juin 2016 faisant suite à son contrôle du 10 juin 2016 dans laquelle il demande que les délégués du personnel aient un local à leurs dispositions et que le rythme mensuel des réunions avec les délégués du personnel soit respecté, observant que depuis le début de l'année 2016, seules 2 réunions ont été tenues.

- l'attestation de madame [Z], comptable du 20 mai 2014 au 15 avril 2016 qui déclare avoir remarqué :


un changement radical d'attitude de monsieur [Y] à l'égard de monsieur [P] à compter de son élection, lui faisant des reproches incessants sur son travail, refusant de lui serrer la main

une surveillance constante de madame [C] cherchant à pousser monsieur [P] à la faute professionnelle, l'accusant en septembre 2015 d'avoir pris des vacances sans autorisation alors qu'il était sur le site, 


- un tableau de répartition des tâches du service dans lequel il est le seul à ne pas être désigné par son prénom

- tableau sur l'utilisation des heures mensuelles de délégation pour la période comprise entre avril 2015 et mars 2016 dans lequel il apparaît que 53 % d'entre elles n'ont pas été utilisées.

- des arrêts maladies et un certificat médical faisant état d'un syndrome anxio-dépressif avec insomnies sévères, tachycardie nécessitant un traitement médicamenteux et une période de mi-temps thérapeutique du 18 avril 2017 au 31 août 2017.



La cour n'a pas pris en compte les courriers du salarié à la direction ni les éléments trop récents en dehors du périmètre du présent litige.



Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.



Pour les expliquer l'association ARERAM soutient que monsieur [P] était censé exécuter loyalement son contrat de travail et fournir un travail de qualité et qu'il aurait été distrait  dans l'exercice de ses fonctions de comptable, l'association ayant reçu des plaintes de plusieurs établissements (par exemple, le 27 mai 2015, une directrice n'aurait pas reçu les salaires du mois d'avril ). 



L'employeur affirme que l'arrivée de la nouvelle directrice administrative et financière, madame [C], aurait permis de confirmer l'inconstance de monsieur [P] dans l'exercice de ses fonctions et relève que le salarié n'aurait fait l'objet que d'une unique lettre d'observation le 14 avril 2016, qui ne serait pas constitutive d'une sanction pouvant lui porter préjudice alors que le comportement du salarié aurait été problématique : il aurait lu le journal en arrivant au bureau le matin, il se serait absenté en dehors de tout bon de délégation auprès d'autres services pour discuter. Enfin, l'association ARERAM fait remarquer que le certificat médical de son médecin traitant ne permettrait pas d'établir un lien entre son état de santé et sa situation professionnelle et qu'en tout état de cause, le salarié ne transmettrait aucun élément permettant d'apprécier la réalité de son préjudice. 



A l'appui de cette argumentation, l'employeur produit un courriel du 25 février 2016 relevant des anomalies sur des fiches de paie, un courriel du 14 mars 2016 à l'inspection du travail affirmant que les difficultés avec monsieur [P] ont été constatées antérieurement à ses mandats et qu'il avait toujours ou faire valoir sans entrave, la lettre du 14 avril 2019 de madame [C] déjà versée aux débats par le salarié, une attestation de madame [U] affirmant que madame [C] n'utilisait aucun ton agressif, que monsieur [P] ne supportait aucune remarque et avait affirmé que "De toutes façons, il n'irait jamais à [Localité 4]" et que son arrêt maladie est arrivé les jours suivants, une longue attestation de madame [C] que la cour comme le Conseil des prud'hommes ne peut prendre en compte en raison de sa proximité avec la direction et par le fait qu'elle est désignée comme une des personnes ayant contribué au harcèlement moral de monsieur [P].



Ces explications ne sont pas en mesure d'expliquer autrement que par le harcèlement le fait d'avoir laisser à monsieur [P] le même volume d'activité avant et après son élection en tant que membre titulaire du comité d'entreprise et délégué du personnel suppléant pour le syndicat CFDT, d'avoir même augmenté sa charge de travail en supprimant un poste de comptable sur trois, en le traitant différemment des autres salariés par exemple en le mentionnant dans les tableaux de service par son nom patronymique au lieu de son prénom, en prenant comme crédible l'attestation de madame [Z] faisant état d'un changement radical d'attitude de monsieur [Y] et la surveillance constante exercée par madame [C]. Ces agissements ont nécessairement contribué à une atteinte à l'honneur et à la dignité du salarié, ont dégradé ses conditions de travail entraînant ses arrêts de travail.



Au vu de l'ensemble des pièces de la procédure, il convient de fixer l'indemnisation liée au harcèlement à la somme de 10 000 euros. La décision du Conseil des prud'hommes est confirmée sur son principe et sur le quantum de l'indemnisation. 



Sur la discrimination syndicale 




Principe de droit applicable : 




Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.



L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



Selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.




Application en l'espèce




Le salarié reprend pour l'essentiel les éléments exposés pour le harcèlement en expliquant que c'est du fait de son appartenance syndicale qu'il a dû les subir. Il ajoute qu'il aurait été privé d'une formation de responsable des services généraux en janvier 2019 qu'il était d'accord pour utiliser son CPF pour la financer mais que l'employeur l'aurait inscrit à une autre formation, qu'il aurait été tardivement doté d'un ordinateur portable pour pouvoir télétravailler. Il affirme qu'il aurait été entravé dans l'exercice de son mandat de représentant syndical au CSE d'établissement « Vie professionnel 91 / Cap emploi 91 ». Le directeur de Cap Emploi 91 l'aurait informé du calendrier des réunions du CSE d'établissement et lui aurait transmis un lien Zoom pour y accéder, avant de lui demander par message le 17 mars 2021 de ne pas participer à cette réunion « compte tenu de [son] statut ». Sur le procès-verbal de la réunion, il serait noté « invité non présent » alors que la déléguée syndicale FO a pu participer à cette réunion. Monsieur [P] souligne le fait que son activité syndicale aurait été mentionnée dans le compte rendu de son entretien bilan de 6 années d'activité du 15 février 2022 en ces termes : « Observations éventuelles du responsable : « salarié ouvert à la discussion et ouvert sur l'intérêt général en tant qu'élu » ».



L'employeur reprend les arguments déjà présentés et ajoute concernant la formation que l'association n'aurait jamais refusé d'étudier la possibilité pour le salarié d'effectuer une formation mais que la question du financement de la formation demandée aurait été au coeur du sujet. Il affirme que monsieur [P] n'aurait pas répondu à madame [I], assistante de direction, s'agissant de sa volonté de mobiliser la totalité de son CPF compte tenu du coût onéreux de la formation et qu'ainsi, monsieur [P] serait resté totalement inactif pendant plus de 3 mois, à des fins purement judiciaires et que le télétravail ne lui a jamais été refusé et que le prêt tardif d'un ordinateur portable résulte du fait qu'alors que cette possibilité avait été annoncée à tous les salariés en novembre 2019, monsieur [P] a formé sa demande le 9 décembre 2019 alors que la majorité des ordinateurs avait été distribuée et qu'il fallait reconfigurer celui qui lui était destiné.



Sur ce dernier point, l'employeur fournit les pièces justifiant sa position. La cour écarte également la question de la formation dont l'inertie du salarié est aussi apparente dans les courriels fournis et la question de son mandat au CSE d'établissement « Vie professionnel 91 / Cap emploi 91 » le directeur de cet établissement qui n'est pas dans la cause étant visé par le salarié. Enfin, le salarié ne produit pas ses évaluations mais une fiche d'entretien bilan à 6 ans conduit le 15 février 2022.



Les textes susvisés relatifs à la discrimination suppose que soit établie une différence de traitement en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.



Le salarié ne justifie d'aucune différence de ce type mais se fonde sur les faits qui ont justifié son harcèlement lequel a été mis en place à compter de ses mandats pendant une période précise correspondant à la direction de monsieur [Y]. En conséquence, il convient de rejeter cette demande. La décision du Conseil des prud'hommes est infirmée de ce chef.



Sur l'inégalité de traitement 




Principe de droit applicable : 




Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9 , L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.



Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.




Application en l'espèce




Monsieur [K] [P] indique qu'il a fait l'objet d'une inégalité de traitement et explique en premier lieu qu'il aurait occupé les mêmes fonctions que madame [D]. Il relève qu'elle aurait été embauchée le 30 juillet 2012 et dès le 1er janvier 2017, elle aurait bénéficié d'une promotion en tant que cadre administratif et gestion, coefficient 761,60 et que de son côté, il a intégré l'association le 1er mars 2012 et il n'aurait pas obtenu de promotion malgré son ancienneté plus importante et sa charge de travail plus grande. Il s'appuie également sur la promotion accordée à madame [T], embauchée le 15 avril 2019 en qualité d'assistante comptable et de gestion du personnel et aurait obtenu dès le 1er mai 2022 une promotion en qualité de cadre et elle était classée au coefficient 679. 



La cour relève comme l'employeur et le Conseil des prud'hommes que les responsabilités de madame [D] seraient nettement supérieures dans la mesure où il est établi qu'elle assure la supervision de l'ensemble de la compatibilité de l'association et s'occupe de l'intégralité des déclarations soit 280 salariés et des paies des 4 établissements les plus importants en nombre.  De même, la comparaison avec madame [T] n'est pas opportune, cette dernière occupant les fonctions d'assistante de direction cadre et non de comptable.



En conséquence, la décision de rejet de cette demande par les premiers juges est confirmée.





PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf et en ce qu'il a décidé que la discrimination syndicale était établie 



Statuant à nouveau,



DÉBOUTE monsieur [P] de sa demande formée au titre de la discrimination syndicale



CONFIRME le surplus de la décision.



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE l'association ARERAM verser à monsieur [P] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 



DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.



CONDAMNE l'association ARERAM aux dépens .





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE