Cour d'Appel · Chambre sociale — 18 janvier 2023

ARRÊT N° 



N° RG 22/00026 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIJHL







AFFAIRE :



[V] [E] épouse [R]

C/

Association AFPI [Localité 4]







GV/TT





Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution







































Grosse délivrée à Me Richard DOUDET et Me Anne DEBERNARD-DAURIAC 







COUR D'APPEL DE LIMOGES



CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 18 JANVIER 2023

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Le dix huit Janvier deux mille vingt trois, la Chambre économique et Sociale de la Cour d'Appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à la disposition du public au greffe :







ENTRE :



[V] [E] épouse [R], demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Richard DOUDET de la SELARL SELARL D'AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES, Me Caroline HEUBES de l'AARPI OMNES AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



APPELANTE d'un jugement rendu le 14 Décembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIMOGES







ET :



Association AFPI [Localité 4], dont l'adresse est [Adresse 1]

représentée par Me Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de LIMOGES, Me Florence DU GARDIER, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE







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L'affaire a été fixée à l'audience du 21 Novembre 2022, après ordonnance de clôture rendue le 12 octobre 2022, la Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller et de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, assistés de Madame Line MALLEVERGNE, Greffier. Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. 



Puis, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 18 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.





LA COUR





EXPOSE DU LITIGE 



Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 novembre 1990, l'Association de Formation Professionnelle de l'Industrie du [Localité 4] (AFPI [Localité 4]) a engagé Mme [V] [R] en qualité d'assistante de formation.

Elle est devenue directrice de l'AFPI [Localité 4] à compter du 1er octobre 2004.



En 2018, une réforme de la formation professionnelle est intervenue visant à regrouper les différentes entités de formation en un pôle de formation unique sous l'égide de l'UIMM (Union des Industries et Métiers de la Métallurgie). En [Localité 4], ce projet de regroupement, dénommé 'Agil 2023", devait regrouper le Centre de Formation des Apprentis de l'Industrie (CFAI) et l'AFPI en un pôle de formation unique 'UIMM [Localité 4]', présidé par M. [HP] [O]. 



Après un comité exécutif du 26 novembre 2019, les membres des conseils d'administration du CFAI [Localité 4] et de l'AFPI [Localité 4] réunis le 3 décembre 2019 ont décidé à l'unanimité de nommer :

' M. [K] [W] (qui était directeur du projet Agil 2023), directeur général du pôle formation UIMM [Localité 4] à compter du 1er janvier 2020,

' Mme [V] [R] directrice générale adjointe du pôle formation, en charge de la construction des projets immobiliers et du CFA céramique,

' Mme [D] [T], directrice du CFAI [Localité 4], directrice générale adjointe du pôle formation, en charge des relations partenariales [Localité 2]/rectorat. 



Si des discussions ont eu lieu entre Mme [R] et son employeur, elle n'a pas signé de nouveau contrat de travail relatif à ses nouvelles missions. 



Le 17 mars 2020, l'AFPI a été fermé en raison du confinement national.



À compter du 25 mars 2020 et jusqu'au 26 avril 2020, M. [W] a été placé en arrêt de travail et a été remplacé par Mme [I] [B], secrétaire générale de l'UIMM [Localité 4]. 





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Par courrier en date du 13 mai 2020 remis en main propre ce jour, le président de l'AFPI, M. [L] [G], a convoqué Mme [V] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, pour la date du 28 mai 2020, avec mise à pied conservatoire immédiate. 



Par lettre recommandée du 3 juin 2020, l'AFPI [Localité 4] a licencié Mme [R] pour faute grave pour avoir :

- commis des actes d'insubordination, 

- manqué à son obligation de loyauté envers elle,

- exercé un management défaillant à l'égard de ses collaborateurs ayant entraîné la dégradation de leurs conditions de travail.



Par le biais de son conseil, Mme [R], a contesté son licenciement par un courrier du 23 juin 2020 adressé à l'AFPI [Localité 4].

 



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Mme [V] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges le 20 novembre 2020 pour dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités corrélatives. 

Par jugement du 14 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Limoges a :

- dit et jugé que le licenciement de Mme [R] est fondé pour faute grave ;

- débouté Mme [R] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires et accessoires afférentes à une requalification de son licenciement ;

- débouté Mme [R] de sa demande au titre d'un licenciement brutal et vexatoire ;

- condamné Mme [R] à verser à l'AFPI [Localité 4] la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Mme [R] a interjeté appel de ce jugement le 12 janvier 2022.





Aux termes de ses dernières écritures déposées le 7 octobre 2022, Mme [V] [R] demande à la cour de :

- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence : 

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes ;



Et, statuant à nouveau des chefs infirmés :

- fixer le salaire moyen sur les douze derniers mois (juillet 2019 à juin 2020) à 10 561,85 € brut ; 

- condamner l'AFPI [Localité 4] à lui verser les sommes suivantes : 

* 4 765,69 € à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied 

* 476,57 € pour les congés payés afférents 

* 42 389,10 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

* 4 238,91 € pour les congés payés afférents 

* 190 113,30 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement 

* 211 237 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

* 63 371,10 € (6 x 10 561,85) à titre d'indemnité pour licenciement brutal et vexatoire

* 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation pôle emploi conformes sous astreinte de 100 € par document et par jour de retard ; 

- condamner la société au paiement des intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine, ainsi qu'aux entiers dépens.



Mme [R] soutient n'avoir commis aucune faute, a fortiori grave, si bien que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il est en réalité motivé par la volonté de l'AFPI [Localité 4] de ne pas accepter ses conditions de départ à la retraite. 



Elle conteste l'ensemble des griefs formés à son encontre. Notamment, elle soutient n'avoir jamais quitté sa fonction de directrice de l'AFPI, faute de signature d'un nouveau contrat de travail. En outre, elle dit ne jamais avoir remis en cause l'autorité de M. [W] ou de sa remplaçante Mme [B]. Aucun grief lié à son insubordination ne peut donc lui être reproché. 

Elle conteste tout défaut de loyauté à l'égard de l'AFPI [Localité 4] et tous les griefs s'y rapportant. Elle dit avoir travaillé durant la crise sanitaire dans le sens d'une bonne gestion de l'AFPI, assurant seule la direction. 

Concernant les prétendues défaillances managériales reprochées, elle fait valoir à titre principal que ce grief est prescrit et qu'il est, en tout état de cause, infondé.

Elle demande donc réparation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'une indemnité pour licenciement brutal et vexatoire, l'AFPI [Localité 4] ayant terni son image après l'avoir licenciée de manière particulièrement brutale et vexatoire.



Aux termes de dernières écritures déposées le 10 octobre 2022, l'AFPI [Localité 4] demande à la cour de :

- confirmer dans son intégralité le jugement critiqué ; 

Y ajoutant de : 

- condamner Mme [R] à lui verser la somme de 3 000 € au titre de la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'AFPI [Localité 4] soutient que le licenciement pour faute grave de Mme [R] est justifié et proportionné à la gravité des fautes commises. 

En effet, cette dernière a commis à de nombreuses reprises des actes d'insubordination. Alors qu'elle avait accepté sa nouvelle mission de directrice générale adjointe du pôle formation UIMM [Localité 4] dans le cadre d'une réforme générale indispensable, elle a continué à agir comme si elle était restée directrice de l'AFPI, malgré les rappels à l'ordre de sa hiérarchie.

L'AFPI lui reproche également son manque de loyauté en mars et avril 2020 dans le contexte de la crise sanitaire. En effet, Mme [R] a agi dans son intérêt personnel au détriment des intérêts de l'employeur, notamment lors de l'attribution de primes excessives, en propageant de fausses rumeurs, en dénigrant sa hiérarchie, laissant entendre que le directeur du pôle formation UIMM [Localité 4] était incompétent, le filmant par ailleurs à son insu, et en refusant de reconnaître l'autorité de Mme [B] qui assurait l'intérim de M. [W], en arrêt de travail. 

De plus, elle a fait preuve d'un déficit d'accompagnement managérial, défaillant, d'une autorité agressive et d'un manque d'écoute, ainsi que d'une dévalorisation de ses collaborateurs, mettant en cause leur conditions de travail. 





L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 octobre 2022.







SUR CE,



L'article L 1235-1 du code du travail en ses alinea 3, 4 et 5 dispose qu''A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.



L'AFPI [Localité 4] a licencié Mme [R] pour faute grave. La faute grave est celle qui est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. 



En application de l'article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.



Selon la lettre de licenciement du 3 juin 2020, l'AFPI [Localité 4] a licencié Mme [R] pour trois séries de motifs :

' une insubordination à compter du 25 mars 2020 en refusant d'exercer les nouvelles missions qui lui avaient été confiées à compter du 1er janvier 2020, 

' des manquements à son obligation de loyauté,

' de graves défaillances dans son management en qualité de directrice de l'AFPI [Localité 4] ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de ses collaborateurs.









1) Sur l'insubordination



Mme [R] étant salariée, elle est subordonnée à son employeur. 

En outre, Mme [R] était classée en position II de la catégorie cadre de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, soit 'les cadres ou ingénieur(e)s affecté(e) à un poste de commandement en vue d'aider le/la titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son/sa supérieure hiérarchique'. Mme [R] n'avait donc pas une entière autonomie.



Pour examiner le bien fondé du grief d'insubordination se pose la question de la modification du contrat de travail de Mme [R]. En effet, elle prétend qu'elle est restée directrice de l'AFPI [Localité 4], faute d'avoir signé un nouveau contrat de travail ou un avenant pour exercer les fonctions de directrice générale adjointe en charge des bâtiments et du CFA céramique, fonctions qui lui ont été dévolues à compter du 1er janvier 2020 lors du COMEX du 26 novembre 2019 puis du conseil d'administration du 3 décembre 2019.



Effectivement, suite à la réorganisation de la formation professionnelle imposée par l'UIMM nationale, la mission de Mme [R] a changé ainsi que sa position dans l'organigramme, devenant l'adjointe de M. [W], directeur général du pôle formation UIMM [Localité 4].



Mais, lors du COMEX du 26 novembre 2019, Mme [R] s'est dite en 'capacité de réaliser la mission des bâtiments et accepte la proposition'. Elle a agréé M. [W] dans ses nouvelles fonctions : 'Elle confirme que [K] [W] est le bon candidat au Poste de Directeur du Pôle'. Lors du COMEX du 8 janvier 2020, elle a proposé 'un plan de transfert (modalités et calendrier) pour les deux activités' pour le 30 mars 2020. 



Cette position est néanmoins à nuancer puisque lors du COMEX du 28 janvier 2020, elle a conditionné l'exécution de cette nouvelle mission à la signature d'un nouvel avenant, signature qui n'est jamais intervenue : 'FC souhaite voir le projet d'avenant et se faire accompagner par un juriste hors UIMM avant de signer. Elle signale qu'elle souhaite conserver ses avantages actuels et son contrat aux 35h et continuera ses fonctions de Directrice dans l'attente de la signature de son avenant'. Elle souhaitait également mettre en jeu les conditions de son départ à la retraite (mails des 4 mars et 4 mai 2020).



Mais, il convient de considérer que la modification apportée au contrat de travail de Mme [R], soit une nouvelle mission qu'elle a acceptée, ne portait que sur les conditions d'exécution de son contrat de travail, et non sur un de ses éléments essentiels et fondamentaux, comme le salaire et la qualification, convenus dans le contrat de travail, déterminants pour chacun des deux cocontractants. En effet, sur ce nouveau poste, Mme [R] conservait la même rémunération et la même qualification. Seule sa mission était modifiée. Or, cette modification de ses attributions constitue seulement un changement de ses conditions de travail et non une modification substantielle de son contrat de travail, auquel elle ne pouvait pas s'opposer.

L'AFPI [Localité 4] était donc en droit de lui imposer ces nouvelles fonctions en vertu de son pouvoir disciplinaire, sauf abus établi. 



À compter du 25 mars 2020, M. [W] étant placé en arrêt de travail, Mme [B], secrétaire générale de l'UIMM, l'a remplacé. Le nouvel organigramme a été communiqué aux cadres de l'AFPI (pièce 5 de l'AFPI). 



Or, à compter de cette date, Mme [R] s'est comportée comme ancienne directrice de l'AFPI, comme en témoigne le mail de M. [G] adressé à elle le 31 mars 2020 : 'Vous m'avez indiqué avoir mis « entre parenthèses » votre activité de Directrice Générale adjointe pôle formation UIMM en charge des projets immobiliers prévus dans le cadre du projet AGIL 23 pour reprendre le pilotage opérationnel de l'AFPI', alors même qu'elle avait signé sa nouvelle fiche de poste le 6 mars 2020.

Ainsi, M. [G] a été obligé de la 'recadrer' : 'nous vous demandons de reprendre vos missions de Directrice Générale adjointe pôle formation UIMM, mission que vous avez acceptée. De façon plus générale, l'absence de votre supérieur hiérarchique direct ne vous autorisait pas à décider, de votre propre chef, de délaisser votre mission concernant les travaux relatifs aux projets immobiliers Agil 2023'.



Dans un mail du 22 avril 2020, elle indique encore à M. [G] : 'Je ne comprends pas les motifs pour lesquels vous avez décidé de m'empêcher d'exercer les fonctions de direction de l'AFPI [Localité 4] qui m'ont été confiées par décision du président de l'association le 26 novembre 2004 et validation du conseil d'administration réuni valablement'.

Encore par mail du 29 avril 2020, M. [G] lui indique : 'nous vous demandons en conséquence de poursuivre la mission de Directrice Générale adjointe pôle formation UIMM dans les conditions qui vous ont été communiquées'. 



Mme [B] atteste également que, le 24 avril 2020 lors de la visio-conférence de fin de semaine, Mme [R] a énoncé clairement à ses interlocuteurs qu'elle se considérait toujours légalement comme la directrice de l'AFPI.



Aux termes de la lettre de licenciement du 3 juin 2020, Mme [R] a d'ailleurs reconnu avoir agi à compter de fin mars 2020 comme si elle était toujours investie de ses précédentes fonctions. 



Mme [R] indique d'ailleurs dans ses conclusions : 'Madame [R] était la personne la plus compétente et légitime pour assurer les tâches de Monsieur [W] pendant son absence'.





Cette insubordination est caractérisée par plusieurs faits qui n'entraient plus dans les missions de Mme [R], comme notamment :

' le 28 mars 2020 : organisation de la semaine suivante pour les collaborateurs de l'AFPI ;

' le 30 mars 2020 : présentation du plan de continuité d'activité dans le cadre du confinement lié au Covid en qualité de directrice de l'AFPI ;

' le 6 avril 2020, elle a écrit à un interlocuteur extérieur M. [Y] [M] en se positionnant comme directrice de l'AFPI ;

' elle n'a pas modifié sa signature électronique après la quatrième semaine de janvier 2020, se présentant toujours comme directrice de l'AFPI, alors que, selon le rapport du COMEX du 8 janvier 2020, auquel elle avait participé, elle ne devait communiquer sous cette appellation que jusqu'à la semaine 4 de l'année 2020 ;

' elle a communiqué le 22 avril 2020 à un membre du CSE un ancien organigramme valable jusqu'au 31 décembre 2019 avec la mention 'ensuite''.





Ce premier grief est donc caractérisé et constitue une faute grave. 







2) Sur le manque de loyauté à l'égard de l'employeur



L'article L 1221-1 du contrat de travail dispose que : 'Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter'.



- Comme indiqué dans la lettre de licenciement, Mme [R] s'est associée, dans un mail du 19 avril 2020, aux revendications d'un membre du CSE, M. [N] [X], auprès de la direction en ajoutant au mail de ce dernier :

'Merci [N] de cet envoi 

Je te propose ces amendements' :



'Depuis près d'un mois nous travaillons sur des projets dont nous ne voyons pas l'urgence'... 'tous les projets... et tous ceux qui ne verront pas le jour car nous n'avons plus aucune action auprès de nos clients, tout ceci augure d'un déficit...' et 'participe à la démotivation de tous'... 

'[V] [R] est empêchée d'exercer non seulement ses compétences de gestion de l'AFPI mais aussi de professionnelle de la formation au service de notre association, ce que nous ne comprenons pas'... 'pourquoi... se priver ainsi des compétences de [V] [R] en l'absence de [K] [W] ''.



De même dans un mail du 17 avril 2020 'Note FC' en objet, elle a indiqué à M. [X] : 'Je suis moi aussi inquiète pour l'avenir de l'UIMM, la direction générale du pôle par intérim semble improviser jour après jour, n'a visiblement pas l'expérience, toutes les compétences ni le temps nécessaire au pilotage d'un organisme de formation dans la crise que nous traversons...'.



L'insubordination est encore caractérisée dans la mesure où Mme [R] manifeste son intention de rester directrice de l'AFPI. Mais encore, elle manque de loyauté à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques en critiquant leur action auprès du personnel.





- De plus, Mme [R] a émis de fausses informations en dénigrant son supérieur hiérarchique et dévalorisant l'AFPI :

- ainsi, selon l'attestation de Mme [B] :

'- Mme [R] colporte la rumeur que M. [W] serait en burn out (et non arrêté pour symptômes COVID) et qu'il n'aurait pas les nerfs assez solides pour le poste de DG.

- Mme [R] annonce que la situation financière de l'AFPI est telle (sous-entendu par la gestion qui en est faite) qu'il faut s'attendre à des licenciements'.



- et de Mme [J] : 'Elle a ensuite parlé de l'absence de la nouvelle Direction à savoir de [K] [W] par [I] [B] en nous disant 'Mais vous savez pourquoi il n'est pas là ' Moi je vais vous le dire Il fait une dépression, il ne tiendra jamais le coup'. 

De même, [V] [R] a évoqué le remplacement de [K] [W] par [I] [B] en maintenant qu'elle n'était pas légitime sur le poste puisqu'elle n'avait aucune compétence commerciale'.



L'insubordination et le manque de loyauté à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques et de l'AFPI sont également caractérisés par ces propos.



S'il ne peut être contesté la liberté d'expression de Mme [R], elle devait néanmoins faire preuve de loyauté à l'égard de son employeur, de discrétion et de réserve pour ne pas nuire, ni porter atteint à l'image de l'entreprise. 





- Sur les enregistrements de personnes à leur insu



Dans un mail du 17 février 2020, Mme [R] a déclaré 'J'ai un enregistrement si besoin' à propos de la réunion du conseil d'administration du 3 décembre 2019.

De plus, le constat d'huissier en date du 26 mai 2020 établit qu'elle a filmé le 27 avril 2020 M. [W] avec son téléphone portable, alors qu'il était en visio-conférence. Mme [R] ne peut pas minimiser ce fait en disant que, s'agissant d'une visio-conférence, il n'a pas été filmé à son insu. En effet, M. [W] n'a pas autorisé que son image soit filmée par un tiers, ni qu'elle soit divulguée et retransmise sans son consentement.



Ces faits sont donc également constitutifs d'une faute.





- Sur le retard de restitution de l'ordinateur portable professionnel



L'AFPI [Localité 4] soutient que Mme [R] a mis dix jours pour restituer son second ordinateur portable. Cette dernière répond que cet ordinateur était chez elle et qu'elle l'a remis sans aucune difficulté quelques jours après sa mise à pied.

Le doute bénéficiant au salarié, ce grief ne sera pas retenu à l'encontre de Mme [R]. 





- Concernant la mauvaise appréciation de l'attribution des primes, ce grief n'est pas établi dans la mesure où le mail à ce sujet adressé par Mme [R] à M. [G] date du 20 mars 2022, alors qu'une conversation s'était instaurée beaucoup plus tôt entre eux, donc avant l'apparition de l'épidémie de covid. De plus, dans ce mail, Mme [R] fait valoir de bons résultats de l'AFPI en 2019 et M. [G] ne fait aucune remarque à à ce sujet, mais seulement sur la répartition entre les salariés.

L'AFPI [Localité 4] ne peut donc pas reprocher à Mme [R] d'avoir été à l'origine de l'attribution d'un montant trop important de primes eu égard à la crise du covid. 



Néanmoins au regard de l'ensemble des éléments ci-dessus énoncés, il convient de considérer que Mme [R] a manqué à son obligation de loyauté envers l'AFPI [Localité 4]. 

Ce manquement constitue également une faute grave.







3) Sur les défaillances managériales



L'article L 1332'4 du code du travail prévoit qu''Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.



L'AFPI [Localité 4] a convoqué Mme [R] à l'entretien préalable à son licenciement le 13 mai 2020.



Considérant le confinement lié à l'épidémie de covid 19, l'article 2 de l'ordonnance n° 2020'306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période de confinement lié au covid prévoit que : 'Tout acte, recours, action en justice, formalité, inscription, déclaration, notification ou publication prescrit par la loi ou le règlement à peine de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité, péremption, désistement d'office, application d'un régime particulier, non avenu ou déchéance d'un droit quelconque et qui aurait dû être accompli pendant la période mentionnée à l'article 1er sera réputé avoir été fait à temps s'il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.

Il en est de même de tout paiement prescrit par la loi ou le règlement en vue de l'acquisition ou de la conservation d'un droit.

Le présent article n'est pas applicable aux délais de réflexion, de rétractation ou de renonciation prévus par la loi ou le règlement, ni aux délais prévus pour le remboursement de sommes d'argent en cas d'exercice de ces droits'.



Il convient de considérer que le délai prévu par l'article L 1332'4 du code du travail n'est pas un délai de réflexion comme Mme [R] le soutient, mais un délai de prescription destiné à protéger le salarié dans la mesure où, si les faits fautifs sont établis, ils doivent être sanctionnés rapidement par l'employeur.



En conséquence, en application de l'article 1er I du titre 1er de cette ordonnance : 'Les dispositions du présent titre sont applicables aux délais et mesures qui ont expiré ou qui expirent entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus', 

- les faits reprochés à Mme [R] antérieurs au 11 janvier 2020 sont prescrits ; néanmoins, l'article L 1332-4 du code du travail ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai (Cour de cassation chambre sociale 7 mai 1991 n° 87'43. 737) ;

- ceux qui sont postérieurs au 20 janvier 2020 pouvaient faire l'objet de poursuites disciplinaires par l'AFPI [Localité 4] jusqu'à deux mois après l'expiration de la période comprise entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020, soit jusqu'au 23 août 2020. 





L'AFPI [Localité 4] reproche à Mme [R] aux termes de la lettre de licenciement du 3 juin 2020 :

' un déficit d'accompagnement managérial,

' une autorité agressive et un manque d'écoute,

' un dénigrement de ses collaborateurs,

ayant entraîné une dégradation de leurs conditions de travail. 



Le rapport d'audit de M. [F] adressé par mail le 4 février 2019 par Mme [B] ne peut pas être pris en compte car il est couvert par la prescription.



L'AFPI [Localité 4] tend néanmoins de démontrer les faits reprochés par les attestations précises et circonstanciées de Mme [J], Mme [Z], M. [H], psychologue du travail, Mme [U], M. [C], Mme [FV], M. [A] et Mme [TI]. Tous font état d'un management de Mme [R] autoritaire et pressant, voire agressif, d'un défaut d'organisation, d'un comportement dévalorisant à leur égard, d'un défaut d'écoute et d'échanges, d'un manque de respect, le tout ayant dégradé leurs conditions de travail. 

Si ce comportement s'est manifesté antérieurement au 11 janvier 2020, il s'évince de certaines attestations qu'il n'a jamais cessé ensuite. En effet, Mme [FV] embauchée en novembre 2018 par l'AFPI dit dans une attestation du 10 février 2021: 'Madame [R], durant les 2 ans où elle a été ma directrice, n'a cessé de me rabaisser voir humilier' et Mme [TI] dans une attestation du 22 février 2021: 'Suite à un audit il a été soulevé clairement le problème de management de Madame [V] [R] ce qui procurait du mal être des salariés mais au lieu de prendre en compte cette remarque et rectifier sa façon de diriger, Madame [V] [R] a préféré poursuivre son management agressif, injuste et humiliant'. 

La prescription n'est donc pas encourue.

Si ces attestations émanent toutes de personnes qui sont actuellement salariées de l'AFPI [Localité 4], il convient de considérer que seuls des salariés peuvent témoigner de défaillances managériales à leur égard.



Ces attestations sont contredites par les attestations produites par Mme [R] émanant d'anciens salariés de l'AFPI [Localité 4] à la retraite (Mme [P], M. [S]), de formateurs, de personnes ayant été formées par l'AFPI [Localité 4] ou de personnes extérieures à l'entreprise (association de jumelage) qui font état de sa bienveillance, de son respect pour autrui, de son absence de propos dévalorisant ou agressifs et de sa compétence. Néanmoins, il convient de considérer que ces attestations sont générales et n'émanent que pour deux d'entre elles de salariés. 



Mais, l'AFPI [Localité 4] produit un rapport d'audit en date des 17 et 18 octobre 2019 selon lequel : 'Point de vigilance « maximale » : des collaborateurs ont expressément rapporté que la direction opère un « management par la terreur » et que le climat social au sein de l'AFPI [Localité 4] était devenu néfaste. À l'occasion de chaque interview (ou presque) ce sentiment est ressorti et traduit un mal-être au sein de la structure'. Considérant que l'AFPI [Localité 4] avait besoin de temps pour consulter ses collaborateurs à ce sujet et qu'il a été décidé ensuite d'en faire part à Mme [R] à compter du 30 janvier 2020 (cf mail de M. [O] du 30 janvier 2020), il n'encourt pas la prescription. 

Il convient de considérer en conséquence que les défaillances managériales de Mme [R] sont établies. Si le déficit d'accompagnement et le manque d'écoute relèvent de l'insuffisance professionnelle, le dénigrement et l'autorité agressive relèvent de la faute grave.





Ainsi, au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que Mme [R] a commis des fautes graves de nature à rendre impossible la poursuite de son contrat de travail, même pendant la durée du préavis.

Le licenciement pour faute grave est donc fondé. 



Elle doit donc être déboutée de ses demandes en paiement.



Concernant la demande de dommages et intérêts pour procédure de licenciement vexatoire, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes, par des motifs pertinents que la cour adopte, a débouté Mme [R] de sa demande présentée à ce titre.





- Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile 



Mme [R] succombant à l'instance, elle doit être condamnée aux dépens et il est équitable de la condamner à payer l'AFPI [Localité 4] la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Limoges le 14 décembre 2021 ;



CONDAMNE Mme [V] [R] à payer à l'AFPI [Localité 4] la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE Mme [V] [R] aux dépens.

 



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,











Sophie MAILLANT Pierre-Louis PUGNET